Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)
POTEZ Aéronautique – 2026 / 2028
Entre,
La Société par actions simplifiée (S.A.S)
POTEZ AÉRONAUTIQUE, enregistrée sous le n° SIRET 63202334700024, dont le siège social est situé 8, Route du Houga, 40800 Aire-sur-l’Adour, représentée par Monsieur xxx, Président,
D’une part,
Ci-après dénommée « la Société »,
Et,
Les organisations syndicales représentatives au niveau de POTEZ Aéronautique, représentées par :
Pour la CFDT : M. XXX, délégué syndical
Pour la CGT : M. XXX, délégué syndical majoritaire
D’autre part,
Ensemble dénommées « les Parties »,
PRéambule
Depuis plus de 110 ans, POTEZ s’inscrit au cœur de l’industrie aéronautique, avec une expertise reconnue en aérostructures métal et composites. Notre environnement évolue vite : tensions sur les compétences, inflation des coûts, digitalisation, automatisation et montée en puissance de nouveaux concurrents. Dans ce contexte, la GEPP est un levier stratégique pour préparer l’avenir, sécuriser les parcours et renforcer l’employabilité de chacun.
Notre ambition
Les axes stratégiques de la société ont été présentés lors de la réunion du Comité Social et Economique du 28 mai 2026.
Les bénéfices concrets d’un tel accord sont :
Une cartographie des emplois et un référentiel emplois pour rendre les perspectives d’évolution plus lisibles. Des entretiens structurants (annuel & parcours professionnel) pour parler performance, compétences, projets et formation. Des dispositifs renforcés (CEP, VAE 60h, bilan de compétences 4h) pour accompagner les transitions. Une politique de mobilité interne clarifiée et des aides à la mobilité géographique plafonnées et transparentes. Un accompagnement spécifique en cas d’emplois identifiés comme « menacés » (parcours interne / congé mobilité).
Le présent accord réaffirme ainsi la volonté de la société de doter les collaborateurs d’outils de gestion des emplois et des parcours professionnels leur permettant d’être acteurs de leur évolution et de s’assurer une meilleure employabilité face aux défis à venir.
Il se substitue, pour les thèmes qu’il couvre, aux dispositions de toute nature (convention et accord collectif d’entreprise, engagements unilatéraux, usages, etc.) ayant le même objet.
Article 2 – Les acteurs de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels PAGEREF _Toc235020966 \h 6
Article 3 – Finalités de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels PAGEREF _Toc235020967 \h 6
Article 4 – Les dispositifs et outils de gestion des compétences PAGEREF _Toc235020968 \h 6
4.1. Référentiel emplois & cartographie des emplois PAGEREF _Toc235020969 \h 6 4.2. Fiches emploi : clarifier les rôles et responsabilités PAGEREF _Toc235020970 \h 6 4.3. Les entretiens : un temps fort annuel et un temps de projection PAGEREF _Toc235020971 \h 7 4.3.1 - L’entretien annuel d’évaluation PAGEREF _Toc235020972 \h 7 4.3.2 - L’entretien de parcours professionnel PAGEREF _Toc235020973 \h 7 4.3.3 - L’entretien de mi carrière PAGEREF _Toc235020974 \h 7 4.3.4 - Les entretiens de début et de fin de mandat PAGEREF _Toc235020975 \h 7 4.3.5 - L’entretien de fin de carrière PAGEREF _Toc235020976 \h 7 4.3.6 - L’entretien d’écoute et de projection PAGEREF _Toc235020977 \h 7 4.4. Le projet « vis ma vie » PAGEREF _Toc235020978 \h 7 4.5. La matrice de polyvalence PAGEREF _Toc235020979 \h 8 4.6. Accompagnement dans un nouvel emploi : intégration renforcée PAGEREF _Toc235020980 \h 8
Article 5 – Renforcement des outils de formation à disposition des collaborateurs PAGEREF _Toc235020981 \h 8
5.1. Le Plan de Développement des Compétences (PDC) PAGEREF _Toc235020982 \h 8 5.2.1 - Compte Personnel de Formation (CPF) PAGEREF _Toc235020983 \h 9 5.2.2 - Conseil en Évolution Professionnelle (CEP) PAGEREF _Toc235020984 \h 9 5.2.3 - Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) PAGEREF _Toc235020985 \h 9 5.2.4 - Bilan de compétences PAGEREF _Toc235020986 \h 9 5.2.5 - Autoformation & digital learning PAGEREF _Toc235020987 \h 10
Article 6 – Pérenniser les compétences PAGEREF _Toc235020988 \h 10
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société POTEZ Aéronautique.
Article 2 – Les acteurs de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels
Pour être efficace, la GEPP repose sur une responsabilité partagée :
La Direction : définit la stratégie, anticipe les besoins en emplois/compétences et alloue les moyens.
Les Managers : animent les entretiens, identifient les besoins, accompagnent le développement et facilitent la mobilité.
Les salariés : deviennent acteurs de leur évolution en préparant les entretiens, en exprimant leurs aspirations et en mobilisant les dispositifs.
La DRH : structure les outils, conseille, oriente, pilote le plan de développement des compétences et anime la communication.
Les partenaires sociaux / CSE : suivent la démarche, sont informés des orientations et contribuent, dans leurs attributions, à l’amélioration continue du dispositif.
Article 3 – Finalités de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels
La GEPP est une démarche continue d’analyse, d’anticipation et d’adaptation des ressources aux besoins de l’entreprise. Elle vise à permettre à chaque salarié de réussir les évolutions de son métier, ou, le cas échéant, d’être accompagné vers une réorientation interne ou externe, tout en renforçant l’employabilité. Pour l’entreprise, elle garantit la disponibilité des compétences au bon endroit et au bon moment.
Article 4 – Les dispositifs et outils de gestion des compétences
4.1. Référentiel emplois & cartographie des emplois
La cartographie et l’identification de l’ensemble des emplois constituent une étape clé : elles donnent une vision partagée des emplois, missions, compétences, niveaux de responsabilité et passerelles. Une version électronique du référentiel emplois est adressé en parallèle aux délégués signataires et il a vocation à évoluer.
Les partenaires sociaux seront informés annuellement des mises à jour de la cartographie des emplois, selon des modalités définies dans le cadre de la commission de suivi. L’accès salarié est assuré via la DRH qui partage une version électronique via Teams avec les délégués signataires.
4.2. Fiches emploi : clarifier les rôles et responsabilités
Les fiches emploi précisent la finalité du poste, ainsi que les principales activités, les relations, les responsabilités et les compétences professionnelles requises pour l’exercer. Elles ne sont pas rattachées à une personne, mais à un emploi-type.
Elles sont mises à jour régulièrement, disponibles auprès de la DRH qui partage une version électronique via Teams avec les délégués signataires.
4.3. Les entretiens : un temps fort annuel et un temps de projection
4.3.1 - L’entretien annuel d’évaluation
La campagne se déroule chaque début d’année. L’objectif est de faire le bilan de l’année écoulée (évaluer les objectifs de l’année N-1, la maîtrise de l’emploi) et de fixer les objectifs de l’année à venir.
4.3.2 - L’entretien de parcours professionnel
Les objectifs de l’entretien de parcours professionnel sont les suivants : identifier les compétences mobilisées et leur évolution possible, faire le lien entre parcours et perspectives d’emploi et déterminer les besoins de formation liés aux projets d’évolution des collaborateurs.
4.3.3 - L’entretien de mi carrière
L’entretien de mi-carrière est organisé dans les 2 mois suivants la visite médicale de mi-carrière (aux autours des 45 ans du salarié). L’entretien de mi-carrière a pour objectif d’examiner les éventuelles préconisations du médecin du travail, notamment sur les aménagements de poste, la prévention de l’usure professionnelle, ou les besoins de formation.
4.3.4 - Les entretiens de début et de fin de mandat
Un collaborateur titulaire d’un mandat et remplissant les conditions prévues par l’article L. 2141-5 du Code du travail, peut solliciter l’organisation d’un entretien de début de mandat. L’objet de cet entretien est d’évoquer les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi.
L’entretien professionnel réalisé en fin de mandat, a quant à lui pour objectif de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.
4.3.5 - L’entretien de fin de carrière
L’entretien de fin de carrière est organisé dans les 2 années précédant le 60ème anniversaire de salarié, il a pour objectif d’aborder le maintien dans l’emploi, l’aménagement de fin de carrière, le temps partiel ou la retraite progressive.
4.3.6 - L’entretien d’écoute et de projection
L’entretien d’écoute et de projection permet au collaborateur en CDI, CDD ou CDIC de solliciter le service RH afin de partager ses souhaits d’évolution, faire le point sur ses compétences, faire une demande de projet « vis ma vie ».
4.4. Le projet « vis ma vie »
Le projet « vis ma vie » permet, à la demande d’un collaborateur en CDI, CDD ou CDIC, et sous réserve de l’accord de la Direction, de découvrir un autre rôle au sein de l’entreprise, d’acquérir de nouvelles compétences et d’enrichir son parcours professionnel. Cette expérience vise également à renforcer la collaboration entre les équipes, en offrant une vision globale des différents métiers de la société.
4.5. La matrice de polyvalence
La matrice de polyvalence permet de cartographier, au niveau individuel et collectif, les compétences détenues par les salariés ainsi que leur niveau de maîtrise sur différents postes ou activités.
Déjà déployée au sein de l'entreprise, cette matrice fait l'objet d'une actualisation régulière afin de refléter l'évolution des compétences, des organisations et des besoins opérationnels.
Elle vise à favoriser le développement de la polyvalence, à renforcer la flexibilité organisationnelle et à anticiper les évolutions des métiers.
Elle contribue ainsi à sécuriser les parcours, en facilitant l’acquisition de nouvelles compétences et en limitant les situations de fragilité liées à l’évolution ou à la disparition de certains emplois.
4.6. Accompagnement dans un nouvel emploi : intégration renforcée
L’accompagnement est renforcé lors des recrutements grâce à la mise en place d’un parrain ou référent, d’un parcours d’onboarding, d’un livret d’accueil et d’un entretien de fin de période d’essai avec un rapport d’étonnement.
Pour les mobilités professionnelles internes, l’accompagnement repose sur une période probatoire. La période probatoire est d’une durée de 6 mois, sauf à ce que le Manager et le service RH conviennent ensemble qu’une durée plus courte est plus opportune eu égard aux caractéristiques du nouvel emploi. Cette période probatoire est structurée par des objectifs dédiés permettant d’évaluer objectivement la prise de poste. Ces objectifs dédiés sont élaborés par le Manager, en lien avec le service RH. La période probatoire est en outre jalonnée d’un bilan à mi-parcours et d’un bilan final, et complétée par un accompagnement spécifique durant les premiers mois.
Article 5 – Renforcement des outils de formation à disposition des collaborateurs
La formation est un pilier de la GEPP : elle répond aux besoins de l’entreprise (compétences clés) et aux besoins des salariés (employabilité, évolution, projets). Les orientations formation à 3 ans sont alignées sur les orientations stratégiques et font l’objet d’une information et d’une consultation du CSE.
5.1. Le Plan de Développement des Compétences (PDC)
Le PDC constitue l’outil central de la politique de formation de l’entreprise. Élaboré chaque année, il permet d’identifier, de planifier et de financer les actions de développement des compétences nécessaires à l’accompagnement de la stratégie de l’entreprise et à l’évolution des métiers.
Il est construit à partir des besoins identifiés par les managers, les équipes RH et les salariés. Il s’appuie notamment sur les informations recueillies lors des campagnes d’entretiens annuels et des entretiens de parcours professionnels, ainsi que sur les orientations définies dans le cadre de la GEPP.
Les 5 étapes du PDC (repère pédagogique) :
Diagnostic des compétences (écarts/besoins)
Priorisation stratégique
Choix des modalités (interne, externe, VAE, tutorat…)
Planification (calendrier & budget)
Suivi & évaluation (ajustements trimestriels)
Communication & acculturation
La Direction des Ressources Humaines déploiera une campagne de communication sur 2 exercices pour mieux faire connaître les outils (outil de communication, écrans d’information, fiches avec la paie, relais managers…).
: Les Dispositifs individuels mobilisables
5.2.1 - Compte Personnel de Formation (CPF)
Le CPF permet de financer une formation qualifiante/certifiante. Il est attaché à la personne, ouvert dès 16 ans et fermé à la retraite. Il est alimenté en euros : 500 € / an pour un temps plein, plafonné à 5 000 €, avec proratisation en cas de temps partiel.
5.2.2 - Conseil en Évolution Professionnelle (CEP)
Le CEP est un accompagnement gratuit pour faire le point et construire un projet.
Les dispositions légales et réglementaires ne prévoient pas d’autorisation d’absence dans le cadre du CEP.
Afin d’encourager le recours à cet accompagnement gratuit, les Parties conviennent que tout collaborateur ayant un rendez-vous CEP peut bénéficier d’une demi-journée de dispense d’activité rémunérée, tous les 5 ans révolus, sur justificatif. Cette demi-journée sera valorisée sur la base de l’horaire contractuel du collaborateur.
5.2.3 - Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
La VAE vise l’obtention d’une certification. Le service Formation peut accompagner le salarié dans l’étude de son projet et l’orienter dans ses démarches.
Les dispositions légales et réglementaires prévoient l’octroi d’un congé VAE limité à 48 heures.
Les Parties conviennent d’augmenter la durée du congé à 60 heures pour tous les collaborateurs, si le projet VAE s’inscrit dans un parcours de mobilité interne ou répond à des besoins de compétences tels que déterminés par le PDC.
Les frais de déplacement engagés dans le cadre de la démarche VAE peuvent également être pris en charge, selon les modalités prévues par la politique de déplacement en vigueur au sein de l’entreprise.
5.2.4 - Bilan de compétences
Les collaborateurs ont accès, via leur CPF, à la réalisation d’un bilan de compétences. La société peut proposer cet outil aux collaborateurs dans le cadre de l’accompagnement des parcours professionnels.
Cet accompagnement, réalisé par un organisme extérieur, permet d’analyser les compétences, aptitudes et motivations du collaborateur afin de l’aider à construire ou faire évoluer son projet professionnel.
Afin d’encourager le recours à ce dispositif, tout collaborateur réalisant un bilan de compétences bénéficie, sur présentation d’un justificatif, d’une dispense d’activité rémunérée de 4 heures destinée à préparer sa démarche
Cette disposition est mobilisable une fois tous les 5 ans révolus, sauf recommandation contraire effectuée dans le cadre d’un entretien RH.
5.2.5 - Autoformation & digital learning
L’entreprise encourage l’e-learning, MOOC et autres dispositifs de formation.
Les actions de digital learning peuvent être suivies à l’initiative du collaborateur ou dans le cadre du Plan de Développement des Compétences. Lorsqu’elles sont réalisées à l’initiative du salarié, elles peuvent être suivies en dehors du temps de travail.
Lorsqu’elles sont intégrées au Plan de Développement des Compétences (« PDC »), elles sont réalisées sur le temps de travail, dans les conditions définies par le PDC.
Article 6 – Pérenniser les compétences
6.1. Capitalisation des savoirs
La transmission des savoirs est un enjeu clé. Le tutorat s’inscrit dans l’intégration et la sécurisation des compétences, en s’appuyant notamment sur l’expérience des salariés les plus expérimentés.
6.1.1 - Tutorat cadré
Le tutorat cadré est confié en priorité aux salariés bénéficiant le plus d’expérience. Il vise les situations où l’acquisition d’une compétence essentielle nécessite un accompagnement de 6 à 12 mois.
6.1.2 - Tutorat inversé
Le tutorat inversé permet à des collaborateurs plus jeunes de former des salariés plus expérimentés, notamment sur les nouvelles technologies. Il facilite aussi l’intégration et la coopération intergénérationnelle.
6.2. Emplois identifiés comme « menacés » : repérer tôt et accompagner fort
Lorsque certains emplois sont identifiés comme « menacés » du fait d’évolutions économiques et/ou technologiques, des mesures spécifiques peuvent être déclenchées, en complément des outils généraux.
6.2.1 - Identification
L’identification est arrêtée par la Direction Générale, en lien avec la DRH. Elle est par nature évolutive et est présentée dans le cadre d’une l’information/consultation du CSE.
6.2.2 - Information & accompagnement renforcés
Les salariés concernés sont informés par leur manager et la DRH, qui examinent chaque situation.
L’accompagnement se fait sur la base du volontariat. Les mesures disponibles sont mises à disposition par affichage et via une plateforme de communication.
6.2.3 - Accompagnement renforcé
Un accompagnement renforcé est déployé en soutien des collaborateurs occupant les emplois menacés.
Cet accompagnement prend la forme du plan d’actions suivant :
Phase
Période
Objectifs
Actions clés
Livrables
1. Diagnostic
Mois 0 à 1 Identifier et qualifier les emplois menacés sur les 3 années à venir - Analyse des emplois à risque - Cartographie des emplois - Projection des besoins futurs- Information et consultation du CSE - Diagnostic RH - Liste des emplois menacés
2. Communication
Mois 1 à 2 Informer et engager les salariés - Réunions collectives le cas échéant- Entretiens individuels d’écoute et de projection avec le Service RH - Entretien d’écoute et de projection- Plans d’accompagnement
3. Concertation
Mois 2 à 3 Co-construire un plan d’action - Définition des scénarios (reconversion, mobilité, congé mobilité, etc.) - Construction du plan GEPP - Plan d’actions validé- Calendrier détaillé - Entretien d’écoute et de projection
4. Déploiement
Mois 3 à 9 Mettre en œuvre les actions - Formations / reconversions- Mobilité interne - Projet « vis ma vie »- Dispositifs externes (CEP…)- Information régulière du CSE quant au nombre et au suivi des actions déployées - Suivi des parcours - Entretien de suivi « vis ma vie »
5. Stabilisation
Mois 9 à 12 Sécuriser les transitions - Accompagnement prise de poste- Bilan global- Évaluation des résultats - Bilan GEPP et actualisation de la projection
Le calendrier présenté ci-dessus est donné à titre indicatif. Il pourra être adapté en fonction de la nature des emplois concernés, du nombre de salariés accompagnés et des enjeux propres à chaque situation.
La mobilité visée par cet article s’entend uniquement au sein de la Société ou du Groupe.
7.1.1 - Mobilité professionnelle
La mobilité professionnelle correspond à un changement de fonction ou de tâches. Elle peut entraîner un changement de poste, l’acquisition de nouvelles compétences, ou un changement dans la nature de l’emploi.
La mobilité professionnelle peut être fonctionnelle (changement d’emploi ou d’affectation, etc.) ou hiérarchique (changement de statut, de classification, etc.). Les modifications envisagées dans le cadre d’une mobilité professionnelle au sens du présent accord sont des modifications du contrat de travail, nécessitant l’accord du salarié.
7.1.2 - Distinction avec le redéploiement
Le redéploiement correspond au repositionnement sur un poste identique ou de même nature/compétence, avec éventuellement une modification des conditions de travail sans modification du contrat. Il ne nécessite pas l’accord du salarié.
7.1.3 - Mobilité géographique
La mobilité géographique s’entend lorsque le nouveau site où le salarié travaille de manière pérenne, à la stricte demande de l’entreprise, est situé dans un département différent du site d’origine.
7.1.4 - Mobilité internationale
La mobilité internationale suppose un changement de lieu de résidence hors du territoire métropolitaine. L’entreprise favorise la mise en place d’un contrat local lorsque cela est pertinent.
7.2. Processus de mobilité : simple, transparent, accompagné
Le salarié candidate auprès de la référente mobilité au sein de la DRH avec CV et lettre de motivation. Un entretien est réalisé avec la référente mobilité, le manager et le salarié. En cas d’acceptation, une proposition de mobilité est adressée au salarié.
Un avenant au contrat de travail précise les nouvelles conditions d’emploi lorsque la mobilité s’effectue au sein de la Société.
En cas de mobilité au sein du Groupe, une convention de transfert tripartite de novation du contrat de travail peut être mise en place, précisant les conditions maintenues, les nouvelles conditions d’exercice et les modalités générales de transfert.
7.3. Mesures d’accompagnement à la mobilité
Ces mesures s’appliquent aux salariés engagés dans un projet de mobilité professionnelle et/ou géographique à l'initiative de la Société tel que défini par l’article 7.1.
7.3.1 - Intégration dans le nouvel emploi
Les collaborateurs bénéficient de l’accompagnement spécifique prévu au point 4.7 du présent accord.
7.3.2 - Parcours de formation associé
Lorsque la mobilité nécessite des compétences nouvelles, un parcours de formation est coconstruit (salarié, futur manager, RH). Le suivi du parcours est impératif en cas d’acceptation de la mobilité.
7.3.3 - Aides à la mobilité géographique
Conditions à l’octroi des aides à la mobilité géographique :
Les aides à la mobilité géographique sont mobilisables une seule fois au cours de la relation contractuelle au sein du Groupe. Elles ne s’appliquent pas aux mobilités temporaires. Elles sont effectives uniquement lorsque la mobilité a été proposée à l’initiative de l’employeur.
Le bénéfice des mesures d'accompagnement à la mobilité géographique est en outre subordonné à la réalisation effective d'un déménagement.
Ce déménagement devra intervenir dans un délai maximal de 6 mois à compter de la prise de fonction lorsque la mobilité est soumise à une période probatoire, ou dans un délai maximal de 3 mois en l'absence de période probatoire.
Pack Mobilité France
Afin de favoriser l’attractivité des mobilités géographiques et d’accompagner concrètement les salariés amenés à changer durablement de lieu de travail à l’initiative de l’employeur, un Pack Mobilité France est mobilisé dans les conditions définies ci-après.
Le Pack Mobilité France prévoit la prise en charge, sur présentation des justificatifs correspondants, des dépenses liées à l'installation du salarié :
Frais de déménagement sur présentation de 3 devis (prise en charge à hauteur du devis le moins onéreux) ;
Paiement d’une indemnité d’installation d’un mois de salaire.
Pack Mobilité Internationale
Les conditions financières applicables à toute mobilité internationale sont définies avant le départ et formalisées par écrit.
Le salarié conserve sa rémunération de base sauf disposition spécifique prévue dans l’accord de mobilité. Les éventuelles primes ou indemnités liées à la mobilité sont définies au cas par cas selon la durée, la destination et les contraintes de la mission.
Le Pack Mobilité Internationale prévoit la prise en charge, sur présentation des justificatifs correspondants, des dépenses liées à l'installation du salarié :
Les frais de déménagement engagés dans le cadre de la mobilité internationale sont pris en charge par l’entreprise selon les règles internes en vigueur et sur présentation des justificatifs requis.
Les frais de voyage nécessaires au début et à la fin de la mobilité sont pris en charge par l’entreprise.
Toute prestation complémentaire (logement, véhicule, scolarité, voyage familial, indemnité de vie chère, etc.) doit faire l’objet d'une validation préalable de la Direction et d’un engagement écrit.
Article 8 – Congé de mobilité (article L.1237-18 et suivants du Code du travail)
8.1. Bénéficiaires et éligibilité
Le congé de mobilité peut être ouvert aux salariés dont l’emploi est considéré comme « menacé » au sens de l’article 6.2 du présent accord, afin de réaliser un projet professionnel en dehors de l’entreprise, dans un cadre sécurisé et accompagné. Il n’est pas automatique : l’ouverture relève d’une décision de l’entreprise, avec information/consultation du CSE lorsqu’il est ouvert sur des catégories d’emplois.
Conditions générales :
CDI. Pas de procédure disciplinaire/ préavis en cours. Pas de rupture conventionnelle en cours. Pas de démission ou retraite notifiée. Projet non concurrentiel et jugé viable. Départ ne désorganisant pas l’activité du service d’appartenance (ou départ différé possible).
Projets éligibles :
Création ou reprise d’entreprise (France métropolitaine/DOM-TOM, hors sociétés civiles). Formation de reconversion qualifiante/diplômante. Projet salarié externe : promesse d’embauche/contrat (CDI, CDD/CTT d’au moins 6 mois) ou projet validé par RH / cabinet d’outplacement / commission de suivi.
8.2. Procédure d’adhésion
L’adhésion au congé mobilité est réalisée en 8 étapes :
Étape 2 : Dépôt du bulletin d’adhésion (courrier remis contre décharge ou mail AR), avant la date fixée.
Étape 3 : Entretien d’orientation (RH ou cabinet).
Étape 4 : Dépôt du dossier complet (projet, durée, formation éventuelle + justificatifs), avant la date fixée.
Étape 5 : Entretien final (avis RH/cabinet transmis à la Direction).
Étape 6 : Décision de la Direction (réponse écrite sous 10 jours ouvrables à compter de la réception de l’avis).
Étape 7 : Délai de rétractation salarié : 15 jours calendaires après réponse favorable.
Étape 8 : Signature d’une convention de congé de mobilité (rupture d’un commun accord).
8.3. Durée
Le congé est d’une durée minimale de 8 jours ouvrés et d’une durée maximale de 6 mois.
Le congé prend fin à la date du premier jour d’un CDI/CDD/CTT de plus de 6 mois conclu au titre du nouvel emploi.
8.4. Effets : rupture d’un commun accord
L’acceptation emporte rupture du contrat au plus tard à l’issue du congé. Pour les salariés protégés, l’autorisation de l’inspection du travail est requise.
8.5. Situation pendant le congé
8.5.1 - Allocation congé mobilité
Pendant le congé de mobilité, pour permettre au salarié de se consacrer aux actions de formations nécessaires ou encore pour préparer son projet d’évolution professionnelle ou de reprise ou création d’entreprise, il sera dispensé d’activité.
Pendant cette période, il bénéficiera d’une allocation brute d’un montant égal à 65% de la rémunération brute mensuelle moyenne des 12 derniers mois (périodes d’activité partielle et suspensions neutralisées). Le montant de l’allocation ne pourra pas en tout état de cause être inférieur à 85% du SMIC brut pour un nombre d’heures correspondant à la durée collective du travail de l’entreprise.
Le salaire de référence pour le calcul de la rémunération versée durant le congé de mobilité comporte, selon les dispositions légales spécifiques à ce congé, tous les éléments du salaire brut ayant servi d’assiette aux contributions versées au régime d’assurance chômage à l’exception des rémunérations perçues pendant la période de référence mais ne se rapportant pas à la période considérée et les sommes ayant le caractère de remboursement de frais. Les primes dont la périodicité n’est pas mensuelle sont prises en compte au prorata du nombre de mois compris dans la période de référence.
8.5.2 - Périodes de travail pendant le congé
Le salarié peut effectuer des périodes de travail (CDI/CDD/CTT) hors entreprise pendant le congé, si la durée est < 6 mois. Le versement de l’allocation est suspendu pendant ces périodes.
Le salarié s’engage à informer l’entreprise de sa situation de travail en dehors de l’entreprise sans délai c’est-à-dire dès commencement du nouveau contrat et/ou de ses nouveaux engagements quels qu’ils soient.
8.5.3 - Protection sociale et complémentaire
Maintien de la qualité d’assuré social (maladie, maternité, invalidité, décès, Accident de Travail/Maladie Professionnelle), validation retraite (périodes assimilées). Maintien des garanties frais de santé et prévoyance pendant la période donnant droit à allocation : part patronale maintenue, part salariale à charge du salarié.
8.5.4 - Arrêt de travail, maternité/paternité/adoption
La maladie ne suspend pas le congé : allocation maintenue sous déduction des IJSS et de la prévoyance. Suspension possible pour maternité/paternité/adoption avec reprise du congé ensuite pour la durée restante.
8.5.5 - Congés payés
Pendant le congé, le salarié n’acquiert pas de droits à congés payés ni de jours RTT.
8.5.6 - Formation et aide à la création/reprise
Les salariés qui adhèrent au congé de mobilité pourront bénéficier d’une action de formation afin de leur permettre de préparer leur projet professionnel. Le besoin d’une action de formation ainsi que sa nature et sa durée seront définies lors de l’adhésion du salarié au congé de mobilité en fonction de son projet.
Le budget maximal pris en charge par l’entreprise au titre des actions de formation et/ou de l’aide à la création ou à la reprise d’entreprise est fixé à 5 000 € TTC par salarié. Ce montant s’entend toutes taxes comprises pour les actions de formation et tous frais confondus pour l’aide à la création ou à la reprise d’entreprise.
Le salarié est invité à mobiliser prioritairement les droits acquis au titre de son Compte Personnel de Formation (CPF).
8.5.7 - Engagements réciproques
L’entreprise prend les engagements suivants : Accompagner la construction du projet. Prendre en charge les formations prévues. Verser l’allocation selon les conditions définies.
Le collaborateur bénéficiaire du congé mobilité prend les engagements suivants : Construire et mettre en œuvre son projet. Participer aux actions financées. Informer l’entreprise de toute embauche ou création/reprise.
En cas de non-respect par le collaborateur des engagements pris, l’entreprise peut mettre fin de manière anticipée au congé (notification écrite), ce qui met automatiquement fin au versement de l’allocation.
8.5.8 - Au terme du congé : indemnités
Le contrat de travail étant rompu au terme du congé, les salariés perçoivent une indemnité de rupture dont le montant est égal à l’indemnité de licenciement (légale ou conventionnelle si plus favorable). L’ancienneté est calculée au terme du congé de mobilité.
Si le congé prend fin de manière anticipée du fait d’une reprise d’emploi (CDI/C-DD/CTT > 6 mois), une majoration de l’indemnité de rupture est versée : 60% du montant de l’allocation restante si la date de début retenue est celle demandée par le salarié ; 100% si la date de début est celle fixée par l’entreprise (date demandée non retenue).
8.5.9 - Information de l’autorité administrative et suivi
L’administration est informée semestriellement des ruptures, dans les conditions règlementaires.
Le CSE est informé en réunion ordinaire du nombre d’adhésions au congé mobilité.
Article 9 – Informations diverses et mesures non retenues
Il est précisé que la Société a peu recours au temps partiel.
Pour l’information des entreprises sous-traitantes lorsque les orientations stratégiques pourraient avoir un effet sur leurs métiers, les parties prévoient une compétence conjointe du CSE et de son Président pour décider du moment où une information est nécessaire. La décision est prise à l’unanimité par vote à bulletin secret. L’information est faite exclusivement par l’entreprise, qui en détermine le contenu ; le CSE est informé du contenu de l’information faite.
Article 10 – Suivi de l’accord : commission de suivi
Afin de garantir le suivi de la mise en œuvre du présent accord et d'en évaluer les effets, il est institué une commission de suivi.
La commission de suivi est composée :
De représentants de la Direction, notamment des ressources humaines ;
De représentants des organisations syndicales représentatives signataires de l'accord ;
Le cas échéant, de tout expert interne dont la présence est jugée utile au regard des sujets examinés.
Chaque organisation syndicale représentative désigne ses représentants au sein de la commission.
La commission de suivi se réunit une fois par an. Des réunions complémentaires pourront être organisées à l'initiative de la Direction ou à la demande de la majorité des organisations syndicales représentatives, en cas d'évolution significative des enjeux liés à l'emploi, ou aux compétences.
La commission examine notamment les indicateurs suivants :
L'évolution des effectifs par famille professionnelle ou métier ;
Les mobilités internes réalisées ;
Les actions de développement des compétences mises en œuvre ;
Les dispositifs de reconversion ou d'accompagnement mobilisés ;
Le nombre d'entretiens professionnels et d'entretiens de carrière réalisés ;
Les recrutements effectués sur les emplois identifiés comme sensibles ou stratégiques ;
Toute donnée permettant d'apprécier l'efficacité des mesures prévues par le présent accord.
Les indicateurs présentés pourront être adaptés en fonction de l'évolution des enjeux de l'entreprise et des données disponibles.
Dans le cadre de la commission de suivi, la Direction présente annuellement :
Une actualisation du référentiel des emplois de l'entreprise, incluant les évolutions constatées en matière de compétences ;
La cartographie des emplois en développement, en transformation ou en décroissance ;
L'identification des emplois exposés à un risque d'évolution significative ou de diminution des besoins, ainsi que les facteurs expliquant ces évolutions ;
Les actions envisagées ou mises en œuvre pour anticiper les transformations des emplois et accompagner les salariés concernés.
Ces informations ont pour objet de favoriser l'anticipation des évolutions de l'emploi et des compétences et d'alimenter le dialogue social autour des enjeux de la GEPP. Un compte-rendu est établi à l'issue de chaque réunion et transmis aux membres de la commission dans un délai raisonnable.
Article 11 – Dispositions finales
11.1. Durée de l’accord
Le présent accord prend effet le 1er septembre 2026. Il est conclu pour une durée de trois années. Il expirera le 31 août 2029 sans tacite reconduction. Dans les 6 mois précédant cette date, les parties se rencontreront pour envisager un renouvellement.
11.2. Révision
La procédure de révision peut être engagée à tout moment par la Direction ou l’une des parties habilitées. La demande est notifiée à la Direction (si elle n’est pas à l’initiative) et aux autres parties habilitées par lettre recommandée avec avis de réception.
11.3. Dénonciation
L’accord peut être dénoncé par l’ensemble des parties signataires avec un préavis de trois mois. Les parties se réuniront pendant le préavis pour discuter d’un nouvel accord.
11.4. Communication
Une fois signé, le texte est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
11.5. Dépôt
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux dispositions du code du travail. Il sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D 2231-7 du code du travail
Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Pau.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Aire-sur-l’Adour, le 15 juillet 2026 En 5 exemplaires originaux
Pour la SAS POTEZ AERONAUTIQUE
Monsieur xxx, Président
Pour les Organisations Syndicales Représentatives :
