Accord relatif à L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES :
UES XXXX (des 4 sociétés)
XXXX, située XXX – code postal – Ville , au capital de xx Euros, immatriculée au R.C.S de Paris sous le numéro xxxx ;
XXXX, située XXX – code postal – Ville , au capital de xx Euros, immatriculée au R.C.S de Paris sous le numéro xxxx ;
XXXX, située XXX – code postal – Ville , au capital de xx Euros, immatriculée au R.C.S de Paris sous le numéro xxxx ;
XXXX, située XXX – code postal – Ville , au capital de xx Euros, immatriculée au R.C.S de Paris sous le numéro xxxx ;
Représentée par xxx , Directeur Délégué
d'une part,
ET :
LE SYNDICAT CFDT.,
Représenté par son Délégué Syndical d'Entreprise, Xx xxx, dûment habilité à l'effet des présentes,
LE SYNDICAT C.G.T. - F.O.,
Représenté par son Délégué Syndical d'Entreprise, Xx xxxx, dûment habilité à l'effet des présentes,
d'autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Le présent accord traduit l'engagement des signataires à s'accorder sur l’importance de pérenniser et développer, au travers d’un accord d'entreprise, les politiques de qualité de vie au travail (QVT) et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes des quatre sociétés de l’UES.
La notion de "Qualité de vie au travail" se définit comme un ensemble "d'actions qui permettent de concilier à la fois l'amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d'autant plus quand leurs organisations se transforment." (Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013).
Ainsi, la qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples touchant les salariés individuellement et collectivement.
Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions de la loi relative au Dialogue Social du 17 août 2015 modifiée par l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 qui prévoit un nouveau bloc de négociation intitulé « l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail (QVT) »
La négociation annuelle obligatoire sur « l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail (QVT) » a été engagée par la tenue de la première réunion de négociation du 3 février 2020.
A l’issue des réunions les parties ont décidé de conclure le présent accord sur :
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
L’embauche ;
La formation professionnelle ;
La rémunération ;
La promotion professionnelle ;
L’articulation vie personnelle et vie professionnelle.
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Les 4 sociétés de l’UES souhaitent, par cet accord, valoriser et renforcer les mesures existantes ou en cours de déploiement au sein de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle femmes/hommes et de la qualité de vie au travail.
I – Objectifs et mesures permettant d'atteindre l'egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d'embauche, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de déroulement des carrières, de promotion professionnelle, de rémunération effective, de conditions de travail et d’emploi, de mixité des emplois et de l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle. Elle porte également sur le calcul des cotisations d'assurance vieillesse sur le salaire à temps plein pour les salariés à temps partiel ou dont la rémunération ne peut être déterminée selon un nombre d'heures travaillées (l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale) et sur les conditions de prise en charge par l'employeur du supplément de cotisations.
Elle s’appuie notamment sur deux principes :
Egalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées dans le domaine professionnel.
Cela signifie néanmoins que l’égalité professionnelle ne consiste pas à assurer une égalité absolue entre les femmes et les hommes sans tenir compte de la différence de situation dans laquelle ils se trouvent, ni à garantir une égalité de représentation des femmes et des hommes dans l’entreprise.
1.1 – Analyse de la situation dans l’entreprise :
Le diagnostic de l’entreprise permettant d’établir la base de discussion et de détermination des objectifs d’amélioration a été fourni préalablement en vue de la préparation du présent accord.
Les indicateurs portant sur les 5 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés chaque année en respectant une répartition F/H en chiffres de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories sociaux-professionnelles :
L’embauche ;
La formation professionnelle ;
La rémunération effective ;
Le déroulement de carrière et la promotion professionnelle ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
1.2 Domaine d’action n°1 : L’EMBAUCHE
Objectifs :
La neutralité à l’embauche
Tous les recrutements effectués dans l’entreprise sont fondés sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications des candidats.
Les processus de recrutement sont identiques et appliqués de la même manière en dehors de toute considération liée au sexe, à la situation familiale, à l'origine où à l’état de grossesse, l’entreprise s’engageant à offrir à chaque candidat les mêmes chances à compétences, expériences et profils équivalents.
La recherche d’une mixité dans le recrutement
Nonobstant la féminisation de la population active, des différences en termes de répartition des effectifs apparaissent entre les deux sexes.
Des déséquilibres structurels sont en effet constatés.
Certains services sont habituellement en grande majorité féminins :
Etages : 30 femmes / 7 hommes,
Administratif/Direction : 7 femmes / 4 hommes,
D’autres services sont en grande majorité masculins :
Technique : aucune femme / 4 hommes,
Réception/réservation : 14 femmes / 27 hommes (dont 10 hommes réceptionnistes de nuit),
Restauration : 7 femmes / 18 hommes,
Cuisine : 2 femmes / 12 hommes.
Il est important de noter que les particularités de certains métiers de l’hôtellerie font que dans certains services la grande majorité des candidats sont des hommes.
A ce titre les parties se donnent pour objectif de veiller à ce que l’écart entre le nombre d’hommes et de femmes dans un même service sur une même année civile ne soit pas important, et ce, afin de favoriser la mixité dans le cadre du recrutement, de façon à ce que les chances soient égales à compétences, expériences et profils équivalents.
Plan d’actions
Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes de manière neutre et égalitaire. Les parties conviennent que:
quel que soit le type de poste proposé, que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante ;
à ce que les processus de recrutement soient fondés sur les seules compétences, expérience professionnelle, niveau de responsabilité, formation et qualification des candidats ;
lors du recrutement interne ou externe, à se rapprocher d’une répartition homme/femme reflétant le plus possible, à compétence, expérience et profil équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues ou celle des diplômes des filières concernées ;
à tenter, à compétences égales, d’équilibrer les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins.
Indicateurs
le nombre d’embauches par fonction, par sexe et par niveau ;
la répartition des effectifs par sexe et par services.
1.3 Domaine d’action n°2 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Objectifs
La formation représente un axe majeur du maintien et du développement des compétences des salariés. Dans ce cadre, elle constitue un investissement indispensable dans le temps pour l’entreprise et l’ensemble du personnel.
Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.
La formation professionnelle est organisée au sein des quatre sociétés de l’UES de manière à assurer un accès à la formation totalement égal entre les hommes et les femmes.
Les parties ont pour objectifs :
de maintenir le caractère de neutralité d’accès à la formation dans la même proportion pour les hommes et les femmes ;
de veiller à un accès égal à la formation professionnelle de l’ensemble des salariés au sein de chaque catégorie professionnelle en analysant chaque année dans les rapports annuels le taux d’accès des femmes et des hommes à la formation ainsi que le nombre moyen d’heures de formation pour les femmes et pour les hommes en proportion de l’effectif par sexe.
Plan d’actions
Afin d’atteindre les objectifs de progression ci-dessus, les parties conviennent :
de réaffirmer le caractère de neutralité d’accès à la formation dans l’entreprise auprès du service de formation dont le personnel sera sensibilisé ;
de s’assurer que les femmes accèdent à la formation professionnelle dans la même proportion que les hommes ;
d’organiser un entretien pour aborder les besoins en formation afin de permettre une reprise optimale de son poste de travail pour toutes les personnes absentes de l’entreprise pendant plus de 6 mois.
La Direction veillera, sauf contrainte de l’organisme de formation, à ce qu’au regard des obligations familiales, les formations s’effectuent sur le temps de travail ou sur des créneaux choisis par le salarié lorsqu’elles ont lieu hors temps de travail.
Dans la mesure du possible, devront être évitées les formations nécessitant des déplacements et notamment des découchés, ne permettant pas aux salariés de remplir leurs responsabilités familiales.
Indicateurs
la comparaison du nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une formation professionnelle sur l’année ;
le nombre moyen d’heures de formation pour les femmes et pour les hommes en proportion de l’effectif par sexe ;
le nombre de réunions de sensibilisation du Personnel en charge de la formation professionnelle.
1.4 Domaine d’action n°3 : LA REDUCTION DES ECARTS DE REMUNERATION
Objectifs
Il est important de constater qu’au sein des quatre sociétés de l’UES concernant les employés, agents de maîtrises et les cadres, la rémunération et la classification sont déterminés par la grille de salaire en vigueur à ce jour au sein de la société, pour chaque poste de travail de manière objective sans différence entre les hommes et les femmes en tenant compte de la qualification.
Il n’existe de ce fait aucune discrimination possible sur les rémunérations à poste égal.
Pour les cadres, les salaires à l’embauche sont négociés de gré à gré et chaque poste fait l’objet d’une pesée tenant compte notamment du niveau d’expertise, d’expérience, de responsabilité et de formation dans le strict respect d’une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
Après l’embauche, les augmentations de salaires sont collectives, excepté les augmentations individuelles découlant d’une promotion professionnelle.
Les signataires du présent accord rappellent en effet que l’évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences, indépendamment de toute considération liée au sexe.
La réduction des écarts de rémunération au sein des quatre sociétés de l’UES passe par l'ouverture des postes de façon égalitaire aux femmes et aux hommes. Les parties réaffirment sur ce point la volonté des parties de voir s’appliquer effectivement le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de même valeur et conviennent à ce titre de prévenir tout traitement discriminatoire.
Plan d’actions
Afin d’atteindre cet objectif de progression, il est convenu que :
La Direction continue à appliquer la grille de salaire établie par poste de travail, en vigueur au sein des quatre sociétés de l’UES ;
La Direction continue à appliquer le principe à travail égal salaire égal à l’embauche.
Indicateurs
La répartition des rémunérations moyennes mensuelles par catégorie professionnelle et par sexe.
1.5 Domaine d’action n°4 : LE DEROULEMENT DE CARRIERE ET LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
Objectifs
Chaque salarié des quatre sociétés de l’UES dispose d’un accès égal à l’information relative à l’ensemble des postes à pourvoir dans l’entreprise et également à l’ensemble des outils de gestion des carrières.
Les parties se sont fixées comme objectifs :
de veiller à la garantie d’une égalité entre les femmes et les hommes dans le cadre du déroulement de leur carrière (progression),
d’une égalité d’accès aux promotions professionnelles entraînant des augmentations individuelles de salaire en fonction de leurs compétences.
Plan d’actions
Les parties conviennent afin d’atteindre cet objectif de progression de :
continuer à inciter les salariés à exprimer leurs souhaits de formation et d’évolution chaque année au moment de la réalisation des entretiens professionnels, souhaits qui sont analysés par le Responsable du salarié et le Responsable des Ressources Humaines ;
continuer à permettre aux salariés qui l’estiment nécessaire de solliciter un entretien de carrière auprès des fonctions RH afin de leur permettre de faire le point sur leurs compétences et leurs aspirations professionnelles ;
de veiller à ce que les candidatures féminines soient étudiées de la même manière que les candidatures masculines pour les promotions professionnelles, notamment pour les postes de cadres dont les salaires sont négociés de gré à gré ;
de veiller à maintenir pour l’ensemble de ses salariés un accès égal à l’information relative à l’ensemble des postes à pourvoir dans l’entreprise et également à l'ensemble des outils de gestion des carrières.
Indicateurs
la répartition par sexe des promotions professionnelles selon l'effectif de la catégorie professionnelle ;
le nombre d’entretiens de carrière sollicités par les salariés par sexe sur l’année.
Les 4 sociétés de l’UES s'engagent à favoriser le bien-être au travail en s'inscrivant dans une démarche générale de bien-être physique et moral.
Afin d’accompagner l’articulation vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, les parties souhaitent faire évoluer les représentations liées à la parentalité, créer un environnement favorable et respecter le principe de non-discrimination dans l’évolution professionnelle des salariés ayant des enfants.
Objectifs
Les parties se sont fixées comme objectif de veiller à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou au congé parental, soient sans incidence sur la rémunération des salariés concernés, qu’elles n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel des salariés ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de leur carrière.
Les parties, qui ont constaté que les salariés s’étant absentés de l’entreprise pour des raisons liées à leur parentalité pouvaient avoir besoin d’un soutien lors de leur reprise d’activité, ont également pour objectif d’accorder à ces derniers le soutien dont ils ont besoin lors de la reprise de leur activité professionnelle.
Plan d’actions
Pour cela, les 4 sociétés de l’UES s’engagent à :
Favoriser l’accès au temps partiel pour les hommes ou les femmes dans la mesure du possible ;
Limiter les réunions trop matinales ou trop tardives ;
Adapter le travail des femmes enceintes, dans la mesure du possible ;
Accompagner les départs et retours de congés maternités ;
Les salariés absents pour congés maternité, congés d’adoption ou congés parental bénéficient tous à leur retour des augmentations générales distribuées au cours de la période ;
Les salariés de retour de congés maternité ou d’adoption bénéficient d’un report des congés non pris de quel qu’ordre que ce soit ;
de proposer à tout salarié s’étant absenté plus de 6 mois de l’entreprise pour une cause liée à la parentalité de bénéficier :
d’un entretien avec une personne de la Direction des Ressources Humaines afin de cibler les éventuels besoins ;
d’une formation adaptée aux besoins identifiés (mise à niveau des connaissances techniques par exemple)
Indicateurs
Nombre de temps partiel mis en place dans l’année ;
Nombre de demande de travail à temps partiel acceptées/refusées ;
Nombre d’entretien professionnel fait au retour des congés maternité ;
la répartition du nombre de jours de congés maternité, paternité ou d’adoption par fonction, par sexe et par catégorie professionnelle ;
comparaison entre la rémunération mensuelle moyenne des salariés ayant bénéficié de congés maternité, paternité ou d’adoption (à leur retour de congé maternité) avec la rémunération mensuelle moyenne des autres salariés par catégorie professionnelle ;
le nombre d’entretiens réalisés dans l’année par la Direction des Ressources Humaines pour des personnes s’étant absentées plus de 6 mois de l’entreprise pour une cause liée à la parentalité ;
le nombre de formations dispensées à ces salariés en fonction des besoins identifiés lors des entretiens précités.
II – LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL : LE DROIT A LA DECONNEXION
Les 4 sociétés de l’UES s'engagent à faire respecter le droit à la déconnexion pour l’ensemble de ses salariés.
En effet, il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. C’est pourquoi les règles et principes énoncés ci-dessous doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de l’entreprise.
Il convient ainsi de fixer les modalités d’usage des outils numériques de l’entreprise ainsi que les modalités d’exercice du droit à la déconnexion.
2.1 Les salariés concernés
Le droit à la déconnexion s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, cadres et non-cadres et quels que soient les modes d’organisation, de décompte et de contrôle de la durée du travail, dès lors que les outils numériques sont mis à leur disposition par l’entreprise pour l’exercice de leurs fonctions.
2.2 Les outils numériques concernés
Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise.
Sont ainsi visés :
les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…
et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les messageries électroniques, internet, intranet…
2.3 Les règles de bon usage des outils numériques
L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles. En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise.
Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).
Pour l’ensemble de ces raisons, l’entreprise a décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.
Ainsi, la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous.
Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du code du travail) « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du code du travail).
2.4 Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Le présent accord consacre un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise doté d’outils numériques professionnels.
Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien,
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT,…).
Ainsi, en dehors des périodes d’astreintes, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.
De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, en dehors des périodes d’astreintes, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.
En cas de situation d’urgence, il sera possible de faire exception au droit à la déconnexion.
2.5 Les exceptions au droit à la déconnexion liées aux cas d’urgence
En vertu du présent accord, l’encadrement doit s’abstenir, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail.
Dans tous les cas, le fait de tenter de contacter un salarié en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. Il ne doit pas s’agir d’un sujet qui ne concerne pas une mesure d’urgence.
III – Clause de Révision
Conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 du Code du travail et L.2261-8 du Code du travail actuellement en vigueur, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par l’employeur et :
1° jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, un ou plusieurs syndicats de salariés représentatifs dans le champ d'application du texte et signataires ou adhérents à celui-ci ;
2° à l'issue de cette période, un ou plusieurs syndicats de salariés représentatifs dans le champ d'application du texte. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires, et à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 2 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
IV– Clause de renegociation de l’accord
En application de l’article L.2242-12 du Code du travail issue de l'ordonnance relative au renforcement de la négociation collective, publiée au JO du 23 septembre 2017, il est expressément convenu entre les parties que le présent accord sera renégocié au bout de 4 ans à compter de son entrée en vigueur.
L’employeur convoquera ainsi les organisations syndicales représentatives à une première réunion au cours de laquelle seront précisés les éléments prévus par l’article L.2242-14 du Code du travail.
V– Entrée en vigueur et durée De l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er mars 2020 et est conclu pour une durée de 4 ans.
VI – Validité de l’accord
Le présent accord est soumis à l’approbation de l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Pour être valable, l’accord devra être signé par un ou plusieurs syndicats qui, ensemble, ont recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections professionnelles représentatives au sein de l’entreprise.
À défaut, l’accord ne sera pas valable et sera réputé non écrit.
Si les syndicats signataires représentent au moins 30 % des suffrages, l’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par courrier recommandé avec accusé de réception ou par remise d’un exemplaire de l’accord signé contre récépissé.
L’accord sera définitivement valable si, dans les huit jours suivant la notification de cet accord, il n’a pas fait l’objet d’une opposition par une ou plusieurs organisations syndicales majoritaires.
VII –Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE.
Il sera remis en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris.
Il sera aussi affiché sur les panneaux réservés à la communication auprès du personnel.
Fait à Paris en 4 exemplaires originaux, le 20 février 2020
