La SOCIETE DE PRODUCTION PHARMACEUTIQUE ET D’HYGIENE (SPPH), SAS inscrite au registre du Commerce et des Sociétés de Dijon sous le numéro 016 650 590 et dont le siège social est situé Impasse de Boussenots, 21800 QUETIGNY, représentée aux présentes par, agissant en qualité de VP des Opérations Franceé et ayant tous les pouvoirs à l’effet des présentes
D’une part,
Et
L’organisation syndicale représentative CFTC, représentée à la signature par , agissant en qualité de Délégué Syndical CFTC.
D’autre part,
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc237244990 \h 4 Article 1 : Equilibre entre vie professionnelle et vie personnelle & familiale PAGEREF _Toc237244991 \h 5 Article 2 : Accès distant aux outils et systèmes d’information PAGEREF _Toc237244992 \h 6 Article 3 : Contrôle de l’effectivité du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc237244993 \h 7 Article 4 : Mesure et actions de prévention PAGEREF _Toc237244994 \h 8 Article 5 : Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle PAGEREF _Toc237244995 \h 9 Article 6 : Gestion des absences et continuité de l’activité PAGEREF _Toc237244996 \h 10 Article 7 : Gestion des notifications numériques PAGEREF _Toc237244997 \h 11 Article 8 : Charte managériale du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc237244998 \h 11 Article 9 : Suivi de l’accord PAGEREF _Toc237244999 \h 12 Article 10 : Durée de l’accord PAGEREF _Toc237245000 \h 12 Article 11 : Révision et dénonciation PAGEREF _Toc237245001 \h 12 Article 12 : Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc237245002 \h 13
Préambule Dans le cadre de l'évolution des modes d'organisation du travail et du développement des technologies de l'information et de la communication, les outils numériques occupent désormais une place essentielle dans l'exercice de nombreuses activités professionnelles au sein de la Société de Production Pharmaceutique et d'Hygiène (SPPH).
Ces outils contribuent à l'efficacité des organisations, facilitent les échanges professionnels, améliorent l'accès à l'information et participent à la continuité des activités de l'entreprise. Ils constituent, à ce titre, un levier indispensable au bon fonctionnement de SPPH et au développement de ses activités. Les parties signataires constatent néanmoins que l'utilisation croissante des outils numériques professionnels peut, lorsqu'elle n'est pas suffisamment maîtrisée, conduire à un effacement progressif de la frontière entre vie professionnelle et vie personnelle et générer des situations d'hyperconnexion susceptibles d'avoir des conséquences sur la santé physique et mentale des salariés. Les parties rappellent que la préservation de la santé, de la sécurité et de la qualité de vie au travail constitue une obligation essentielle de l'employeur ainsi qu'un objectif partagé par l'ensemble des acteurs de l'entreprise.
Dans ce contexte, le droit à la déconnexion constitue une garantie permettant aux salariés de bénéficier pleinement de leurs temps de repos, de congés et de leur vie personnelle et familiale.
Conformément aux dispositions de l'article L.2242-17 du Code du travail, le présent accord a pour objet de définir les modalités d'exercice du droit à la déconnexion et de mettre en place des mesures de régulation de l'utilisation des outils numériques permettant :
d'assurer le respect des temps de repos et de congés ;
de préserver l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;
de prévenir les risques liés à l'hyperconnexion et à la surcharge informationnelle ;
de promouvoir un usage raisonné des outils numériques professionnels ;
de contribuer à la protection de la santé physique et mentale des salariés.
Le droit à la déconnexion s'entend du droit pour tout salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être sollicité pour des motifs professionnels en dehors de son temps de travail effectif, sauf circonstances exceptionnelles dûment justifiées.
Ce droit couvre notamment l'utilisation :
des ordinateurs professionnels (fixes ou portables) ;
des téléphones professionnels ou personnels ;
des outils collaboratifs numériques ;
de la messagerie électronique professionnelle ;
des systèmes d'accès distant aux ressources informatiques de l'entreprise.
Les temps concernés par le droit à la déconnexion comprennent notamment les périodes de repos quotidien et hebdomadaire, les congés payés, les jours de repos conventionnels ou résultant de l'organisation du temps de travail, les jours fériés chômés ainsi que toute période de suspension du contrat de travail. Les parties rappellent que les dispositions du présent accord s'inscrivent dans une démarche globale de prévention des risques professionnels et de protection de la santé au travail. Elles ont vocation à compléter les dispositifs existants au sein de l'entreprise, notamment ceux relatifs à l'organisation du temps de travail, à la prévention des risques psychosociaux et au suivi de la charge de travail des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours.
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de SPPH, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, leur durée du travail ou leur catégorie professionnelle, sous réserve des adaptations expressément prévues par ses dispositions.
Article 1 : Equilibre entre vie professionnelle et vie personnelle & familiale
Les parties rappellent que le respect de l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle constitue un élément essentiel de la qualité de vie au travail, de la prévention des risques professionnels et de la protection de la santé physique et mentale des salariés. L'utilisation des outils numériques professionnels mis à disposition des salariés doit s'exercer dans le respect de ce principe et ne saurait conduire à une remise en cause des temps de repos, des périodes de congés ou de la vie personnelle et familiale.
À ce titre, chaque salarié bénéficie d'un droit effectif à la déconnexion lui permettant de ne pas être sollicité à des fins professionnelles en dehors de son temps de travail effectif. Sauf circonstances exceptionnelles dûment justifiées, ce droit s'exerce notamment pendant :
les périodes de repos quotidien et hebdomadaire ;
les congés payés ou congés supplémentaires ;
les jours de repos ;
les jours fériés chômés ;
les périodes de suspension du contrat de travail.
Les parties conviennent que l'exercice du droit à la déconnexion ne peut donner lieu à aucune mesure défavorable, directe ou indirecte, à l'encontre du salarié. Application selon les populations concernées
▪️ Salariés ne disposant pas d'outils numériques professionnels mobiles
Pour les salariés ne disposant ni d'un ordinateur portable professionnel, ni d'un téléphone professionnel, ni d'un accès distant aux systèmes d'information de l'entreprise, le respect du droit à la déconnexion est réputé garanti par les modalités normales d'exercice de leur activité.
Pour les salariés disposant d'outils numériques professionnels permettant un accès à distance à leur environnement de travail, aucune obligation de consultation ou de réponse à un courriel, un appel téléphonique, un message instantané ou toute autre sollicitation professionnelle ne peut être exigée en dehors des horaires habituels de travail. En conséquence, durant les périodes de repos, de congés, de suspension du contrat de travail ou d'absence autorisée, les salariés ne sont pas autorisés à consulter leurs outils numériques professionnels ni de répondre aux sollicitations qui leur sont adressées. L'absence de consultation ou de réponse dans ces circonstances ne peut être assimilée à un manquement à leurs obligations professionnelles.
▪️ Cadres de direction et cadres relevant des niveaux 7 et supérieurs
Compte tenu de la nature de leurs responsabilités, de leur niveau d'autonomie ainsi que de leur participation à la continuité du fonctionnement de l'entreprise, les cadres relevant des niveaux 7 et supérieurs peuvent être amenés, lorsque la situation le justifie, à consulter ou à utiliser les outils numériques professionnels en dehors des horaires habituels de travail. Cette faculté demeure attachée à leurs fonctions et ne saurait avoir pour effet de créer ou de laisser supposer une quelconque obligation de consultation ou de réponse de la part des autres salariés en dehors de leur temps de travail. Article 2 : Accès distant aux outils et systèmes d’information
Les parties reconnaissent que l'accès à distance aux outils et systèmes d'information de l'entreprise constitue, pour certaines fonctions, une modalité d'organisation nécessaire à la réalisation des missions confiées et au bon fonctionnement de l'entreprise.
L'attribution d'un accès VPN ou de tout autre dispositif permettant une connexion distante aux ressources informatiques de l'entreprise est subordonnée à une validation préalable de la Direction des Ressources Humaines ou de la Direction Générale.
Cette autorisation est accordée au regard :
des fonctions exercées ;
des nécessités opérationnelles liées au poste ;
des exigences de sécurité informatique ;
des règles applicables en matière de protection des données et de confidentialité des informations.
L'accès distant constitue une faculté offerte au salarié dans le cadre de ses missions et ne saurait, en aucune circonstance, être interprété comme une obligation de connexion en dehors de ses horaires habituels de travail.
Les parties rappellent que la mise à disposition d'outils numériques ou d'accès distants n'emporte aucune dérogation aux règles relatives aux temps de repos et au droit à la déconnexion définis par le présent accord.
Transport et utilisation du matériel informatique hors du site :
Afin de garantir le respect du droit à la déconnexion, de préserver la sécurité des informations de l'entreprise et de limiter les situations d'hyperconnexion, les outils numériques professionnels mobiles (ordinateurs portables, téléphones professionnels ou tout autre équipement permettant un accès aux systèmes d'information de l'entreprise) ne sont pas destinés à être transportés ou utilisés en dehors du site de SPPH. En conséquence, sauf autorisation expresse de la Direction Générale ou de la Direction des Ressources Humaines liée aux nécessités du poste, ces équipements doivent demeurer sur le site de l'entreprise à l'issue de la journée de travail.
Par dérogation, les cadres de direction ainsi que les cadres relevant des niveaux 7 et supérieurs sont autorisés à conserver et transporter ces équipements en dehors du site lorsque les nécessités de leurs fonctions le justifient. Cette faculté particulière ne saurait créer une obligation de disponibilité permanente ni remettre en cause les principes du droit à la déconnexion définis par le présent accord. Article 3 : Contrôle de l’effectivité du droit à la déconnexion La mise en œuvre effective du droit à la déconnexion constitue une responsabilité partagée entre l'entreprise, l'encadrement et les salariés. Tout salarié qui estime que sa charge de travail, l'organisation de son activité ou les sollicitations professionnelles dont il fait l'objet ne lui permettent plus de respecter ses temps de repos ou d'exercer normalement son droit à la déconnexion est invité à en informer sans délai son responsable hiérarchique ou/et la Direction des Ressources Humaines.
L'alerte peut notamment concerner :
une fréquence excessive de sollicitations professionnelles ou des demandes récurrentes de réponse immédiate en dehors des horaires habituels de travail ;
une charge de travail excessive, des amplitudes de travail inhabituellement élevées ou toute autre situation compromettant l'exercice effectif du droit à la déconnexion ;
des difficultés récurrentes à bénéficier des congés ou des jours de repos ;
une surcharge informationnelle, une hyperconnexion ou tout risque susceptible d'altérer la santé du salarié ou de porter atteinte à l'équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Dès réception de cette alerte, un entretien est organisé dans un délai maximal de quinze jours calendaires entre le salarié concerné, son responsable hiérarchique et, le cas échéant, un représentant de la Direction des Ressources Humaines.
Cet entretien a pour objet :
d'analyser les causes de la situation signalée ;
d'évaluer ses conséquences sur le respect des temps de repos et du droit à la déconnexion ;
d'identifier les mesures correctives ou d'accompagnement susceptibles d'être mises en œuvre.
Lorsqu'il apparaît que les difficultés rencontrées résultent notamment d'une charge de travail excessive ou d'une organisation inadaptée de l'activité, les parties concernées recherchent conjointement les mesures de rééquilibrage appropriées. Un accompagnement par la Direction des Ressources Humaines peut être proposé afin d'identifier les solutions les plus adaptées.
Un compte rendu écrit est établi à l'issue de l'entretien et transmis à la Direction des Ressources Humaines, qui assure le suivi des actions décidées.
Les données agrégées et anonymisées relatives à la mise en œuvre du droit à la déconnexion pourront être intégrées aux indicateurs examinés dans le cadre de la commission de suivi instituée par l'accord relatif au forfait annuel en jours, afin de permettre une évaluation globale de l'effectivité des dispositifs destinés à préserver la santé des salariés, le respect des temps de repos et l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Article 4 : Mesure et actions de prévention
Les parties signataires rappellent que la prévention des risques liés à l'utilisation des outils numériques constitue un élément essentiel de la politique de santé, de sécurité et de qualité de vie au travail de l'entreprise.
Dans ce cadre, SPPH met en œuvre des actions d'information, de sensibilisation et d'accompagnement destinées à favoriser un usage raisonné des outils numériques professionnels et à prévenir les situations d'hyperconnexion.
À l'occasion de son intégration dans l'entreprise, chaque salarié bénéficie d'une information portant notamment sur :
les conditions d'utilisation des outils numériques professionnels mis à sa disposition ;
les règles applicables en matière de sécurité informatique ;
les principes du droit à la déconnexion ;
les bonnes pratiques favorisant l'équilibre entre vie professionnelle & vie personnelle ;
les dispositifs d'alerte et d'accompagnement prévus par le présent accord.
Cette démarche vise à permettre à chacun d'adopter des pratiques compatibles avec la préservation de sa santé, le respect de ses temps de repos et le bon fonctionnement collectif de l'organisation. Il est également rappelé que les outils numériques professionnels ont vocation à être utilisés dans le cadre normal de l'activité professionnelle et dans le respect des dispositions du présent accord.
L'attribution d'un accès distant aux systèmes d'information de l'entreprise demeure soumise aux modalités définies à l'article 2. La mise à disposition de tels outils ne saurait, en elle-même, créer une obligation de connexion ou de disponibilité en dehors du temps de travail.
Une attention particulière est portée à l'accompagnement des managers, dont le rôle est déterminant dans la mise en œuvre effective du droit à la déconnexion. À ce titre, des actions de sensibilisation spécifiques peuvent être organisées afin de renforcer les bonnes pratiques relatives :
au respect du droit à la déconnexion ;
à la prévention des risques liés à l'hyperconnexion ;
à la maîtrise de la charge informationnelle ;
à l'organisation du travail et à la gestion des priorités ;
à l'identification des situations de surcharge de travail ;
à l'exemplarité managériale dans l'utilisation des outils numériques.
Dans le cadre de leurs responsabilités respectives, les managers et la Direction veillent à ce que la charge de travail confiée aux salariés demeure compatible avec le respect des durées maximales de travail, des temps de repos et l'exercice effectif du droit à la déconnexion. Les échanges relatifs à la charge de travail, à l'organisation de l'activité et aux éventuelles difficultés rencontrées doivent notamment être abordés lors des entretiens annuels, des entretiens relatifs au suivi du forfait annuel en jours pour les salariés concernés ou de tout entretien organisé à la demande du salarié ou de son responsable hiérarchique.
Les données agrégées et anonymisées relatives à l'exercice du droit à la déconnexion pourront être examinées dans le cadre des travaux de la commission de suivi instituée par l'accord relatif au forfait annuel en jours.
Article 5 : Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Les parties constatent que la multiplication des échanges électroniques peut contribuer à l'augmentation de la charge de travail, au développement des interruptions d'activité et à l'apparition de phénomènes de surcharge informationnelle.
Afin de favoriser une utilisation raisonnée de la messagerie électronique professionnelle et de préserver l'efficacité des échanges, les salariés sont invités à respecter les principes suivants :
▪️ Sélection des destinataires : Les expéditeurs veillent à limiter la diffusion des messages aux seuls destinataires directement concernés par leur objet et à utiliser avec discernement les fonctionnalités « Copie » et « Répondre à tous ».
▪️ Objet des messages : Les courriels doivent comporter un objet clair, précis et explicite permettant au destinataire d'en identifier immédiatement la finalité et, le cas échéant, le degré de priorité.
▪️ Qualité rédactionnelle : Les messages sont rédigés de façon claire, concise et compréhensible afin de limiter les échanges complémentaires inutiles et de favoriser la fluidité des communications professionnelles.
▪️ Respect des règles de courtoisie : Les échanges électroniques doivent s'inscrire dans le respect des règles habituelles de courtoisie, de respect mutuel et de professionnalisme applicables au sein de l'entreprise.
▪️ Gestion des pièces jointes : Les salariés veillent à limiter autant que possible le poids des pièces jointes et privilégient, lorsque cela est pertinent, le recours aux espaces de partage sécurisés mis à disposition par l'entreprise.
▪️ Envoi des courriels en dehors des horaires habituels de travail : L'envoi de courriels en dehors des horaires habituels de travail doit revêtir un caractère exceptionnel. Lorsqu'un salarié est amené à rédiger un courriel entre 20 heures et 7 heures, ainsi que pendant les périodes de repos ou de congés, il privilégie, sauf urgence justifiée, l'utilisation de la fonctionnalité d'envoi différé afin de permettre une distribution du message pendant les horaires habituels d'activité. Le recours à cette fonctionnalité contribue à prévenir toute perception d'obligation implicite de consultation ou de réponse immédiate.
▪️ Qualification de l'urgence : La mention « Urgent » ou toute qualification équivalente doit être réservée aux seules situations nécessitant effectivement un traitement rapide de l'information.
▪️ Absence d'exigence de réponse immédiate : sauf situation exceptionnelle justifiée par les nécessités de l'activité, les expéditeurs veillent à ne pas créer d'attente implicite ou explicite de réponse immédiate de la part des destinataires.
▪️ Rationalisation des échanges : Les salariés veillent à regrouper autant que possible leurs demandes et informations afin d'éviter la multiplication d'envois successifs susceptibles d'accroître la charge informationnelle des destinataires.
▪️ Choix du canal de communication adapté : Lorsque la nature du sujet le justifie, les salariés sont invités à privilégier un échange oral, une réunion ou un outil collaboratif adapté plutôt qu'une succession de courriels.
Les dispositions du présent article ont pour objet de promouvoir une utilisation efficiente de la messagerie électronique tout en contribuant au respect du droit à la déconnexion et à la prévention des risques liés à la surcharge informationnelle.
Article 6 : Gestion des absences et continuité de l’activité
Afin de garantir l'effectivité du droit à la déconnexion durant les périodes d'absence programmée et de congés, les salariés sont invités à activer un message d'absence automatique lorsqu'ils s'absentent un ou plusieurs jours ouvrés consécutifs. Ce message peut notamment préciser les dates d'absence ainsi que les coordonnées d'un interlocuteur pouvant être contacté en cas de nécessité professionnelle. Lorsque l'organisation du service le justifie, les modalités de traitement des demandes urgentes pendant l'absence du salarié peuvent être anticipées avec le responsable hiérarchique afin d'éviter toute sollicitation du salarié durant son absence.
Article 7 : Gestion des notifications numériques
Les parties reconnaissent que les notifications automatiques générées par les outils numériques professionnels peuvent constituer un facteur d'interruption des temps de repos et participer à des situations d'hyperconnexion.
Afin de favoriser l'exercice effectif du droit à la déconnexion, les salariés sont invités à paramétrer ou à désactiver les notifications non essentielles émises par les outils numériques professionnels pendant leurs périodes de repos.
Cette recommandation concerne notamment :
les notifications de messagerie électronique ;
les notifications issues des outils collaboratifs ;
les notifications générées par les applications professionnelles mobiles ;
toute autre alerte non indispensable à la continuité immédiate de l'activité.
Les salariés sont invités à privilégier la mise en mode silencieux ou la désactivation de ces notifications :
entre 20 heures et 7 heures ;
pendant les congés payés ;
durant les absences autorisées ;
pendant les périodes de repos hebdomadaire.
Ces dispositions s'appliquent à l'ensemble des salariés de l'entreprise, y compris aux cadres relevant des niveaux 7 et supérieurs.
Les parties rappellent que la consultation volontaire d'un outil numérique professionnel en dehors du temps de travail ne saurait être assimilée à une obligation professionnelle dès lors qu'elle résulte de la seule initiative du salarié.
Article 8 : Charte managériale du droit à la déconnexion
Les parties reconnaissent que l'effectivité du droit à la déconnexion repose en grande partie sur les pratiques managériales mises en œuvre au sein de l'entreprise. Les managers occupent ainsi un rôle central dans la prévention des risques liés à l'hyperconnexion, dans l'organisation du travail des équipes et dans la promotion d'un usage responsable des outils numériques.
Dans le cadre de leurs responsabilités d'encadrement, les managers veillent notamment à :
respecter et faire respecter les temps de repos des collaborateurs ;
ne pas instaurer, explicitement ou implicitement, une obligation de disponibilité permanente ;
s'abstenir de solliciter les collaborateurs en dehors des horaires habituels de travail, sauf nécessité exceptionnelle justifiée ;
privilégier, lorsqu'ils rédigent des messages en dehors des horaires habituels de travail, l'utilisation de l'envoi différé ;
veiller à une répartition équilibrée de la charge de travail ;
anticiper autant que possible les situations d'urgence ;
promouvoir des modes de fonctionnement favorisant l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;
adopter un comportement exemplaire dans l'utilisation des outils numériques.
Consciente du rôle déterminant du management dans la réussite du présent dispositif, l'entreprise a établi une
charte unilatérale sur le droit à la déconnexion annexée au présent accord. Cette charte précise les bonnes pratiques destinées à garantir l'effectivité du droit à la déconnexion au sein de SPPH.
Article 9 : Suivi de l’accord
La
commission de suivi instituée par l'accord relatif au forfait annuel en jours assure également le suivi des dispositions du présent accord relatives au droit à la déconnexion.
À ce titre, la Direction présente annuellement des indicateurs anonymisés permettant d'apprécier la bonne application du dispositif. Ces indicateurs peuvent notamment porter sur :
le nombre d'alertes relatives à la déconnexion ;
les situations de surcharge identifiées ;
les difficultés remontées lors des entretiens annuels forfait jours ;
les mesures correctives mises en œuvre.
À ce titre, la Direction présente annuellement des indicateurs anonymisés permettant d'apprécier la bonne application du dispositif ainsi que l'effectivité des mesures destinées à garantir le droit à la déconnexion.
Article 10 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter de la date de son dépôt conformément aux dispositions légales applicables. Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le présent accord et par les dispositions légales en vigueur.
Article 11 : Révision et dénonciation
11.1 Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment conformément aux dispositions légales en vigueur et notamment à l'article L.2261-7-1 du Code du travail. La demande de révision devra être notifiée par écrit à l'ensemble des parties habilitées à engager la procédure de révision. Cette demande devra être accompagnée d'un projet de modification motivé précisant les dispositions dont la révision est sollicitée.
Les parties conviennent d'engager les négociations dans un délai maximal de trois mois suivant la réception de la demande. Toute modification du présent accord fera l'objet d'un avenant conclu et déposé dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
L'avenant de révision se substituera de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie à compter de sa date d'entrée en vigueur.
11.2 Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur. La dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Elle prendra effet à l'issue d'un préavis de trois mois. Durant ce délai, les parties s'engagent à examiner les conditions dans lesquelles pourrait être négocié un éventuel accord de substitution.
Article 12 : Dépôt et publicité de l’accord
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent accord fera l'objet, à la diligence de l'entreprise, des formalités de dépôt et de publicité requises. À ce titre :
le présent accord sera déposé de manière dématérialisée sur la plateforme nationale de téléprocédure du ministère du Travail (TéléAccords) ;
une version destinée à la publication dans la base nationale des accords collectifs sera transmise conformément aux dispositions légales applicables ;
un exemplaire du présent accord sera déposé auprès du greffe du Conseil de prud'hommes compétent ;
conformément aux dispositions de l'article L.2262-5 du Code du travail, le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par les moyens habituels de communication de l'entreprise ;
le présent accord fera l'objet d'une diffusion auprès de l'ensemble des salariés bénéficiant d'outils numériques professionnels, afin de garantir leur bonne information sur les droits et obligations qui en découlent ;
il sera notamment tenu à disposition des salariés auprès du service Ressources Humaines et accessible selon les modalités habituellement retenues au sein de l'entreprise.
Le présent accord est établi en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.
Fait à Quétigny, le 23/09/2026
En deux exemplaires originaux, un pour chaque Partie.
