NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2025 PROTOCOLE D'ACCORD DU 9 janvier 2026 Entre les soussignés,
L’UES LPA/SPLM constituée des sociétés suivantes :
La société
SEM LYON PARC AUTO, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 969 505 452 0017 dont le siège social est situé au 2 Place des Cordeliers à Lyon (69002)
La société
SOCIETE PUBLIQUE LYONNAISE DE MOBILITES (SPLM), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 920 508 850 00012ont le siège social est situé au 2 Place des Cordeliers Lyon (69002)
Le
GE « LPA/SPLM », immatriculé sous le numéro 923 779 615 000 15, dont le siège social est situé au 2 Place des Cordeliers à Lyon (69002)
Le
GIE « LPA/SPLM », immatriculé sous le numéro 953 451 663 000 17 dont le siège social est situé au 2 Place des Cordeliers à Lyon (69002)
Représentée par Monsieur dûment mandaté.
D'une part, Et
Les Organisations Syndicales représentatives dans l'entreprise CFDT, CFE-CGC et CFTC représentées respectivement par :
M. XXXXXX - Délégué Syndical CFDT M. XXXXXX - Délégué Syndical CFE-CGC M. XXXXXX – Délégué Syndical CFTC
D'autre part,
PREAMBULE
Après 2 années de forte structuration, 2025 a été l’année de la prospective avec la présentation aux salariés et aux Conseils d’Administration, d’une raison d’être et de la feuille de route stratégique pour les cinq années à venir.
Créer, développer et exploiter des solutions de mobilités et favoriser l’accessibilité de territoires attractifs et agréables à vivre pour toutes et tous », c’est :
Donner du sens à l’action des salariés de LPA Mobilités, se développer, préserver l’équilibre économique des structures, garantir les emplois et conforter notre rôle de leader des services de mobilités pour le compte de nos actionnaires publics mais aussi en conquérant de nouveaux marchés sur le secteur privé. Mutualisation, complémentarité et robustesse seront les totems de la feuille de route de LPA Mobilités. Quand on évoque la robustesse, on se réfère à la solidité des structures et particulièrement à la pérennité de leur modèle économique. C’est dans ce cadre et avec la perspective de résultats financiers préoccupants pour l’année 2025 que se sont ouvertes les négociations de NAO 2026.
La Direction Générale et les organisations syndicales ont retenu les thèmes suivants :
L’augmentation générale
La révision des modalités d’abondement du PERCOL (plan d’épargne retraite d’entreprise collectif)
Les absences exceptionnelles de deuil
La refonte de l’accord de CET (Compte Epargne Temps)
L’usure professionnelle
La poursuite de la féminisation des métiers du stationnement
L’augmentation générale :
Lors des négociations, les organisations syndicales ont montré leur détermination à aligner l’augmentation générale à minima au niveau de l’inflation. La direction générale a porté un discours de prudence au vu des résultats financiers prévisionnels mais aussi, en raison des échéances contractuelles (Bonnel-Servient, Stationnement sur voirie de Villeurbanne, et autres perspectives de développement dans le secteur concurrentiel) qui imposent à la SEM LPA de se montrer compétitive. Pour être retenue dans le cadre d’un appel d’offres, la note technique, reflet de notre savoir-faire, ne suffit plus. Dans un environnement hautement concurrentiel, l’entreprise, si elle veut conquérir de nouveaux marchés, se doit de proposer des tarifs compétitifs. Or, dans les candidatures, la masse salariale peut représenter jusqu’à 60 % de notre offre financière. Sans renoncer à des salaires attractifs qui contribuent à la notoriété de la marque employeur de LPA Mobilités, l’entreprise doit veiller à harmoniser, réguler et à piloter une politique de rémunération responsable. Gagner des appels d’offres représente la première strate de développement de LPA Mobilités, une étape majeure qui ancrera la croissance et la pérennité de la SEM LPA. Cette étape sera déterminante tant pour confirmer la solidité de notre modèle économique que pour consolider la confiance des collectivités publiques dans notre structuration administrative et juridique avec la complémentarité des 4 structures : SEM LPA, SPLM, GE LPA/SPLM, GIE LPA/SPLM.
Après deux séances de négociation difficiles mais respectueuses des positions de chacun, Direction Générale et Partenaires Syndicaux ont arrêté le pourcentage d’augmentation générale à 0.9 %. Cette mesure d’augmentation collective sera appliquée au 1er janvier 2026 sur le salaire de base des salariés présents dans les effectifs le 31 décembre 2025.
Modalités d’abondement du PERCOL (plan d’épargne retraite d’entreprise collectif)
Après analyse des versements effectués par les salariés sur les trois dernières années, il est apparu que l’abondement du PERCOL favorisait les plus hauts niveaux de revenus en raison du montant de versement maximum possible : 30 % d’abondement jusqu’à 16% du PASS (soit 7536 € d’abondement pour environ 25 000 € de versement par le salarié). La grande majorité des salariés place son épargne sur le plan d’épargne entreprise (PEE) qui bénéficie d’un abondement plus avantageux (100 % d’abondement jusqu’à 1300 € épargnés puis 50 % jusqu’à 3500 €) alors que des salariés avec un fort pouvoir d’achat bénéficient des abondements sur les deux plans d’épargne. La Direction Générale a proposé d’aligner les modalités d’abondement du PERCOL sur celles du PEE afin de favoriser les épargnants plus modestes souhaitant préparer au mieux leur retraite. Cet alignement ne produira aucune économie pour l’entreprise, voire pourrait générer un coût supérieur si les nouvelles règles encouragent plus de collaborateurs à épargner et à bénéficier de l’abondement. Cependant, l’entreprise, en ce climat d’incertitude politique, fait le choix de prendre le relais sur une prérogative régalienne de l’Etat, en anticipant les réformes à venir et en soutenant l’épargne des salariés pour leur retraite.
Les absences exceptionnelles de deuil
En octobre 2025, le baromètre sur le vécu du deuil publié par le Credoc alerte sur les difficultés rencontrées par les personnes endeuillées et particulièrement l’impact du deuil sur leur santé. 89 % des Français se disent particulièrement affectés par un deuil. Dans le cadre des décès qui affectent durablement un proche, le défunt est le plus souvent un membre de la famille (90 %) ou une personne que le proche a régulièrement aidé (42 %). Le défunt avait moins de 70 ans (50 %), et est décédé des suites d’un cancer (35 %) ou à son domicile (31 %).
62 % des personnes endeuillées salariées considèrent éprouver des difficultés à se concentrer sur leur travail et 56 % des salariés se sentent ralentis dans l’exécution de leur activité professionnelle. Près d’un tiers des actifs endeuillés déclarent ne pas avoir été informés sur leurs droits à congés pour deuil par leur entreprise alors qu’ils sont 25 % à s’être absentés de leur travail une semaine ou plus lors du décès.
A la demande de la CFDT, et après analyse de l’étude du Credoc, sont proposées les modalités de congés pour deuil suivantes :
Lien avec le défunt Dispositif légal Situation actuelle Accord NAO 2026 Enfant 12 ou 14 jours + 8 jours selon l’âge Légal Maintien du légal Conjoint 3 jours 6 jours 6 jours Père / Mère 3 jours 3 jours 6 jours Frère / Sœur 3 jours 1 jour 3 jours Beau-père / Belle-mère 3 jours 1 jour 3 jours Grands-parents 0 jour 1 jour 2 jours
Les absences exceptionnelles pour deuil seront comme aujourd’hui soumises à la production de justificatifs permettant de confirmer le lien entre le salarié endeuillé et le défunt.
Il convient de rappeler, qu’en complément des absences exceptionnelles pour deuil, le dispositif de dons de congés en vigueur depuis le 19 septembre 2022, peut être sollicité à la demande d’un salarié se trouvant dans l’une des situations suivantes :
Parent d’un enfant gravement maladie
Aidant de personnes en perte d’autonomie ou en situation de handicap
Parent d’un enfant décédé.
Par ailleurs, la plateforme Sunshine-me à laquelle l’UES LPA/SPLM adhère, propose des services d’accompagnements psychologiques et des prises en charge pour les situations d’aidants.
La refonte de l’accord CET
Alors que le dernier accord relatif au Compte Epargne Temps signé le 31 janvier 2019 réaffirmait que la prise effective par les salariés de la totalité de leurs jours de repos demeurait le principe légal, force est de constater que l’absence de plafond et de régulation ont eu des impacts contraires aux intentions exprimées. Le montant de la dette sociale liée aux provisions pour congés épargnés sur le Compte Épargne Temps (CET) s’élève à 1 732 000 € en fin d’année 2025 (sans comptabiliser les épargnes du mois de décembre 2025). En 2024, les salariés ont sollicité la monétisation de jours de CET à hauteur de 215 600 €. Ces deux éléments chiffrés établissent à eux seuls l’enjeu financier auquel sont exposées les structures de l’UES LPA/SPLM. C’est sans compter les coûteux départs anticipés à la retraite. En contradiction avec les principes posés, de nombreux salariés ne prennent pas régulièrement et raisonnablement leurs congés privilégiant l’épargne sur leur Compte Epargne Temps au détriment d’un repos nécessaire pour préserver leur santé physique et mentale. Ces constats ont été partagés avec les délégués syndicaux et la négociation ouverte sur ce sujet devrait permettre la signature d’un nouvel accord se substituant aux précédents au cours du 1er semestre 2026.
Usure professionnelle et santé au travail
La spécificité des métiers du stationnement réside dans la continuité de service que LPA Mobilités doit assurer avec une présence humaine sur des parcs 24h/24 – 7j/7 ou avec des rythmes de travail comportant des heures de nuit. Depuis plusieurs années déjà, la Direction a engagé une réflexion sur les conditions de travail, la prévention de la pénibilité et l’usure professionnelle des salariés particulièrement exposés. Au sein de la direction exploitation, les rythmes de travail atypiques concernent plus de 80 % des salariés. En raison de nos obligations contractuelles mais aussi parce que les mobilités internes et les possibilités de reclassement restent très limitées, notre action se concentre sur la prévention de l’usure professionnelle et l’accompagnement à mettre en œuvre pour maintenir les salariés dans l’emploi.
En 2025, M a réalisé une étude « Prévenir par les parcours professionnels l’usure professionnelle liée aux horaires atypiques » au sein de l’UES LPA/SPLM dans le cadre de son alternance et en vue de l’obtention de son Master « Management des ressources humaines et Organisation ». Pour alimenter le volet qualitatif de l’étude, M a conduit 16 entretiens semi directifs auprès de salariés encore soumis à des horaires atypiques (9 agents d’exploitation) et 7 ayant quitté les postes cyclés ((2 Responsables d’Ouvrage - 2 agents en poste de jour - 1 Chargé de clientèle - 1 agent polyvalent autopartage - 1 salarié affecté sur une fonction support).
Les entretiens ont établi que les participants, en particulier ceux encore soumis à des horaires atypiques n’identifient pas spontanément les effets du travail de nuit et du travail en équipes successives sur leur santé. Seul le sommeil est clairement perçu comme une conséquence de ces horaires, ce qui conduit les salariés à développer des stratégies d’adaptation. Les risques liés au poste sont peu connus des participants, qui estiment par ailleurs que l’entreprise agit de manière suffisante en matière de sécurité. En revanche, ils peinent à percevoir son rôle en matière de santé, tout comme celui de la médecine du travail.
Concernant les possibilités de mobilité interne pour une affectation en horaires de jour, celles-ci sont perçues comme existantes mais limitées et surtout peu attractives. Le choix d’intégrer ou de rester sur un poste à horaires atypiques repose sur le levier financier, constituant ainsi le principal frein à la mobilité vers un poste à horaire classique. Pourtant, pour ceux qui ont effectué une mobilité interne vers des horaires classiques, la perte des majorations est généralement bien vécue, étant souvent compensée par les avantages liés aux horaires de jour. Tous les participants ayant réalisé cette transition expriment une nette préférence pour leur nouvelle situation, certains allant jusqu’à regretter de ne pas avoir franchi le pas plus tôt. Pour les salariés encore soumis à des horaires atypiques, la soutenabilité du poste n’est pas particulièrement remise en question. La reconversion externe est très peu envisagée avec en parallèle une méconnaissance des dispositifs légaux de reconversions existants.
A la suite de l’état des lieux, un plan d’actions en 3 axes a été proposé :
Une démarche de prévention en matière de santé :
Atelier Routine Vs Santé : changer les mauvaises habitudes et les idées reçues
Bilan de prévention Agirc Arrco : un accompagnement individualisé en complément du suivi médical classique pour les salariés âgés de 50 ans et plus.
Mon bilan Cardio
Démarche qui vise à réduire les effets du maintien de salariés sur des postes soumis à usure professionnelle
Renforcer la communication sur le C2P : compte professionnel de prévention : création d’un compte, règles d’acquisition des points, modalités d’utilisation des points de C2P, etc…
Structuration de la mobilité interne :
- Généraliser les "Vis ma vie" : sécuriser les choix de transition et encourager les reconversions - Revoir la rédaction des offres de mobilités internes horizontales en renforçant l’attractivité des postes - Mettre en place un entretien bilan de mi-carrière pour accompagner la gestion des parcours professionnels
Ce plan d’actions a déjà été initié et sera poursuivi tout au long de l’année 2026. Les actions relatives à la santé sont particulièrement adaptées aux métiers de l’exploitation mais seront proposées aux salariés de l’entreprise exposés eux-aussi à une typologie d’usure professionnelle.
Dans un contexte de développement, de projets à fort enjeu, de mobilisation transversale des équipes, la santé au travail des cadres a été un sujet central dans l’actualité de l’été 2025. Un diagnostic auprès des chefs de projets, managers, direction a été lancé dès septembre pour améliorer l’organisation et le fonctionnement en mode projets. Des outils ont été produits et un accompagnement personnalisé débutera en début d’année 2026.
Plus globalement, le programme de la semaine de la QVCT (qualité de vie et des conditions de travail) qui s’est déroulée du 16 au 20 juin 2025 avait pris acte de la problématique de la santé au travail en proposant un jeu de plateau « tombe pas à plat ». Cet atelier était proposé à tous les salariés dans l’objectif d’évacuer les tabous, d’informer, et d’offrir des ressources pour prendre soin de soi et des autres.
La qualité de vie et des conditions de travail fera l’objet de nouvelles actions tout au long de l’année 2026 et particulièrement lors de la semaine de la QVCT du 15 au 19 juin 2026.
Poursuite de la féminisation des métiers de LPA Mobilités
Les ateliers dédiés à la déclinaison de la raison d’être en actions et objectifs opérationnels a rouvert le débat sur la féminisation des métiers de LPA Mobilités. Nos effectifs au 31 décembre 2025 avec 20.1 % de femmes et 79.9 % marquent une réelle évolution de la féminisation de l’entreprise en 5 ans. Pour rappel, fin 2020, LPA comptait 13.8 % de femmes et 86.2 % d’hommes. Cependant, des services sont toujours aujourd’hui entièrement masculins et dans les parcs, la féminisation est lente. Un atelier d’échange avec les agentes d’exploitation organisé en juin 2025 a été l’occasion d’un partage d’expérience concernant leurs conditions de travail, leurs relations avec leurs collègues et leurs managers ainsi que sur leur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. En synthèse, les agentes d’exploitation considèrent que leur métier n’a pas à être identifié comme masculin. Elles ne font état d’aucune difficulté à l’exercer en tant que femme. Pour elles, être une femme constitue un avantage parmi des collègues masculins qui sont à leur écoute et les soutiennent. Elles viennent travailler avec le sourire et recommandent leur métier à leur entourage. Le projet « marque employeur » piloté par la Direction de la Communication dans le cadre des projets de la « raison d’être » permettra de lever les freins au recrutement de personnels féminins sur les métiers de LPA Mobilités et de poursuivre la féminisation de notre entreprise.
Dépôt et Publicité
Le présent accord a été établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Le présent accord sera déposé sur la plateforme TéléAccords https ://www.teleaccords.travail emploi.gouv.fr Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) dont relève le siège social de la société. Un exemplaire sera également déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de LYON. Le présent accord fera également l'objet d'une communication à l'ensemble du personnel via sa mise à disposition sur l’intranet de l’entreprise. Fait à Lyon le 9 janvier 2026, en 4 exemplaires originaux
