Siège Social : Actipole 12 Bâtiment A - Traverse Gaston de flotte - 13012 MARSEILLE Etablissement d'AIX EN PROVENCE : Europe Résidence avenue du 8 mai - 13090 AIX EN PROVENCE Etablissement de TOULON : 7 rue Chevalier Paul – HLM Chevalier Paul - 83000 TOULON
Représentée par Présidente.
ET
L’organisation syndicale CFTC, représentée par ainsi que présidente de cette organisation
Préambule
Le présent accord collectif a été régulièrement négocié et conclu entre les partenaires susvisés, en vue de garantir dans l’entreprise, la mise en œuvre d’une politique efficace quant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tant au regard des impératifs législatifs, réglementaires et conventionnels applicables en la matière, qu’au regard des constats particuliers effectués au sein de la Société.
Pour cela, une négociation a été menée conformément aux termes de l’article L2242-5 du Code du travail, afin de déterminer les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre, en évoquant notamment les conditions d'accès à l'emploi, la formation professionnelle et la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel, et l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.
Il est notamment établi en tenant compte des données de contexte et priorités suivantes :
Dans notre secteur d'activité, le principe de l'égalité de rémunération est garanti par la grille de salaires conventionnels qui définit, pour chaque filière et pour chaque niveau et échelon, un salaire minimum que la société s'engage à continuer de respecter pour l'ensemble du personnel.
Par ailleurs, notre secteur d'activité implique une réglementation imposant la reprise du personnel en cas de changement de prestataire sur un marché, rendant difficile la maîtrise de la parité des embauches et des politiques de rémunération.
Afin d'assurer la promotion de la démarche relative à l'égalité professionnelle, et, dans le but de garantir son développement, le personnel d'encadrement est sensibilisé sur les mesures et les engagements pris en terme de mixité des emplois quant aux recrutements, aux rémunérations, à l'évolution professionnelle ainsi que sur les possibilités d'aménagement du temps de travail existantes ou à mettre en place.
Au-delà, et, afin de parvenir à une meilleure égalité professionnelle, l'entreprise a souhaité rendre prioritaire les domaines d'action suivants:
L’embauche
La formation professionnelle, notamment en permettant l’accès de tous à la formation et en sensibilisant les managers et les salariés aux bonnes pratiques en matière d’égalité professionnelle
La rémunération effective
Cet accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-5 et L.2242-5-1 du code du travail et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.
Article préliminaire – l’évolution des mentalités comme préalable à tout domaine d’action
Les parties signataires s’inscrivent dans le prolongement des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à « la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes » aux termes desquelles les représentations et les stéréotypes culturels relatifs à l’image de la femme et à ses contraintes familiales dans la vie professionnelle constituent un frein important à l’évolution professionnelle des femmes et au développement de la mixité des emplois.
A cet effet, les parties signataires attirent l’attention de l’ensemble des acteurs concernés de la Société sur les exemples de stéréotypes suivants qui ne sont pas acceptables et qui ne doivent plus être entendus :
« les femmes n’ont pas assez de force pour conduire une autolaveuse ou tout autre appareil électrique de nettoyage » ;
« les femmes sont moins disponibles et moins mobiles que les hommes »,
« les femmes sont plus souvent absentes (maternité, enfant malade..) »
« les femmes ne peuvent pas être laveur de vitres ».
C’est pourquoi, les parties signataires estiment qu’une prise de conscience collective doit s’exercer concernant les atouts de la mixité et de l’égalité professionnelle, en particulier dans l’accès aux postes qualifiés au sein de la Société SONEPRO.
Si cette prise de conscience pourra s’effectuer, en partie, au travers des actions de sensibilisations et de communication initiées par la Société, elle suppose toutefois l’effort et l’investissement de tous pour que les actions et objectifs prévus dans le présent accord puissent être efficacement mis en place par la Société, afin de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Pyramide des âges (personnel ayant travaillé jusqu’au 31/12/2015)
Pyramide des âges (personnel ayant travaillé jusqu’au 31/12/2016)
Pyramide de l’ancienneté (personnel ayant travaillé jusqu’au 31/12/2015)
Pyramide de l’ancienneté (personnel ayant travaillé jusqu’au 31/12/2016)
ARTICLE 1 : Premier domaine d’action : l’embauche
Résultat en décembre 2014 : 68 % de femmes - 32 % d’hommes
Résultat en décembre 2016 : 70 % de femmes - 30 % d’hommes
La répartition des effectifs entre homme et femme reste stable.
La société rappelle que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et qu’il se déroule selon des critères identiques entre les hommes et les femmes.
Action :
Afin d’assurer la mixité de ses emplois, la Société s’engage à veiller à une mixité des recrutements par différentes actions :
Offres d’emploi : L’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ...) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi.
Processus et critères de recrutement : L’activité professionnelle de la Société est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’entreprise est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués. Ces critères doivent être strictement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle), les qualifications des candidats et la proximité géographique entre lieu d’habitation et le lieu du travail.
Rémunération à l’embauche : La Société garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.
Objectif de progression :
La société entend équilibrer les embauches entre les femmes et les hommes où elles sont sous représentées. Cependant, l’article 7 nous impose une reprise du personnel en cas de changement de prestataire.
Indicateur chiffré :
Dans la filière administrative, la Société a embauché un homme.
A compter de 2015, mise en place d’un indicateur de suivi pour les embauches en CDI (hommes et femmes).
Répartition des embauches par catégorie professionnelle -type de contrat de travail et sexe (Année 2016)
C.D.I.
C.D.D
Annexe 7
Total
AS 1A
34 (30 F/4 H) 393 (270 F/123 H) 67 494
A S 2 A
18 18
A S 3 A
5 5
A Q S 1 A
2 2
A Q S 2 A
1 1
C E 1
2 2
C E 2
1 1
C E 3
1 (F)
2 3
E A 4
1 (H)
1
MP2
1 1
Total
36
393
99
528 (377 F/151 H)
Sonepro en 2016 a intégré dans ses effectifs 99 personnes dans le cadre de l’article 7 prévue par la Convention collective des Entreprises de Propreté. A l’image de l’ensemble des secteurs, la majorité des recrutements se fait en CDD.
Le flux très important de recrutement en CDD de remplacement s’explique par le fait que l’activité de nettoyage est un service qui doit être rendu de manière continue. Ainsi, les congés et les absences autorisées des salariés font l’objet de remplacements pour assurer la prestation. Une part importante de ces recrutements a lieu pendant la période estivale et pendant la période du ramadan. De plus, les parcours d’intégration des agents de service passent fréquemment par la signature de plusieurs CDD avant la transformation en CDI.
Répartition des effectifs par sexe et par qualification au 31.12.2016
QUALIFICATION
FEMMES
HOMMES
TOTAL
A S 1 A
234 81 315
A S 2 A
30 6 36
A S 3 A
11 2 13
A Q S 1 A
3 8 11
A Q S 2 A
0 1 1
A Q S 3 A
0 3 3
A T Q S 1 A
0 1 1
C E 1
7 9 16
C E 2
0 1 1
C E 3
3 1 4
E A 2
1 0 1
E A 4
0 1 1
M P 2
1 2 3
M P 4
0 1 1
M P 5
0 3 3
M A 1
1 0 1
MA 3
1 1 2
C A 2
1 0 1
C A 3
1 0 1
C A 4
0 2 2
C A 6
1 0 1
TOTAL
295 123 418
ARTICLE 2 : Deuxième domaine d’action : la formation professionnelle
L'accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des hommes et des femmes.
Action :
La Société SONEPRO et les parties signataires ont décidé de changer d’orientation.
En effet, le nombre de reprise après un congé de maternité, un congé d’adoption ou un congé parental est non significatif.
L’entreprise veille à ce que les hommes et les femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise.
Pour y parvenir, elle fixe, pour les femmes et les hommes, des conditions identiques d'accès à la formation indépendamment de la durée du travail, et, veille dans la mesure du possible au respect des horaires habituels de travail.
Il faut privilégier les sessions de formation de courte durée et veiller à réduire les contraintes de déplacement.
Objectif de progression :
La société entend assurer un égal accès à la formation pour les femmes et pour les hommes. L'accès des femmes aux dispositifs de formation doit être le même que celui des hommes. L'objectif étant de constater une amélioration du taux d'accès à la formation des femmes et des hommes.
Indicateur chiffré :
Nombre de personnes formées par sexe.
2012/2014 % 2015/2016 % Nombre de femmes formées 104 54 42 48 Nombre d’hommes formés 89 46 44 52 Total 193
86
2015 : 60 personnes ont été formées : 28 hommes (364 heures) et 32 femmes (301 heures)
2016 : 26 personnes ont été formées : 16 hommes (534 heures dont 214 heures pour un contrat de professionnalisation) et 10 femmes (203 heures)
La formation externe sur site est en baisse en 2016. Les démarrages des nombreux sites ont mobilisé l’exploitation et le service RH. Cependant, la formation interne, lors de l’intégration de nouveaux salariés, a bien été effectuée.
ARTICLE 3 : Troisième domaine d’action : la rémunération effective
Les parties signataires rappellent avec force que les hommes et les femmes doivent avoir le même salaire.
Action :
Pour parvenir à l'objectif d'égalité de traitement, l’entreprise applique et respecte rigoureusement la grille de salaire conventionnelle qui définit, dans chaque filière, et, pour chaque niveau et échelon, un salaire minima conventionnel.
Lors des propositions d’augmentations individuelles, s’assurer de l’équité dans l’avancement des femmes et des hommes est respectée.
Par ailleurs, l’entreprise veille à ce que les gestionnaires Ressources Humaines s’assurent qu’à compétences, qualifications et fonctions équivalentes, les augmentations de salaires soient similaires entre les hommes et les femmes.
Objectif de progression :
La rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats dans la fonction occupée, sans distinction de sexe.
Indicateur chiffré :
Maintien de l'égalité de traitement : chiffrage suivant les réajustements de salaire opérés pour assurer d'une part le respect des minimas conventionnels, et d'autre part l'égalité des rémunérations effectives Analyse des augmentations individuelles par sexe.
Promotion : Répartition des promotions par sexe, par qualification et par année
Nbre
Sexe
Ancienne Qualification
Année
Nouvelle Qualification
7 F AS1/A 2015 AS2/A 1 H AS1/A 2015 AS2/A 2 F AS3/A 2015 AQS1/A 1 H AS1/A 2015 ATQS1/A 2 F AS1/A 2015 AS3/A 1 F AS3/A 2015 AQS1/A 1 F AS1/A 2016 AS3/A 1 F AQS1/A 2016 CE1 1 H CA3 2015 CA4
ARTICLE 4 : Conditions de travail
Répartition des effectifs selon la durée du travail au 31/12/2016
Catégorie professionnelle
Moins de 16h
de 16h à moins de 24h
de 24h à moins de 35h
Total tps partiel
Exploitation
AS1 A
211 (166 F/45 H)
57 (39 F/18 H)
36 (24 F/12 H)
304 (229 F/75 H)
AS2 A
28 (26 F/2 H)
6 (4 F/2 H)
1 (F)
35 (31 F/4 H)
AS3 A
8 (7 F/1 H)
1 (F)
4 (3 F/1 H)
13 (11 F/3 H)
AQS 1 A
4 (2 F/2 H)
1 (F)
5 (H)
10 (3 F/7 H)
AQS 2 A
1 (H)
0
0
1 (H)
AQS 3 A
0
2 (H)
0
2 (H)
ATQS1A
1 (H)
0
0
1 (H)
CE 1
6 (3 F/3 H)
2 (H)
2 (F)
10 (5 F/5 H)
CE 2
1 (H)
0
0
1 (H)
CE 3
2 (1 F/1 H)
1 (F)
0
3 (2F/1 H)
Administratif et Cadre
EA2
0
0
0
0
EA4
0
0
1 (H)
1 (H)
MP2
0
0
0
0
MP4
0
0
0
0
MP5
0
0
0
0
MA1
0
0
1 (F)
1 (F)
MA3
0
0
0
0
CA2
0
0
0
0
CA3
0
0
0
0
CA4
0
0
0
0
CA6
0
0
0
0
Total
262 (205 F/57 H)
70 (46 F/24 H)
50 (31 F/19 H)
382 (282 F/ 100 H)
L’évolution de la répartition des effectifs mise en place cette année fera l’objet d’un suivi et d’une analyse au cours des prochains cycles.
ARTICLE 5 : Articulation vie professionnelle et familiale (Maternité et congé parental)
Nbre
Sexe
Maternité
Congé parental
Coef
2015
2016
Reprise
7
F
X
AS1A
X
1
F
X
AS1A
X
2015
2
F
X
AS1A
X
2
F
X
AS2A
X
9
F
X
AS1A
X
8
F
X
AS1A
X
1
F
X
AS1A
X
2015
2
F
X
AS1A
X
X
2016
L’articulation vie professionnelle et familiale mise en place cette année fera l’objet d’un suivi au cours des cycles à venir.
ARTICLE 6 : durée et formalités
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur dès sa signature et cessera par conséquent, de s’appliquer le 31/12/2020.
En application de l’article L.2222-4 du code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme accord à durée indéterminée.
Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de la DIRECCTE et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Marseille.
Fait à Marseille, le 27/12/2017
Délégué Syndical CFTC Présidente du Syndicat Direction
** Chaque signature doit être précédée de la mention « Lu et approuvé. Bon pour accord ». Chaque page du présent accord doit être paraphée.
