La Société POTEZ AERONAUTIQUE, représentée par…………………, Directeur Général,
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives au niveau de la Société POTEZ AERONAUTIQUE, représentées par :
Pour la CFDT
Pour la CGT
D’autre part,
PREAMBULE
Conformément aux dispositions des articles L2242-1 et suivants du Code du travail, une négociation s’est engagée entre la Direction et les organisations syndicales. Les partenaires sociaux se sont rencontrés au cours de 4 réunions, selon le calendrier suivant :
Réunion 1 : 09/12/2020
Réunion 2 : 25/01/2021
Réunion 3 : 02/02/2021
Au cours de ces réunions, les thèmes suivants ont été abordés : Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes et qualité de vie au travail
C’est dans ce contexte que le présent accord a été établi.
PARTIE 1
REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
ARTICLE 1 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
- Congés légaux 2021
Congés d’été du 26 juillet 2021 au 15 août 2021 soit les semaines 30, 31 et 32 Fermeture le 23/07/2021 (horaires habituels) Reprise le 16/08/2021 au matin (horaires habituels)
1.2 - 4eme semaine « libre »
Possibilité d’accoler la 4ème semaine à la semaine 30 ou à la semaine 32 ou de la positionner sur la période du 01/06/2021 au 31/05/2022.
1.3 - 5eme semaine
Du 24 décembre 2021 au 02 janvier 2022 Fermeture le 23/12/2021 (horaires habituels) Reprise le 03/01/2022 au matin (horaires habituels)
1.4 - Ponts et JRTT 2021
Journée de solidarité 13 mai 2021 (Ascension)1 jour de RTT Vendredi 14 mai 2021 (pont de l’ascension)0.5 jour de RTT Vendredi 12 novembre 2021 (pont du 11 novembre)0.5 jour de RTT Soit au total,
2 jours de RTT « employeur ».
Il reste, par conséquent, à la disposition des salariés bénéficiant de l’intégralité des congés RTT,
4 jours de RTT à poser entre le 03 janvier 2021 et le 23 décembre 2021.
1.5 - Rappel
Il est rappelé que les congés payés, RTT et congés d'ancienneté doivent être posés selon les modalités suivantes :
Congés payés : du 01/06/2021 au 31/05/2022
Congés d'ancienneté : au plus tard le 31/12/2021
RTT : au plus tard le 31/12/2021
Sauf cas exceptionnel autorisé par l’entreprise, aucun report ne sera possible.Tout congé non pris pendant ces périodes sera donc perdu, sauf s’il est imputé sur le PERCO mis à disposition.
1.6 - Durée effective du travail
La durée effective et l’organisation du temps de travail pour 2021 n’évolueront pas par rapport à 2020.
1.7 - Travail à temps partiel
Les parties font le constat qu’il y a très peu de collaborateurs (trois) à temps partiel au sein de l’entreprise et qu’il est mis en place uniquement à la demande du salarié (temps partiel choisi). Elles sont d’accord pour rappeler qu’il est important, d’une part de veiller à ce que le temps partiel soit organisé de manière compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise et d’autre part de s’assurer qu’il ne constitue pas un frein à l’évolution professionnelle et salariale du collaborateur. L’entreprise mettra en œuvre tous les moyens pour répondre favorablement à une demande de travail à temps partiel dans la limite de la configuration du poste et/ou du service et de l’organisation de celui-ci.
ARTICLE 2 - REMUNERATION
Après avoir débattu des revendications de chaque organisation syndicale, les parties conviennent des avancées suivantes pour 2021 :
Augmentation générale (AG)
Les catégories ouvriers, techniciens, agents de maitrise et employés et cadres présents au 31/12/2020 et cumulant à minima 6 (six) mois d’ancienneté verront leur salaire de base brut augmenter de 1% avec effet rétroactif au 1er Janvier 2021.
Augmentations individuelles (AI)
Une somme équivalente à : 1% des salaires de base brut des catégories ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres sera affectée au thème des augmentations individuelles des collaborateurs présents du 01/01/2020 au 31/12/2020. Suite au diagnostic RPS et en lien avec le plan d’action qui en découle, la Direction et les représentants du personnel ont souhaité intégrer les aspects RPS liés à la rémunération au dialogue social. De la même manière la Direction et les organisations syndicales ont élargi leurs réflexions afin d’intégrer au présent accord les actions à mener dans le cadre de l’Index Hommes/Femmes. C’est dans ce contexte que les axes prioritaires ci-après ont été définis :
1% de la somme dédiée aux augmentations individuelles sera déstiné à la catégorie des femmes ouvrières de plus de 40 ans. 70% d’entres elles, à minima, devront voir leur rémunération réévaluée en 2021 dans le cadre du présent accord.
L’augmentation des plus bas salaires avec pour objectif un taux horaire à 11,50€ brut en 2022 pour les collaborateurs cumulant 2 ans d’ancienneté.
Cette progression salariale s’effectuera en deux temps.
1ère étape (2021) : l’augmentation sera égale à 50% de la revalorisation totale nécessaire à l’atteinte des 11,50€/h et concernera l’ensemble de la population identifiée (taux horaire brut inférieure à 11,50€ et 2 ans d’ancienneté).
Les salariés dont l’augmentation totale, pour atteindre l’objectif de 11,50€/h, serait inférieure ou égale à 0.30€/h verront leur taux horaire revalorisé en une seule fois.
Seconde étape (2022) : les 50% restant seront alors attribués aux salariés demeurant concernés par l’atteinte de l’objectif de 11,50€/h.
Exemple : pour un taux horaire brut actuel de 11€, l’AI 2021 sera de 0.25€ et l’AI 2022 de 0.25€, soit un total de 0.50€ sur 2 ans. Concernant le budget restant, la répartition des AI au sein de l’effectif considéré sera réalisée sur proposition de l’encadrement et sera appliquée rétroactivement au 1er janvier 2021.
Engagement
L’orientation en matière d’augmentation individuelle et d’augmentation générale sera maintenue en 2022 sous réserve des conditions cumulatives suivantes :
Budget chiffre d’affaire 2022 supérieur ou égal au chiffre d’affaire réalisé et audité en 2020.
Budget résultat d’exploitation 2022 supérieur ou égal au résultat d’éxploitation réalisé et audité en 2020.
La Direction et les organisations syndicales conviennent de la nécessité de tenir une réflexion autour des axes à donner aux futurs budgets dédiés aux différentes augmentation de rémunération chaque année.
Cet engagement vient se substituer à celui pris dans l’accord NAO signé le 19/02/2019, en matière de rémunération pour les années 2020 et 2021.
ARTICLE 3 - PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
Il est rappelé que le thème de la valeur ajoutée fait l’objet d’accords spécifiques portant d’une part sur la participation et d’autre part sur l’intéressement. L’accord sur l’intéressement signé le 06/03/2018, pour une durée de 3 ans, demeure en vigueur jusqu’au 05/03/2021. Une négociation sera ouverte sur ce thème au cours du premier semestre 2021
PARTIE 2
EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES FEMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ARTICLE 4 - EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES FEMMES
Potez Aéronautique réafirme sa volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de garantir une équité de traitement, de combattre les préjugés et les différences en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions nécessaires à la correction d’ éventuelles inégalités constatées. Potez Aéronautique rappelle aussi sa volonté de féminisation des métiers de l’industrie notamment en favorisant le recrutement ou la promotion de femmes dans des carrières techniques comme les fonctions d’ajusteurs monteur, chaudronnier, d’inspecteur qualité, Responsable d’affaires ou chefs de projets. Recruter, embaucher et retenir les meilleurs talents féminins est ainsi un impératif majeur pour l’entreprise. Pour rappel, conformément aux dispositions légales en vigueur, notre entreprise a établi le calcul de son index relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet index s’appuie sur les indicateurs suivants : L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, L’écart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes, L’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes, La proportion de salariées revenues de congé maternité ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour lorsque des augmentations sont intervenues pendant la durée de leur congé, Le nombre de femmes parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations. Ainsi, sur la période de référence, soit
l’année 2020, cet index est de 82 points sur 100.
La proportion de personnel féminin au 31/12/2020 est de 18% et reste stable par rapport à l’année 2019.
Des actions de communication interne ayant pour objectif de promouvoir la mixité et la valorisation du personnel féminin continueront à être déployées au sein de l’entreprise. Les parties ont commenté les documents remis en séance, et renvoyé à l’application de l’accord triennal d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 06/02/2019.
ARTICLE 5 - RISQUES PSYCHOSOCIAUX
Il est rappelé qu’un diagnostic RPS s’est déroulé entre fin 2019 et mi 2020.
Un plan d’action a été défini conjointement avec les instances représentatives du personnel et mis en œuvre dès le dernier trimestre 2020. Les actions en question sont toujours en cours de déploiement et feront l’objet d’un suivi trimestriel en CSSCT sur l’année 2021.
Parallèlement un appel à candidature à été lancé en interne en février 2021 aux fins de procéder à la création d’une nouvelle Commission de Prévention des Risques Psychosociaux. Le COPIL RPS créé lors du diagnostic en a défini le fonctionnement via une charte qui sera signée par tous les membres de ladite Commission.
La Direction réaffirme son ambition plus globale quant à la sensibilisation aux RPS et a par conséquent intégré des actions de sensibilisations de l’ensemble des salariés au plan de développement des compétences 2021 avec pour objectif la sensibilisation de tous les salariés d’ici à fin 2022.
Parallèlement, les formations Management et RPS se poursuivent également sur 2021 notamment avec l’organisation d’un séminaire sur ces deux thèmes (si les conditions sanitaires le permettent).
ARTICLE 6 - TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP
Les parties ont commenté le rapport établi par la Direction présentant la situation de l’entreprise au regard de l’obligation d’emploi des salariés en situation de handicap. Elles ont débattu des mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. L’entreprise réafirme ici sa volonté de promouvoir une politique solidaire en faveur du handicap. En 2020, nous avons réalisé un recrutement en CDI et une personne en mission intérim pour quelques mois. Au 1er janvier 2021, 15 collaborateurs (hors intérimaires) en situation de handicap sont physiquement présents dans dans les effectifs de l’entreprise, dont 7 ayant plus de 50 ans. Nous continuons à développer les actions suivantes : Le rapprochement avec des organismes venant en aide aux personnes handicapées afin de nous faire connaître et de susciter des candidatures Les achats responsables auprès des entreprises des secteurs adaptés et protégés Le maintien dans l’emploi des salariés de l’entreprise porteurs d’un handicap, au moyen d’aménagement des postes de travail et en se faisant accompagner de structures spécialisées. La nommination d’un référent « Handicap » au sein de l’entreprise L’organisation ou la participation à des actions de communication sur le handicap (semaine du handicap, novembre 2021 : Duo day)
En 2021, un plan d’action Handicap sera également déployé et suivi via un COPIL dédié. Ce plan d’action à pour principaux thèmes : L’information et la sensibilisation aux situations de handicap en milieu professionnel Le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap et l’accompagnement des parcours professionnels Le développement et la pérennisation des partenariats avec le secteur concerné. Par ailleurs, nous rappelons que tout salarié de l’entreprise, porteur d’un handicap, a la possibilité de solliciter un entretien auprès du service Ressources Humaines ou de l’infirmière de l’entreprise. Cet entretien vise à mettre en place des actions spécifiques permettant au collaborateur handicapé d’exercer son activité professionnelle dans les meilleures conditions.
ARTICLE 7 - SENIORS
Depuis janvier 2021, la Direction a déployé de façon systématique des entretiens de fin de carrière ayant pour objectif de faciliter la transition entre vie professionnelle et départ à le retraite.
Les salariés concernés sont ceux dont le départ en retraite doit intervenir dans les deux années qui suivent.
Cet entretien doit permettre : un accompagnement du collaborateur dans ses démarches un maintien de la motivation du collaborateur concerné de favoriser et organiser la transmission des savoirs et compétences en anticipant une passation
Il apparait nécessaire d’initier une stratégie de conservation des connaissances acquises par les salariés les plus âgés et expérimentés de l’entreprise. Cette conservation contribue à pérenniser la mémoire « technique » de l’entreprise. La reconnaissance des savoirs et de l’expérience acquise par les « anciens » repose également sur leur implication dans dans le processus d’intégration des jeunes embauchés. C’est pourquoi, si le collaborateur concerné en est d’accord, une période de tutorat sera mise en œuvre l’année précédent le départ en retraite sur une durée définie conjointement.
ARTICLE 8 - VALIDITE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu au titre de l’année 2021 et entrera en vigueur à partir du jour qui suivra son dépôt.
ARTICLE 9 - FORMALITES DE DEPOT
Conformément aux articles L.2231-5 et L.2231-7 du Code du Travail, le présent accord sera notifié dès sa conclusion à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et fera l’objet d’un dépôt après l’expiration du délai d’opposition. Conformément à l’article D.2231-2 du Code du Travail, le présent accord sera adressé à la DIRECCTE en deux exemplaires, dont un sous format électronique, ainsi qu’un exemplaire au Greffe du Conseil des Prud’hommes dont relève l’entreprise, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.
Fait en 5 exemplaires originaux à Aire sur l’Adour, le 2 mars 2021
Pour les organisations syndicales représentatives :
