ACCORD relatif au fonctionnement des instances représentatives du personnel au sein de l’UES LPA/SPLM ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société SEM LYON PARC AUTO, immatriculée au RCS de LYON sous le numéro 969 505 452, dont le siège social est situé, 2 place des Cordeliers à LYON, représentée par Monsieur XXXX agissant en qualité de Directeur Général
La société SPLM, immatriculée au RCS de LYON sous le numéro 920 508 850, dont le siège social est situé, 20 rue du lac à LYON, représentée par Monsieur XXXX agissant en qualité de Directeur Général,
Le GE « LPA/SPLM » immatriculé sous le numéro 923 779 615 000 152 dont le siège social est situé, 2 place des Cordeliers à LYON, représentée par Monsieur XXXX agissant en qualité de Président,
Le GIE «LPA/SPLM» immatriculé sous le numéro 95345166300017 dont le siège social est situé, 2 place des Cordeliers à LYON, représentée par Monsieur XXXX agissant en qualité de Président,
Constituant l’UES « LPA/SPLM" D’une part,
ET : Les Organisations Syndicales représentatives des salariés au sein de l’UES LPA/SPLM au sens de l’article L.2232-12 du Code du travail, ci-après désignées :
Article 2.PERIMETRE ET ROLES DES DIFFERENTES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL PAGEREF _Toc172301229 \h 4
2.1.Périmètre des différentes instances représentatives du personnel PAGEREF _Toc172301230 \h 4
2.2.Rôle de la Section syndicale, du représentant de la section syndicale, du délégué syndical et du représentant syndical au comité social et économique PAGEREF _Toc172301231 \h 5
2.2.1.La section syndicale PAGEREF _Toc172301232 \h 5 2.2.2.Le délégué syndical PAGEREF _Toc172301233 \h 5 2.2.3.Le représentant de section syndicale PAGEREF _Toc172301234 \h 6 2.2.4.Le représentant syndical PAGEREF _Toc172301235 \h 7 2.3Rôle du comité social et économique PAGEREF _Toc172301236 \h 7
Article 3.FORMATION ET INFORMATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL PAGEREF _Toc172301237 \h 8
3.1.Formation des représentants du personnel PAGEREF _Toc172301238 \h 8
3.2.Formation économique des membres CSE PAGEREF _Toc172301239 \h 8
3.3.Formation santé et sécurité des membres du CSE PAGEREF _Toc172301240 \h 9
3.4.Développer l’information des représentants du personnel PAGEREF _Toc172301241 \h 10
Article 4.MOYENS DE FONCTIONNEMENT PAGEREF _Toc172301242 \h 10
4.1.Heures de délégation PAGEREF _Toc172301243 \h 10
4.1.1.Présentation PAGEREF _Toc172301244 \h 10 4.1.2.Représentants du personnel bénéficiant d'un crédit d'heures PAGEREF _Toc172301245 \h 11 4.1.3.Délégués syndicaux PAGEREF _Toc172301246 \h 11 4.1.4.Représentant de la section syndicale PAGEREF _Toc172301247 \h 11
4.2.Incidence de la durée du travail et de diverses situations PAGEREF _Toc172301248 \h 11
4.2.1.Spécificités des agents d’exploitation PAGEREF _Toc172301249 \h 11 4.2.2.Spécificités du crédit d'heures pour les membres du comité social et économique PAGEREF _Toc172301250 \h 11 A.Report possible des heures de délégation PAGEREF _Toc172301251 \h 11 1.Répartition possible du crédit d'heures entre élus au CSE PAGEREF _Toc172301252 \h 12 2.Une information de l'employeur nécessaire PAGEREF _Toc172301253 \h 12 B.Dépassement du crédit d'heures PAGEREF _Toc172301254 \h 12 C.Modalités pratiques de gestion PAGEREF _Toc172301255 \h 13 1.Pas d'autorisation préalable à demander PAGEREF _Toc172301256 \h 13 2.Information préalable de l'employeur PAGEREF _Toc172301257 \h 13 3.Respect d'un certain délai de prévenance de cinq deux jours francs PAGEREF _Toc172301258 \h 13 4.Utilisation du crédit d'heures en conformité avec l'objet du mandat PAGEREF _Toc172301259 \h 13 D.Rémunération des heures de délégation PAGEREF _Toc172301260 \h 14 1.Mandat exercé en dehors du temps de travail : heures supplémentaires PAGEREF _Toc172301261 \h 14 2.Représentants du personnel dont le contrat de travail est suspendu PAGEREF _Toc172301262 \h 14 3.Heures de réunion PAGEREF _Toc172301263 \h 14 a.Temps passé en réunion par les représentants du personnel au CSE PAGEREF _Toc172301264 \h 14 b.Réunions internes du CSE PAGEREF _Toc172301265 \h 14 c.Réunions des autres commissions du CSE PAGEREF _Toc172301266 \h 14 d.Temps passé en cas d'alerte pour risque grave et danger grave et imminent PAGEREF _Toc172301267 \h 14 e.Réunions d’information syndicale à l’initiative des organisations syndicales PAGEREF _Toc172301268 \h 15 4.2.3.Liberté de déplacement des représentants du personnel PAGEREF _Toc172301269 \h 15 A.Principe de la liberté de déplacement PAGEREF _Toc172301270 \h 15 1.Déplacements à l'intérieur de l'entreprise PAGEREF _Toc172301271 \h 15 a.Objet des déplacements dans l'entreprise PAGEREF _Toc172301272 \h 15 b.Accès à tous les locaux de l'entreprise PAGEREF _Toc172301273 \h 15 c.Contacts avec les salariés de l'entreprise PAGEREF _Toc172301274 \h 16 2.Déplacements à l'extérieur de l'entreprise PAGEREF _Toc172301275 \h 16 a.Objet des déplacements hors de l'entreprise PAGEREF _Toc172301276 \h 16 B.Prise en charge des frais de déplacements PAGEREF _Toc172301277 \h 16 1.Déplacements pouvant être effectués par les représentants du personnel PAGEREF _Toc172301278 \h 16 2.Obligation de l'employeur de prise en charge des frais de déplacements PAGEREF _Toc172301279 \h 16 3.Frais pris en charge PAGEREF _Toc172301280 \h 17 a.Temps de trajet pour se rendre aux réunions avec l'employeur PAGEREF _Toc172301281 \h 17 b.Temps de trajet dans l'exercice des fonctions représentatives (hors réunions avec l'employeur) PAGEREF _Toc172301282 \h 17
4.3.Recours à la visioconférence pour la tenue des réunions de négociation collective et du Comité Social et Economique PAGEREF _Toc172301283 \h 18
4.3.1.Local syndical et matériel mis à disposition PAGEREF _Toc172301284 \h 18 4.3.2.Moyens de communication PAGEREF _Toc172301285 \h 19 A.Affichage PAGEREF _Toc172301286 \h 19 B.Utilisation des Technologies de l’Information (TIC) PAGEREF _Toc172301287 \h 19 1.Création d’une adresse de messagerie interne nominative PAGEREF _Toc172301288 \h 19 2.Accès au réseau de l’entreprise PAGEREF _Toc172301289 \h 19 C.Diffusion de tracts ou de publications syndicales PAGEREF _Toc172301290 \h 20
Article 5.PARCOURS PROFESSIONNELS DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL PAGEREF _Toc172301291 \h 20
5.1.Garantie de non-discrimination PAGEREF _Toc172301292 \h 20
5.2.Mesures d’accompagnement à la prise d’un mandat PAGEREF _Toc172301293 \h 20
5.2.1.Entretien de prise de mandat PAGEREF _Toc172301294 \h 20 5.2.2.Garantie en termes de rémunération PAGEREF _Toc172301295 \h 21 5.2.3.VAE et bilan de compétences PAGEREF _Toc172301296 \h 21
Article 6.DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc172301297 \h 21
Article 7.DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc172301298 \h 21
Article 8.DEPOT ET PUBLICITE PAGEREF _Toc172301299 \h 21
PREAMBULE L’UES LPA/SPLM est composée de quatre structures (LPA, SPLM, le GE LPA/SPLM, le GIE LPA/SPLM) sous réserve d’évolution ultérieure, cadre retenu pour la mise en place des instances représentatives du personnel, et ce depuis le 31 mai 2023, date de signature de l’accord de reconnaissance de l’UES. Au 31 décembre 2023, l’UES LPA/SPLM comptait 196.2 salariés (décompte URSSAF). C’est dans ce contexte que la direction a ouvert une négociation le 12 juillet 2024 avec les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES afin de définir un nouveau cadre de fonctionnement des IRP. Cette négociation, qui aboutit au présent accord, a été l’occasion de rappeler l’attachement profond de l’entreprise au dialogue social et de réaffirmer ici, au profit des collaborateurs qui font le choix de s’investir dans ces missions, les principes fondamentaux que sont le celui de non-discrimination et d’égalité de traitement dans tous les domaines. Après cette première réunion, il a donc été convenu ce qui suit :
Article 1 CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord définit les règles s’appliquant au fonctionnement des instances représentatives du personnel au sein de l’UES LPA/SPLM.
Article 2 PERIMETRE ET ROLES DES DIFFERENTES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL
2.1 Périmètre des différentes instances représentatives du personnel
Il est réaffirmé l’existence d’une Unité Économique et Sociale entre les entités :
La société SEM LYON PARC AUTO
La société SPLM,
Le GE « LPA/SPLM »
Le GIE « LPA/SPLM»
En conséquence, le Comité Social et Économique unique est mis en place au sein de l’UES « LPA/SPLM ». Ce périmètre est également celui de la désignation des délégués syndicaux, des représentants de section syndicale et des représentants syndicaux au CSE ainsi que celui de leur rôle décrits ci-après.
Rôle de la Section syndicale, du délégué syndical, du représentant de la section syndicale et du représentant syndical au comité social et économique
La section syndicale
La section syndicale assure la représentation des intérêts matériels et moraux de ses membres, conformément aux dispositions de l’article L. 2131-1. Ce dernier précise quant à lui que les syndicats professionnels ont exclusivement pour objet l'étude et la défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu'individuels, des personnes mentionnées dans leurs statuts. En conséquence, la section syndicale peut œuvrer pour l'ensemble des salariés de l'entreprise, sans être cantonnée à la défense des intérêts de ses seuls adhérents. La section est donc constituée par les salariés de l'entreprise adhérant à un même syndicat. La section syndicale n'a pas la personnalité juridique. Elle n'est qu'une émanation du syndicat dans l’entreprise. La section syndicale ne peut donc pas agir en justice. Dès lors qu'ils ont plusieurs adhérents dans l'entreprise, chaque syndicat qui y est représentatif, chaque syndicat affilié à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel ou chaque organisation syndicale qui satisfait aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance et est légalement constituée depuis au moins 2 ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l'entreprise concernée peut constituer au sein de l'entreprise ou l'établissement une section syndicale Quel que soit le syndicat, la constitution de la section syndicale est conditionnée à la présence de plusieurs adhérents dans l'entreprise. Il faut donc au moins deux adhérents pour que la section syndicale puisse se constituer.
Le délégué syndical
En application de l’article L. 2131-1 du code du travail, les syndicats professionnels ont exclusivement pour objet l'étude et la défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux tant collectifs qu'individuels des salariés. La mission du délégué syndical consiste donc à représenter son syndicat dans l'entreprise pour défendre les intérêts de la profession. A ce titre, il présente les revendications, contestations et vœux des salariés. L’article L. 2143-3 du code du travail dispose que le délégué syndical est désigné par son syndicat « pour le représenter auprès de l'employeur ». il est mandaté par un syndicat représentatif dans l’entreprise. Le délégué syndical est l'interlocuteur naturel de l'employeur : c'est par son intermédiaire que l'organisation fait connaître à l'employeur ses réclamations, revendications ou propositions. Chaque fois que l'employeur a l'obligation de consulter l’organisation syndicale ou de traiter un sujet avec lui, il s'adressera normalement au délégué. Le délégué syndical est, sans avoir à présenter de mandat, de plein droit investi du pouvoir de négocier et conclure :
un accord d'entreprise ;
un protocole d'accord préélectoral.
Cette mission peut être exercée en tout lieu dans l'intérêt des salariés de l’UES. Le délégué syndical participe de plein droit aux réunions du CSE pour l’examen des points ayant trait à la stratégie de l’entreprise, notamment les questions de développement et de croissance externe. Il assiste aux séances avec voix consultative.
Le représentant de section syndicale
Chaque syndicat qui constitue, conformément à l'article L. 2142-1, une section syndicale au sein de l'entreprise peut, s'il n'est pas représentatif dans l'entreprise ou l'établissement, désigner un représentant de la section pour le représenter au sein de l'entreprise ou de l'établissement C'est l'existence d'une section syndicale qui permet la désignation d'un représentant de la section syndicale si le syndicat n'est pas représentatif. Les dispositions légales n'autorisent la désignation par une organisation syndicale que d'un seul représentant de la section syndicale, quel que soit l'effectif de l'entreprise. En outre, il faut noter que les syndicats non représentatifs ne peuvent pas revendiquer l'égalité de traitement avec les syndicats représentatifs car ils ne sont pas placés dans la même situation. La désignation du RSS est soumise aux mêmes conditions que celles prévues par les articles L. 2143-1 et L. 2143-2 du code du travail pour le délégué syndical. Pour désigner le représentant de la section syndicale, il convient d'appliquer les règles prévues par l'article L. 2143-7 du code du travail pour la désignation du délégué syndical :
le syndicat porte à la connaissance de l'employeur les noms et prénoms du représentant de la section syndicale désigné par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par lettre remise contre récépissé. La date portée sur l'avis de réception ou sur le récépissé fait foi entre les parties ;
le syndicat qui désigne un représentant de la section syndicale doit, en même temps qu'il notifie la désignation à l'employeur, adresser copie de ce courrier à l'inspecteur du travail dont dépend l'entreprise ou l'établissement ;
la désignation du représentant de la section syndicale doit faire l'objet d'un affichage sur les panneaux réservés aux communications syndicales ou sur le réseau social de l’entreprise. C'est le syndicat qui procède à la communication du nom du RSS, par l'intermédiaire de la section syndicale.
Le représentant syndical
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, chaque organisation syndicale représentative peut se faire représenter au CSE par un représentant syndical. Il assiste aux séances avec voix consultative, sans droit de vote. Il est choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité au comité social et économique. Le représentant syndical :
doit obligatoirement être choisi parmi les membres du personnel de l’UES ;
doit remplir les conditions d'éligibilité exigée pour l'élection des membres du CSE.
Rôle du comité social et économique
Le comité social et économique (CSE) est un organe collégial de représentation du personnel au niveau de l’UES « LPA/SPLM ». Le CSE aura pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail et à d’autres dispositions légales (protection sociale notamment), ainsi qu’aux conventions et accords applicables dans l’entreprise. Il devra également contribuer à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail. Il réalisera des enquêtes en matière d’accident du travail, de maladies professionnelles, ou à caractère professionnel. Il devra assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle. Il sera informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise. Le comité social et économique comprend :
Le président de droit du CSE ;
Une délégation du personnel comportant un nombre de 20 membres (titulaires et suppléants confondus) compte tenu du nombre des salariés de l’UES LPA/SPLM
Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique sont élus pour 4 ans. Le nombre de mandats successifs est limité à trois. L'employeur est membre de droit du CSE, il en est le président. Sa présence aux séances du comité est obligatoire et le comité ne peut, à défaut, valablement siéger. Le suppléant assiste aux réunions en l'absence du titulaire.
Article 3 FORMATION ET INFORMATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
3.1 Formation des représentants du personnel
L’ordonnance du 22 septembre 2017 a repris les formations propres au CSE, c'est-à-dire :
la formation économique pour les titulaires du CSE ;
la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé et de sécurité pour les membres du CSE.
Les formations économiques et santé et sécurité sont dispensées soit par un organisme figurant sur une liste arrêtée par l'autorité administrative dans des conditions déterminées par l'article R. 2315-8, soit par un des organismes mentionnés à l'article L. 2145-5 (centres rattachés à des organisations syndicales de travailleurs reconnues Le temps consacré aux formations des membres du CSE (formation économique et formation santé et sécurité) est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n'est pas déduit des heures de délégation. Le renouvellement de la formation des membres de la délégation du personnel du CSE fait l'objet de stages distincts de celui organisé en application de l'article R. 2315-9, c'est-à-dire de la formation initiale. Ce renouvellement a pour objet de permettre au membre de la délégation du personnel d'actualiser ses connaissances et de se perfectionner. A cet effet, le programme établi par l'organisme de formation a un caractère plus spécialisé. Il est adapté aux demandes particulières du stagiaire et tient compte notamment des changements technologiques et d'organisation affectant l'entreprise, l'établissement ou la branche d'activité. Le membre de la délégation du personnel du CSE qui souhaite bénéficier de son droit à un congé de formation en fait la demande à l'employeur. Cette demande précise :
la date à laquelle le salarié souhaite prendre son congé ;
la durée du congé ;
le prix du stage ;
le nom de l'organisme chargé d'assurer le stage.
La demande de congé est présentée au moins 30 jours avant le début du stage. A sa date de présentation, elle est imputée par priorité sur les contingents du congé de formation économique sociale et syndicale Le congé formation peut être reporté dans la limite de 6 mois.
3.2 Formation économique des membres CSE
Les membres titulaires du CSE élus pour la première fois bénéficient, dans les conditions et limites prévues à l'article L. 2145-11, d'un stage de formation économique. Le stage de formation économique des titulaires du CSE est d'une durée maximale de 5 jours. En outre, il faut préciser que la durée de cette formation est imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale prévu aux articles L. 2145-5 et suivants. Le financement de la formation est pris en charge par le comité social et économique. Il inclut aussi bien le prix du stage que les éventuels frais de déplacement et d'hébergement. Il est pris en charge sur le budget de fonctionnement Les formations économiques et santé et sécurité sont renouvelées lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant 4 ans, consécutifs ou non.
Formation santé et sécurité des membres du CSE
Les membres de la délégation du personnel du CSE bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, dans des conditions déterminées par les articles R. 2315-9 et suivants La formation santé et sécurité de l'article L. 2315-18 est organisée sur une durée minimale de 5 jours. Le congé de formation peut être pris en deux fois. Le financement de la formation santé et sécurité est pris en charge par l'employeur dans des conditions prévues par les articles R. 2315-20 et suivants. Ainsi, les dépenses afférentes à la rémunération des organismes de formation sont prises en charge par l'employeur, à concurrence d'un montant qui ne peut dépasser, par jour et par stagiaire, l'équivalent de 36 fois le montant horaire du Smic. Les frais de déplacement sont pris en charge par l'employeur à hauteur du tarif de seconde classe des chemins de fer applicable au trajet le plus direct depuis le siège de l'établissement jusqu'au lieu de dispense de la formation. Les frais de séjour sont pris en charge à hauteur du montant de l'indemnité de mission fixée en application de la réglementation applicable aux déplacements temporaires des fonctionnaires. La formation des membres de la délégation du personnel du comité social et économique mentionnée à l'article L. 2315-18 a pour objet :
de développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d'analyse des conditions de travail ;
de les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.
La formation est dispensée dès la première désignation des membres de la délégation du personnel du CSE. Elle est dispensée selon un programme théorique et pratique préétabli qui tient compte :
des caractéristiques de la branche professionnelle de l'entreprise ;
des caractères spécifiques de l'entreprise ;
du rôle du représentant au CSE.
Développer l’information des représentants du personnel
En application des dispositions légales, une Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE) est mise en place au sein de l’UES LPA/SPLM, à destination des représentants du personnel. Elle vise à fournir une information claire à ses destinataires pour une bonne compréhension de la stratégie de l’entreprise. La BDESE est accessible aux membres élus du comité économique et social et aux délégués syndicaux. L’ensemble des informations remis aux Représentants du Personnel et aux Délégués Syndicaux, comme les débats ayant lieu durant les réunions ordinaires ou extraordinaires du CSE, comme celles de négociation d’un accord collectif sont confidentiels. Les participants à ces réunions sont donc soumis à un devoir de réserve. Par ailleurs, en vue de favoriser l’information transverse des instances représentatives, il est rappelé que le secrétaire du CSE doit mettre à disposition des salariés l’ensemble des procès-verbaux des réunions du CSE. Le réseau social interne de l’UES est accessible à l’ensemble des salariés, dont les membres des instances représentatives du personnel de l’UES.
Article 4 MOYENS DE FONCTIONNEMENT
Heures de délégation
4.1.1 Présentation
On appelle heures de délégation ou encore crédit d'heures, le temps que l’employeur est légalement tenu d'accorder aux représentants du personnel pour leur permettre d'exercer leurs fonctions pendant le temps de travail sans subir de perte de rémunération. Ce crédit d'heures est en principe individuel et mensuel et ne peut être dépassé qu'en cas de circonstances exceptionnelles. Les heures de délégation doivent être utilisées en conformité avec l'objet du mandat dont est investi le représentant du personnel. Elles permettent notamment de circuler librement à l'intérieur et à l'extérieur de l'entreprise pour prendre tous les contacts que le représentant juge utile à l'exercice de son mandat, de participer à des réunions préparatoires, de rechercher des informations nécessaires à l'exercice du mandat, etc. A ce titre, il est rappelé que le temps passé au téléphone pour traiter de sujets en lien avec l'objet du ou d’un des mandat(s) dont est investi le représentant du personnel, s’impute sur le crédit d’heures dont il dispose au titre de ce mandat. Les heures de délégation, dont le nombre est fixé par le code du travail en fonction généralement de l'effectif salarié de l'entreprise, sont assimilées à du travail effectif. Elles doivent être payées à échéance normale, quitte pour l'employeur à prouver ultérieurement lors d'une action en justice la non-conformité de l'utilisation de ces heures avec le mandat. Le salarié qui exerce plusieurs mandats cumule les crédits d'heures qui lui sont dus au titre de chaque mandat. Cela ne l'autorise cependant pas à utiliser les heures de délégation attachées à un mandat pour l'exercice d'un autre mandat.
Représentants du personnel bénéficiant d'un crédit d'heures
Ont droit à des heures de délégation :
les délégués syndicaux ;
les membres titulaires du comité social et économique ;
les représentants syndicaux au CSE ;
les représentants de section syndicale ;
le représentant des salariés au conseil d'administration ou de surveillance (autrement appelés « administrateurs salariés »)
Les membres suppléants du comité social et économique ne bénéficient d'aucun crédit d'heures légal. Le fait pour un représentant du personnel ne bénéficiant d'aucun crédit d'heures de s'absenter pendant ses heures de travail pour l'exercice de son mandat est susceptible de justifier une sanction disciplinaire.
Délégués syndicaux
Les délégués syndicaux bénéficient d'un crédit d'heures pour l'exercice de leur fonction fixé à 18 heures par mois Les délégués syndicaux bénéficient d’un crédit d’heure pour l’exercice de leurs fonctions, fixé à 24 heures par mois.
Représentant de la section syndicale
Le représentant de la section syndicale dispose de 4 heures mensuelles de délégation non reportables pour exercer ses fonctions.
Incidence de la durée du travail et de diverses situations
Spécificités des agents d’exploitation
S'agissant des agents d’exploitation exerçant un mandat de délégué syndical, représentant du personnel (titulaire ou suppléant) ou représentant de section syndicale, leur poste étant planifié sur une durée quotidienne de travail de 8 heures et ne pouvant être remplacés que sur cette même durée, le crédit d’heures qu’ils souhaiteront utiliser s’effectuera obligatoirement par tranche de 8 heures.
Spécificités du crédit d'heures pour les membres du comité social et économique
Les membres titulaires du comité social et économique bénéficient d’un crédit d’heures pour l’exercice de leurs fonctions suivant l’effectif de l’entreprise, fixé à 22 heures par mois à la date de signature du présent accord.
Report possible des heures de délégation
Le crédit d'heures attribué par le code du travail aux représentants du personnel élus au CSE et aux délégués syndicaux peut être utilisé cumulativement dans la limite de 12 mois. Un membre du CSE peut donc reporter le crédit d'heures qu'il n'aurait pas utilisé le mois précédent sur le mois suivant. Ceci est assorti d'une limite puisqu'un éventuel report ne peut pas conduire un membre à utiliser dans le mois plus d'une fois et demie le crédit d'heures dont il bénéficie habituellement (soit 33 heures).
Répartition possible du crédit d'heures entre élus au CSE
Les membres du CSE peuvent se répartir entre eux les crédits d'heures dont ils disposent. Cette répartition peut se faire entre titulaires mais aussi avec les membres suppléants qui ne bénéficient pas d'heures de délégation. Cette répartition ne peut conduire un membre à disposer dans le mois, d'une fois et demie le crédit d'heures de délégation dont bénéficie un membre titulaire. Cette répartition ne peut se faire qu'entre les membres du CSE et pas avec les représentants syndicaux au CSE.
Une information de l'employeur nécessaire
Que cela concerne un report ou une répartition du crédit d'heures, le membre du CSE doit informer l'employeur au moins huit jours avant la date prévue de leur utilisation. Dans l'hypothèse d'une répartition des heures de délégation entre élus, les membres titulaires de la délégation du personnel au comité social et économique informent l'employeur du nombre d'heures réparties au titre de chaque mois au moins huit jours avant la date prévue pour leur utilisation. L'information de l'employeur doit se faire par l’outil de gestion des temps Horoquartz précisant l'identité des membres et le nombre d'heures mutualisés pour chacun d'eux.
Dépassement du crédit d'heures
Le crédit mensuel accordé aux représentants du personnel titulaire siégeant au CSE et aux délégués syndicaux peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles. La notion de circonstances exceptionnelles n'est pas définie par le code du travail. La Cour de cassation en a donné la définition suivante : « Pour que des circonstances exceptionnelles soient reconnues, il faut qu'elles constituent une activité inhabituelle nécessitant, de la part des représentants, un surcroît de démarches et d'activité débordant le cadre de leurs tâches coutumières en raison, notamment, de la soudaineté de l'événement ou de l'urgence des mesures à prendre. » La preuve de l'existence de circonstances exceptionnelles doit être apportée par le représentant du personnel et non par l'employeur puisque les heures de dépassement ne bénéficient pas de la présomption de bonne utilisation Avant de payer ces heures, l'employeur peut vérifier l'existence des circonstances exceptionnelles invoquées par le représentant et s'assurer que les heures de délégation ont été utilisées conformément à l'objet du mandat Un dépassement du crédit d'heures en l'absence de circonstances exceptionnelles est susceptible d'avoir des conséquences financières et disciplinaires pour le salarié. Il est donc rappelé que ce dispositif doit être appliqué avec rigueur et responsabilité.
Modalités pratiques de gestion
La généralisation de la possibilité de report et de mutualisation des heures de délégation a pour conséquence la généralisation de certaines formalités à respecter dans ces hypothèses et notamment l'information obligatoire de l'employeur dans un certain délai.
Pas d'autorisation préalable à demander
Le représentant du personnel n'a pas à obtenir l'autorisation préalable de l'employeur avant d'utiliser ses heures de délégation et de s'absenter de son poste de travail ou même de l'entreprise en vue de l'exercice de ses fonctions représentatives. Sous peine de commettre un délit d'entrave, l'employeur ne peut :
ni subordonner l'utilisation du crédit d'heures à une autorisation préalable, qui le ferait juge des conditions d'exercice du mandat ;
ni exercer un contrôle a priori sur l'emploi du temps du représentant du personnel et sur l'usage prévu des heures de délégation ;
ni procéder à une planification des heures de délégation sans concertation avec les représentants du personnel.
Information préalable de l'employeur
Afin d'assurer la bonne marche de l'entreprise et de comptabiliser les heures de délégation utilisées au cours du mois, le représentant du personnel informe son manager et le planning (si son absence doit être remplacée) avant de s'absenter de son poste de travail et d’utiliser ses heures de délégation. Après une information par mail ou par téléphone, le représentant du personnel saisit ses heures de délégation sur l’outil de gestion des temps sur Horoquartz (HQ). Une telle exigence n'est pas de nature à entraver les fonctions de l'intéressé et permet à l'employeur de prendre d'éventuelles mesures pour permettre la poursuite de l'activité de l'entreprise (remplacement du salarié, aménagement des postes de travail, etc.).
Respect d'un certain délai de prévenance de cinq jours francs
Il est demandé au représentant du personnel de respecter un délai de prévenance de 5 jours francs (samedi et dimanche exclus) minimum pour informer la direction de son intention d'utiliser son crédit d'heures. Une information de dernière minute pourra être sanctionnée si elle impacte l’organisation de l’exploitation et n’est pas justifiée par l’urgence et des circonstances exceptionnelles.
Utilisation du crédit d'heures en conformité avec l'objet du mandat
La raison d'être du crédit d'heure est de permettre au représentant du personnel d'exercer un mandat légal dont l'objet est précisément défini par le code du travail. Cela signifie que les heures de délégation doivent être utilisées pour l'exercice d'une activité conforme à l'objet du mandat dont est investi le salarié.
Rémunération des heures de délégation
La « présomption de bonne utilisation » signifie que l'on présume que les heures de délégation ont été utilisées par le représentant du personnel conformément à l'objet de son mandat et que l'employeur a l'obligation absolue de les payer intégralement avant de soulever la moindre contestation. En cas d'utilisation non plus simplement irrégulière mais frauduleuse du crédit d'heures, le représentant du personnel s'expose à des sanctions disciplinaires pouvant aller de la mise à pied au licenciement
Mandat exercé en dehors du temps de travail : heures supplémentaires
Les heures de délégation prises en dehors de l'horaire de travail en raison d’une contrainte imposée par l’employeur doivent être rémunérées en heures supplémentaires. Cependant, lorsqu'un élu utilise des heures de délégation sur le temps libre dont il bénéficie au titre de la contrepartie obligatoire de repos, ces heures ne doivent pas faire l'objet d'une rémunération supplémentaire.
Représentants du personnel dont le contrat de travail est suspendu
La suspension du contrat de travail ne suspend pas le mandat du représentant du personnel. Les membres titulaires du CSE, en cas de suspension du contrat de travail, doivent faire savoir à la Direction et aux suppléants qu’ils ne pourront se rendre à une réunion du CSE pour permettre à ces derniers d’organiser leur remplacement.
Heures de réunion
Temps passé en réunion par les représentants du personnel au CSE
Le comité social et économique est réuni à l’initiative de l’employeur au minimum 6 fois et au maximum 10 fois par an dans le cadre des réunions ordinaires. Le temps passé par les membres du CSE en réunion avec l'employeur n'est pas déduit du crédit d'heures mensuel et est rémunéré comme temps de travail. Cette règle s'applique :
aux heures utilisées par les délégués syndicaux pour participer à des réunions qui ont lieu à l'initiative du employeur ;
au temps passé par les membres élus du CSE et par les représentants syndicaux au CSE aux réunions ordinaires et extraordinaires de l'instance ;
Réunions internes du CSE
Le temps passé par les membres du CSE en réunion préparatoire, hors de la présence de l'employeur s'impute sur le crédit d'heures.
Réunions des autres commissions du CSE
Le temps passé par les membres du CSE sont déduites des heures de délégation
Temps passé en cas d'alerte pour risque grave et danger grave et imminent
Ne sont pas décomptés du crédit d'heures les temps passés par les membres du CSE :
à la recherche de mesures préventives dans toute situation d'urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent prévue à l'article L. 4132-2 du code du travail (droit d'alerte pour danger grave et imminent) ;
aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle grave ou à caractère professionnel grave (droit d'alerte pour risque grave).
Réunions d’information syndicale à l’initiative des organisations syndicales
Les adhérents de chaque section syndicale peuvent se réunir une fois par mois dans l'enceinte de l'entreprise en dehors des locaux de travail. Ces réunions syndicales sont ouvertes à l’ensemble du personnel. La réunion doit se tenir en dehors du temps de travail des participants, à l'exception des représentants du personnel qui peuvent se réunir sur leur temps de délégation. L’organisateur de la réunion d’information syndicale doit prévenir l’employeur au moins 7 jours ouvrés avant sa tenue afin de permettre au planning de gérer son remplacement
Liberté de déplacement des représentants du personnel
Principe de la liberté de déplacement
Pour l'exercice de leurs fonctions, les représentants du personnel (membres élus du CSE, représentants syndicaux au CSE et délégués syndicaux) peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise. Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous les contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés, particulièrement lorsque ces salariés sont en contact avec les clients des entreprises (cf 4.3.2.3)
Déplacements à l'intérieur de l'entreprise
Objet des déplacements dans l'entreprise
Sous réserve de ne pas créer de gêne importante dans la bonne marche de l'entreprise, les représentants du personnel peuvent se déplacer librement à l'intérieur de l'entreprise, et avoir des contacts avec les autres salariés à leur poste de travail :
pendant leur propre temps de travail. La durée de ces déplacements s'imputera alors sur leur crédit d'heures ;
en dehors de leur propre temps de travail. Cela leur permet d'avoir des contacts avec les autres salariés en poste lorsque ceux-ci n'ont pas le même horaire de travail mais ne seront ni rémunérés, ni déduits de leur crédit d’heures.
Accès à tous les locaux de l'entreprise
La liberté de déplacement s'étend à tous les lieux de travail sur lesquels sont occupés les salariés. Les représentants du personnel devront être en mesure de justifier lors de ces déplacements qu’ils avaient bien informé l’employeur (via l’outil de GTA Horoquartz) de l’utilisation de leur crédit d’heures.
Contacts avec les salariés de l'entreprise
Les représentants du personnel peuvent, pendant ces déplacements, « prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés ». Les contacts avec les salariés sont le plus souvent verbaux. Ils peuvent également être écrits, sous réserve de ne pas enfreindre les règles relatives à la distribution de tracts syndicaux. Compte tenu de l’activité de service, qui implique la potentielle présence de clients, dans les espaces de travail, les contacts avec les salariés se feront dans les locaux d’exploitation, à l’écart des tiers, de manière à ne pas perturber le bon fonctionnement de l’entreprise et tenir compte des particularités des exploitations (risques professionnels, etc.).
Déplacements à l'extérieur de l'entreprise
Objet des déplacements hors de l'entreprise
Les déplacements des représentants du personnel peuvent également se faire à l'extérieur de l'entreprise, pour y rencontrer divers organismes ou administrations (union locale ou départementale du syndicat, inspection du travail, caisses de sécurité sociale, fournisseurs du comité d'entreprise, etc.) ou pour prendre des contacts avec des salariés travaillant à l'extérieur de l'entreprise d'origine, soit sur des chantiers, soit chez des clients (nettoyage, gardiennage). Ils doivent en tout état de cause être motivés par une activité entrant dans le cadre de la mission du représentant du personnel. Sous réserve d'avoir un rapport avec le mandat, les déplacements à l'extérieur de l'entreprise pendant les heures de délégation sont libres et ne nécessitent aucune autorisation préalable de l'employeur, mais le manager et le planning doivent en avoir été informés dans les délais prévus pour organiser les remplacements.
Prise en charge des frais de déplacements
Déplacements pouvant être effectués par les représentants du personnel
Les représentants du personnel peuvent être amenés à effectuer de nombreux déplacements pour pouvoir remplir leur mission.
Obligation de l'employeur de prise en charge des frais de déplacements
Les frais de déplacements engagés par un représentant du personnel pour se rendre aux réunions à l’initiative de l’employeur sont à la charge de ce dernier. Les déplacements doivent être effectués par transport en commun (TC) dès lors que la commune du lieu d’habitation est desservie par un TC.
4.3. Frais pris en charge
Temps de trajet pour se rendre aux réunions avec l'employeur
Les temps de trajet pour se rendre aux réunions ou en revenir sont rémunérés par l'employeur, ce qui signifie corrélativement que la rémunération de ces temps de trajet ne peut pas être imputée sur la subvention de fonctionnement du CSE. Il en est ainsi :
pour les trajets effectués pendant le temps de travail. Le représentant du personnel ne devant subir aucune perte de rémunération liée à l'exercice de son mandat, les temps de trajet ne peuvent donner lieu à la moindre retenue sur salaires ;
pour les trajets effectués en dehors l'horaire normal de travail du représentant du personnel. Les temps passés à ces trajets sont assimilés à des temps de travail effectif qui doivent être rémunérés comme tels.
Le paiement du temps de trajet effectué en dehors du temps de travail est subordonné à ce que sa durée excède le temps normal de déplacement entre le domicile du salarié et le lieu de son travail. En cas de dépassement exceptionnel du temps de transport, celui-ci sera pris en compte dans le temps de trajet donnant lieu à indemnisation, sur remise d’un justificatif officiel. A cet effet, l’information est transmise par un mail au planning et au service des ressources humaines, cette information devant préciser notamment :
Objet de la convocation par l’employeur
Durée habituelle de trajet domicile-travail
Horaire de travail le jour de la réunion
Trajet aller : horaire de départ, et heure présumée de retour.
Trajet retour : horaire de départ, et heure présumée de retour.
En cas de modification d’heure de fin de l’absence, le représentant du personnel pourra, dans les deux jours suivant la prise d’heures, transmettre à son responsable un rectificatif saisi sur l’outil de gestion des temps et de planification Horoquartz (HQ). Les temps de trajet seront par ailleurs comptabilisés dans le temps de travail effectif selon les dispositions légales en vigueur. Cette indemnisation des temps de trajet, si ce temps dépasse la durée du temps de travail quotidien est par principe versée le mois suivant la réunion. Toutefois, pour des raisons de gestion administrative, le paiement peut être réalisé dans un délai de trois mois suivant le rectificatif saisi sur HQ.
Temps de trajet dans l'exercice des fonctions représentatives (hors réunions avec l'employeur)
Le temps de trajet, pris pendant l'horaire normal de travail en exécution des fonctions représentatives, s'impute sur les heures de délégation. En tant que tels, ils sont donc rémunérés et comptabilisés comme du temps de travail. Il en va ainsi des déplacements effectués pendant leurs horaires de travail pour les besoins de leur mandat. Les représentants consomment leur crédit d'heures dès qu'ils quittent leur poste de travail. Lorsque ces déplacements s'effectuent intégralement en dehors de ses heures de travail, le représentant peut décider de les imputer ou non sur son crédit d'heures. S'il renonce à cette imputation, les temps de déplacement ne sont ni comptabilisés comme du temps de travail, ni rémunérés. Ainsi, ces dépassements ne peuvent que s'imputer, à leur initiative, sur les crédits d'heures éventuels, alloués individuellement aux titulaires de mandat. À défaut, ils n'ont pas à être rémunérés, ni indemnisés. Cette solution s’applique notamment aux dépassements de temps de trajet subis par les représentants du personnel pour se rendre aux :
Réunions préparatoires organisées à l'initiative des élus ou des organisations syndicales,
à un entretien préalable à une sanction ou à un licenciement pour assister un salarié ;
à une réunion organisée par d'autres élus, suite leur invitation.
Les déplacements au sein et hors de l’entreprise font partie intégrante de la mission des représentants du personnel. Si ces déplacements répondent aux nécessités du mandat, le temps correspondant s’impute sur le crédit d’heures.
Recours à la visioconférence pour la tenue des réunions de négociation collective et du Comité Social et Economique
Les parties conviennent qu’elles pourront avoir recours à la visioconférence pour les réunions avec la direction, notamment dans le cadre de la négociation collective et des réunions de CSE. Le présentiel est cependant à privilégier pour toutes les instances. La Direction s’assure de la mise en place d’un moyen de visioconférence lorsque cela est nécessaire. Le secrétaire du CSE s’assure de cette mise à disposition pour les réunions de CSE. Plus généralement, pour des raisons de sécurité informatique, il est rappelé aux représentants du Personnel de se conformer strictement aux règles en vigueur de l’entreprise. Ils s'engagent ainsi à respecter la charte informatique de l'entreprise, notamment au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui leur seront transmises par la direction des systèmes d’information de l'entreprise. Il est rappelé que l’usage raisonnable des moyens de reproduction de l’entreprise par les délégués syndicaux est autorisé pour l’impression exclusive des documents de travail relatifs aux négociations collectives.
Local syndical et matériel mis à disposition
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et les sections syndicales constituées au sein de l’entreprise bénéficient d’un local syndical commun situé au premier étage du siège sis 2 Place des Cordeliers. Le siège et le 1er étage sont accessibles par un badge qui sera remis à chaque représentant d’organisation syndicale. Il est accessible aux heures d’ouverture du bâtiment (7 h – 19 h). Le local est équipé d’une boîte à clés avec code et la clé ne permet d’ouvrir que cet espace. Un double de la clé sera détenu par le gestionnaire moyens généraux, qui ne sera amené à ouvrir la porte qu’en raison d’une défection de la boite à clés ou de la clé elle-même. Ce local comprend un bureau, des sièges, et 6 armoires à porte pleine fermées. Une clé sera remise à chaque personne responsable d’une armoire. Tout représentant d’organisation syndicale aura accès à ce local selon le planning joint en annexe. Les réunions ou rendez-vous doivent se réaliser en dehors du temps de travail des salariés. Chacun se porte garant de la bonne utilisation du local. L’occupation se fait sous l’entière responsabilité des signataires présents à cet acte et devra être dédiée uniquement aux besoins de la section syndicale et dans le cadre de cette fonction. Il est rappelé que le local est assuré par la société LPA et les mobiliers installés mis à disposition sont de la propriété de la société LPA. Pour des réunions conviant un nombre important de salariés, les délégués syndicaux ou représentants de section syndicale peuvent réserver une salle de réunion pendant les heures d’ouverture du siège.
Moyens de communication
Affichage
Le contenu des publications, des affichages et des tracts est librement déterminé par l’organisation syndicale. Les communications syndicales s’effectuent, conformément à la loi en vigueur, sur des panneaux réservés à cet usage situés au 1er étage du siège. Un exemplaire des communications syndicales est transmis à l’employeur simultanément à l’affichage. De façon générale, dans le cadre du bon fonctionnement des instances représentatives au sein de l’entreprise, les communications entre partenaires sociaux et Direction se font conformément aux règles de bonne conduite et de respect d’autrui.
Utilisation des Technologies de l’Information (TIC)
Création d’une adresse de messagerie interne nominative
Chaque représentant du personnel disposera d’une adresse de messagerie professionnelle. Afin de gagner en efficacité, d’éviter les aléas de l’acheminement postal, et dans un esprit soucieux de l’environnement, il est convenu de cesser la diffusion « papier » des différents documents transmis à l’occasion des réunions périodiques des instances, ainsi que les comptes rendus de réunions, au profit du seul envoi par mail. Les représentants du personnel concernés seront admis à imprimer leurs documents sur leurs lieux de travail respectifs.
Accès au réseau de l’entreprise
Chaque organisation syndicale ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise, bénéficie d’un accès sécurisé au réseau social interne (à l’exception des services à accès restreint). Les informations et documents obtenus grâce à cet outil, qui relèvent de la propriété interne et sont la propriété exclusive de l’entreprise, ne peuvent être utilisés à des usages externes. Diffusion de tracts ou de publications syndicales Un espace syndical sur le réseau social interne sera par ailleurs ouvert sur demande à chaque organisation syndicale, qui permettra la mise à disposition de publications et tracts syndicaux selon la répartition suivante :
Un espace dédié à la communication des délégués syndicaux
Un espacé dédié aux organisations syndicales non représentatives
Les communications syndicales publiées sur cet espace et les panneaux d’affichage doivent respecter les dispositions relatives à la presse (Loi du 29 juillet 1881) et ne doivent contenir aucune injure ni diffamation. La protection de la vie privée et notamment le droit à l’image doivent être respectés. En revanche, la diffusion de tels documents sur la messagerie électronique de l’entreprise n’est pas autorisée.
Article 5 PARCOURS PROFESSIONNELS DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
5.1 Garantie de non-discrimination
Il est expressément convenu que l’exercice d’un mandat ne doit pas constituer un frein à la progression de carrière et l’évolution salariale des salariés titulaires de mandats. Ainsi, le parcours professionnel des représentants du personnel fait l’objet d’une attention particulière afin de s’assurer que l’exercice du mandat des intéressés :
n’influe pas sur l’appréciation de leurs résultats, reposant exclusivement sur la tenue de leur poste de travail ;
ne constitue pas un obstacle à la formulation de propositions d’évolutions.
Mesures d’accompagnement à la prise d’un mandat
Entretien de prise de mandat
Le salarié nouvellement élu ou désigné bénéficiera d’un entretien avec un représentant de la direction des ressources humaines, ceci sous un délai de deux mois à compter de la prise du mandat. Cet entretien doit notamment aborder les points suivants :
les modalités de fonctionnement des instances représentatives et plus particulièrement celle(s) dont relève l’intéressé au sein de l’entreprise
d’aborder les modalités pratiques d’exercice du mandat au regard de l’activité exercée (crédits d’heures, etc) et la conciliation entre l’exercice du mandat et la charge de travail,
Le collaborateur dispose de la faculté de se faire accompagner, lors de cet entretien, par une personne de son choix appartenant à l’entreprise. Cet entretien n’a pas vocation à se substituer aux entretiens professionnel ou d’évaluation menés par ailleurs dans l’entreprise.
Garantie en termes de rémunération
Indépendamment du dispositif de garantie de rémunération applicable aux salariés détenteurs de mandats représentatifs dans les conditions prévues à l’article L2141-5-1 du Code du Travail, les représentants du personnel bénéficieront des dispositions décidées chaque année en matière de politique salariale au même titre que l’ensemble du personnel : augmentations (générale ou individuelle) et prime individuelle. L’individualisation du salaire doit reposer sur des éléments objectifs, tenant aux compétences et performances professionnelles du salarié et exclusives de toute discrimination.
VAE et bilan de compétences
Par ailleurs, l’exercice de fonctions représentatives pendant plusieurs années constitue une réelle expérience permettant l’acquisition de connaissances, savoirs faire et savoirs être. La démarche de VAE, relancée par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 dite « Loi Travail », peut avoir un intérêt pour le salarié souhaitant voir reconnaître cette expérience. A cet égard, l’entreprise s’engage à sensibiliser les représentants du personnel sur ce dispositif en cours et à l’issue de leur mandat. Ils ont aussi notamment la possibilité d’effectuer, dans le cadre d’un projet professionnel, un bilan professionnel de compétences à leur demande dont le financement est assuré par l’OPACIF.
Article 6 DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu à durée indéterminée et entrera en vigueur au lendemain de son dépôt auprès de la DREETS
Article 7 DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD
Les parties signataires peuvent dénoncer le présent accord conformément aux dispositions de l’article L2261-9 du Code du Travail. Les signataires pourront par ailleurs procéder à la révision du présent accord, dans les conditions prévues aux articles L2261-7-1 et suivants du Code du travail.
Article 8 DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https ://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) du lieu de signature du présent accord. Un exemplaire devra également être déposé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Il est diffusé sur le réseau intranet des structures Talkspirit.
Fait à Lyon, en sept exemplaires originaux le 4 septembre 2024
Pour La Société SEM LPAM. XXXX
Pour La société SPLMM. XXXX
Pour le GE «LPA/SPLM»M. XXXX
Pour le GIE «LPA/SPLM»M. XXXX Pour les organisations syndicales Pour la CFDTreprésentée par Monsieur XXXX
