Représentée par Monsieur agissant en qualité de Directeur Général
Et
- L’organisation syndicale CFDT
Représentée par Monsieur agissant en qualité de Délégué Syndical
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
L’employeur et l’organisation syndicale représentative se sont réunis dans le cadre des négociations obligatoires au titre des thèmes énumérés :
□aux articles L 2242-13 1° et L 2242-15 et suivants du Code du Travail, à savoir la négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
□aux articles L 2242-13 2° et L 2242-17 et suivants du Code du Travail, à savoir la négociation sur l’égalité entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Il a été convenu est arrêté ce qui suit
CHAMP D’APPLICATION – PERSONNEL VISE
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié, à l’exception de l’évolution de la rémunération des apprentis et/ou contrats de professionnalisation qui est fixée par des dispositions légales ou conventionnelles.
I / REMUNERATION – TEMPS DE TRAVAIL – PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
Article I.A - Politique salariale
Les parties ont convenu que la priorité était de pérenniser la rentabilité de l’entreprise. Comme les années précédentes, et conformément aux actions déjà menées, l’entreprise maintient son engagement d’affecter une part de la politique salariale, pour poursuivre les corrections nécessaires afin d’assurer la meilleure corrélation possible Compétences – Niveaux. Cette disposition reste d’actualités et sera maintenue dans le futur.
Les parties souhaitent poursuivre le développement de la polyvalence en production et du niveau de compétence global, en prenant en compte tous les postes pour : □d’une part avoir une bonne réactivité face aux demandes imprévisibles des clients, et améliorer notre performance □d’autre part offrir des perspectives d’évolution en termes de compétences et de salaires aux personnes
Les parties conviennent que le maintien des emplois en préservant la compétitivité et la rentabilité de l’entreprise doit rester une priorité, en tentant de préserver le pouvoir d’achat des salariés. □Des formations internes sont planifiées depuis 2020, principalement à l’attention des animateur(trices) Fonderie □Des formations qualifiantes (CQPM) sont planifiées et réalisées depuis 2022 principalement à l’attention des animateur(trices) Fonderie. □Dix embauches à contrat à durée indéterminée auront été effectuées entre janvier 2024 et décembre 2024.
La politique salariale sera – comme chaque année – impactée par des éléments mécaniques non maîtrisables : => la revalorisation du SMIC de +2 %, soit une hausse de 0.21 % de la masse salariale.
Par ailleurs, conscients des efforts faits par chacun dans ce contexte difficile, il a été proposé et décidé de :
□D’allouer une politique salariale globale de 1.80% de la masse salariale (hors intéressement, participation et prime partage de la valeur). Cette enveloppe se compose comme suit :
Une augmentation général de 1.15% répartie suivant les groupe d’emploi à savoir :
Groupe d'emploi
Augmentation générale
A 1,80% B 1,50% C 1,20% D 1,20% E 0,70% F 0,00% G 0,00%
Cela représente un effort employeur d’environ 26K pour l’année.
Une augmentation individuelle de 0.65% de la masse salariale totale. Cela représente environ 15K pour l’année.
La prime semestrielle ne sera pas remplacée par une prime mensuelle en 2025 en raison du nombre élevé d’intérimaires. Il n’est pas possible de ne pas verser cette prime aux intérimaires puisqu’il existe dans le Code du travail un principe d’égalité de traitement en matière de rémunération entre les salariés de l’entreprise et les intérimaires
Versement d’une prime de partage de la valeur d’un montant de 250 € en décembre 2025 si les conditions légales sont maintenues.
Les taux de prévoyance cadre et non cadre et les taux de la mutuelle cadre n’évolueront pas en 2025.
Toutefois, les taux de cotisation de la mutuelle des non cadres seront indexés de +6.20%.
Hormis l’évolution du PMSS, les taux de prévoyance et santé n’évolueront pas sur 2025.
Article I.B – Durée du travail – Organisation du temps de travail
Congés Payés
Le planning prévisionnel des congés d’été sera arrêté en fonction de la charge de travail sur le mois de Juillet 2025.
Concernant les congés d’hiver, les dates de fermeture seront communiquées lors des réunions CSE sur le dernier trimestre de l’année 2025.
Ces deux points seront rediscutés lors d’un prochain CSE en fonction de la charge de travail dans les différents ateliers.
Journée Solidarité
Chaque salarié embauché à temps plein doit effectuer 7 heures sur le 1er semestre 2025 au titre de la journée de solidarité. La journée de solidarité est proratisée pour les salariés travaillant à temps partiel. Les modalités d’exécution de cette journée seront définies par chaque responsable de service en fonction de la charge de travail. Pour rappel : Il est possible de poser un jour de congé payé ou congé supplémentaire d’ancienneté si le salarié ne souhaite pas venir travailler 7 heures en plus de son temps de travail habituel.
Pont
Potentiellement si la charge de travail le permet, l’entreprise pourra être fermée Lundi 10/11/2025. Les modalités de récupération de cette journée seront définies par chaque responsable de service selon nécessité de service.
Article I.C - Epargne salariale
Sous réserve de la validation définitive des comptes annuels de l’entreprise par les commissaires aux comptes, les résultats 2024 : □Ouvre droit au versement à une prime d’intéressement (reste à confirmer). □N’ouvrent pas droit à une participation aux résultats (reste à confirmer).
Article I.D – Suivi mise en œuvre des mesures visant à supprimer écarts rémunération et déroulement carrières entre les femmes et les hommes
Dans le cadre de la loi du 9 Novembre 2010 portant réforme des retraites et pour assurer la transparence sur les efforts accomplis par l’entreprise en matière d’égalité femme- hommes- et au regard de l’index Egalité Femmes –Hommes pour 2024 la synthèse s’établit comme suit
Objectifs de progression et actions accompagnées d’indicateurs chiffrés dans les domaines d’actions choisis
Afin de permettre la réalisation de cet objectif global, les domaines d’actions suivants ont été déterminés dans le plan d’action signé en 2024 :
Les parties ne constatent pas d’écart significatif de la situation des femmes et des hommes.
En 2025, le service RH mettra en place un nouveau parcours d’intégration pour les nouveaux embauchés et les intérimaires. Les nouveaux embauchés devront compléter un rapport d’étonnement à la fin du parcours d’intégration. Un bilan sera réalisé par le service RH, le responsable et le nouveau collaborateur.
II - EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Article II.A – Articulation entre vie personnelle et professionnelle
Les réunions ont généralement lieu à la prise de poste ou le mardi en début d’après-midi pour le personnel assistant au CODIR (COmité de DIRection).
Les aménagements d’horaires sont acceptés sous réserve de ne pas perturber l’organisation de l’atelier dont dépend le salarié : les aménagements d’horaires sont étudiés au cas par cas.
Article II.B – Objectifs et mesures Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L’index Egalité Femmes – Hommes n’a pas encore été calculé pour l’année 2024. Il sera calculé et enregistré sur le portail de la DREETS, communiqué en séance CSE et publié sur le site internet du groupe ID Casting avant le 28 Février 2025. SIOBRA attendra de connaître l’index obtenu avant d’établir un accord d’entreprise sur l’égalité Hommes-Femmes pour un an.
Si l’index qui sera calculé est supérieur à 75/100, l’entreprise n’aura pas l’obligation de prévoir des actions correctives sur trois ans, mais l’accord portera sur 3 des 9 domaines ci- dessous, dont rémunération effective (obligatoire) - embauche-classification - formation-conditions de travail - promotion professionnelle-sécurité et santé au travail - qualification-rémunération effective - articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Article II.C – Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
SIOBRA a renforcé sa collaboration avec les services de l’ESAT par le biais de conventions de stage DUODAY et de conventions de mise à disposition de travailleurs handicapés en milieu ordinaire, au bénéfice notamment du service Parachèvement. SIOBRA a embauché en 2024 un salarié ayant la reconnaissance d’un travailleur handicapé. SIOBRA a également renforcé sa collaboration avec les services CAP EMPLOI afin de proposer des aménagements de poste pour les travailleurs handicapés.
Des routines RH ont été planifiés avec les managers et le service RH pour aborder et échanger sur les différents thèmes des ressources huamines.
Article II.D - Régime de prévoyance et couverture Frais de santé
Le régime de Prévoyance et de Frais de Santé mis en place par décision unilatérale de l’employeur couvre l’ensemble des salariés, à l’exception des salariés ayant fait valoir leurs droits à dispense d’adhésion en matière de couverture Frais de Santé. Il est à noter pour 2025 une augmentation de la cotisation salariale mutuelle des non cadres (indexation de +6.20%). La mutuelle obligatoire Essentiel « 1 adulte /isolé » dont le taux global est de 1.13% au 1er Janvier 2024 sera réévaluer à environ 1.20% au 1er janvier 2025.
Les taux de la prévoyance cadre et non cadre et les taux de la cotisation mutuelle des cadres ne seront pas impactés en 2025 (hormis l’augmentation du plafond mensuel de la sécurité sociale).
L’adhésion au service Santé Clair permet aux salariés de bénéficier de tarifs négociés auprès de partenaires dans les domaines Dentaire – Optique – Spécialiste – Médecin non OPTAM).
La réforme 100% Santé modifie certaines règles de remboursement à compter du 1er Janvier 2020. Pour les trois domaines concernés (Optique – Dentaire – Audiologie), des paniers 100% Santé sont créés avec des équipements prédéfinis et des prix encadrés. Ces soins et équipements sont intégralement financés par la Sécurité Sociale et les complémentaires santés. Les paniers 100% Santé vont évoluer progressivement jusqu’au remboursement total (2020 : dentaire en partie – optique puis 2021 : dentaire – audiologie).
Un taux de reste à charge faible annoncé dans le réseau de soins Optique sur l’année 2024.
Article II.E – Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
L’expression directe et collective a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise. Le droit des salariés à l’expression directe et collective s’exerce sur les lieux et pendant le temps de travail.
Un agenda des rituels SIOBRA réunissant à différents moments de la journée les salariés a été établi. Ainsi des TOP5 – TOP10 – TOP30 et TOPDIR sont planifiés quotidiennement ou hebdomadairement, selon un agenda défini à l’avance pour aborder et échanger sur les différentes problématiques qui peuvent être rencontrés par les uns et par les autres, avec échanges et prises de décision après concertation.
Article II.F – Droit à la déconnexion
Les signataires affirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée / vie professionnelle.
Ainsi les présentes clauses ont pour objet de formaliser les règles d’utilisation des outils de communication, afin que leur utilisation ne contrevienne, ni au droit au repos de chaque collaborateur, ni au respect de leur vie personnelle et familiale.
Modalités :
Les salariés ne sont pas tenus de lire ou de répondre aux courriels et aux appels adressés pendant les périodes de suspension du contrat de travail et le temps de repos quotidien et hebdomadaire. A ce titre, les salariés ne peuvent se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à la disposition en dehors de ses plages habituelles de travail.
Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courrier en dehors des heures habituelles de travail.
Hormis des circonstances exceptionnelles nées de l’urgence et de la gravité du sujet traité, les collaborateurs veilleront à se déconnecter :
En dehors de ses horaires habituels de travail en respectant a minima le repos quotidien obligatoire de 11 heures consécutives entre deux journées de travail
Le repos hebdomadaire est d’au moins 24 heures consécutives, qui s’ajoutent à l’obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives. Par conséquent, la durée minimale de repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives.
Le responsable veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriel pendant les périodes concernées. Le collaborateur veillera à activer l’envoi de réponse automatique pour prévenir de son absence.
Article II.G – Mobilité des salariés entre lieu de résidence et lieu de travail
La Direction encourage le covoiturage et pour se faire facilite les aménagements d’horaire pour permettre aux salariés travaillant soit de matin d’après-midi ou de journée de voyager ensemble.
Pour ceux qui ont la possibilité de se déplacer en vélo ou en moto, un abri est à leur disposition pour garer leurs deux-roues en toute sécurité
III - PORTEE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2221-1 et suivants du Code du travail.
Les dispositions du présent accord complètent celles des conventions et accords collectifs de la branche métallurgie.
Si des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles actuelles ou futures devaient être plus avantageuses, elles seraient appliquées à la place du présent accord. Si ces dispositions étaient moins avantageuses, les dispositions du présent accord continueraient d’être appliquées dans les conditions qu’il prévoit.
Seuls subsistent les avantages individuels attribués par un contrat de travail qui ne relèveraient pas du statut collectif et qui ne seraient pas en contradiction avec celui-ci.
IV - MODALITES DE PUBLICITE DE L’ACCORD
Les engagements pris dans le présent accord seront portés à la connaissance des salariés par affichage au Forum.
V - DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il entre en vigueur le 1er Janvier 2025. Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme, soit le 31 Décembre 2025.
VI - INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
VII - CONDITIONS DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Le présent accord fera l’objet d’un suivi par le biais du Comité Social et Economique composé des membres titulaires, lorsque des questions surviendront sur l’application du présent accord. Quoiqu’il en soit, les parties conviennent de se réunir au moins une fois par an, afin de réaliser un point sur l’application du présent accord.
VIII - REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application, par le biais d’un avenant.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du Travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. À la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans un délai de trois mois à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du Travail
IX - FORMALITES DE DEPOT
Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail (https://wwww.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et au greffe du Conseil de Prud’hommes de Dole par la partie la plus diligente.
Enfin, conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version anonymisée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
La Direction mettra à la disposition des salariés dans les locaux où s’exerce le travail un exemplaire de cet accord.
Fait à ARBOIS le 16 Décembre 2024 sur huit pages Fait en quatre exemplaires originaux
Pour la délégation syndicale C.F.D.TPour la société SIOBRA
