ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société ……domicilié es qualité audit siège.
Ci-après désignée « la Société »
D’une part
ET
Le syndicat CGT représenté par Monsieur …., son délégué syndical.
D’une part
Ci-après, collectivement désignées les « Parties » ou individuellement une « Partie ».
PREAMBULE :
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail et tout spécialement des articles L. 2242-8 à L. 2242-12 qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.
Il fait suite à un précédent accord conclu au sein de la Société ….. le 28 janvier 2021 d’une durée de 4 ans et à l’établissement d’un index au titre de l’année 2024 qui n’a, toutefois, été révélateur en raison de l’impossibilité matérielle d’établir la majeure partie des indicateurs légaux, eu égard à la configuration de la Société.
La société ……. intervient dans le secteur des travaux publics pour lequel les métiers sont souvent connotés de représentations stéréotypées, perçus comme relevant davantage de la population masculine. Les femmes s’orientent moins vers ces métiers, sous le poids de la représentation de genre.
Il n’en reste pas moins que le présent accord manifeste l’affirmation de la volonté de la société ….. de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, de participer à la transformation de la Société en combattant les préjugés et les différences de traitement en considération de leur sexe et de mettre en œuvre les actions préventives et correctives nécessaires pour les éventuelles inégalités constatées.
ARTICLE 1 – Champ d’application.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société …… quelle que soit la nature de leur contrat (à durée déterminée, indéterminée, contrat de qualification, de professionnalisation ou autres).
ARTICLE 2 – Objet.
Le présent accord fixe des objectifs et des mesures permettant d’atteindre et garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.
ARTICLE 3 – Etat des lieux.
3-1. Etat des lieux général.
Au 31 décembre 2024, la Société comptait un effectif total de …. salariés (dont .. salariés en CDD), composé de la façon suivante :
… hommes, soit une proportion de 90,91 % d’hommes sur l’effectif global,
… femmes, soit une proportion de 9,09 % de femmes sur l’effectif global.
3-2. Etat des lieux par filière de la Société.
Dans le cadre d’une analyse portant sur les filières développées au sein de la Société, la répartition femme / homme en CDI (… salariés) s’effectue comme suit :
La société ….. constate que la filière Exploitation est à prédominance masculine puisque :
les femmes représentent 4,12 % de l’effectif total de la filière.
les hommes représentent 96,91 % de l’effectif total de la filière,
Il sera noté que les femmes employées dans cette filière représentent 40 % de l’effectif total des femmes de l’entreprise.
La Société constate, en revanche, que la filière Administratif et financier de la Société est à prédominance féminine puisque :
les femmes représentent 75 % de l’effectif total de la filière,
les hommes représentent 25 % de l’effectif total de la filière.
Il sera noté que les femmes employées dans cette filière représentent 60 % de l’effectif total des femmes de l’entreprise.
Concernant la filière Direction Générale, elle reste composée exclusivement d’hommes puisque un 1 salarié de cette filière est un homme.
Il sera noté qu’il représente 1.05 % de l’effectif total des hommes de l’entreprise.
3-3. Etat des lieux par catégorie professionnelle de la Société.
La société …. constate que le personnel de l’entreprise est composé d’une majorité de salariés bénéficiant d’un niveau de qualification Ouvrier.
Aussi, dans le cadre d’une analyse par catégories professionnelles, la répartition femme / homme en CDI (…salariés) s’effectue comme suit :
Ouvriers : . femme et . hommes
ETAM : . femmes et . hommes
Cadres :. femmes et . hommes.
La catégorie professionnelle des Ouvriers est principalement composée d’hommes puisque :
les femmes représentent 1,59 % de l’effectif total des Ouvriers, et 10 % de l’effectif total des femmes de l’entreprise,
les hommes représentent 98,41 % de l’effectif total des Ouvriers, et 65,26 % de l’effectif total des hommes de l’entreprise.
Il en est de même pour les catégories professionnelles des ETAM et des Cadres.
Plus précisément, concernant la catégorie professionnelle des ETAM :
les femmes représentent 16,67 % de l’effectif total des ETAM, et 50 % de l’effectif total des femmes de l’entreprise,
les hommes représentent 83,33 % de l’effectif total des ETAM, et 26,32 % de l’effectif total des hommes de l’entreprise.
Concernant les Cadres :
les femmes représentent 33,33 % de l’effectif total des Cadres, et 40 % de l’effectif total des femmes de l’entreprise,
les hommes représentent 66,67 % de l’effectif total des Cadres, et 8.42 % de l’effectif total des hommes de l’entreprise.
A ce stade, les Parties rappellent que les activités exercées au sein de la Société ont une dominante fortement technique et une image de métiers « physiques », raison pour laquelle les postes de travail sont le plus souvent candidatés et occupés par des hommes.
Néanmoins, la société … estime qu’une plus grande mixité est souhaitable, toutes catégories professionnelles confondues.
ARTICLE 4 – Thèmes de progression.
Les Parties au présent accord ont manifesté le souhait de porter une attention particulière sur les domaines d’action portant sur le recrutement, les conditions de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familial, et l’égalité de rémunération.
Dans ce cadre, les Parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin :
d’améliorer l’égalité professionnelle dans le recrutement,
de garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes,
d’améliorer l’égalité professionnelle en matière de conditions de travail,
de développer des actions en faveur d’un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
ARTICLE 5 – Le recrutement.
5.1 Principe.
Compte tenu de la typologie de ses effectifs matérialisée par une présence masculine prépondérante, la société …. entend engager des actions susceptibles de promouvoir la mixité dans l’exercice de ses métiers.
Afin de rendre efficiente cet objectif de mixité, la Société entend porter son effort dès la phase de recrutement de son personnel.
Elle souhaite ainsi :
garantir un processus de recrutement neutre, par application de critères de sélection des candidatures à l’embauche axés sur la formation, l’expérience acquise, la motivation, les compétences et qualités professionnelles, en adéquation avec le poste à pourvoir,
afficher la volonté de la Société de féminiser ses recrutements pour les fonctions sous représentées par les femmes.
5.2 – Etat des lieux.
Au cours de l’année 2024, la Société a procédé à 12 embauches réparties comme suit :
0 femme,
12 hommes, dont 10 Ouvriers et 2 Cadres.
Cependant, il est fait le constat que cette problématique dépasse l’entreprise et qu’en général, les métiers des …. sont très peu féminisés.
Mais pour autant, la société ... entend renforcer ses actions dans ce domaine de façon à encourager et à favoriser le plus possible une meilleure répartition des emplois entre les femmes et les hommes.
5.3 –Actions visant à promouvoir l’égalité dans le recrutement femme / homme.
5.3.1 – Actions portant sur la description des offres d’emploi.
Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
Elles sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et pour les hommes.
Elles sont non discriminatoires, rédigées de manière non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère discriminant. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et les expériences requises.
Lorsque l’offre concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux genres sont mentionnés. Lorsque la dénomination de l’emploi est spécifiquement masculine ou féminine, l’emploi doit précisément être offert aux deux sexes.
5.3.2 – Actions portant sur la phase de recrutement.
La Société veille à ce que les cabinets de recrutement externes et les entreprises de travail temporaires auxquels elle peut avoir recours s’obligent et respectent les principes de bonne conduite visant à éviter les pratiques discriminantes entre les femmes et les hommes.
Il est insisté sur le fait que le processus de recrutement, qu’ils s’effectuent en interne ou en externe, se déroule exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse, la Société s’engageant ainsi à offrir à chaque candidat les mêmes chances quelles que soient ses caractéristiques personnelles.
Les Parties conviennent que les recrutements des collaborateurs sont basés sur les seules compétences, l’expérience professionnelle, la formation et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.
Le processus de recrutement se déroule exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse, la Société s’engageant ainsi à offrir à chaque candidat les mêmes chances quelles que soient ses caractéristiques personnelles.
Il sera mis en place un outil statistique visant à appréhender le taux de féminisation des candidatures spontanées ou liées à une offre d’emploi, par filière d’activité au sein de la Société.
Il sera établi une correspondance entre la répartition femmes/hommes dans les recrutements et celle des candidatures.
Pour chaque poste de travail donnant lieu à une opération de recrutement externe, la Société s’oblige à recevoir au moins une candidate féminine dès lors qu’elle correspond au critère de l’offre retenue.
5.4 – Indicateurs de suivi.
Les indicateurs suivants seront retenus :
Rapport entre le nombre de femmes embauchées au sein de la Société et le nombre total d’embauches au cours de l’année N ;
Rapport entre le nombre de femmes / hommes embauchés et le nombre de candidatures masculines et féminines présentées.
ARTICLE 6 – La rémunération
6.1 – Principe.
La société ... rappelle que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences professionnelles, de résultats, constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
La Société s’engage à assurer et promouvoir l’égalité salariale entre les hommes et les femmes et réaffirme les principes d’une politique salariale dépourvue de discrimination envers l’un ou l’autre sexe.
Ainsi, la Société poursuivra son engagement de garantir un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles, ainsi qu’une équité salariale tout au long de la carrière.
6.2 – Etat des lieux.
Les données chiffrées de la situation comparée entre les femmes et les hommes pour l’exercice 2024 s’établit comme suit :
Rémunération mensuelle brute moyenne par sexe et par catégorie professionnelle
Il sera précisé que les différences de rémunération s’expliquent par d’importantes différences de niveau de responsabilité parmi les salariés Cadres.
Il sera également précisé que la Société compte 2 femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise.
Evolution de la rémunération mensuelle moyenne des salariés à temps plein par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories
Année N Année N-1 Année N-2
F H Moyenne totale F H Moyenne totale F H Moyenne totale Ouvriers 4% 4% 4% 5% 5% 5% 3% 3% 3% ETAM 4% 4% 4% 5% 5% 5% 3% 3% 3% Cadres 4% 4% 4% 5% 5% 5% 3% 3% 3%
6.3 – Actions visant à promouvoir l’égalité de rémunération femme / homme.
6.3.1 – Actions visant à garantir l’égalité de rémunération à l’embauche.
Lors de l’embauche d’un collaborateur, la Société veille à garantir un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, de formation et / ou d’expérience.
Il sera déterminé lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.
6.3.2 - Evolution des rémunérations.
La Société réaffirme sa volonté de gérer les évolutions de salaire de l’ensemble de ses salariés en fonction notamment de leurs compétences professionnelles, leurs responsabilités, leurs résultats, leurs métiers et leurs catégories professionnelles, indépendamment de toute considération liée au sexe.
Lors des demandes d’augmentations individuelles, il sera rappelé en amont au personnel encadrant les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de la Société.
Chaque année, il sera réalisé un bilan portant sur les augmentations de rémunérations pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, l’augmentation proposée aux salariées femmes est équivalente à celle des hommes.
Plus particulièrement, les périodes de congé maternité ou d’adoption ou de congé parental d’éducation ne doivent pas être pris en compte pour limiter ou annuler une augmentation de salaire.
6.4 – Indicateurs de suivi.
Les indicateurs suivants seront retenus :
La rémunération moyenne à l’embauche des salariés femmes / hommes, par catégorie socio-professionnelle.
L’augmentation moyenne des salariés femmes / hommes, par catégorie socio-professionnelle.
Le nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
ARTICLE 7 – Les conditions de travail.
7.1- Principe.
Tout comme le recrutement, les conditions de travail participent à l’objectif d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le déroulement de leur carrière.
La Société affirme que tous les salariés, qu’ils soient féminins ou masculins, doivent bénéficier des mêmes conditions de travail.
Pour garantir un environnement de travail respectueux et sécurisé pour tous, la Société entend également rappeler le dispositif de lutte contre le harcèlement moral, sexuel et les agissements sexistes qui permet de sensibiliser et prévenir les comportements inappropriés, tout en renforçant une culture d'égalité et d'inclusion au sein de l’entreprise.
7.2 – Etat des lieux.
Afin d’améliorer les conditions de travail des femmes au sein de l’entreprise, la Société a installé des sanitaires, des douches et des vestiaires dédiés aux femmes au sein de son établissement de ..., comme cela était déjà le cas au siège social.
La Société a également fait droit aux demandes des salariés de fourniture de ballon, de fauteuil adapté, de souris ergonomique, de double écran, afin d’améliorer l’ergonomie de leur poste de travail et de favoriser leur bien-être au travail.
La société ... entend en effet rappeler l'importance d'une bonne ergonomie du matériel de travail utilisé au quotidien, notamment l'importance de fournir aux salariés des chaises de bureau adaptées et favorisant une bonne posture de travail.
Elle étudie chaque demande avec une attention particulière.
7.3 – Actions visant à promouvoir l’égalité des conditions de travail femmes / hommes.
7.3.1 – Actions visant à améliorer les conditions de travail des femmes dans l’entreprise.
Sur les chantiers de grande taille, la Société souhaite veiller à ce que les bases de vie comportent systématiquement des sanitaires, des douches et des vestiaires dédiés aux femmes.
Par ailleurs, les Parties profitent du présent accord pour rappeler que l’Accord national du 10 septembre 2009 relatif à la diversité et à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes prévoit qu’à partir du 3ème mois de leur grossesse, les femmes enceintes non sédentaires bénéficient d’un temps de pause.
Cette pause, d’une durée soit de 15 minutes le matin et 15 minutes l’après-midi, soit de 30 minutes le matin ou l’après-midi, est payée au taux du salaire réel.
7.3.2 – Actions visant à lutter contre tout agissement sexiste et à faire évoluer les comportements en la matière.
Les Parties sont déterminées à marquer leur engagement en faveur de la lutte contre tout agissement sexiste et à faire évoluer les comportements en la matière.
Elles conviennent ainsi de communiquer largement sur le sujet :
en mettant en place des actions de sensibilisation visant à promouvoir une politique organisationnelle et de relations sociales, exempte de sexisme,
en intégrant l’interdiction des agissements sexistes dans le règlement intérieur au même titre que l’interdiction de la discrimination et du harcèlement.
7.3.3 – Actions visant à faciliter l’accès de tous les salariés à tous les postes de travail et à favoriser l’ergonomie des postes de travail.
La Société s’engage à faire une étude des postes en vue d’améliorer leur ergonomie et de les aménager, et le cas échéant, de lever les contraintes sexuées d’accessibilité.
7.4 – Indicateurs de suivi.
Les indicateurs suivants seront retenus :
Nombre d’actions de communication, sensibilisation, sur le thème du sexisme.
Nombre d’études de postes réalisées et nombre de poste aménagés
ARTICLE 8 – L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
8.1 – Principe.
La société ... affirme que favoriser l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle est crucial pour améliorer le bien-être des salariés, en particulier pour les femmes, qui sont souvent confrontées à des responsabilités familiales accumulées.
Cela permet de réduire le stress et d'encourager une meilleure performance au travail, tout en promouvant l'égalité des chances et une culture d'inclusion.
Certains évènements de la vie privée d’un salarié méritent d’être pris en considération par la Société, au profit des femmes comme des hommes.
La Société souhaite ainsi continuer à s’engager à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
8.2 – Etat des lieux.
La société ... s’attache à veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
La Société poursuivra son engagement de tenir compte, dans la mesure du possible de l’aménagement des horaires et des jours de travail souhaités par le salarié à condition qu’ils soient compatibles avec l’organisation et les nécessités du service.
La Société maintiendra son engagement, pris dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, de laisser la possibilité aux salariés de pouvoir prendre 3 jours rémunérés par an pour un motif d’enfant malade.
Dans l’objectif de garantir un équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés, la Société maintiendra également l’abonnement qu’elle paye chaque année pour réserver à ses salariés 3 places à la crèche située à proximité de l’entreprise. La Société poursuivra enfin son engagement de prendre en charge les frais d’inscription à une association ou à une fédération sportive à hauteur de 100 € / an et par enfant de salarié.
8.3 Actions visant à promouvoir l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés.
8.3.1 – Actions visant à allonger l’absence liée à la maternité.
Afin de permettre un allongement de l’absence liée à la maternité, la Société permet aux salariées qui le demandent d’accoler les congés payés au congé de maternité, d’un commun accord entre la salariée et le supérieur hiérarchique.
8.3.2 – Actions visant à garantir le respect des dispositions relatives à la durée du travail.
L'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle se construit par le respect des durées de travail et des temps de repos fixés par la législation et les accords propres à la Société.
La société ... attachera une importance toute particulière au respect des durées maximales de travail, à l'amplitude des journées de travail et à l'application des temps de pause au sein de la journée de travail et de repos quotidien et hebdomadaire.
8.3.3 – Actions visant à garantir des horaires de réunion compatibles avec les contraintes personnelles et familiales que peuvent rencontrer les salariés.
La Société veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels.
Ainsi, sauf cas exceptionnel, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions trop matinales, tardives ou lors de pauses déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.
Par ailleurs, les animateurs des réunions veilleront à respecter les horaires de début et de fin de réunions.
Enfin, la programmation des réunions doit prendre en considération le planning de présence des salariés travaillant à temps partiel et concernés par ces réunions.
8.3.4 – Actions visant à garantir des aménagements ponctuels des horaires de travail à la demande des salariés.
De manière exceptionnelle, et afin de répondre à des problématiques ponctuelles d'un salarié, la Société réaffirme qu’un aménagement des horaires de travail pourra être accordé par la Direction, dans la mesure où le poste de travail du salarié demandeur le permet.
Chaque demande sera examinée avec attention, et une réponse sera apportée au salarié.
8.3.5 – Actions relatives au temps partiel.
Certains collaborateurs peuvent vouloir trouver un nouvel équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle pour de multiples raisons, liées à leur charge de famille, à des engagements associatifs ou autres.
La Société étudiera toutes demandes de passage à temps partiel en tenant compte des responsabilités du salarié et de l’organisation du service auquel il appartient.
La Société réaffirme également son engagement de tenir compte, dans la mesure du possible de l’aménagement des horaires et des jours de travail souhaités par le salarié à condition qu’ils soient compatibles avec l’organisation et les nécessités du service.
Chaque demande sera examinée avec attention, et une réponse sera apportée au salarié.
La Société rappelle aussi le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
Elle s’engage enfin à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que ceux travaillant à temps plein.
8.3.6 – Actions relatives à l’organisation des formations professionnelles.
La Société veillera à ce que les actions de formation réalisées dans le cadre du plan de formation, soient accessibles aux femmes et aux hommes, ainsi qu’au personnel à temps complet et à temps partiel.
Elle s'assurera que l'offre des prestataires de formation prenne en compte les contraintes des salariés liées à la charge d'enfants en bas âge, et accorde à ces salariés une priorité d'accès à des sessions de formation dont les dates et les horaires permettent de concilier le temps consacré à la formation et celui destiné à l'exercice de la parentalité.
Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, la Société veillera à ce que les obligations familiales ne soient pas un obstacle à cet accès.
A cet effet, la Société s’engage à privilégier les formations locales plutôt que nationales.
Le planning des formations professionnelles seront communiqués par écrit aux salariés, au plus tôt avant le début de la session et sous réserve d’un nombre suffisant de participants, les dates de formations auxquelles ils devront participer afin que ceux-ci puissent s’organiser.
La Société privilégiera, autant que possible, les actions de formation pendant le temps de travail.
Lorsqu’une action de formation sera effectuée en dehors du temps de travail, la Société et le salarié examineront ensemble les conséquences éventuelles et règleront les difficultés que le salarié pourrait rencontrer pour concilier ses obligations professionnelles et familiales.
La Société rappelle que pour le calcul du CPF, les périodes d’absences pour congés maternité, d’adoption ou paternité sont assimilées à du temps de travail effectif.
Par ailleurs, la Société veillera à ce que les salariés qui reprennent une activité au terme d’un congé parental bénéficient, si nécessaire, d’un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de développement d’une nouvelle technologie.
8.3.7 – Actions à l’absence spécifique pour enfant malade.
Dans l’objectif de garantir un équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés, les Parties conviennent que les salariés pourront bénéficier de trois jours d’absence rémunérés par an et par enfant, en cas de maladie ou d'accident de l’enfant constatés par certificat médical.
Il est précisé que seul un des deux parents pourra en bénéficier sur la base d’une attestation sur l’honneur.
8.4 – Indicateurs de suivi.
Les indicateurs suivants seront retenus :
Rapport entre le nombre de congés de maternité précédés ou suivis de congés payés et le nombre de salariées en ayant fait la demande.
Nombre de salariés à temps partiel, avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail.
Nombre de salariés ayant pris un congé conventionnel pour enfant malade.
ARTICLE 9 - Entrée en vigueur et durée de l'accord.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 années.
Il entrera en vigueur à compter de la date de sa signature par les Parties.
ARTICLE 10 - Révision et dénonciation de l’accord.
Sur proposition de l’une des Parties au présent accord, une négociation de révision pourra être engagée à tout moment dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Par ailleurs, le présent accord pourra être dénoncé par l’ensemble des Parties dans les conditions légales.
ARTICLE 11 : Formalités de dépôt et de publicité.
En application de l'article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié dès sa conclusion par la Direction à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Un exemplaire sera établi pour chaque Partie.
Le texte du présent accord est déposé, sur la plateforme de télé procédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, en version intégrale signée des parties et en version publiable anonymisée.
Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de ….
L'accord sera également affiché sur les panneaux prévus à cet effet.
