Conformément aux dispositions de l’article L.2242-1 du Code du travail, les représentants de la Direction de la société SNEEP et la délégation syndicale CFTC, se sont réunies aux dates suivantes :
Le 22 janvier 2026
Le 24 février 2026
Le 26 mars 2026
Le 04 mai 2026
Le 09 juin 2026
Pour la Direction :
Monsieur XXXXXXXXX – Directeur général Délégué Assisté de Monsieur XXXXXXXXXX (CO-CEO) et Monsieur XXXXXXXXXXX (Resp. Juridique Social Cosmobilis)
Pour la délégation syndicale :
Monsieur XXXXXXXXXX - Délégué Syndical CFTC Assisté de XXXXXXXXXX et XXXXXXXX
PREAMBULE :
En préambule, la Direction rappelle que le groupe Bee2Link a pris la direction de la société SNEEP au 1ᵉʳ janvier 2026. La négociation annuelle obligatoire (NAO) au titre de l'année 2025 aurait dû être engagée par l'ancienne direction avant la fixation des budgets en début d'année.
Dans ce contexte, la nouvelle Direction de SNEEP a pris l'initiative d'ouvrir les NAO dans les meilleurs délais. Elle souligne toutefois que le faible recul dont elle dispose sur l'activité, l'organisation et la situation économique et sociale de la société ne lui permet pas, à ce stade, d'arrêter des mesures de fond.
Malgré ces contraintes, les parties ont souhaité mener ces négociations dans un esprit de dialogue social constructif et sont parvenues aux mesures figurant dans le présent accord.
I / ACCORD NAO
S’agissant de la demande portant sur des augmentations de salaire
Une analyse des augmentations de salaire sur les 3 dernières années a été conduite selon une méthode par cohorte, consistant à regrouper les salariés (hors apprentis) selon leur année de présence dans les effectifs (2022 ou avant, présent à partir de 2023 etc..), puis à comparer les taux et montants d'augmentation appliqués à chaque groupe au fil du temps. Cette analyse est circonscrite aux seuls salariés présents dans les effectifs au 1er janvier 2026, c'est-à-dire le périmètre réellement représentatif de l'activité de la société SNEEP depuis la reprise par le groupe Bee2link. Il en ressort le constat suivant :
Synthèse des augmentations de salaire brut sur 3 ans par cohorte :
Pour la cohorte la plus représentative (2022 ou avant), comprenant 60 salariés, voici le constat :
Ainsi, on peut constater que le salaire fixe a augmenté en moyenne de 7% entre 2022 et 2023, de 11% entre 2023 et 2024 et de 2% entre 2024 et 2025, soit un cumul de 20% d’augmentation sur 3 ans.
La rémunération totale (hors PPV) a augmenté en moyenne de 7%, puis 12%, puis 5%, soit un cumul de 24% d’augmentation sur 3 ans ; à noter que l’historique des primes n’a pas été communiqué en 2022, le pourcentage d’augmentation de 23 vs 22 ne reprend que le fixe et l’AVI.
Voici les données pour la cohorte 2023 et 2024 :
La cohorte 2024 n’est pas suffisamment représentative (2 salariés)
Synthèse de l’inflation, sur 4, 3 et 2 ans :
À noter que la référence habituellement retenue dans le cadre des NAO est la moyenne des 3 dernières années, ce qui permet de conserver une lecture contemporaine et pertinente au regard de la situation actuelle, sans s'appuyer sur des données trop anciennes.
Comparatif inflation VS augmentations de salaire :
Le constat est que toutes les cohortes ont fortement gagné en pouvoir d'achat sur les 3 dernières années en comparaison à l’inflation.
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Par ailleurs, sur le principe, la société SNEEP, désormais intégrée au groupe Bee2Link, n'est pas favorable à une mesure d'augmentation générale des salaires. La Direction privilégie en effet une politique de revalorisation individualisée, fondée sur la performance, les responsabilités exercées et la contribution de chaque collaborateur, qui permet une reconnaissance plus juste et plus ciblée que ne le permettrait une enveloppe uniforme.
Pour autant, la Direction entend la préoccupation exprimée par les organisations syndicales quant au risque que certains collaborateurs soient durablement écartés de toute revalorisation.
Par conséquent et afin qu'aucun collaborateur ne soit durablement écarté de la politique de revalorisation, une attention toute particulière sera portée à la situation des salariés n'ayant pas bénéficié d'augmentation individuelle depuis 3 ans. Leur cas fera l'objet d'un examen spécifique permettant, soit de proposer une mesure de revalorisation lorsque la situation le justifie, soit d'expliciter les raisons pour lesquelles une augmentation n'est pas envisagée.
Il est important de noter que ce principe n'entrave pas la possibilité de convenir d'une augmentation de salaire en cours d'année, sur demande du salarié, si la situation le justifie.
Enfin, il ne semble pas pertinent d’appliquer ce dispositif aux collaborateurs de la filière commerciale car leur rémunération se joue principalement sur la part variable.
S'agissant des chiffres de l'inflation rappelés par la délégation syndicale, la Direction prend acte de ces éléments. Elle souligne toutefois que la politique salariale ne saurait se résumer à une seule indexation sur l'inflation, et qu'elle doit également tenir compte de la situation économique de l'entreprise, du contexte post-acquisition et des marges de manœuvre budgétaires de l'exercice 2026 pour s’adapter aux nouveaux enjeux commerciaux et assurer la pérennité de l’entreprise et des emplois.
Budget des augmentations individuelles :
Pour 2026, l’enveloppe budgétaire des augmentations individuelles sera d’un montant de 1.5% de la masse salariale brute constatée au 1er juin 2026.
Les augmentations individuelles seront appliquées au 1er juillet 2026.
La décision d’accorder une augmentation sera examinée lors du comité carrière réunissant les managers de service, la direction et le service RH. Cette décision tiendra notamment compte des performances du salarié, de son savoir-être, de son implication globale, des missions supplémentaires qui lui sont confiées, de l’absence d’incident au cours de l’année, de son niveau de rémunération au regard des salaires moyens pratiqués pour le poste concerné, ainsi que de l’éventuelle attribution récente d’une augmentation.
La direction s’engage à aborder le montant de l'enveloppe budgétaire pour l'année 2027 dans le cadre des prochaines NAO.
Sur le budget formation
S'agissant de la demande de la délégation syndicale relative à l'augmentation du budget formation, la Direction indique avoir sollicité le responsable formation du groupe Cosmobilis, afin qu'il prenne attache avec l'OPCO ATLAS et procède à un état des lieux de la gestion actuelle des budgets formation au sein de la société SNEEP.
Le premier diagnostic met en évidence qu'un seul dossier de formation a été déposé auprès de l'OPCO ATLAS au titre de l'exercice 2025, et que celui-ci a été refusé au motif que l'organisme de formation retenu ne disposait pas de la certification Qualiopi.
Il en résulte que les fonds mutualisés disponibles auprès de l'OPCO ATLAS, susceptibles de financer des parcours et actions de formation au bénéfice des collaborateurs de la SNEEP, n'ont à ce jour pas été mobilisés.
Une demande de création d'accès au portail ATLAS a d'ores et déjà été engagée afin de permettre une gestion centralisée et optimisée des dossiers à venir.
La Direction s'engage, dans ce cadre, à ce que le responsable formation du groupe Cosmobilis mette en œuvre les actions nécessaires en vue d'améliorer le fonctionnement et le pilotage de la politique de formation au sein de la société SNEEP, tout en veillant à une utilisation maîtrisée et optimisée des ressources budgétaires disponibles.
Sur la méthode de répartition de l’enveloppe de primes vacances
La Direction n'est pas opposée, sur le principe, à l'examen d'une méthode de répartition égalitaire de la prime de vacances.
Elle souhaite toutefois disposer du recul nécessaire afin d'apprécier l'ensemble des impacts qu'emporterait une modification des modalités de répartition de cette enveloppe. En conséquence, la Direction n'entend pas faire évoluer le dispositif au titre de l'exercice 2026.
Elle propose néanmoins d'inscrire ce point à l'ordre du jour des prochaines négociations annuelles obligatoires, qui se tiendront en fin d'année 2026.
Journée de solidarité
Les parties rappellent que la journée de solidarité, instituée par la loi du 30 juin 2004, était jusqu'à présent accomplie au sein de la société SNEEP par la pose obligatoire, par chaque collaborateur, d'un jour de congé payé ou d'un jour de RTT.
À compter de l'année 2027, les parties conviennent que la journée de solidarité sera offerte par la société SNEEP à l'ensemble de ses collaborateurs, sans qu'il leur soit demandé de poser à ce titre un jour de congé payé, un jour de RTT ou tout autre jour de repos.
Forfait mobilité durable
La Direction constate qu’un dispositif de forfait mobilité durable existe au sein de la SNEEP dans les conditions suivantes :
Le montant : 200 euros par an, quel que soit le nombre de kilomètre effectués. Soit un montant de 16,67€ par mois payé sur le bulletin de salaire.
En l’état actuel de la réglementation, cumul possible avec la prise en charge de 50 % de l’abonnement aux transports en commun nécessaires aux trajets entre le domicile et le lieu de travail.
Pour les salariés à temps partiel, la prise en charge dépend de la durée de leur travail :
Si la durée est supérieure à 50% de la durée légale du travail, le forfait mobilités durables s'applique comme pour un salarié à temps complet.
Si la durée est inférieure à 50% de la durée légale du travail, la prise en charge de l'employeur est proportionnelle à cette durée de travail.
Formalités : Le salarié doit fournir chaque année une attestation sur l'honneur d'un mode de transport visé par le forfait mobilités durables. Le salarié est tenu de signaler tout changement relatif à l’utilisation d’un moyen de transport en cours d’année. Ce signalement devra être effectué dans le mois qui suit l'arrêt d’utilisation du moyen de transport concerné par le forfait mobilité durable. Toute omission ou fausse déclaration engage la responsabilité du salarié.
Congés spéciaux
Les parties conviennent de créer les cas suivants d’autorisation d’absence rémunérée :
Rendez-vous de constitution d’un dossier RQTH* : 1 journée d’absence rémunérée.
Par ailleurs, sur demande du salarié, la Société peut l'accompagner dans la constitution de son dossier administratif par l'intermédiaire d'un cabinet spécialisé. En contrepartie de ces mesures, le salarié s'engage à communiquer au service Ressources Humaines la décision rendue par la MDPH dès sa réception.
* Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé.
Rendez-vous de préparation à la retraite : 1 journée d’absence rémunérée.
Hospitalisation d’un enfant à charge : 3 journées d'absence rémunérées, à prendre lors de la survenance de l'événement, sur présentation d'un justificatif.
Sur les autres demandes
S'agissant de la demande de la délégation syndicale relative à l'harmonisation de la valeur faciale des titres-restaurant pour l'ensemble des collaborateurs ainsi qu'à l'évolution de la part patronale, les parties conviennent d’engager cette discussion dans le cadre des prochaines négociations annuelles obligatoires, qui se tiendront à la fin de l'année 2026.
S’agissant de la demande d’ouverture d’une négociation d’un accord d‘intéressement, la Direction ne donne pas une suite favorable à cette demande. La SNEEP applique déjà un dispositif de participation aux résultats, complété par la prime AVI, laquelle assure une redistribution collective indexée sur la performance de l'entreprise. L'ajout d'un troisième dispositif de partage de la valeur n'apparaît pas opportun à ce jour.
S'agissant de la demande de la délégation syndicale relative à la prise en charge à 100 % par l'employeur de la cotisation à la mutuelle sur la formule de base, étendue à l'ensemble des ayants droit, la Direction indique ne pas être favorable à ce projet. La Direction s’engage toutefois à refaire un point en fin d'année 2026 à la lumière des bilans qui seront communiqués par l’organisme mutuelle, afin d'évaluer clairement les coûts que cela pourrait engendrer pour l'entreprise.
S'agissant de la demande de la délégation syndicale relative à l'ouverture de négociations en vue de la conclusion d'un accord collectif d'entreprise sur le télétravail, la Direction rappelle que la Charte télétravail en vigueur au sein de la société SNEEP a fait l'objet d'une mise à jour il y a moins d'un an et qu'elle ne souhaite pas, à ce stade, rouvrir ce sujet.
S'agissant de la demande de la délégation syndicale relative à la mise en place de congés spéciaux rémunérés pour enfant malade, enfant hospitalisé, la Direction n’y est pas favorable et rappelle qu’il existe dans la réglementation plusieurs cas d’absences qui peuvent concerner ces situations (autorisation d’absence enfant malade (3 à 5 jours - non rémunérés), congé de présence parentale, congé de solidarité familial).
II / RAPPEL DES REVENDICATIONS SYNDICALES
A titre informatif, les parties rappellent les demandes initiales de la délégation syndicale :
Revalorisation générale des salaires
Après plusieurs années où l'inflation a été forte et compte tenu du fait que celle-ci n'a pas été prise en compte les années passées, une revalorisation de l'ensemble des salaires de 3 % est nécessaire pour compenser au moins partiellement ces années, avec un talon minimal à 70 € mensuel. Cette augmentation ne viendra pas grever l'enveloppe des augmentations individuelles 2026. Voici les chiffres de l'inflation selon l'indice Insee de l'inflation : 2022 5,2 % 2023 4,9 % 2024 2 % 2025 0,9 %
Revue des dispositifs collectifs variables
Suite au rachat de l'entreprise et aux craintes des salariés, garantir que les nouveaux dispositifs collectifs variables n'altèrent pas l'intégrité du package de rémunération globale de chaque collaborateur.
Titres restaurants
Harmonisation de la valeur faciale pour l'ensemble des collaborateurs à 10 euros par titre et augmentation de la part patronale à hauteur de 60 % (dans la limite d'exonération des cotisations pour l'employeur).
Mutuelle
Prise en charge de la mutuelle à 100 % par l'employeur sur la formule de base, sur tous les ayants-droits.
Accord d'intéressement
Engagement sur l'ouverture de négociations d'un accord d'intéressement pour la SNEEP afin d'associer l'ensemble des collaborateurs de la SNEEP à la bonne marche et aux résultats de l'entreprise. La prime d'intéressement liée aux performances collectives de l'entreprise viendrait récompenser les salariés sur des critères plus objectifs et factuels que le mérite.
Augmentation du budget Formation
Disposer d'un budget commun de formation pluriannuel à hauteur de 100 000 €.
Prime vacances
Faire évoluer la méthode de répartition actuelle vers un système égalitaire : tous les collaborateurs ayant acquis le même nombre de congés payés légaux doivent recevoir le même montant de prime vacances, indépendamment de leur rémunération individuelle.
Accord de télétravail
Engagement sur l'ouverture de négociations sur la construction d'un accord de télétravail pour encadrer et ne pas dégrader les conditions actuelles.
Congés spéciaux
Mise en place de congés spéciaux rémunérés pour les situations suivantes avec transmission d'un justificatif :
Enfant malade : 3 jours
Enfant hospitalisé : 5 jours
Rendez-vous de préparation à la retraite : 2 jours
Forfait Mobilité Durable
Accord sur une indemnité forfaitaire vélo ou mobilité durable d'une valeur forfaitaire de 200 € par an en cas d'utilisation d'un moyen de transport individuel durable (vélo, trottinette électrique, etc.) pour vos trajets domicile-travail. L'indemnité doit être cumulable avec le remboursement de l'abonnement de transport public, dans la limite des plafonds d'exonération de cotisations sociales et fiscales en vigueur.
Diffusion du procès-verbal :
Le présent accord est à durée indéterminée. Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du code du travail, le procès-verbal ainsi que les pièces accompagnant le dépôt seront déposés, à la diligence de l’Entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail prévue à cet effet. Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nantes.
