ACCORD D’ENTREPRISE CASTEL VIANDES / XXXXXXXXX S.A.S.
SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE FEMMES / HOMMES
ACCORD D’ENTREPRISE CASTEL VIANDES / XXXXXXXXX S.A.S.
SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE FEMMES / HOMMES
Entre la société XXXXXXXXXX S.A.S, représentée par XXXXXXXX agissant en qualité de Président Directeur Général,
d’une part,
et le Comité Social et Économique, représentée par XXXXXXX, agissant en qualité de secrétaire élue dudit comité,
d’autre part,
il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule
Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes à valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ». La société XXXXXXXXXXXX S.A.S s’est toujours attachée au respect des principes de non-discrimination dans l’entreprise et de promotion de la diversité. Par ses actions quotidiennes, elle œuvre pour offrir à ses salariés, à capacités égales, les mêmes opportunités quels que soient notamment leurs origines, leurs croyances, leurs opinions, leurs mœurs, leur sexe, leur âge, leur appartenance à une ethnie, à une nation ou à une race, leur état de santé ou de handicap, leur appartenance ou non à un syndicat, leur exercice ou non d’une activité syndicale ou de représentation du personnel. En vertu de ces principes, les « ressources humaines » constituent la première richesse de l’entreprise. Facteurs déterminants de cohésion sociale et d’efficacité économique, l’égalité professionnelle est un des éléments essentiels de l’attractivité et de la performance de l’entreprise, comme de l’équilibre des relations au travail. Ainsi, la société XXXXXXXXXXXX S.A.S réaffirme sa volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, d’encourager la mixité, et plus généralement la diversité dans le recrutement et au cours de l’ensemble du parcours professionnel. Elle souhaite également garantir l’accès à l’emploi et le maintien dans l’emploi de tout travailleur quel que soit son âge et son niveau de qualification. Dans sa réflexion concernant la mise en œuvre d’une politique RH ambitieuse et résolument tournée vers ses salariés, la société XXXXXXXXXXXX S.A.S. souhaite disposer d’un outil cohérent, simple et compris de tous. Aussi, il a fallu dans un premier temps, faire un tour d’horizon des dispositions légales et règlementaires en la matière :
Le principe d’égalité professionnelle est issu des lois suivantes :
loi n°2001-397 du 9 mai 2001 (relative à l’égalité professionnelle),
la loi n°2006-340 du 23 mars 2006 (relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes),
la loi n°2011-103 du 27 janvier 2011 (relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d’administration et de surveillance et à l’égalité professionnelle),
le décret du 7 juillet 2011 (relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes). Plus précisément, ce dernier concerne les entreprises de plus de 50 salariés et a pour objet de :
Pérenniser l’obligation de négocier sur les écarts salariaux Hommes/Femmes ;
Renforcer et enrichir le rapport de situation comparée (RSC) ;
Introduire l’obligation de négocier un accord, ou à défaut un plan d’actions ;
Renforcer l’information des salariés ;
Instituer une pénalité financière en cas d’absence d’accord ou de plan d’action depuis le 1er janvier 2012.
le décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 vient porter le nombre minimal de domaine d’action à quatre pour les entreprises de plus de 300 salariés. Parmi ces domaines, celui de la rémunération est obligatoire.
la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 (relative à la liberté de choisir son avenir professionnel)
le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail.
La société XXXXXXXXXXXX S.A.S entend poursuivre, par le biais de cet accord, les actions engagées en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes afin de les mettre en conformité avec les dispositions légales et règlementaires.
Pour cela, le présent accord s’appuie sur l’analyse des différents indicateurs figurant dans le diagnostic pour structurer et hiérarchiser des domaines d’actions adaptés et des engagements détaillés.
ARTICLE 1 : Objet et champ d’application de l’accord Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de XXXXXXXXXXXX S.A.S, quel que soit leur contrat de travail.
ARTICLE 2 : Etude du diagnostic La négociation de l’accord sur l’égalité hommes femmes est basée sur un diagnostic préalable. C’est l’article L.2323-47 du Code du travail qui en fait référence. Dans un souci de cohérence, le diagnostic a donc été réalisé en tenant compte des indicateurs propres à la thématique afin de faire ressortir des tendances et orienter le choix des actions à engager. Il est structuré en quatre parties distinctes :
L’embauche
Les conditions de travail
La rémunération
La promotion
La rémunération
Les écarts de rémunération entre hommes et femmes en 2024 en fonction de l’âge et de la catégorie professionnelle :
Ouvriers
Employés
Agents de maîtrise
Cadres
moins de 30 ans
2.20%
de 30 à 39 ans
1.50% -5.90% -4.00%
de 40 à 49 ans
1.60%
6.90%
50 ans et plus
1.90%
-9.30% 31.90%
Un écart de rémunération est constaté en faveur des hommes en 2024 sur la catégorie cadres, alors que sur les catégories employés et agents de maîtrise l’écart est globalement en faveur des femmes.
Le nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations :
2022
2023
2024
Femmes
0 1 1
Hommes
10 9 9
La proportion de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations a évolué depuis 3 ans.
Le Recrutement et l’Embauche :
2022
2023
2024
FEMMES
87 83 78
%
32.10% 33.07% 33.91%
HOMMES
184 168 152
%
67.90% 66.93% 66.09%
TOTAL
271
251
230
La répartition de l’effectif :
On constate, grâce à ce tableau, que si l’effectif a diminué ces trois dernières années (-15.13 %), ce n’est pas au détriment des femmes (+1.81 %). La clé de répartition au sein de la société demeure 1 femme pour 3 hommes.
En ce qui concerne la répartition des effectifs, XXXXXXXXXXXX S.A.S. affiche le même rapport que celui de la branche professionnelle (1 femme pour 3 hommes).
La répartition de l'effectif par catégorie professionnelle en 2024
La répartition de l’effectif par sexe et par catégorie professionnelle par an
2022
2023
2024
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Ouvriers
134
63
126 60 121
60
Employés
1
13
4 14 3
12
Agents de maîtrise
27
8
22 7 22
7
Cadres
17
2
15 2 12
2
Le pourcentage de l’effectif par sexe et par catégorie professionnelle par an
2022
2023
2024
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Ouvriers
50,57%
23,77%
50,40% 24,00% 50,63%
25,10%
Employés
0,38%
4,91%
1,60% 5,60% 1.26%
5.02%
Agents de maîtrise
10,19%
3,02%
8,80% 2,80% 9,21%
2,93%
Cadres
6,42%
0,75%
6,00% 0,80% 5,02%
0,84%
Dans la globalité, les Femmes représentent 1/3 de l’effectif.
Nombre de recrutement et pourcentage par an
2022
%
2023
%
2024
%
Nbre de recrutements d’hommes
14 60,87% 22 75,86% 30 68,18%
Nbre de recrutements de femmes
9 39,13% 7 24,14% 14 31,82%
TOTAL
23 100% 29 100% 44 100%
Malgré l’augmentation en nombre de l’embauche de Femmes, on constate une moyenne d’embauche équilibrée en pourcentage. Les femmes représentent, en moyenne, 1/3 des embauches.
Les conditions de travail :
La répartition du temps de travail en fonction du sexe :
2022
2023
2024
Hommes Femmes
Total
Hommes Femmes
Total
Hommes Femmes
Total
Temps complet 178 81
259
165 78
243
156 77
233
Temps partiel 1 5
6
2 5
7
2 4
6
Congés parentaux 0 0
0
0 1
1
0 0
0
Nous avons, rarement, des demandes pour travailler à temps partiel. En 2024, la plupart des salariés sont en temps complet, seulement 2.51 % de l'effectif total est à temps partiel en incluant les congés parentaux. Nous avons répondu favorablement à toutes les demandes de temps partiel.
Répartition des arrêts en fonction du sexe :
Nous avons mis en place un suivi de l’absentéisme. Il a baissé par rapport à l’année 2022 sur les arrêts « maladie », cependant, nous n’avons pas obtenu d’amélioration sur les AT et les MP. Pour l’année 2025, nous intégrons « TMS PROS » afin de pouvoir réduire nos AT/MP. Les Hommes ont légèrement un peu plus d’accidents que les Femmes avec un écart de 9 points. Les femmes ont plus d’arrêts « maladie » que les Hommes avec un écart de 15 points. Pour les maladies professionnelles, nous avons un écart de 1.75 points.
La promotion :
Pourcentage des promotions :
Catégorie socio-professionnelle Taux de promotion
2024
Femmes Hommes Ouvriers 13.70% 14.30% Employés 14.30% 0 Technicien – Agents de maitrise 0 15.40% Cadres 0 0
Nous avons mis en place des évaluations de compétences et des grilles de polyvalence. Les postes à pourvoir sont affichés sur les écrans de communication. Les entretiens professionnels permettent de détecter des salariés avec du potentiel.
ARTICLE 3 : Le calcul de l’index égalité hommes femmes
ARTICLE 4 : Le plan d’actions :
DOMAINE D’ACTION N°1 : LA RÉMUNÉRATION
Arguments et facteurs clés de succès
Le diagnostic fait apparaître des différentiels de rémunération moyenne entre les hommes et les femmes selon les catégories professionnelles : Pour les ouvriers (le plus gros de l’effectif de l’entreprise), c’est la quasi-égalité qui prévaut entre les hommes et les femmes (taux différentiel de 1.8% en 2024). Cette réalité témoigne d’une réelle volonté de l’entreprise de réduire les inégalités. Sur le peu d’écart qui subsiste, il s’explique davantage par l’ancienneté des salariés. Cependant, pour les cadres, les inégalités sont plus importantes : en effet, les fonctions les plus rémunératrices sont occupées par des hommes, car elles sont en lien avec la production, secteur où peu de femmes sont présentes.
ACTION 1 : RENFORCEMENT DE LA VIGILANCE EN MATIERE D’ÉVOLUTION SALARIALE ET
INSCRIPTION DE LA NOTION DE RÉDUCTION DES ÉCARTS DANS LA POLITIQUE
DE RÉMUNÉRATION DE L’ENTREPRISE
Objectifs de progression
L’entreprise s’engage à inscrire explicitement, dans sa politique générale de rémunération, une volonté de réduction des inégalités. Ainsi, selon les résultats de l’entreprise et au-delà de la performance individuelle de chaque salarié, l’entreprise décide :
D’allouer une enveloppe spécifique à La réduction des écarts de rémunération (dont inégalité hommes/femmes) ;
De s’adapter au marché du travail (adéquation) ;
De valoriser des prises de responsabilités, notamment des femmes.
Indicateurs chiffrés
Une communication explicite sera effectuée annuellement par l’intermédiaire du Comité Social et Economique, sur la volonté de la Direction de l’entreprise de réduire les écarts de rémunération pour les personnes bénéficiant d’un même coefficient. Indicateurs :
Ecart de rémunération en pourcentage par âges, par catégorie professionnelle et par sexe (index).
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations
Moyens engagés
Organisation par le service des ressources humaines.
Calendrier
Dès l’année prochaine.
ACTION 2 : SENSIBILISATION DES CADRES A L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE EN MATIERE SALARIALE
Objectifs de progression
L’entreprise s’engage à mettre en place un outil de positionnement de la rémunération (tableau de polyvalence) de chaque salarié par rapport à ses pairs. Cette information sera fournie à tous les managers, notamment au moment de l’entretien d’évaluation.
Indicateurs chiffrés
100% des salariés reçoivent l’information annuelle juste avant la période des entretiens d’évaluation.
Moyens engagés
Transmission du document par le service des ressources humaines
Calendrier
Dès à présent (fréquence annuelle)
DOMAINE D’ACTION N°2 : L’EMBAUCHE
Arguments et facteurs clés de succès
L’existence de profils variés est une source d’équilibre pour une entreprise comme la société XXXXXXXXXXXXS.A.S. Lors de son processus de recrutement, la société s’engage depuis toujours à fonder ses embauches sur des critères uniquement liés à l’expérience, aux compétences et aux qualifications des candidats garantissant ainsi le respect de la non-discrimination à l’embauche.
Quelle que soit la nature du poste à pourvoir, aucun critère n’est fondé sur le sexe, la nationalité ou la situation familiale. La société XXXXXXXXXXXXS.A.S permet aussi bien aux hommes qu’aux femmes d’occuper tout poste de travail.
Du fait de son cœur de métier (la découpe et désossage de viandes) la société embauche davantage d’hommes que de femmes. Notons tout de même que la part de l’effectif des femmes est constante sur les 5 dernières années avec une légère hausse, elles représentent en 2024, 34% de l’effectif. La mixité est un facteur d’enrichissement collectif, et de cohésion sociale. Elle est source de complémentarité et d’équilibre pour l’entreprise et ses salariés.
ACTION 1 : INFORMER ET SENSIBILISER LES FEMMES AUX METIERS QU’OFFRE
L’INDUSTRIE DE LA VIANDE
Objectif de progression
L’industrie de l’abattage et de découpe de la viande attire davantage d’hommes que de femmes en raison de la manutention et du port de charges notamment. Or, ce secteur d’activité offre également la possibilité aux femmes d’occuper des postes en lien avec le conditionnement, la préparation de commandes, le parage et la production de viande hachée ; des services où les conditions de travail sont « plus favorables ».
Indicateurs chiffrés
La société XXXXXXXXXXXXS.A.S s’engage à promouvoir les métiers de l’industrie de la viande auprès des femmes. En encourageant notamment le public féminin à aller au-devant des préjugés et à se former à des métiers habituellement occupés par des hommes. Pour ce faire, l’entreprise s’engage à promouvoir ces métiers lors des divers forums d’emploi et distribuer le CV de l’entreprise (Marque employeur).
Indicateur : Nombre de participations aux forums emploi par an.
Moyens engagés
Suivi assuré par le service des ressources humaines. Sensibiliser les responsables de service.
Calendrier
Dès à présent.
ACTION 2 : FAVORISER L’EMBAUCHE DES FEMMES
Objectif de progression
Parmi la catégorie des cadres et des agents de maîtrise nous retrouvions 10 femmes sur 54 personnes, soit 18.51% en 2022. En 2024, nous retrouvons 9 femmes sur 43 personnes, soit 20.93%. L’entreprise a pour objectif de poursuivre le développement d’embauche des femmes sur des postes à responsabilité.
Indicateurs chiffrés
D’ici 2027, elle s’engage à :
Favoriser la mixité des emplois en plébiscitant le recrutement de femmes sur des métiers à forte population masculine et le recrutement d’hommes sur des métiers à forte population féminine.
Formuler des offres d’emploi en rédigeant des descriptions de poste sans terminologie sexuée et stéréotype sous-entendu.
La mixité des emplois doit être recherchée chaque fois que cela est possible.
Indicateur : Embauche de l’année : répartition par catégorie socioprofessionnelle, et par sexe.
Moyens engagés
Respect de cette disposition par le service des ressources humaines.
Calendrier
Dès à présent.
DOMAINE D’ACTION N°3 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Arguments et facteurs clés de succès
Dans un souci d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, l’entreprise œuvre à satisfaire l’ensemble des exigences des salariés en matière de conditions de travail et assume une politique soutenue d’investissement dans des outils de travail adaptés.
En matière de temps de travail, le diagnostic fait apparaître un très faible recours au temps partiel : seulement 2.51% de l’effectif total y avait recours sur l’année 2024. Les femmes restent les plus concernées par le temps partiel : en 2024, elles étaient 4 à avoir eu recours à ce temps de travail, pour seulement 2 hommes.
ACTION 1 : FAVORISER UN RECOURS ÉQUILIBRE AU TEMPS PARTIEL ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Objectif de progression
Les femmes restent les plus nombreuses à avoir recours au temps partiel sur ces trois dernières années.
Indicateurs chiffrés
L’entreprise XXXXXXXXXXXXS.A.S s’engage à : Étudier 100% des demandes de travail à temps partiel, qu’elles émanent d’une femme ou d’un homme, et d’y répondre favorablement à hauteur de 50% Indicateurs :
Nombre de demandes de temps partiel/ nombre de temps partiels accordés.
Nombre de salariés à temps partiel avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Moyens engagés
Respect de cette disposition par le service des Ressources Humaines.
Calendrier
Dès à présent.
DOMAINE D’ACTION N°4 : LA PROMOTION
Arguments et facteurs clés de succès
Le taux de féminisation des cadres et agents de maitrise est passé de 11.76% en 2017 à 20.93% en 2024. L’objectif de l’entreprise Castel Viandes est de continuer à faire progresser le nombre de femmes cadres et agents de maitrise sur des postes fonctionnels mais aussi opérationnels dans des niveaux hiérarchiques plus élevés d’ici à 2025.
ACTION 1 : Assurer l’égalité des chances dans l’évolution professionnelle
Objectifs de progression
Communiquer sur la politique de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle auprès des partenaires externes : agences d’emploi, forums des métiers, écoles partenaires.
Indicateurs chiffrés
L’entreprise s’engage à :
Agir sur le recrutement et la promotion professionnelle. En « s’obligeant » à étudier systématiquement, lors de la phase de recrutement, des candidatures (externe ou interne) féminine.
Tenter de conserver, à minima, le taux actuel de féminisation des cadres de l’entreprise.
Indicateur :
Répartition des promotions par sexe et catégorie professionnelle
Moyens engagés
Respect de cette disposition par le service des ressources humaines
Calendrier
Dès à présent
ACTION 2 : PROMOUVOIR UNE MIXITÉ DES METIERS DE L’ENTREPRISE
Objectif de progression
Au sein de la société XXXXXXXXXXXXS.A.S, les femmes sont moins bien représentées dans certaines catégories professionnelles par rapport à d’autres. C’est le cas des ouvriers, où l’on compte 60 femmes pour 121 hommes. A contrario, elles sont majoritaires chez les employés car elles sont 12 femmes pour seulement 3 hommes.
Indicateurs chiffrés
Pour améliorer la répartition des femmes dans l’effectif, il convient alors de :
Promouvoir la politique de mixité de l’entreprise lors des différents forums de l’emploi.
Sensibiliser les partenaires extérieurs tels que les agences d’intérim et Pôle Emploi sur les orientations politiques prises par la société en matière de mixité et d’égalité professionnelle.
Indicateur :
Evolution année par année en % du nombre d’hommes et de femmes promus dans l’année en fonction de la catégorie professionnelle
Evolution année par année en % de la répartition des hommes et des femmes par catégorie professionnelle.
Moyens engagés
Respect de cette disposition par le service des ressources humaines
Calendrier
Dès à présent
ARTICLE 6 : Durée et Révision de l’accord Le présent accord est conclu, comme le prévoit la loi, pour une durée déterminée de trois ans. Il prend effet le premier jour du mois suivant le dépôt de l’accord, à savoir le 1er octobre 2025. Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’un projet de rédaction nouvelle concernant le (ou les) articles(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception. La révision se fait à la demande des parties signataires, dans les mêmes formes que la conclusion de l’accord lui-même et par avenant. En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles, les parties signataires se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.
ARTICLE 7 : Procédure et règlement des différends Les contestations pouvant naître de l’application de l’accord se règleront, si possible, à l’amiable, entre les parties signataires. A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté devant la juridiction compétente.
ARTICLE 8 : Modalités de signature de l’accord
Avec la loi dite « Travail » n°2016-1088 du 8 août 2016, la négociation de cet accord collectif est facilitée au sein de l’entreprise XXXXXXXXXXXXS.A.S.
En l’absence de délégué syndical et d’élu du personnel mandaté, les membres du Comité Social et Économique peuvent négocier et conclure un accord collectif dans la mesure où, cet accord est relatif à des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif de travail. ARTICLE 9 : Modalités de publicité de l’accord Dès sa conclusion, le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, déposé de la manière suivante :
Une version numérique doit être déposée sur la plateforme en ligne « TéléAccords » (portail du ministère du travail) qui est le service de dépôt des accords collectifs d’entreprise chargé d’assurer la transmission à la DREETS de Loire Atlantique.
Un exemplaire au Greffe de Prud’hommes de NANTES.
Fait à Châteaubriant, le mardi 16 septembre 2025,
La secrétaire du Comité Social et Economique Président Directeur Général
(d’après les résultats du vote ayant euXXXXXXX lieu lors de la réunion du 24/06/2025) XXXXXXXXX
