Avenant à l’organisation du temps de travail avec la mise en place d’un forfait en jours au sein de l’UES LPA/SPLM
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société SEM LYON PARC AUTO, immatriculée au RCS de LYON sous le numéro 969 505 452 00017, dont le siège social est situé, 2 place des Cordeliers à LYON, représentée par Monsieur XXXX agissant en qualité de Directeur Général
La société SPLM, immatriculée au RCS de LYON sous le numéro 920 508 850 00012, dont le siège social est situé, 2 Place des Cordeliers à LYON, représentée par Monsieur XXXX agissant en qualité de Directeur Général
Le GE « LPA/SPLM » 2 place des Cordeliers à LYON immatriculé sous le numéro 923 779 615 00015, dont le siège social est situé 2 Place des Cordeliers à LYON, représenté par Monsieur XXXX agissant en qualité de Président,
Le GIE « LPA/SPLM » immatriculé au RCS de LYON sous le numéro 953 451 663 00017 dont le siège social est situé, 2 place des Cordeliers à LYON, représentée par Monsieur XXXX agissant en qualité de Président,
D’une part, Désignés ci-après « l’entreprise »,
ET :
Les Organisations Syndicales représentatives des salariés au sein de l’UES LPA/SPLM au sens de l’article L.2232-12 du Code du travail, ci-après désignées :
CFDT représentée par Monsieur XXXX
CFE-CGC, représentée par Monsieur XXXX
CFTC, représentée par Monsieur XXXX
D’autre part
PREAMBULE
Les évolutions des structures composant l’Unité Economique et Sociale LPA/SPLM, l’exploitation de nouvelles activités et le développement de services en réponse à la politique de mobilité de la Métropole ont généré une évolution d’organisation avec la création de deux directions et de 75 postes en 2024. De 28 cadres en 2020, LPA Mobilités compte désormais 38 cadres soit une augmentation de plus d’un tiers. Le dernier avenant relatif à l’organisation du temps de travail date de 2020 et avait principalement abordé les fins de carrière. L’accord d’entreprise initial datant de 1988 complété par un accord relatif à l’organisation du temps de travail en 2017 et ses avenants prennent peu en considération les évolutions sociétales, la recherche d’un équilibre vie professionnelle/vie personnelle, le développement du télétravail et l’intégration de différents temps dans une journée de travail. D’après l’IFOP près de trois quarts des cadres (73%) estiment « essentiel » l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle. C’est la dimension considérée comme la plus « essentielle » par les cadres interrogés, devant la reconnaissance de son travail à sa juste valeur et l’ambiance de travail, toutes deux estimées essentielles par 62 %. Le sens/l’utilité de son travail, l’autonomie/la flexibilité dans l’organisation de son travail sont des facteurs jugés essentiels par une majorité de répondants. En proposant à cette catégorie de salariés une organisation du temps de travail sous forme de forfait en jours, les objectifs d’équilibre vie personnelle/vie professionnelle et le besoin d’autonomie seront pris en compte et permettront à chaque cadre concerné de mieux organiser sa journée de travail au regard de ses contraintes et des objectifs professionnels poursuivis. La priorité dans la gestion du temps de travail des salariés bénéficiant du forfait en jours restera toujours la continuité de service et le salarié, en autonomie et responsabilité, devra veiller à son respect dans son organisation.
Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du Code du travail pour les salariés des structures composant l’UES LPA/SPLM remplissant les conditions requises.
Pour les catégories de personnel concernées, il se substitue aux dispositions régies par l’accord d’entreprise du 1er janvier 1988, à l’accord sur l’organisation du temps de travail en date du 30 mars 2017 et son avenant en date du 25 juin 2020.
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION - CATEGORIE DE SALARIES CONCERNES
Par référence à l’article L3121-58 du code du travail, le présent accord est applicable : 1° aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Les parties réaffirment ainsi que ces salariés ne relèvent pas d’un horaire fixe et précis (qu’il soit collectif ou individuel) et bénéficient d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Ils sont ainsi libres de déterminer leur rythme de travail en toute autonomie par rapport à l’horaire applicable au sein de leur service, sous réserve du respect des garanties édictées à l’article 5 du présent accord, et de l’intérêt de l’entreprise. Au sein de l’entreprise, les parties estiment que ce système d’aménagement du temps de travail concerne tous les cadres de l’entreprise et, par principe, les agents de maîtrise encadrants relevant de la classification 23 de la CCN des services de l’automobile. Ces derniers entrent en effet dans le cadre de la définition ci-dessus. La convention de forfait en jours s’applique aux contrats de travail à durée indéterminée ainsi qu’aux contrats de travail à durée déterminée d’au moins 3 mois.
ARTICLE 2 - CARACTERISTIQUES DE LA CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.
L’accord du salarié sera formalisé dans le contrat de travail du salarié ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste.
Le contrat ou l’avenant fixera notamment :
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction ;
Le nombre de jours de travail inclus dans le forfait ;
La période annuelle de référence ;
Le montant de la rémunération annuelle ;
Le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ;
ARTICLE 3 - PERIODE DE REFERENCE
La période annuelle de référence sur laquelle est décomptée le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier de l’année N et expire le 31 décembre de l’année N.
ARTICLE 4 - NOMBRE DE JOURS COMPRIS DANS LE FORFAIT
Article 4.1 – Jours travaillés
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 211 jours sur l'année de référence (journée de solidarité incluse pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence et justifiant d’un droit complet aux congés payés).
Dans le cas d’une convention de forfait en jours conclue pour une durée déterminée, le nombre de jours de travail ne peut être supérieur à 24 jours sur un mois, ni supérieur à 211 sur une année.
Article 4.2 – Forfait jour réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 211 jours par an. Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
Article 4.3 – Décompte du temps de travail Le temps de travail peut être réparti sur certains jours ou sur tous les jours ouvrés de la semaine, et se décompte en journées et demi-journées, sans référence horaire et appréciée dans le cadre de l’année.
Pour être considérée comme comportant une demi-journée non travaillée : - en cas de travail le matin, celui-ci doit se terminer au plus tard à 13 h et être suivi d'un repos quotidien d'une durée d'au moins 18 heures ; - en cas de travail l'après-midi, celui-ci doit être précédé d'un repos quotidien d'une durée d'au moins 18 heures et débuter au plus tôt à 13 h.
A défaut, il est décompté une journée entière non travaillée. Les demi-journées non travaillées devront faire l’objet d’une demande d’absence sur l’outil de gestion des temps. Il est à rappeler que le salarié doit veiller, dans son aménagement du temps de travail, au strict respect de la continuité de service en accord avec sa hiérarchie et du collectif de travail dans lequel s’insère sa contribution.
Article 4.4 – Jours de repos
Les jours de « Repos forfait jours » sont les jours attribués en vue de ne pas dépasser le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini, journée de solidarité incluse. Ce nombre de jours est variable d’une année sur l’autre, en fonction du caractère bissextile ou non de l’année, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedi et dimanche de l’année considérée.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours calendaires de l’année - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedi et dimanche) - Nombre de jours fériés chômés sur jour ouvré - Nombre de jours de congés payés en jours ouvrés octroyés par l'entreprise - Nombre de jours à travailler (211 jours pour un temps plein)
= Nombre de jours de repos par an.
Exemple : pour 2025, un salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur la base de 211 jours, aura :
365 jours calendaires - 104 samedis et dimanches - 10 jours fériés sur jour ouvré - 28 jours de congés payés (dont les 3 jours supplémentaires) - 211 jours à travailler indiqués dans la convention individuelle de forfait
= 12 jours de repos
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour événements familiaux, congé de maternité ou paternité, jours de fractionnement, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours à travailler.
Exemple : en 2025, un salarié a conclu une convention de forfait en jours sur la base de 211 jours et bénéficie de 2 jours de congés d'ancienneté et de 2 jours de fractionnement
En 2025, le nombre de jours de repos supplémentaires dont bénéficie ce salarié, s'élève à 12 jours. Le nombre de jours à travailler correspond à :
211 jours à travailler indiqués dans la convention individuelle de forfait - 2 jours de congés d'ancienneté - 2 jours de fractionnement
= 207 jours à travailler.
Ces jours de repos « Repos forfait jours » devront être impérativement pris par journée ou demi-journée, avant le terme de la période annuelle de référence susvisée, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année en cours.
Toutefois, les jours de « Repos forfait jours » pourront être affectés par le salarié sur un compte épargne-temps, si ce dernier en a ouvert un et ce, conformément aux modalités d’affectation prévues par l’accord de compte épargne-temps applicable. Par principe, tout salarié doit prendre un minimum de 6 jours de « Repos forfait jours » au cours de l’année de référence.
A défaut, les jours de repos non pris ne pourront être, ni reportés sur la période de référence suivante, ni indemnisés.
ARTICLE 5 - TEMPS DE REPOS DES SALARIES EN FORFAIT JOURS
Les salariés concernés ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire (Article L.3121-27 du Code du travail), à la durée quotidienne maximale de travail (Article L.3121-18 du Code du travail) et aux durées hebdomadaires maximales de travail (Articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail).
Les salariés en forfait annuel en jours doivent cependant bénéficier des garanties suivantes :
du repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 h (soit un temps de repos hebdomadaire de 35 heures de 35 heures consécutives) ;
du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives entre chaque journée de travail ;
des jours fériés dans la structure (en jours ouvrés) ;
des congés payés en vigueur dans la structure ;
des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés « Repos forfait-jours ».
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, malgré la grande autonomie dont il dispose dans l'organisation de son emploi du temps. Il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans des limites convenables, respectueuses en tout état de cause des repos quotidiens et hebdomadaires susvisés.
Si le salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit avertir sans délai son responsable hiérarchique afin de rechercher des alternatives et garantir au salarié le respect de ces temps de repos.
ARTICLE 6 - REMUNERATION
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, équitable et en rapport avec les sujétions imposées En outre, la rémunération satisfait pleinement aux sujétions imposées au salarié concerné. Cette rémunération constitue la contrepartie inhérente de l’autonomie dont dispose le salarié au forfait en jours.
ARTICLE 7 - CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES EMBAUCHES OU RUPTURES DU CONTRAT DE TRAVAIL AU COURS DE LA PERIODE DE REFERENCE SUR LA REMUNERATION
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de cette période, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmentée des congés payés non dus ou non pris. Article 7.1 – Arrivée en cours de période Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, doivent effectuer 211 jours de travail par année de référence, et pour une année complète de présence Lors de l’embauche en cours d’année, il convient donc de recalculer le nombre de jours de travail devant être effectués par le salarié, au cours de la période de référence, de l’année de son embauche. La méthode retenue est la suivante :
Calculer le nombre de jours à travailler pour la période depuis la date d’embauche jusqu’au 31 décembre de l’année en cours
Déduire de ce nombre les congés payés qui seront acquis sur la période, les jours de repos hebdomadaires, et les jours fériés tombant sur un jour ouvré habituellement travaillé à échoir, avant la fin de la période de référence.
Exemple : pour un salarié qui entre au sein de l’entreprise le 1er avril 2025, il convient d’opérer le calcul suivant :
DETERMINATION JOURS TRAVAILLABLES POUR L’ANNEE 2025
Année complète
01/01/2025 au 31/12/2025
nbre de jours calendaires 365 nbre de jours de repos hebdomadaires 104 nbre de congés payés acquis, à prendre sur la période 28 nbre de jours fériés sur jour ouvré, à échoir avant la fin de la période du forfait 10
nbre de jours travaillables
223
nbre de jours de travail dûs
211
nbre de jours de repos « forfait jours »
12
DETERMINATION JOURS DE TRAVAIL/REPOS ANNEE EMBAUCHE
Période du forfait
01/04/2025 au 31/12/2025
nbre de jours calendaires 275 nbre de jours de repos hebdo 78 nbre de congés payés acquis à prendre sur la période (entre le 01/04/2025 et le 31/12/2025 2,33 jours de congés × 9 mois = 20.97, arrondi à 21) 21 nb de jours fériés sur jour ouvré, à échoir avant la fin de période du forfait 9
nbre de jours travaillables
167
nbre de jours de travail dus sur l’année d’embauche
nb de jours travaillables année d’embauche x (nbre de jours de travail dus année pleine / nb de jours travaillables année pleine)
167 x (211/223)
158.01 soit 158 jours
nbre de jours de « repos forfait jours »
9
Article 7.2 – Départ en cours de période En cas de départ en cours de période de référence, le nombre de jours que le salarié en forfait en jours aurait dû travailler et ses jours de repos est déterminé par la méthode de calcul suivante :
DETERMINATION JOURS DE TRAVAIL/REPOS ANNEE DEPART
Période du forfait
01/01/2025 au 30/04/2025
nbre de jours calendaires 120 nbre de jours de repos hebdo 34 nbre de congés payés acquis à prendre sur la période (entre le 01/01/25 et le 30/04/25 : 2,33 jours de congés × 4 mois = 9.32, arrondi à 10) 10 nbre de jours fériés sur jour compris sur la période de présence 2
nbre de jours travaillables
74
nbre de jours de travail dûs année départ
=
nbre de jours travaillables année départ x (nbre de jours forfait année pleine / nb de jours travaillables année pleine)
74 x (211/223)
70.01 soit 70 jours
nb de jours de « repos forfait jours »
4
Par ailleurs, en cas de rupture du contrat de travail, le nombre de jours théorique sera recalculé sur la base des jours réellement travaillés.
Le salarié au forfait en jour est rémunéré pour un certain nombre de jours à travailler. S’il a travaillé plus, il faudra recalculer sa rémunération à verser sur le mois de sa sortie.
Exemple 1 : le salarié sort des effectifs en novembre et a travaillé 210 jours au lieu de 205 jours. Or, il a perçu 2800 € par mois pour travailler 205 jours.
2800 € x 13 / (211+28+10+12) = 139,46 € 5 jours travaillés en plus × 139,46 € = 697,30 € de complément de rémunération à lui verser. Salaire de 11/2025 : Salaire mensuel de base 2 800 € + Paiement jours travaillés en plus sur forfait : 697,30 € Total = 3 497.30 €
Le salarié au forfait jours est rémunéré pour un certain nombre de jours à travailler. S’il a travaillé moins, il faudra recalculer sa rémunération lors de son départ.
Exemple 2 : Le salarié sort des effectifs en novembre, et a travaillé 202 jours au lieu de 205 jours. Or il a perçu 2 800 € par mois pour travailler 205 jours.
2800 € x 13 / (211+28+10+12) = 139,46 € 3 jours travaillés en moins × 139,46 €/jour = 418.38 € de déduction à enregistrer. Salaire de 11/2025 : Salaire mensuel de base 2 800 €
Retenue jours non travaillés sur forfait : 418, 38 €
Total = 2 381,62 €
ARTICLE 9 - CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES SUR LE NOMBRE DE JOURS ET SUR LA REMUNERATION
Article 9.1 - Incidence des absences sur le nombre de jours à travailler dans le cadre du forfait annuel en jours
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (absence non payée, congé sabbatique, congé parental d'éducation, etc…) ont une incidence sur le nombre de jours de repos. En application des dispositions de l’article L. 3121-50 du Code du travail, seules peuvent être récupérées par l’employeur les demi-journées ou journées perdues par suite d’interruption collective du travail résultant notamment de causes accidentelles, intempéries ou cas de force majeure.
Exemple :
Forfait de 211 jours soit en 2025 : 12 jours de repos et 211 jours à travailler Absence maladie du 05 au 14/02/2025 soit 8 jours ouvrés
= 203 jours à travailler (211 - 8)
ARTICLE 10 - MODALITES D’EVALUATION ET DE SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIE
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un décompte individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) sera tenu par l’employeur ou par le salarié sous la responsabilité de l’employeur. Le salarié pourra réaliser ce suivi sur l’outil de gestion des temps (Horoquartz à la date de signature). Ce suivi numérique permet un point régulier des demi-journées ou journées de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de la période de référence annuelle.
ARTICLE 11 - MODALITES DE COMMUNICATION PERIODIQUE SUR LA CHARGE DE TRAVAIL, SUR L’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE/VIE PERSONNELLE, SUR LA REMUNERATION ET SUR L’ORGANISATION DU TRAVAIL DANS L’ENTREPRISE
Article 11.1 Tenue d’un entretien individuel annuel
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d’au moins un entretien annuel avec leur supérieur hiérarchique.
Au cours de cet entretien, seront abordés :
Sa charge de travail,
L’amplitude des journées d’activité, qui doivent rester raisonnables,
Son organisation du travail,
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale,
L’état des jours non travaillées pris et non pris,
Le respect des temps de repos
La rémunération du salarié,
Le droit à la déconnexion.
Ces points seront intégrés à l’entretien annuel déjà organisé au sein des structures.
À l'issue de l'entretien, un compte-rendu d'entretien annuel est réalisé par le responsable hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés. Ce compte-rendu est signé par le salarié après qu'il a porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.
Le cas échéant, au regard des constats effectués, sont arrêtées des mesures de prévention et de règlement des difficultés rencontrées par le salarié, consignées dans le compte rendu d’entretien.
Article 11.2 Suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail
Au-delà de la tenue d’un entretien annuel, la validation mensuelle du relevé déclaratif permettra un suivi régulier par l’entreprise de la charge de travail de chaque collaborateur et pourra être l’occasion d’un échange, à l’initiative soit du salarié, soit de la Direction relatif à l’organisation et à la charge du travail, à l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ou encore sa rémunération. Par ailleurs, il est convenu qu’en cas de difficulté rencontrée par le salarié, ce dernier pourra à tout moment solliciter un entretien supplémentaire auprès de la Direction, entretien qui devra lui être accordé dans les plus brefs délais en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation. Lorsqu’un entretien a été rendu nécessaire en raison de difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué 3 mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable.
ARTICLE 12 - DISPOSITIF D’ALERTE EN CAS DE DIFFICULTES INHABITUELLES
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel s’entretiendra avec le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 15 jours, sans attendre l'entretien annuel.
L’employeur transmettra une fois par an au CSE dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.
ARTICLE 13 - MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
En application de l’article L.3121-64 du Code du travail, les parties conviennent d’assurer aux salariés un droit à la déconnexion.
Les objectifs poursuivis par ce droit à la déconnexion sont d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale à l’ensemble du personnel.
Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l’employeur, ou de son matériel personnel.
Ce droit à la déconnexion sera par ailleurs abordé à l’occasion de l’entretien annuel prévu avec les salariés relevant d’une convention de forfait en jours.
Article 13.1 - Modalités pratiques d’exercice du droit à la déconnexion
Les moyens de communication, qui permettent d'être joignable en permanence et facilement, mis à disposition par l'entreprise ou pris en charge par elle, constituent de simples outils dont le personnel conserve la maîtrise d'utilisation.
A ce titre, le salarié doit exercer son droit à déconnexion pendant leurs périodes de repos quotidien et hebdomadaire, de congés ou d’arrêts de travail. L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation pendant ces périodes (sollicitation électronique ou appel téléphonique).
Ce droit à déconnexion constitue également pour le salarié un devoir de déconnexion. En conséquence, le salarié n’a aucune obligation de répondre aux e-mails, aux appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail et ne serait en conséquence se prévaloir d’une quelconque remise en cause de son droit en cas de non-respect de ses propres devoirs.
Article 13.2 - Règles de bonnes pratiques relatives à l'utilisation de la messagerie et des outils à distance - Droit individuel à la déconnexion
Les pratiques suivantes seront mises en œuvre par les utilisateurs des moyens professionnels de communication :
Éviter les envois d’e-mails hors du temps de travail,
Ne pas céder à l'instantanéité de la messagerie,
S’interroger sur le moment le plus opportun d'envoi d'un e-mail afin de ne pas créer de sentiment d'urgence, et avoir recours aux fonctions d'envoi différé,
Favoriser les échanges directs,
Rester courtois, écrire et parler intelligiblement et ne mettre en copie que les personnes directement concernées,
Alerter sa hiérarchie en cas de débordements récurrents.
Des règles similaires doivent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.
Ces règles de bonnes pratiques doivent être partagées entre les salariés, la ligne managériale et l'employeur.
ARTICLE 14 - DUREE DE L’aCCORD
Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026.
article 15 - Conditions de suivi et clause de rendez vous
L’application du présent accord fera l’objet d’un bilan annuel de suivi. Ce bilan annuel de suivi sera présenté au CSE de l’UES « LPA/SPLM »
ARTICLE 16 - REVISION et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail et dénoncé dans les conditions prévues à l’article L.2261-9 et suivants du Code du travail. Il pourra, entre autres, être révisé dans le cadre d’une évolution législative relative aux jours de congés payés, jours fériés et autres dispositions légales. L’avenant de révision ou la dénonciation donneront lieu aux formalités obligatoires de dépôt ou d’information auprès de la DREETS Auvergne Rhône-Alpes.
ARTICLE 17 - DEPÔt ET PUBLICITE
Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https ://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) du lieu de signature du présent accord. Un exemplaire devra également être déposé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Il sera diffusé sur le réseau intranet des structures. Fait à Lyon, en sept exemplaires originaux le 14/10/2025
