ACCORD D’ENTREPRISERELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre d'une part, L'Unité Economique et sociale composée de la société de gestion de la Clinique Sainte Clotilde et de la société de Dialyse, Toutes deux ayant leur siège Route de Bois de Nèfles 97 490 Sainte Clotilde Représentée par
M..., dûment habilité aux fins des présentes pour la société de gestion de la Clinique Sainte-Clotilde
M..., dûment habilité aux fins des présentes pour la société de Dialyse.
Les Parties réaffirment leur attachement au principe d’égalité professionnelle et à la lutte contre toute discrimination fondée sur le sexe. La négociation est conduite dans le cadre des articles L.2242‑1 et suivants du Code du travail. L’UES publie chaque année son Index de l’égalité professionnelle. Lorsque la note est inférieure à 85 sur 100, des objectifs de progression sont fixés et rendus publics ; lorsque la note est inférieure à 75, des mesures de correction et de rattrapage sont arrêtées. Le manquement répété à ces obligations peut être sanctionné par une pénalité pouvant atteindre 1 % de la masse salariale. Le présent accord traduit une politique volontariste et pragmatique au service de l’égalité réelle. Le présent accord s’applique à l’Unité Économique et Sociale composée de la société de gestion de la Clinique Sainte‑Clotilde et de la société de Dialyse.
Article 1 - Diagnostic synthétique
Le diagnostic égalité établi à partir des données 2024 fait ressortir un effectif majoritairement féminin (77 % de femmes) pour un âge moyen de 41,3 ans. Le temps partiel demeure limité et principalement volontaire (environ 4 %). L’UES regroupe un ordre de grandeur de 830 salariés. L’Index de l’égalité professionnelle, tant pour la Clinique que pour la société de Dialyse, est supérieur à 90/100. S’agissant des rémunérations, aucun écart global significatif n’est observé ; des écarts ponctuels peuvent néanmoins apparaître selon les catégories socio‑professionnelles et les tranches d’âge et font l’objet d’un suivi. Parmi les dix plus hautes rémunérations, trois sont perçues par des femmes. Les tensions de recrutement demeurent fortes sur les métiers d’infirmiers spécialisés, notamment au bloc opératoire et en dialyse. Le diagnostic détaillé figure en annexe et constitue la référence initiale pour la mesure des progrès.
Article 2 - Objectifs pluriannuels 2025‑2028
Les objectifs ci‑après sont spécifiques, mesurables et réalistes. Ils sont ajustés chaque année au vu du bilan de l’exercice précédent. Conformément à l’article L.1142‑1 du Code du travail, aucune préférence de recrutement ne peut être fondée sur le sexe. Les actions en faveur de la mixité portent donc en amont sur l’attractivité des métiers, l’élargissement des viviers et la neutralité des processus, sans interférer avec la décision finale de sélection. En matière de mixité des recrutements, l’UES vise, à horizon 2028, une progression d’au moins cinq points de la part du sexe sous‑représenté au sein des embauches en CDI et CDD sur les métiers soignants, sous réserve du niveau réel de candidatures disponibles. Parallèlement, l’objectif est de diminuer d’environ cinq pour cent le nombre d’équipes strictement unisexes par rapport à l’état de référence 2024. Concernant les parcours et les promotions, l’ambition est de tendre à aligner les taux de promotion des femmes et des hommes par catégorie socio‑professionnelle dans un écart maximal de ±10 points par rapport à leur poids dans la catégorie considérée (moyenne glissante de deux ans). La représentation du sexe sous‑représenté parmi les dix plus hautes rémunérations a vocation à rejoindre, d’ici 2028, sa part au sein de la population des cadres, avec une progression cible d’au moins 0,1 point par an. S’agissant des rémunérations, l’objectif est de prévenir et corriger tout écart inexpliqué supérieur à quinze pour cent par catégorie socio‑professionnelle et par tranche d’âge après application des seuils de pertinence réglementaires. Le cas échéant, un plan de rattrapage budgété est déclenché. L’articulation des temps de vie et la parentalité font l’objet d’une attention particulière : chaque retour d’absence d’une durée supérieure à un mois, notamment au titre de la maternité, de la paternité, de l’adoption, du congé parental ou d’une longue maladie, donne lieu à un entretien de reprise et à un plan de réintégration formalisé dans un délai de quinze jours. Pendant les périodes d’absence liées à la parentalité, les salariées et salariés continuent de recevoir les informations essentielles de la vie interne de l’entreprise, selon des modalités tracées. En matière de conditions de travail et de grossesse, toute salariée ayant déclaré sa grossesse bénéficie d’un entretien d’aménagement dans les quinze jours suivant la déclaration. Les aménagements utiles, portant notamment sur l’organisation des horaires, la répartition des tâches ou l’ergonomie du poste, sont recherchés et mis en œuvre chaque fois que possible jusqu’au départ en congé maternité. La politique de formation vise à ce que la part des heures suivies par les femmes et par les hommes se situe, tant au niveau global que par catégorie socio‑professionnelle, dans un intervalle de plus ou moins dix points par rapport à leur part dans l’effectif. Tout retour d’absence supérieure à six mois s’accompagne d’un parcours de remise à niveau adapté.
Article 3 - Mesures et moyens
Le recrutement repose sur des annonces rédigées de manière neutre et inclusive et sur une diffusion multicanale ciblant l’ensemble des publics, en particulier pour les métiers en tension. Lorsque cela est possible au regard des candidatures reçues, les shortlists présentées aux managers intègrent autant que possible au moins une candidature du sexe sous‑représenté, sans qu’une candidature ne puisse être écartée au seul motif de l’absence de mixité. Les recruteurs et les managers sont formés aux biais implicites et s’appuient sur une grille d’évaluation objective centrée sur les compétences et l’expérience. Des ambassadeurs et ambassadrices métiers assurent autant que possible des actions de promotion des filières (témoignages, immersions et journées portes ouvertes). La gestion des parcours est structurée par des revues de talents d’une manière annuelle. Les RRH établissements veillent à l’équité des décisions et à leur traçabilité. Le recours au mentorat, entre services et de manière mixte, favorise la progression des salariées et des salariés, notamment dans les populations cadres et maîtrise. Lorsque certains postes restent ouverts au‑delà d’un délai significatif, le sourcing est élargi si possible afin de diversifier le vivier de candidatures. La politique de remuneration comprend une analyse d’équité Femmes/Hommes. Les niveaux rémunératoires sont comparés entre femmes et hommes par métier, catégorie et ancienneté ; toute différence inexpliquée fait l’objet d’une analyse et, le cas échéant, d’un rattrapage. À l’embauche, des fourchettes de référence guident les propositions ; toute dérogation est justifiée et tracée après contrôle RH. Le suivi de l’Index de l’égalité, dont l’objectif est de rester supérieur à 90/100, déclenche la fixation d’objectifs publics lorsque la note passe sous 85/100 et un plan de correction lorsque la note est inférieure à 75/100. La parentalité est soutenue par un dispositif d’information dédié remis dès l’annonce de l’événement familial et par le maintien d’un lien régulier pendant l’absence. À la reprise, un entretien conduit par les ressources humaines et le manager permet d’acter les modalités de réintégration et, si nécessaire, la mise en place d’un tutorat temporaire. Les aménagements d’horaires sont recherchés en tenant compte des exigences de continuité des soins. La prévention des risques liés à la grossesse s’appuie sur un entretien d’aménagement, une étude du poste et des horaires, ainsi que, le cas échéant, l’application des dispositions conventionnelles spécifiques. Enfin, la formation est programmée par catégorie afin de corriger d’éventuels écarts et fait l’objet d’un suivi régulier.
Article 4 - Indicateurs et suivi
Un tableau de bord annuel, versé à la BDESE et présenté au CSE, synthétise les résultats en matière de recrutement, de promotions, de rémunérations, de parentalité, de conditions de travail et de formation. Les indicateurs portent notamment sur la part du sexe sous‑représenté dans les recrutements, l’évolution du nombre d’équipes unisexes, une amélioration des taux de promotion par catégorie, la représentation H/F parmi les dix plus hautes rémunérations, la présence d’écarts salariaux, la réalisation des entretiens et plans de reprise, ainsi que la répartition des heures de formation. Un comité de suivi paritaire se réunit tous les deux ans au deuxième trimestre pour valider le bilan de l’année écoulée, fixer la trajectoire de l’année en cours et, le cas échéant, arrêter les objectifs ou mesures correctrices exigés par la réglementation.
Article 5 - Information, publicité et dépôt Les résultats de l’Index de l’égalité professionnelle, détaillant la note globale et les indicateurs, sont publiés chaque année sur le site de l’entreprise et transmis à la DEETS ainsi qu’au CSE, via la BDESE. Le présent accord et ses annexes sont déposés sur la plateforme TéléAccords, avant transmission à la DREETS.
Article 6 - Durée, révision et calendrier de suivi Le présent accord est conclu pour une durée de quatre années à compter de sa date d’affichage. Les Parties s’engagent à déployer loyalement les actions prévues et à corriger les écarts constatés. Une procédure de révision peut être engagée en cas d’évolution légale ou réglementaire ou d’élément nouveau substantiel. Le bilan annuel est arrêté au 31 décembre.
Fait à Sainte‑Clotilde, le 08 septembre 2025
Pour la Clinique Sainte Clotilde
Pour les Centres de dialyse
Pour les Organisations Syndicales Annexe 1 – Diagnostic comparé femmes‑hommes Le présent extrait reprend les principaux indicateurs de 2024 qui fondent la trajectoire de progression : part des femmes dans l’effectif (77 %), âge moyen (41,3 ans), part de temps partiel volontaire (environ 4 %), effectifs agrégés de l’UES (environ 830), Index de l’égalité supérieur à 90/100 pour la Clinique et pour CSC Dialyse, présence de quatre femmes parmi les dix plus hautes rémunérations et tensions de recrutement sur les métiers d’infirmiers spécialisés (bloc opératoire et dialyse).
1- Indicateur d'écart de rémunération
catégorie socioprofessionnelle (CSP)
tranche d'âge
rémunération annuelle brute moyenne par EQTP
écart de rémunération moyenne
écart après application du seuil de pertinence
nombre de salariés
femmes
hommes
femmes
hommes
Employés
Moins de 30 ans
24 914 27 376 8,99% 3,99% 42 25
30 à 39 ans
25 525 25 633 0,42% 0,00% 66 28
40 à 49 ans
28 331 25 401 -11,53% -6,53% 61 12
50 ans et plus
29 624 28 768 -2,98% 0,00% 93 30
Techniciens et agents de maîtrise
Moins de 30 ans
35 279 35 682 1,13% 0,00% 154 23
30 à 39 ans
36 465 40 057 8,97% 3,97% 119 34
40 à 49 ans
41 419 39 793 -4,09% 0,00% 49 16
50 ans et plus
45 426 40 213 -12,96% -7,96% 32 9
Ingénieurs et cadres
Moins de 30 ans
29 709 0
1 0
30 à 39 ans
49 369 100 295 50,78% 45,78% 5 2
40 à 49 ans
60 733 66 113 8,14% 3,14% 8 2
50 ans et plus
50 438 78 555 35,79% 30,79% 8 9
ensemble des salariés
33 895
35 707
5,07%
830
2 – Indicateur d’écart d’augmentation
catégorie socioprofessionnelle (CSP)
taux d'augmentation (proportions de salariés augmentés)*
écart de taux d'augmentation
Femmes
hommes
Employés
7,11% 5,06% -2,05%
Techniciens et agents de maîtrise
2,80% 7,14% 4,34%
Ingénieurs et cadres
0,00% 0,00% 0,00%
ensemble des salariés
4,46%
5,48%
1,01%
3 – Indicateur d’écart d’augmentation
catégorie socioprofessionnelle (CSP)
taux de promotion (proportions de salariés promus)
écart de taux de promotion
nombre de salariés
femmes
hommes
femmes
hommes
Ouvriers
0,00% 0,00% 0,00% 1 1
Employés
9,54% 4,21% -5,33% 262 95
Techniciens et agents de maîtrise
4,24% 12,20% 7,96% 354 83
Ingénieurs et cadres
4,55% 0,00% -4,55% 22 13
ensemble des salariés
6,42%
7,33%
0,91%
830
4- heures de formation
Pour la CSC :
Pour la dialyse :
Annexe 2 – Tableau de bord et cibles 2025‑2028 (modèle) Le tableau de bord annuel précise, pour chaque indicateur, sa définition, sa source, son périmètre et sa périodicité. Il couvre la mixité des recrutements et la diminution des équipes unisexes, l’alignement des taux de promotion par catégorie, la représentation H/F dans les plus hautes rémunérations, les écarts salariaux inexpliqués, la réalisation des entretiens et plans de reprise après absences longues et la répartition des heures de formation. Les cibles résultent des objectifs définis au paragraphe 2 et sont actualisées chaque année sur la base des résultats observés.
Indicateur
Repère 2024
Cible 2025
Cible 2026
Cible 2027
Cible 2028
Formule (rappel)
Mixité des recrutements soignants – part du sexe sousreprésenté (%) 23% Baseline +1 pt Baseline +1 pts Baseline +2 pts Baseline +2 pts Embauches sexe sousreprésenté % Équipes strictement unisexes (nb) 20 -1 % vs 2024 -1 % vs 2024 -2 % vs 2024 -3 % vs 2024 Comptage équipes 100 % H ou 100 % F Promotions – écart H/F par CSP 0,91% ≤ 1 ≤ 1 ≤ 0,9 ≤ 0,9 (maintien) |Taux prom. F − Taux prom. H| par CSP Représentation du sexe sousreprésenté dans le Top 10 rémunérations (écart vs part cadres, pts) 3/10 Maintien Maintien Maintien 4/10 Part sexe sousrepr. dans Top10 − Part du même sexe parmi cadres Écarts salariaux 5,07% 5% 4,90% 4,90% 4,80% Écart F/H net de facteurs explicatifs Retours d’absences > 6 mois avec entretien + plan sous 15 j (%) 14 80% 85% 86% 87% Retours traités / Retours > 6 mois Salariées enceintes avec entretien d’aménagement < 15 j (%) 32 80% 85% 86% 87% Entretiens réalisés / Déclarations de grossesse Heures de formation F – % effectiF femmes (points) -14 ≤ 14 ≤ 12 ≤ 12 ≤ 12 (maintien) Ecart % formation femme - % effectif femme Actions de sourcing promixité (nb / an) 1 1 1 1 1 Forums, écoles, JPO, campagnes dédiées Index Égalité (Clinique) – note globale (/100) ≥ 90 ≥ 90 ≥ 90 ≥ 90 ≥ 90 Conforme décret Index Index Égalité (CSC Dialyse) – note globale (/100) ≥ 90 ≥ 90 ≥ 90 ≥ 90 ≥ 90 Conforme décret Index Publication Index et dépôt TéléAccords (conformité) 2023 OK OK OK OK Binaire (OK/KO)
Annexe 3 – Procédures opérationnelles A. L’entretien de reprise consécutif à une absence supérieure à six mois est organisé dans les quinze jours de la reprise. Il permet de faire un point sur l’actualité du service, d’identifier les besoins de remise à niveau et de définir, le cas échéant, des aménagements temporaires d’organisation ou d’horaires. Un plan d’actions daté, attribué à un responsable identifié, fixe les étapes et les modalités de suivi.
B. Les comparaisons entre femmes et hommes sont conduites à partir d’indicateurs de tendance (médianes et moyennes). Toute différence supérieure à quinze pour cent et non justifiée objectivement fait l’objet d’une analyse approfondie et, si nécessaire, d’un rattrapage. Les décisions et leurs fondements sont tracés et versés à la BDESE.
C. Le comité de suivi réuni au premier trimestre examine le bilan de l’année écoulée, fixe les objectifs lorsque l’Index est inférieur à 85/100 et arrête des mesures de correction lorsque la note est inférieure à 75/100. Il détermine le calendrier d’exécution, désigne les responsables et veille à la publication des informations externes et à l’information du CSE.
