ACCORD SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
ENTRE : 1 - La
SOCIÉTÉ DES TRANSPORTS PÉTROLIERS PAR PIPELINE "TRAPIL", dont le Siège Social est situé au 3/5 Cours du Triangle, 92800 PUTEAUX,
représentée par :
M. XX - Directeur des Ressources Humaines
d'une part, 2 -Les Organisations Syndicales représentées dans l’entreprise :
-
C.F.E. - C.G.C. représentée par :
M. XX
M. XX
-
C.F.T.C. représentée par :
M. XX
M. XX
-
C.G.T. représentée par :
M. XX
M. XX
d'autre part,
il a été conclu le présent accord.
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule :4 TITRE 1 : Dispositions générales5 Article 1 - Objet de l’accord5 Article 2 - Champ d’application5 TITRE 2 : Les acteurs de la GPNEC5 Article 3 - Les Salariés5 Article 4 - Les Instances Représentatives du Personnel6 Article 5 - La Direction de TRAPIL6 Article 6 - La Hiérarchie6 Article 7 - Le Service RH7 Article 8 - La Formation7 TITRE 3 : Anticiper les évolutions des métiers et des compétences nécessaires8 Article 9 - Observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche UFIP8 Article 10 - Observatoire des métiers de TRAPIL8 Article 11 - Le Comité de Direction9 Article 12 - La Coordination des Chefs Réseaux9 TITRE 4 : Intégrer, maintenir et développer les compétences aux métiers de l’entreprise9 Article 13 - Attirer et intéresser les potentiels dans l’entreprise9 13.1 - Actions liées au recrutement9 13.2 - Politique d’accueil et d’intégration10 13.3 - Politique TRAPIL sur le recours aux stagiaires et à l’alternance10 13.3.1 - Le recours aux stagiaires10 13.3.2 - Le recours à l’alternance11 Article 14 - La formation professionnelle au service du développement des compétences et du maintien dans l’emploi11 14.1 - Les orientations triennales de la formation professionnelle12 14.2 - Les dispositifs de la formation professionnelle12 14.2.1 - Le Compte Personnel de Formation ‘’CPF’’12 14.2.2 - Le Projet de transition professionnelle (PTP) ou CPF de transition12 14.2.3 - La Validation des Acquis de l’Expérience ‘’VAE’’13 14.2.4 - Le Bilan de compétences13 14.2.5 - La reconversion ou la promotion par alternance, la Pro-A13 14.2.6 - Le passeport d’orientation, de formation et de compétences13 14.2.7 - Le Conseil en Evolution Professionnelle14 Article 15 - La transmission des savoirs14 15.1 - Identification des compétences clefs14 15.2 - Le compagnonnage14 15.3 - Le tutorat15 15.4 - La découverte des métiers de l’entreprise16 Article 16 - La mobilité au service des parcours professionnels16 16.1 - Moyens d’information sur les postes disponibles16 16.2 - Le développement des passerelles17 16.3 - Les mesures d’accompagnement des salariés en mutation17 TITRE 5 : Promouvoir des dispositifs permettant l’évolution des salariés tout au long de leur vie professionnelle17 Article 17 - Les dispositifs d’accompagnement17 17.1 - Les entretiens17 17.1.1 - L’EIA17 17.1.2 - L’Entretien professionnel18 17.2 - L’application « Formations métier »18 17.3 - L’accompagnement à la prise de poste19 Article 18 - Promouvoir l’égalité professionnelle et l’égalité de traitement intergénérationnelle au sein de l’entreprise19 18.1 - Principe de non-discrimination lors du recrutement19 18.2 - Principe de non-discrimination dans l’emploi19 18.3 - Sensibilisation de la hiérarchie20 Article 19 - Accompagner les représentants du personnel20 Article 20 - Accompagner les seniors20 20.1- Amélioration des conditions de travail des seniors et prévention de la pénibilité20 20.2 - Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite21 20.2.1 - Le recours au CET21 20.2.2 - Temps partiel de fin de carrière21 20.2.3 - Accompagnement des futurs retraités21 TITRE 6 : Dispositions générales liées à l’accord22 Article 21 - Information des salariés et communication sur l’accord22 Article 22 - Durée, révision et dénonciation de l’accord22 Article 23 - Entrée en Vigueur23 Article 24 - Formalités de publicité et de dépôt légal23
Préambule :
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences constitue une réelle opportunité pour les salariés d’avoir une visibilité sur leur évolution de carrière et sur l’avenir de leur emploi. Elle est dans ce cadre un outil indispensable pour envisager une sécurisation des parcours professionnels des salariés.
C’est pourquoi, les partenaires sociaux entendent par le présent texte renforcer et compléter la politique de gestion des compétences définie initialement dans l’accord GPEC du 24 mai 2013 et révisée le 24 mars 2017.
Cette politique continue à s’inscrire pleinement dans la stratégie mise en œuvre par TRAPIL qui a évolué ces dernières années, à travers notamment la démarche ASTra (Avenir Stratégique de TRAPIL). Elle vise notamment à répondre aux besoins de ses clients d’une part avec le maintien de sa position de transporteur de référence, et d’autre part, avec le développement des affaires extérieures.
La spécificité de ses métiers et du contexte réglementaire l’amène à développer des savoir-faire uniques dont la valorisation passe aussi par la commercialisation sous forme de prestations de conseil, d'études, de pilotage auprès de clients en France, mais aussi, selon les opportunités, sur des marchés internationaux.
Ces orientations stratégiques ne peuvent être mises en œuvre avec succès qu’en investissant dans les compétences et les potentiels des salariés de l’entreprise.
Chaque année, ces orientations stratégiques et leurs conséquences font l’objet d’une information et consultation du Comité Social et Economique (CSE) avec comme support, la base de données économiques et sociales.
Par ailleurs, les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de TRAPIL ayant des conséquences sur leurs métiers, l’emploi et les compétences. Dans ce cadre, des revues entre TRAPIL et les entreprises sous-traitantes sont réalisées annuellement pour avoir une visibilité des travaux allant jusqu’à une période triennale.
Le présent accord concrétise la volonté des partenaires sociaux de développer les trois axes suivants :
L’anticipation des évolutions des métiers et des compétences au titre de laquelle il est important de développer une visibilité de l’impact des évolutions technologiques, démographiques et économiques sur les métiers,
L’intégration, le maintien et le développement des compétences aux métiers de TRAPIL en favorisant une politique attractive en matière de jeunes et de maintien dans l’emploi des seniors,
La promotion des dispositifs permettant l’évolution des salariés tout au long de la vie professionnelle en leur permettant d’être les acteurs de leur carrière.
A travers cet accord, les partenaires sociaux souhaitent dans le cadre d’un dialogue social constructif, faire la promotion d’une gestion des carrières tout au long de la vie professionnelle qui réponde à la fois aux besoins de TRAPIL, au développement des compétences et aux souhaits exprimés par les salariés ainsi qu’à une information régulière des intéressés et de leurs représentants.
TITRE 1 : Dispositions générales
Article 1 - Objet de l’accord
En application des dispositions de l’article L. 2242-13 du Code du travail, le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’obligation triennale de négociation relative à la Gestion Prévisionnelle Négociée des Emplois et des Compétences. Il se substitue intégralement aux dispositions prévues par l’accord du 24 mars 2017.
Le présent accord constitue un complément aux mesures déjà prévues par les accords suivants :
L’Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 30 juin 2020 ;
Le Protocole d’Accord sur les dispositifs de fin de carrière et de retraite du 18 décembre 2017.
Article 2 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés en activité dans l’entreprise, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée, à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel et en alternance.
TITRE 2 : Les acteurs de la GPNEC
Article 3 - Les Salariés
Chaque salarié doit être acteur dans l’élaboration de son parcours professionnel ainsi que dans le maintien et le développement de ses compétences.
Son parcours professionnel se construit à partir, d’une part, d’échanges formels avec sa hiérarchie pour fixer les objectifs professionnels et en apprécier le bilan, d’autre part à partir de ses souhaits de mobilité professionnelle et/ou géographique, exprimés notamment dans le cadre de l’entretien individuel d’appréciation.
Il est informé des outils mis à sa disposition et se les approprie pour gérer sa carrière professionnelle et développer ses compétences tout en répondant aux besoins d’adaptation de l’entreprise.
La construction de son parcours professionnel dépend de ses souhaits d’évolution, de sa motivation, de son implication, de ses compétences et de son potentiel ainsi que des opportunités offertes par l’entreprise.
Article 4 - Les Instances Représentatives du Personnel
Les Instances Représentatives du Personnel s’engagent à suivre la démarche de la GPEC et y participent de façon responsable.
Afin de favoriser l’évolution de la GPEC, elles sont impliquées et consultées sur leurs champs de compétences, soit dans le cadre du CSE, soit par l’intermédiaire de la Commission RH.
Elles contribuent également à la bonne information des salariés sur les outils et moyens mis à leur disposition pour faciliter leur développement personnel.
Article 5 - La Direction de TRAPIL
La Direction définit la stratégie de l’entreprise qu’elle présente annuellement au CSE. Elle élabore les plans d’actions en fonction de l’évolution de la démarche GPEC.
Elle procède à l’analyse des besoins en poste en tenant compte de l’adéquation de l’effectif au périmètre d’activité ainsi qu’à l’analyse des différentes possibilités de pourvoi des postes. Elle adapte de façon permanente les plans de remplacement et anticipe les éventuels mouvements de personnel en mettant l’accent sur les postes dits stratégiques de l’entreprise, définis comme des postes relevant du management et/ou de l’expertise.
Par ailleurs, TRAPIL accompagne les évolutions professionnelles des salariés en mettant à leur disposition des actions de formation dès lors qu’elles s’avèrent nécessaires pour remplir les missions et les tâches liées à leur poste de travail, ou à leur évolution au sein de la société.
Article 6 - La Hiérarchie
Dans son rôle d’encadrement et avec le support de la DRH, l’ensemble de la chaîne hiérarchique, joue un rôle prépondérant en matière de GPEC en lien avec les attributions qui lui sont propres. En cela elle :
exprime ses besoins en personnel et procède à l’adéquation de la charge de travail par rapport à l’effectif de son équipe,
veille à l’adéquation entre la qualification et la fonction occupée par ses collaborateurs, en restant attentif à l’évolution de celles-ci,
s’assure que ses collaborateurs bénéficient des formations nécessaires au maintien dans l’emploi et au développement de leurs compétences,
fait un bilan de la mise en œuvre des formations suivies par ses collaborateurs,
s’assure de la mise à disposition des outils et moyens nécessaires au projet professionnel du salarié, tels qu’une action de formation ou un bilan de compétences, lorsque ce projet est en cohérence avec les objectifs de TRAPIL,
peut proposer à ses collaborateurs de nouvelles opportunités de développement professionnel, qui peuvent dans ce cas, engendrer un changement de métier ou de fonction en lien avec les besoins prévisionnels de TRAPIL.
Article 7 - Le Service RH
La DRH apporte le support nécessaire aux responsables hiérarchiques dans leur mission de gestion des ressources humaines et de gestion des carrières. Cette dernière a plus spécifiquement pour double objectif de répondre aux besoins des différents services de TRAPIL tout en étant à l’écoute des salariés pour leur projet professionnel.
Acteur clef de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, le service RH :
participe au processus du recrutement du personnel pour l’ensemble de la société,
met en place et propose les évolutions des outils afférents à la gestion des carrières, dont notamment l’entretien individuel d’appréciation, l’entretien professionnel, les cartographies métiers, les bourses de l’emploi, les fiches de poste et de compétences,
a la connaissance des salariés à travers les entretiens qu’il mène avec les nouveaux embauchés et les collaborateurs et la lecture de l’ensemble des comptes rendus d’entretiens,
contribue à une recherche de l’adéquation entre les attentes des salariés et les postes à pourvoir et participe dans ce cadre, à l’établissement des plans de remplacement.
Article 8 - La Formation
La Formation professionnelle constitue un enjeu prioritaire dans la GPEC car elle permet à chaque salarié de participer au développement de ses compétences, aux adaptations à son poste de travail, ainsi que de poursuivre son évolution professionnelle pendant toute sa carrière.
La Formation s’inscrit au cœur de la GPEC grâce à l’action et à l’implication de nombreux acteurs :
Le Service Formation propose et met en œuvre une politique tenant compte des orientations stratégiques de TRAPIL.
Il définit les actions nécessaires au maintien et au développement des compétences des salariés et met à leur disposition les outils d’évolution et de formation tels qu’ils sont précisés à l’article 14.2 pour leur assurer une évolution de carrière.
Les Correspondants Formation assurent un lien entre le Service Formation et les salariés des Réseaux. Ils procèdent à l’analyse des besoins et définissent en relation avec la hiérarchie, les actions prioritaires à mener.
Les Chargés de Formation des régions, en relation fonctionnelle avec les Correspondants Formation, assurent notamment la formation et son suivi du personnel d’exploitation de leur région et suivent le processus d’accueil des collaborateurs arrivant au sein de leur région.
Les Formateurs internes dispensent en raison de leur expertise technique et leurs aptitudes pédagogiques dans leur métier des formations aux collaborateurs de l’entreprise.
TITRE 3 : Anticiper les évolutions des métiers et des compétences nécessaires
Article 9 - Observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche UFIP
Mis en place suite à l’ANI du 5 décembre 2003, relatif à l’accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle, l’Observatoire prospectif des métiers, des qualifications et des compétences constitue un outil technique paritaire d’information, de connaissance et d’analyse permettant à la branche pétrole de conduire une politique d’emploi, de qualification et de formation professionnelle.
L’Observatoire est destiné à assurer une veille prospective sur l’évolution qualitative et quantitative des métiers de la branche, tant au niveau national qu’au niveau régional, afin d’anticiper leur transformation et d’adapter ainsi la politique et les programmes de formation et de recrutement de la branche.
Il permet ainsi d’acquérir et de développer une meilleure connaissance des métiers et des qualifications de la branche.
Ses travaux sont accessibles depuis le site internet : www.metiersdupetrole.fr
Article 10 - Observatoire des métiers de TRAPIL
L’Observatoire des métiers de TRAPIL est une instance paritaire dont l’objet est d’assurer une veille sur l’évolution des métiers de l’entreprise et de promouvoir ceux-ci à travers l’établissement de leur cartographie.
Il est informé sur les projets d’évolutions technologiques et d’organisation ayant un impact sur les emplois.
La GPEC se base sur la connaissance précise des métiers de l’entreprise et des compétences mises en œuvre pour les exercer. Dans ce cadre, l’Observatoire a participé à l’établissement d’un référentiel commun basé sur une cartographie des métiers les plus représentatifs de l’entreprise, tant en termes d’effectif que d’activité. Ces métiers sont définis à partir de leurs activités principales, des compétences nécessaires pour les exercer et de l’évolution de coefficient afférente. La cartographie permet de rassembler les métiers par famille professionnelle, de rechercher les proximités de compétences existant entre eux et d’identifier les passerelles entre chaque métier.
Cette cartographie est accessible sous l’intranet sous les références DRH/PGE/.
Elle permet à chaque salarié de disposer d’éléments d’information lui permettant de se situer par rapport aux métiers existants, de réfléchir à une éventuelle évolution et de construire son parcours professionnel. Pour que chaque collaborateur puisse se l’approprier, une communication régulière est mise en œuvre à travers l’intranet ou le journal Liaison.
Elle fait l’objet d’une mise à jour régulière afin de tenir compte des évolutions des métiers que celles-ci soient propres à l’organisation de l’entreprise ou liées à une dynamique sociétale. Par ailleurs, les salariés peuvent également se référer au « Guide des métiers » qui présente de façon synthétique et illustrée les métiers qui rassemblent les effectifs les plus importants, soit environ une trentaine de métiers. Ce guide met en exergue les missions afférentes à chaque métier et sont accompagnées de témoignages concrets des collaborateurs concernés.
Article 11 - Le Comité de Direction
Le Comité de Direction, comprenant l’ensemble de la Direction, se réunit toutes les deux semaines afin de traiter des sujets en lien avec l’actualité de l’entreprise. A cette occasion, il peut être amené à adapter les prévisions du plan de remplacement élaboré annuellement lors du séminaire de Direction. Ce plan, à caractère sensible et confidentiel, prévoit le remplacement des salariés dont le poste est jugé stratégique et/ou critique, c’est-à-dire déterminant pour la bonne marche de l’entreprise.
Article 12 - La Coordination des Chefs Réseaux
Le remplacement de tous les salariés susceptibles de quitter la société dans un avenir proche et les mouvements de personnel générant des remplacements en cascade sont examinés lors des réunions trimestrielles de coordination des Chefs Réseaux.
Ceux-ci sont également en charge de mettre en œuvre les actions permettant d’adapter l’effectif au périmètre d’activité.
TITRE 4 : Intégrer, maintenir et développer les compétences aux métiers de l’entreprise
Article 13 - Attirer et intéresser les potentiels dans l’entreprise
13.1 - Actions liées au recrutement
Afin de garantir et de sécuriser le processus de recrutement, la procédure DRH/PSP/003 disponible sous l’intranet définit les phases et les modalités pratiques à mettre en œuvre dans le cadre d’un recrutement, et ce, quel que soit l’âge du candidat retenu.
Le processus de recrutement est basé sur une concertation collégiale au sein de l’entreprise entre les responsables hiérarchiques concernés et la Direction, et plus particulièrement la DRH. Il peut être fait appel selon les cas à l’assistance de cabinets de recrutement afin d’apporter soutien et conseils dans cette démarche.
Les candidats passent différents entretiens avec la chaîne hiérarchique selon un circuit déterminé en fonction du niveau du poste à pourvoir et un entretien avec le Directeur Général est prévu pour les cadres.
Dans une logique de simplification des démarches administratives, les opérationnels en charge du recrutement disposent d’un support technique via le logiciel Embaucher-Muter.
13.2 - Politique d’accueil et d’intégration
Afin de favoriser une meilleure intégration des nouveaux embauchés (CDI, CDD, militaires détachés apprentis et intérimaires), ces derniers bénéficient d’un accueil personnalisé dans la première semaine suivant leur arrivée. Un accueil est également dispensé aux collaborateurs lors de leur mutation.
Le Siège et chaque Réseau disposent chacun d‘une procédure d’accueil. Afin de renforcer l’attractivité de l’entreprise et d’uniformiser les pratiques, un groupe de travail du Plan d’action Trapilscope de 2021 (PAT’s 21) est spécifiquement dédié à l’accueil et à l’intégration des nouveaux embauchés. Outre l’aspect pragmatique lié à l’arrivée d’un nouveau salarié, ce groupe réfléchit également à la mise en œuvre d’actions concrètes permettant une intégration plus rapide et plus efficace au sein de l’entreprise. Ces actions vont être déployées progressivement pendant la durée de validité du présent accord. Outre cet accueil général, il est mis en place un séminaire d’intégration des jeunes cadres dans les deux ans suivant leur embauche. Ce séminaire a pour but de présenter la Société dans son ensemble par la Direction en mettant en exergue les modes de fonctionnement spécifiques des Réseaux.
Un bilan d’intégration est réalisé avant la fin de la période d’essai ou de la période probatoire. Réalisé par le responsable hiérarchique et formalisé dans un imprimé spécifique dédié (DRH/imprimé/001), il permet de procéder à l’évaluation des compétences et du comportement du nouvel arrivé en concertation avec celui-ci. Afin de les aider et de les guider dans cette démarche, ils disposent d’un certain nombre d’items qui leur sont proposés. A l’issue du bilan, il est demandé au nouvel embauché de faire part de ses premières impressions sur le fonctionnement de l’entreprise de façon à bénéficier d’un retour constructif sur celui-ci.
13.3 - Politique TRAPIL sur le recours aux stagiaires et à l’alternance
13.3.1 - Le recours aux stagiaires
Afin de construire un vivier en vue d’éventuels recrutements, TRAPIL répond aux diverses sollicitations en matière d’accueil des stagiaires, ce qui contribue à leur donner une première expérience en entreprise et à compléter leur formation théorique. Ces stages, qui doivent faire obligatoirement l’objet d’une convention, n’ont néanmoins pas pour objet d’exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail dans la Société.
TRAPIL exerce une politique attractive en la matière en prévoyant une grille de rémunération supérieure à celle prévue par la loi.
Par ailleurs, à l’exception des stagiaires en découverte de l’entreprise et des stagiaires non rémunérés, les stagiaires conventionnés bénéficient du remboursement des frais de transport et de l’indemnisation des repas dans les mêmes conditions que les agents du service où ils sont affectés.
Les stagiaires bénéficient en général d’un « accueil sécurité ». En cas d’embauche à l’issue d’un stage d’une durée supérieure à 2 mois, la durée de ce stage est prise en compte pour l’ouverture et le calcul des droits liés à l’ancienneté.
13.3.2 - Le recours à l’alternance
Dans le cadre de sa politique RSE, TRAPIL favorise le recours aux contrats en alternance. Dans ce cadre, il est régulièrement rappelé aux Chefs de Service et de Réseaux, l’intérêt et la nécessité de recourir à ce type de contrats. Le recours à ce dispositif permet en effet à l’entreprise de chercher une personne adaptée à ses besoins en vue d’un éventuel recrutement. En contrepartie, l’alternant a la possibilité d’apprendre un métier et de s’intégrer à la vie et à la culture de l’entreprise.
Afin de promouvoir l’accès des femmes à la formation professionnelle la Direction se fixe comme objectif de conclure au moins 35
% des contrats en alternance avec du personnel féminin.
Les salariés en alternance bénéficient de la procédure d’accueil mise en place pour les nouveaux embauchés.
En fin de contrat, il est examiné la possibilité de proposer une embauche à l’alternant si un poste est disponible. En cas d’embauche de l’alternant, la durée du contrat en alternance est prise en compte pour le calcul de la rémunération et de l’ancienneté du salarié.
Article 14 - La formation professionnelle au service du développement des compétences et du maintien dans l’emploi
La formation professionnelle a pour objet de développer les compétences nécessaires pour répondre aux situations professionnelles identifiées, dans une volonté de maintien et de développement des connaissances, afin de participer à l’évolution des performances et de contribuer au développement économique de l’entreprise. Dans ce cadre, le plan de formation comprend les actions de formation relevant de la première catégorie, à savoir celles relatives à l’adaptation au poste de travail et l’évolution de l’emploi et/ou le maintien dans l’emploi.
14.1 - Les orientations triennales de la formation professionnelle
Compte tenu de son activité, l’objectif principal de TRAPIL est d’assurer la satisfaction des besoins de ses clients et de ses partenaires et d’œuvrer à l’épanouissement professionnel de ses collaborateurs.
Pour cela, les orientations triennales de la formation professionnelle, portent sur trois principaux domaines d’action :
La Formation générale et technique
Les actions de formation mises en œuvre dans ce cadre visent à développer le professionnalisme des équipes et à permettre aux salariés de s’adapter aux nouvelles activités ainsi qu’à l’évolution des métiers, des techniques et des dispositions législatives.
La Formation sécurité
La Formation s’inscrit dans le cadre du système de management Hygiène, Sécurité, Environnement (HSE) de l’entreprise. A ce titre, les actions de formation dispensées contribuent au développement de la sécurité, à la maîtrise de l’environnement et au maintien de l’intégrité physique des personnes.
La Formation humaine
La Formation humaine a essentiellement pour but de poursuivre le développement des compétences en matière de management, de communication et approfondir l’apprentissage des langues étrangères pour les collaborateurs sollicités pour les marchés extérieurs.
14.2 - Les dispositifs de la formation professionnelle
Les différents dispositifs de la formation professionnelle évoqués ci-dessous sont détaillés sous forme de fiches-guide et disponible sous l’intranet de l’entreprise.
14.2.1 - Le Compte Personnel de Formation ‘’CPF’’
Le compte personnel de formation s’est substitué au droit individuel à la formation. Alimenté en heures, il est utilisé par tout salarié tout au long de sa vie active pour suivre une formation qualifiante.
14.2.2 - Le Projet de transition professionnelle (PTP) ou CPF de transition
Le CPTP qui remplace le Congé Individuel de Formation, permet à un salarié de s’absenter pour suivre au cours de sa vie professionnelle, à son initiative et à titre individuel, une formation certifiante lui donnant la possibilité de changer de métier ou de profession. Dans ce cadre, la formation n’a pas l’obligation d’être en rapport avec l’activité du salarié.
14.2.3 - La Validation des Acquis de l’Expérience ‘’VAE’’
La Validation des Acquis de l’Expérience permet à chaque salarié de faire valider les acquis de son expérience professionnelle en vue d’obtenir un diplôme, un titre professionnel homologué par l’Etat ou un certificat de qualification professionnelle établi par la commission paritaire nationale de l’emploi de la branche professionnelle.
14.2.4 - Le bilan de compétences
Le bilan de compétences a pour objectif de permettre au salarié d’analyser des compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou personnel et/ou un projet de formation. Ce travail d’analyse est réalisé en lien avec un prestataire extérieur.
14.2.5 - La reconversion ou la promotion par alternance, la Pro-A
La reconversion ou la promotion par alternance, qui remplace la période de professionnalisation, vise à favoriser l'évolution professionnelle et le maintien dans l'emploi des salariés au travers d'un parcours de formation individualisé. Ce parcours alterne enseignements théoriques et activité professionnelle et permet au collaborateur d’acquérir une qualification professionnelle enregistrée dans le RNCP ou reconnue dans les classifications de la Convention Collective Nationale de l’Industrie du Pétrole.
La Pro-A associe :
des cours théoriques généraux, professionnels et technologiques dispensés par des organismes de formation ou par l'entreprise elle-même si elle dispose d'un service de formation,
et des cours pratiques permettant l'acquisition d'un savoir-faire en lien avec les qualifications recherchées par l'entreprise.
14.2.6 - Le passeport d’orientation, de formation et de compétences
Afin qu’il puisse reconstituer son parcours professionnel et favoriser ainsi sa mobilité interne ou externe, chaque salarié doit être en mesure d'identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences, ses qualifications et ses aptitudes professionnelles, acquises dans le cadre de la formation initiale ou continue ou du fait de ses expériences professionnelles et ce, par le biais d’un passeport formation. Sur son initiative, le salarié peut donc établir son passeport qui reste sa propriété et dont il garde la responsabilité d'utilisation. Il dispose notamment via l’application métiers des informations utiles pouvant figurer dans son passeport.
14.2.7 - Le Conseil en Evolution Professionnelle
Les salariés ont la possibilité de recourir à un service gratuit de conseil délivré par Pôle Emploi, l’APEC, Cap Emploi, les missions locales, et les opérateurs régionaux financés et sélectionnés par France Compétences.
Il permet à tout actif de faire le point sur sa situation professionnelle et, le cas échéant, élaborer et formaliser un projet d’évolution professionnelle quelle qu’en soit la nature (insertion professionnelle, mobilité interne ou externe, reconversion, reprise ou création d’activité …).
Il contribue, tout au long de la vie active de la personne, à améliorer sa capacité à faire ses choix professionnels et à évoluer professionnellement, notamment par l’accroissement de ses aptitudes, de ses compétences et de ses qualifications professionnelles.
Article 15 - La transmission des savoirs
15.1 - Identification des compétences clefs
Sur la base des travaux de l’Observatoire des métiers, trois catégories de métiers ont été identifiées au sein de TRAPIL :
Les métiers en lien avec l’exploitation, qui correspondent aux métiers spécifiques à TRAPIL et qui nécessitent une formation dispensée en interne, essentiellement au moyen du compagnonnage, puisqu’il n’existe pas de diplôme académique correspondant. Il s’agit notamment des métiers de Techniciens d’Exploitation, Dispatcheurs, Agents Planning, Agents Lignes, etc...
Les métiers à forte connotation technique et dont l’embauche de personnel extérieur avec des diplômes ou une expérience reconnue permet d’enrichir les compétences existant au sein de l’entreprise. Parmi ces métiers figurent ceux de la maintenance, dans les différents domaines techniques existant à TRAPIL (Electriques, Mécaniques, etc, …). Ils nécessitent cependant, dans le cadre de l’intégration à l’entreprise, des actions d’accompagnement interne et de compagnonnage pour bénéficier d’une adaptation aux spécificités opérationnelles des métiers de TRAPIL.
Les métiers supports pour lesquels il existe des diplômes académiques et qui ne nécessitent pas de compagnonnage avéré, tels que les métiers administratifs.
15.2 - Le compagnonnage
Le compagnonnage est une méthode de formation professionnelle basée sur une transmission des savoirs et des pratiques à l’occasion de situations professionnelles réelles.
C’est un des points d’appui principaux des dispositifs de formation à TRAPIL dont les métiers correspondent peu à des cursus de formations universitaires ou professionnelles.
Les nouveaux embauchés sont, pendant leur période d’intégration et de formation initiale, associés sur le terrain à des salariés expérimentés qui assurent leur accompagnement pendant la réalisation des opérations pour leur montrer les manœuvres, les pratiques opératoires et leur expliquer les règles et procédures qui les régissent. Progressivement, au fur et à mesure de l’acquisition des fondamentaux, ils leur délèguent la réalisation des opérations pour leur donner l’aisance nécessaire à la prise d’autonomie. Du fait de l’organisation du travail posté discontinu dont la programmation est sujette à aléas, l’association des nouveaux et des anciens n’est pas figée. Ceci crée de fait une certaine richesse dans l’échange relationnel en associant tous les nouveaux à tous les anciens d’une même équipe.
Ces dispositions s’inscrivent dans des programmes de formation et de suivi des acquisitions. L’application ‘’Formation Métiers’’ permet d’assurer le suivi, l’évaluation et la validation par la hiérarchie.
Le compagnonnage s’applique aussi, de façon plus ciblée, pour les métiers techniques non postés où les connaissances acquises par les collaborateurs en formation externe doivent être adaptées au contexte des applications techniques à TRAPIL. Le prise de poste des nouveaux collaborateurs se fait au contact des anciens déjà en place et complète la formation par un partage d’expérience.
Il en va de même tout au long de la carrière pour assurer la transmission des savoirs aux différents stades d’évolution, dans le cadre de la politique de promotion interne qui est particulièrement développée pour les métiers spécifiques à TRAPIL (en particulier les métiers de l’exploitation : TEX, Dispatcheurs, maîtrise et encadrement)
15.3 - Le tutorat
Le tutorat est une relation entre deux personnes dans une situation formative : un professionnel et une personne en apprentissage d’un métier dans son environnement.
Le tuteur, qui doit justifier d’une expérience professionnelle de deux ans, a pour mission :
d’accompagner le salarié dans l’élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel ;
d'accueillir, d’aider, d'informer et de guider le salarié qui participe à une action de formation dans le cadre d’un contrat ou d’une période de professionnalisation, ou d’un autre dispositif de formation professionnelle ;
de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;
d’assurer la liaison entre l’(les) organisme(s) de formation et le salarié concerné par les actions de formation ;
de vérifier périodiquement, en liaison avec l’(les) organisme(s) de formation, que les actions de formation professionnelle suivies et les activités exercées par le salarié en formation se déroulent dans les conditions initialement prévues ;
de participer à l'évaluation des qualifications acquises par le salarié.
La mission tutorale est proposée par l'employeur, sur la base du volontariat, aux salariés de l'entreprise, en tenant compte de leur emploi, de leur niveau de qualification, de leurs aptitudes pédagogiques et de l’objectif de formation à atteindre.
Il est veillé à ce que la charge de travail du tuteur soit adaptée de façon à ce qu’il puisse accomplir ses missions tutorales et continuer à exercer son emploi dans l’entreprise. Dans ce cadre, afin de pouvoir remplir au mieux sa mission, il peut être tuteur de deux salariés au plus.
Au cours de l’entretien d’appréciation, sont abordées les questions relatives au déroulement de la mission tutorale. Le responsable hiérarchique examine avec le tuteur tout aménagement nécessaire pour assurer l’équilibre entre ses différentes activités.
Les cartographies métiers intègrent la reconnaissance de la fonction tutorale en identifiant les compétences liées à celle-ci pour les passages aux coefficients clefs supérieurs.
En outre, une prime correspondant à 60 € bruts par mois d’exercice de la fonction tutorale est versée au tuteur pour chaque alternant suivi au cours d’une année civile. Le montant global de cette prime est versé sur la paie du mois de décembre.
15.4 - La découverte des métiers de l’entreprise
Les différents métiers font l’objet d’une fiche de poste et de compétences et les missions afférentes sont décrites au sein de procédures fonctionnelles inhérentes à chaque service.
Outre la cartographie métiers qui permet de mieux appréhender les métiers les plus représentatifs de l’entreprise, la découverte des métiers de l’entreprise peut être réalisée via l’immersion au sein d’un service pour une période donnée.
En effet, lorsque l’organisation le permet et sans créer de dysfonctionnement au sein d’un service, il est possible pour un salarié qui souhaite dans le cadre de son évolution professionnelle s’orienter vers un autre métier existant au sein de l’entreprise, d’être accueilli au cœur d’un service pendant quelques jours. Le salarié découvre alors le métier en temps réel et peut ainsi s’en faire une idée plus réaliste.
Article 16 - La mobilité au service des parcours professionnels
TRAPIL favorise le recrutement par la mobilité interne pour pourvoir les postes disponibles. La mobilité doit permettre d’apporter une réponse aux nécessités d’adaptation de l’emploi aux évolutions des métiers mais aussi aux aspirations des salariés. Elle permet aux salariés de développer leurs compétences et de diversifier leur parcours professionnel.
16.1 - Moyens d’information sur les postes disponibles
Les postes disponibles font l’objet d’une Bourse de l’Emploi. Le personnel est informé de la parution d’une bourse de l’emploi sur le site intranet par le biais d’un courriel adressé par la Section Personnel. La bourse précise l’intitulé du poste, la fourchette de classification, le lieu de travail, la date d’entrée en service, une description succincte du poste à pourvoir, la formation et l’expérience requises ainsi que les modalités pratiques de réponse. Une information sur les bourses de l’emploi en cours est effectuée mensuellement au CSE et les salariés sont informés des résultats via la diffusion d’un courriel à l’ensemble du personnel.
16.2 - Le développement des passerelles
LA GPEC permet de développer et d’élargir le dispositif des passerelles entre métiers. Les cartographies métiers font apparaître ces passerelles en identifiant les proximités en termes de missions et de compétences.
16.3 - Les mesures d’accompagnement des salariés en mutation
La mobilité interne peut s’accompagner d’une mobilité géographique. Cette mutation est susceptible d’entraîner des frais conséquents pour le salarié. C’est la raison pour laquelle, les partenaires sociaux ont mis en œuvre un dispositif d’accompagnement pour les salariés amenés à déménager suite à une proposition de l’employeur ou à une bourse de l’emploi.
Un accord relatif aux Avantages Mutation a été signé le 5 février 2008. Il est disponible sous l’intranet à la référence DRH/Acc/030.
Il prévoit différentes mesures telles que :
Les indemnités attribuées au salarié muté (prime de transfert, indemnité mensuelle de logement, prime de rideaux)
L’assistance d’un cabinet de reclassement
La prise en charge de frais inhérents à la mutation (frais de déplacement, de voyage, de déménagement)
Le temps accordé aux personnes mutées pour déménager,
Les aides accordées dans le cadre de l’Action Logement.
TITRE 5 : Promouvoir des dispositifs permettant l’évolution des salariés tout au long de leur vie professionnelle
Article 17 - Les dispositifs d’accompagnement
17.1 - Les entretiens
17.1.1 - L’EIA
L’EIA constitue un moment privilégié d’échange entre un salarié et sa hiérarchie directe. Réalisé annuellement, avant la période d’analyse des augmentations individuelles, il permet :
d’évaluer les résultats de l’année passée et faire le bilan des compétences acquises, à développer ou à acquérir, de recenser les éventuelles difficultés rencontrées dans le poste,
de préparer l’année à venir en définissant des objectifs d’activité et d’amélioration,
de recueillir les souhaits de formation initiés par le collaborateur ou la hiérarchie elle-même,
de définir les dispositifs de formation ou d’accompagnement à mettre en œuvre,
d’évaluer l’efficacité des formations suivies,
de recueillir les aspirations éventuelles du salarié, d’échanger sur les pistes d’évolutions futures à court et moyen terme et de construire, en lien avec l’entretien individuel de formation, le projet professionnel du salarié.
Une procédure spécifique est mise en œuvre lorsque le salarié a clairement exprimé un ou des souhaits d’évolution de carrière : l’ensemble de sa chaîne hiérarchique rend un avis sur ces perspectives d’évolution. Il appartient ensuite au DRH de synthétiser ces éléments et de rédiger une réponse, transmise au responsable hiérarchique direct qui reçoit son collaborateur et lui commente la réponse.
Les différents souhaits d’évolution font l’objet d’une analyse par la Responsable Gestion des Carrières et qui sert de support à la mise à jour des plans de remplacement. Par ailleurs, un guide spécifique pour les managers et les collaborateurs rappelant les bonnes pratiques pour la conduite de l’EIA est disponible sous l’intranet.
17.1.2 - L’Entretien professionnel
Distinct de l’EIA, l’entretien professionnel a pour finalité de permettre à chaque salarié d’élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d’évolution dans l’entreprise et de ses aptitudes.
Il peut avoir lieu à l’initiative du salarié ou de sa hiérarchie et est systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l’issue, notamment, d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de soutien familial, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période d’activité à temps partiel, d’un arrêt longue maladie ou à l’issue d’un mandat syndical.
17.2 - L’application « Formations métier »
Depuis 2015, une application informatique a été mise en œuvre afin de faciliter le suivi des formations des salariés.
Accessible depuis l’intranet à l’ensemble du personnel, elle permet au salarié et à la hiérarchie de visualiser et de gérer les formations organisées localement ou par le Service Formation, de prévoir les recyclages et respecter les délais correspondants. Les attestations de stage sont en outre indexées aux formations saisies.
17.3 - L’accompagnement à la prise de poste
Afin de faciliter une nouvelle prise de fonction et a fortiori lorsque celle-ci implique pour la première fois la prise d’une responsabilité de personnel, un accompagnement spécifique est mis en œuvre.
Préalablement à une prise de fonction impliquant une responsabilité de personnel, le salarié concerné peut être adressé, sur la demande du Comité de Direction, à un cabinet conseil avec lequel TRAPIL travaille, de façon à réaliser un bilan de compétences liées à des aptitudes managériales. Le salarié a accès aux résultats de celui-ci et des actions de formation personnalisées peuvent être mises en œuvre.
Dès la prise de poste, une passation des différentes informations relatives à la tenue de celui-ci est réalisée par le prédécesseur par le biais d’une liste précisant notamment les missions et les tâches correspondantes, le calendrier, l’organisation et les spécificités liées au service.
Un suivi avec un responsable hiérarchique de rang au moins équivalent et ayant une expérience reconnue dans son poste est également instauré. Des points réguliers sont réalisés et portent sur les éventuelles interrogations et problématiques liées au poste ou au management.
Article 18 - Promouvoir l’égalité professionnelle et l’égalité de traitement intergénérationnelle au sein de l’entreprise
18.1 - Principe de non-discrimination lors du recrutement
Afin de promouvoir l’égalité des chances et la diversification des profils, la Direction s’engage à ce que le processus de recrutement soit réalisé dans le respect des règles de non-discrimination. Dans ce cadre, l’ensemble des candidatures sera examiné, quels que soient l’âge, le sexe ou l’origine des candidats lors des opérations de recrutement ou de mouvements internes dans le cadre de la mobilité professionnelle. Cet examen sera basé sur des critères objectifs, prenant en compte notamment, les compétences liées au poste, les capacités professionnelles, dont les facultés d’adaptation à l’environnement de travail, appréciées objectivement en dehors de tout présupposé qui pourrait être considéré comme discriminatoire.
18.2 - Principe de non-discrimination dans l’emploi
Les évolutions salariales et promotionnelles sont basées sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée sans tenir compte d’autres caractéristiques considérées comme discriminatoires.
Plus spécifiquement au titre de l’égalité de traitement intergénérationnelle, la Direction s’engage à ne procéder à aucune rupture du contrat de travail en raison de l’âge de la personne.
18.3 - Sensibilisation de la hiérarchie
Le droit à l’égalité de traitement et le principe de non-discrimination font partie intégrante des principes fondamentaux de la politique de TRAPIL. C’est pourquoi, les managers impliqués dans le recrutement, la réception et la sélection des candidats, la formation et la gestion des carrières sont régulièrement sensibilisés sur ces thèmes.
Article 19 - Accompagner les représentants du personnel
Les partenaires sociaux rappellent que la pratique du dialogue social et le souci d’un bon fonctionnement des instances représentatives du personnel sont des facteurs d’équilibre des rapports sociaux au sein de l’entreprise et contribuent à son développement.
Dans ce cadre, les mesures d’accompagnement des représentants du personnel font l’objet de dispositions spécifiques dans le Protocole d’Accord relatif au fonctionnement des instances représentatives du personnel et à l’exercice du droit syndical du 13 janvier 2021.
Article 20 - Accompagner les seniors
20.1- Amélioration des conditions de travail des seniors et prévention de la pénibilité
Compte tenu du pourcentage de l’effectif de l’entreprise exposé à l’un des dix facteurs de pénibilité définis réglementairement, TRAPIL n’est pas soumise à l’obligation légale de négocier un accord sur la pénibilité. Cependant, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives restent attentives à la prévention de la pénibilité.
Le travail en équipes successives alternantes du personnel posté apparaît comme le seul facteur de pénibilité réglementaire impactant l’entreprise. Compte tenu de l’activité de celle-ci, ce facteur ne peut être supprimé mais il fait l’objet d’une compensation à travers le système de cessation anticipée d’activité.
Afin de prendre en compte l’impact sur la santé du travail posté et afin de faire face à une éventuelle démotivation liée à l’absence de perspective d’évolution, une politique de gestion de sortie de quart du personnel posté a été mise en place. Celle-ci repose sur un cursus type qui consiste à effectuer un passage dans un poste de Technicien d’Exploitation pendant une durée de 2 à 5 ans, puis dans un poste de Dispatcher pour une durée d’environ 10 ans.
Les postes de maîtrise et d’encadrement d’équipes d’exploitation ou les postes d’Opérations et Procédures peuvent être ensuite attribués à ce personnel, qui, à compétences égales et sous réserve de mobilité, bénéficient d’une priorité.
Par ailleurs, lorsqu’un salarié ne peut plus travailler en quart, un repositionnement interne peut être envisagé sous réserve de l’adéquation de la classification et des compétences du salarié avec les postes vacants. Au cas où le repositionnement interne du salarié s’avèrerait impossible, celui-ci pourra alors demander à bénéficier des dispositifs de formation énumérés ci-dessus afin de pouvoir se reconvertir dans un métier, ou à défaut dans une autre branche d’activité que celle de l’entreprise.
20.2 - Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite
20.2.1 - Le recours au CET
L’utilisation des droits mis au Compte Epargne Temps permet aux salariés de bénéficier de façon anticipée, d’un congé leur permettant de cesser leur activité préalablement à leur départ en retraite. Ceci, tout en continuant à être rémunérés, le salaire étant maintenu pendant la prise de ce congé. Dans ce cadre, la prise des jours mis au CET doit alors précéder immédiatement la rupture du contrat de travail : en d’autres termes, il ne peut y avoir de reprise de travail entre la date de fin de congé d’anticipation et la rupture du contrat de travail. Les salariés doivent donc tenir compte du nombre de jours de congé d’anticipation pour pouvoir procéder à l’information de l’employeur sur leur date de départ en retraite.
20.2.2 - Temps partiel de fin de carrière
Lorsque cela s’avère possible et compatible avec le fonctionnement et l’organisation du service, les salariés de 55 ans et plus peuvent demander à bénéficier d’un aménagement de leurs horaires de travail, sous la forme d’un temps partiel, organisé sur la semaine ou sur le mois de façon à aménager progressivement leur fin de carrière.
Le salarié fait parvenir sa demande à la DRH au moins 6 mois avant la date envisagée du temps partiel de fin carrière. L’employeur après analyse de la demande, répond dans les 3 mois suivant la demande. En cas d’acceptation, le responsable hiérarchique et le salarié déterminent au cours d’un entretien l’organisation du travail qui sera formalisée par la voie d’un avenant au contrat de travail.
La rémunération et le nombre de jours de RTT sont calculés au prorata du temps de travail.
Ce temps partiel peut être également organisé en utilisant les droits mis au CET. Dans ce cas, le salarié bénéficie d’une rémunération à taux plein.
Les salariés concernés par ce dispositif peuvent s’ils souhaitent continuer à cotiser aux régimes de retraite de base et complémentaire (AGIRC/ARRCO) sur la base d’un salaire reconstitué à temps plein. TRAPIL dans ce cas, maintient sa quote-part de cotisations sur la base du salaire reconstitué.
20.2.3 - Accompagnement des futurs retraités
Cet accompagnement a pour objet de préparer le salarié à la transition entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Informations relatives à la retraite
La DRH propose de rencontrer les salariés de 57 ans et plus qui le souhaitent pour répondre à toutes les questions liées à la préparation de leur départ. Au cours de cet entretien, la DRH présente, après avoir pris connaissance de leur situation personnelle au travers notamment de leur relevé de carrière, un état de leurs droits ainsi que les modalités de départs à la retraite. Par ailleurs, en complément de ces entretiens, les salariés ont la possibilité de faire une simulation de leur retraite sur le site www.agirc-arrco.fr et d’obtenir avec un indice de fiabilité plusieurs scenarii possibles selon les dates de départ envisagées.
Module de formation « Organiser sa nouvelle vie »
Un module de préparation à la retraite « organiser sa nouvelle vie »’ est proposé aux salariés au cours de l’année précédant leur départ en retraite.
Ce module aborde notamment les questions relatives :
aux mécanismes de liquidation d’un dossier de retraite,
à la préparation de la transition entre la vie professionnelle et la vie personnelle,
à la sensibilisation sur la gestion du patrimoine financier et culturel,
à la nutrition et à la santé.
TITRE 6 : Dispositions générales liées à l’accord
Article 21 - Information des salariés et communication sur l’accord
Le présent accord est diffusé à l’ensemble du personnel via la messagerie et est mis en ligne sur l’intranet et le site internet de TRAPIL. Il est accessible sous l’intranet sous la référence DRH/ACC/045.
Il est par ailleurs présenté et commenté lors de la réunion des Chefs de Service et présenté aux salariés à l’occasion des réunions qui y font suite.
Article 22 - Durée, révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, les parties signataires s’engagent néanmoins à le réviser entretemps si cela s’avère nécessaire en cas d’évolution législative en la matière.
En cas d’évolution de la législation et/ou des dispositions conventionnelles susceptibles de remettre en cause tout ou partie des mesures de cet accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans les meilleurs délais afin d’adapter le présent accord.
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, par l’une ou l’ensemble des parties signataires, avec un préavis de trois mois formulé par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des signataires, dans les conditions prévues par les articles L.2222-6 et L.2261-9 du Code du Travail.
Article 23 - Entrée en Vigueur
L’entrée en vigueur du présent accord est fixée au 1er septembre 2021.
Article 24 - Formalités de publicité et de dépôt légal
Le texte du présent accord, fait en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires, sera déposé en deux exemplaires auprès la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) de Nanterre et auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre. En application de l’article L2231-5-1 du Code du travail, une version anonymisée du présent accord sera publiée sur la base de données nationale prévue à cet effet.
