Accord d'entreprise SOCIETE IMMOBILIERE PICARDE D'HLM

ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES 2018

Application de l'accord
Début : 01/07/2018
Fin : 31/12/2020

37 accords de la société SOCIETE IMMOBILIERE PICARDE D'HLM

Le 29/06/2018


ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A

L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES / HOMMES


Entre les parties :

La SA d’HLM SIP dont le siège est à Amiens, représentée par son Directeur Général, XXXXXXXXXXX, agissant
es-qualité
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’AMIENS sous le numéro 561720939 représentée par M. XXXXXXXXXXXXXX agissant en qualité de Directeur Général

D’une part,


Et L’organisation syndicale représentative dans l'entreprise représentée par sa déléguée syndicale, Mme XXXXXXXXXXX

D’autre part,

PREAMBULE


Depuis 2012, la SIP s’est engagée dans une démarche d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Cet engagement s’est illustré par la signature de deux Accords d’entreprise relatifs à l’égalité professionnelle femmes/ hommes signés le 29 juin 2012 (couvrant la période de juin 2012 à juin 2015) et le 30 juin 2015 (couvrant la période de juin 2015 à juin 2018).
La commission de suivi, créée à cet effet, s’est réunie chaque année de 2012 à 2018 pour échanger sur le sujet et pour vérifier que les objectifs de progression, les actions et les indicateurs chiffrés avaient été mis en œuvre.
Fort de son bilan, la SIP s’engage à poursuivre les actions qu’elle avait mises en place au travers des précédents Accords et souhaite réaliser d’autres actions pour la nouvelle période de juin 2018 à décembre 2020.

Par ailleurs, cet engagement s’inscrit dans le prolongement des actions de la SIP mises en œuvre dans le cadre de :
  • l’action de la branche des ESH engagée par l’avenant n°4 à la convention collective signé le 17/12/2013 portant sur la nouvelle classification des emplois d’immeubles et de maintenance à mettre en œuvre au 1er juillet 2015,
  • l’accord national intergénérationnel signé le 30/09/2013 et son avenant signé le 26/03/2014,
  • la nouvelle loi sur « l’égalité réelle entre les femmes et les hommes » promulguée le 5 août 2014.
  • Le projet d’entreprise 2018-2022 de la SIP
  • Le protocole de signalisation des situations de harcèlement et discrimination de la SIP
L’Accord doit :
  • D’une part, pour l’année écoulée, établir un bilan des mesures et des objectifs antérieurement fixés (annexe 2)
  • D’autre part, pour l’année à venir, déterminer, sur la base de critères clairs, précis et opérationnels :
  • Les objectifs de progressions prévus
  • La définition qualitative et quantitative des actions permettant de les atteindre
  • L’évaluation du coût de ces actions
  • Et l’échéancier des mesures prévues

Au regard de l’article R2242-2 du Code du travail, les objectifs et les actions permettant de les atteindre doivent porter sur au moins trois des domaines d’actions suivants, sachant que le domaine d’action sur la rémunération est rendu obligatoire : l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la sécurité et santé au travail, la rémunération effective et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

A partir des éléments de diagnostic figurant à l’annexe 2 de cet Accord et par les éléments fournis à la commission de suivi chaque année, les signataires sont convenus de poursuivre leurs efforts et la dynamique engagée pendant la durée des précédents accords qui ont permis de s’améliorer en matière d’égalité professionnelle et s’articule autour de 3 axes de progrès :
  • Poursuivre une politique d’embauche favorisant la mixité des emplois et des recrutements (le recrutement)
  • Offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d’évolution professionnelle comparables, en privilégiant l’égalité des chances par la formation (la formation)
  • Compléter le diagnostic sur l’égalité salariale permettant de mesurer les écarts entre les femmes et les hommes tout en assurant aux femmes une évolution salariale comparable à celle des hommes (la rémunération)
Pour chacun de ces thèmes retenus, des actions permettant de les atteindre seront accompagnés d’indicateurs chiffrés. (cf. annexe 1 - Tableau de synthèse des actions).

Par ailleurs, et même si l’obligation de l’employeur sur l’égalité professionnelle ne doit porter que sur 3 domaines, il est décidé dans ce nouvel Accord de consacrer une attention particulière à un 4ème domaine : la conciliation vie professionnelle / vie familiale.
En effet, dans le cadre de sa démarche RSE et du projet d’entreprise 2018-2022, la SIP reconnaît l’importance fondamentale de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, gage d’une meilleure qualité de vie au travail et d’une meilleure performance de l’entreprise.
La recherche de la réduction des inégalités peut être assurée notamment par l’adaptation de l’organisation du travail à la vie personnelle. La qualité de vie au travail et l’égalité profesionnelle sont sources de motivation des salariés. Aussi, la SIP s’engage par cet Accord à développer de nouvelles actions sur ce dernier thème.

ARTICLE 1 – L’EMBAUCHE ET L’ACCES A L’EMPLOI


Les tableaux produits par le système d’information Ressources Humaines (annexe 2), qui figurent par ailleurs dans le rapport annuel des données sociales, ont montré qu’en 2017, les femmes représentent 49.35 % de l’effectif total contre 50.64 % pour les hommes (en 2014, les femmes représentaient 46.58% de l’effectif total contre 53.42% pour les hommes), soit un réquilibrage des effectifs entre les deux sexes entre la période concernée par les deux anciens Accords.
Ces données démontrent encore une sous représentation des hommes dans la catégorie des employés et une sous féminisation dans certains métiers (indépendamment de la volonté de la SIP mais dues au manque de candidatures lors des recrutements).

Les parties signataires souhaitent agir dès le stade du recrutement pour favoriser le recrutement et l’embauche tant des hommes et des femmes
Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes. Il doit, par ailleurs, être neutre et égalitaire.
Par ailleurs, la mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Elle doit donc être prise en compte dans le processus de recrutement et d’évolution professionnelle des salariés.

  • Favoriser la prise de conscience et former les acteurs du recrutement afin d’identifier et de lutter contre les stéréotypes femmes/hommes

  • Une dénomination neutre des offres d’emploi

Quel que soit le type de poste proposé, la SIP s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre. La SIP s’engage ainsi à ce que 100% des descriptions et intitulés des emplois soient à la fois féminisés et masculinisés. Quand la dénomination de l’emploi n’existe qu’au masculin ou au féminin, la SIP ajoutera la mention H / F (exemple : monteur d’opérations H/F).

  • Une Charte de bonne conduite en matière de recrutement

Pour les personnes chargées de réaliser les entretiens de recrutement, la SIP favorisera la prise de conscience des stéréotypes visés femmes / hommes et la connaissance des principes de non discrimination.

La SIP à élaborer une Charte de bonne conduite en matière de recrutement, qui définit les principes à respecter pour le bon déroulement des entretiens. Elle est communiquée systématiquement pour chaque recrutement de l’entreprise à chaque membre du comité de recrutement.

Ainsi, chacun des recruteurs de la SIP s’engage formellement à appliquer et respecter les principes de non discrimination posés par la loi et la Charte de bonne conduite initiée par la SIP.

La SIP mettra en place un plan de communication interne sur ses engagements et le diffusera auprès de l’ensemble des membres du comité de recrutement, des représentants du personnel, et à l’ensemble du personnel.

  • Formation des acteurs du recrutement

Dans le même objectif, la SIP s’engage à continuer de former les acteurs du recrutement pour mener un entretien de recrutement, identifier et lutter contre les stéréotypes femmes/hommes lors des procédures de recrutement et sensibiliser sur la non discrimination.
La formation sera réalisée en coordination avec la Charte de bonne conduite énoncée ci-dessus.
Etant donné que le comité de recrutement a déjà été constitué et formé lors de la période précédente, il convient que seul chaque nouveau manager embauché soit formé.

  • Favoriser la mobilité et la promotion interne

  • Privilégier la promotion interne

Suite à l’analyse des résultats réalisée chaque année et vérifiée par la commission de suivi, il s’est avéré que l’objectif de 70% initialement prévu n’a jamais était réalisé ; en conséquence, il convient de faire correspondre cet objectif avec la réalité.
Ainsi dans le cadre de sa politique de recrutement, la SIP privilégie la mobilité et la promotion interne. A ce titre, elle s’engage à proposer en interne, 65% des offres d’emploi. Si ce chiffre n’est pas atteint, la SIP établira une analyse formalisée.

  • Un entretien dans le cadre des mutations internes

Dans le but de s’adapter aux nombreuses évolutions du milieu HLM, la SIP est amenée à innover, créer de nouveaux métiers, développer de nouvelles compétences et/ou unités dans un service, réorganiser ses services.
Les salariés peuvent ainsi voir leur métier évoluer dans ses missions, changer de service, de collègues, etc.
Aussi, dans le cadre des mutations professionnelles pouvant intervenir dans l’entreprise, celle-ci s’engage à instaurer au préalable un entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique actuel afin d’informer le salarié et appréhender ensemble le changement, et pour qu’il puisse s’intégrer dans son nouveau service dans les meilleures conditions possibles.
La SIP s’engage à ce que 100% des salariés mutés bénéficient au préalable d’un entretien avec son supérieur hiérarchique actuel.

Par ailleurs, le nouveau responsable hiérarchique s’engage à réunir l’ensemble de son service dans les 15 jours maximum qui suivent cette mutation pour informer et accueillir le salarié dans le nouveau service dans les meilleures conditions.

  • Accompagnement du salarié promu à un nouveau poste

Cet objectif initialement prévu à 100% n’a jamais était réalisé ; en conséquence, il convient d’ajuster cet objectif à la réalité.
En mettant en place un parcours d’intégration, la SIP s’est engagée à suivre et accompagner ses nouveaux collaborateurs. Il s’agit d’un système d’accompagnement personnalisé et optimisé, visant à faciliter leur intégration et leur évolution.
Il conviendra de mettre cet outil également à la disposition des salariés promus sur un nouveau poste.
Ainsi, la SIP s’engage à ce que 90% des salariés promus bénéficient du parcours d’intégration mis en place dans l’entreprise pour faciliter la prise de leurs nouvelles fonctions et être accompagnés par un tuteur.

  • Possibilité d’une période de sécurisation du salarié promu à un nouveau poste

Suivant le nouveau poste sur lequel le salarié est promu, la SIP pourra mettre en place une période dite de sécurisation (dont la durée peut varier de 3 à 12 mois). Celle-ci permettra au salarié de retrouver son poste initial dans l’hypothèse où la période de sécurisation ne serait pas concluante pour le salarié et/ou la SIP.
La SIP s’engage à étudier pour chaque promotion interne, le nombre de périodes de sécurisation mises en place.

  • Information des postes disponibles dans l’entreprise

Afin que les postes disponibles dans l’entreprise soient accessibles pour tous les salariés, la SIP mettra en place un système d’information de ces postes qui permettra de favoriser la mobilité interne (portail intranet de l’entreprise et sms en masse adressé à tous les collaborateurs n’étant pas connecté au portail intranet mais disposant d’un téléphone portable professionnel).
La SIP comptabilisera le nombre d’informations diffusées au travers du sytème d’informations mis en place.

  • Favoriser la mixité des candidatures

  • Accueil des stagiaires

L’objectif de 10 conventions de stage étant largement atteint, il convient d’ambitionner plus de conventions de stage par an.
Afin de favoriser la diversité et la mixité des candidatures, la SIP se mobilisera pour accueillir des stagiaires en cours de cursus scolaire et universitaire. Les stages sont ainsi reconnus comme solutions permettant d’identifier les futures compétences et profils d’embauche et ainsi développer la diversité des métiers.
La SIP s’emploiera à conclure au moins 15 conventions de stage par an.

  • Envisager les contrats en alternance

Consciente des difficultés à recruter pour certains métiers spécifiques du logement social ainsi que des impératifs en matière de qualité de service et de satisfaction du client, la SIP souhaite étendre son spectre de contrats à l’embauche et profiter pour développer l’insertion des jeunes.
L’alternance permet d’y remédier et d’avoir des jeunes opérationnels en étant formé sur le terrain avec des professionnels.
Former un alternant, c’est lui offrir la possibilité d’acquérir des compétences professionnelles pour en faire à long terme un collaborateur efficace et dynamique. A l’issu de son alternance, il s’intègrera d’autant plus facilement qu’il sera plus attaché aux valeurs de l’entreprise.

  • Favoriser l’accueil et la connaissance de l’entreprise

  • Parcours d’intégration des nouveaux embauchés 

Une fois le processus de recrutement terminé, la SIP s’engage à faire bénéficier à tout nouvel embauché du parcours d’intégration mis en place dans l’entreprise pour faciliter son arrivée et prendre ainsi ses fonctions dans les meilleures conditions possibles.
Ce parcours d’intégration, mis en place depuis 2012, a fait l’objet d’une importante mise à jour en fin d’année 2014 associant davantage d’étapes à entreprendre dans le cadre de l’accompagnement des nouveaux embauchés avec la désignation d’un tuteur voire même d’un parrain, et en développant la transversalité dans l’entreprise.
Tous les embauchés bénéficieront du parcours d’intégration et d’un tuteur.

b) Découvrir les métiers de l’entreprise

Face au succès des deux sessions de «  Découvre mon job » organisées en mai 2017 et mars 2018, et toujours dans l’objectif de développer les moments d’échanges entre salariés afin de renforcer le sentiment d’appartenance à l’entreprise, la SIP souhaite continuer à organiser au moins une fois par an une manifestation proposée aux salariés pour leur permettre de découvrir les nombreux métiers existant dans l’entreprise, et notamment les métiers sous-représentés.
Pour ce faire, elle organisera une opération « Découvre mon job » où les salariés pourront découvrir ou faire découvrir leur métier à l’un de leurs collègues au moins une fois par an.

ARTICLE 2 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE


Acté dans son projet d’entreprise 2018-2022, la Sip s’engage dans une démarche de développement des compétences et du savoir faire de chacun.
La formation professionnelle, vecteur de l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise, est essentielle. L’accès aux actions de formation doit être égal pour les femmes et pour les hommes à temps plein ou à temps partiel et ce afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.
Aussi, considérant que les congés familiaux contribuent à couper parfois durablement les salariés du monde de l’entreprise, et afin de respecter le principe d’égalité et de favoriser leur retour à la vie professionnelle, la SIP s’engage à poursuivre les actions qu’elle avait mises en place au travers des précédents Accords : mise en place d’un entretien 1 mois avant le départ le congé maternité, un entretien dans le mois qui suit le retour de congé maternité, un entretien avant le retour du salarié en congé parental à temps complet.
Toujours dans un souci d’amélioration de la qualité de vie au travail, l’accès à la formation sera facilitée pour les salariés en charge de famille et afin d’améliorer l’articulation vie professionnelle/ vie personnelle.

  • Maintenir le lien avec l’entreprise durant les congés familiaux

La SIP s’engage à favoriser le maintien du lien avec l’entreprise durant les congés familiaux. Toutes les personnes en congés familiaux recevront les actualités de l’entreprise avec l’envoi mensuel des news du portail intranet, de la lettre interne trimestrielle et des invitations diverses aux manifestations de la SIP (inaugurations, Assemblées générales, vœux…).

  • Programmer un parcours de formation lors du retour du congé parental à temps complet

La SIP favorisera un parcours de formation lors du retour du congé parental à temps complet. Lors du retour du salarié dans l’établissement, une action de formation en lien avec son activité professionnelle sera réalisée dans un délai de neuf mois.
Au moins 80% des salariés revenant de congé parental à temps complet suivront au minimum une formation.
Par ailleurs, les formations internes liées à l’adaptation au poste de travail seront privilégiées.

  • Faciliter la participation à la formation des salariés

  • Formations en intra

La SIP privilégiera les actions de formation organisées dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail.
75% des formations concernant au minimum un groupe de 5 personnes seront réalisées dans les locaux de la SIP et pendant le temps de travail.

  • Formations hors vacances scolaires

La SIP s’efforcera d’organiser les actions de formation en dehors des périodes de vacances scolaires pour notre région, afin de faciliter l’articulation de la vie familiale des salariés avec leur vie professionnelle.
80% des formations seront organisées en dehors des périodes de vacances scolaires de la région.

  • Développer les formations à distance

Face aux évolutions technologiques mais aussi sociétales, et consciente qu’il est essentiel de maintenir et faire progresser les compétences des salariés, la SIP souhaite ouvrir sa formation aux nouvelles technologies numériques et notamment par des dispositifs innovants (e-learning, mentoring, mooc, webinaire…).
Ces dispositifs permettront églement de concilier la vie professionnelle avec la vie personnelle en évitant les déplacements (réduction du temps de déplacement et de distances kilométriques) et en s’adaptant aux contraintes horaires de chacun.
La SIP s’engage à ce qu’au moins 5% des formations soient réalisés à distance.

  • Faciliter l’accès des femmes et des hommes à la formation

  • Maintien des droits CPF pendant les périodes d’absences

Les droits ouverts au titre du CPF (ex DIF) seront maintenus à 100% pendant les périodes d’absences (maternité, paternité, adoption).
Lors de l’entretien de retour (du congé maternité et/ou parental), les salariés seront informés sur les dispositifs de formation qui leur sont ouverts (VAE, les bilans de compétences, le CPF (ex DIF) et la période de professionnalisation).
Par ailleurs, une information sur la VAE est désormais obligatoirement évoquée lors de l’entretien professionnel avec chaque salarié.

  • Accès à la formation pour tous
L’obligation en matière de formation professionnelle continue est fixée à 1% de la masse salariale. La SIP s’efforce chaque année de former un maximum ses collaborateurs, femmes et hommes, aussi bien en matière d’adaptation au poste de travail qu’en matière de développement de compétences, et également pour faire face aux nombreuses évolutions du milieu HLM, des nouveaux métiers, des nouvelles fonctions, des nouvelles réglementations, …
La SIP consacre ainsi chaque année plus de 3% de sa masse salariale pour former ses salariés.
Aussi, un échange sur le parcours de formation et un recensement des besoins individuels en formation est obligatoirement abordé au travers des entretiens professionnels entre chaque manager et salarié.
Elle s’engage à ce qu’au moins 70% des salariés suivent au moins une action de formation dans l’année.
  • S’adapter aux évolutions de l’entreprise
L’objectif initial de 90% des retours des fiches n’a jamais été réalisé. Il convient de garder cet indicateur mais d’en réduire son taux.
La fiche d’évaluation remplie à la fin du stage par le collaborateur est un outil de management incontournable qui permet une évaluation qualitative de l'organisation, la conduite et les apports de la formation.
En effet, l’évaluation constitue la dernière étape du management de la formation. La démarche permet de mesurer la pertinence et l’efficacité des formations mises en place, qu’il s’agisse de formations d’adaptation au poste de travail ou d’acquisition de nouvelles compétences, et permet d’améliorer en permanence le dispositif de formation.
Aussi, la SIP vérifiera l’efficacité de la formation dispensée aux salariés en s’engageant à récupérer 85% des fiches d’évaluation à la fin de chaque session de formation.
  • Définir un parcours de formation pour les nouveaux embauchés

La SIP mettra en place un parcours de formation pour les nouveaux embauchés, qu’il conviendra de programmer dans les 12 mois suivant l’embauche.
Pour ce faire, elle s’appuiera des missions définies et des compétences requises pour chaque métier pour identifier les formations à mettre en place dans les 12 mois. (Bien entendu, la liste des formations par métier sera non exhaustive, pour permettre également au nouvel embauché de bénéficier de formations complémentaires en fonction de ses compétences acquises et des compétences requises du poste).
De surcroît, la SIP a pour projet la mise en place d’un référentiel de compétences donnant une description des métiers, en termes de savoir-faire (compétences), de savoirs (connaissances) et de savoir-être.
Ce référentiel doit décrire l’environnement des métiers de l’entreprise afin d’évaluer le besoin en compétences nécessaires à son bon fonctionnement et à sa performance.

ARTICLE 3 – LA REMUNERATION


Le principe d’égalité des rémunérations entre femmes et hommes, suppose que les travailleurs masculins et féminins se trouvent dans des situations comparables et exercent un « travail comparable ».
En effet, si rien ne distingue objectivement deux salarié(e)s – même travail, même ancienneté, même formation, même qualification – ils doivent percevoir le même salaire, à compétence égale.
Ainsi, si le principe d’égalité n’est pas incompatible avec des différences de rémunération, il implique que toute différence de rémunération ne repose que sur des critères objectifs et éléments contrôlables, de nature à justifier leur bien-fondé.
Une différence de rémunération peut le cas échéant être fondée.
Par analogie, si l'égalité de salaire suppose un travail identique ou de valeur égale, une différence de traitement peut donc être légitime, car justifiée par des éléments objectifs contrôlables touchant aux conditions d’exercice de l’emploi et de l’occupation du poste de travail qui déterminent la rémunération.
Il s’agit donc de maîtriser le concept de "même travail".
Pour que s’applique la règle de l’égalité absolue, il faut donc, selon les dispositions légales, imaginer l'hypothèse de deux salariés ayant bénéficié de la même formation, ayant une expérience professionnelle comparable, des responsabilités au sein de la société similaires et des tâches à effectuer d'une pénibilité et d'une technicité comparable. Dans ce cas, ces deux salariés, hommes ou femmes, doivent avoir la même rémunération.

Dans son bilan social annuel, la SIP analyse les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en sachant que les différents éléments de salaire doivent être établis selon des normes identiques :
o les catégories professionnelles,
o les critères de classification,
o ou de promotion
doivent être communs aux femmes et aux hommes.

L’ensemble des critères doit être pris en compte et non un seul élément.

Sur la base de ces informations, la SIP mettra en place les actions suivantes :

3.1 Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales

  • Suivre les évolutions salariales

La SIP analysera et suivra les évolutions salariales des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel. Elle effectuera des bilans sexués des augmentations individuelles.
Elle comptabilisera ainsi le nombre de bilans sexués des augmentations individuelles et procédera à une analyse globale des augmentations individuelles par sexe.

  • Mener une étude des éventuels écarts par catégorie socio professionnelles et par coefficient

Chaque année, une étude sera menée sur les éventuels écarts de rémunération liés au genre par Catégorie Socio Professionnelle et par coefficient. La SIP produira une fois par an les résultats chiffrés de cette étude.

  • Sensibiliser les responsables hiérarchiques avant les attributions des augmentations individuelles

Il conviendra de sensibiliser les responsables hiérarchiques avant les attributions des augmentations individuelles intervenant chaque début d’année, et de porter une attention particulière pour les salariés n’ayant pas bénéficié d’une augmentation individuelle depuis plus de 3 ans.
La SIP comptabilisera le nombre de responsables mobilisés et sensibilisés avant l’attribution des augmentations individuelles.

  • Mener une étude des éventuels écarts par «  filière de métiers »

Une étude des écarts de rémunérations sur les seuls coefficients ou sur les CSP n’est pas le reflet exact des écarts de rémunération dans l’entreprise dès lors qu’un seul salarié existe dans une catégorie ou que cette dernière est sur-représentée par des hommes ou par des femmes. Pour essayer d’appréhender au mieux les écarts, il conviendrait de mener cette étude annuelle sur les éventuels écarts de rémunération par filière de métiers (ex : chargé de clientèle, chargé de recouvrement, gardiens, Responsables d’antennes…).

3.2 S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

Le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes. A cet effet, la SIP s’engage à déterminer systématiquement lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre, notamment au travers de la « fiche de besoin en recrutement » remplie au préalable par le responsable de service concerné puis validé par la direction générale.

Ainsi la SIP s’engage à ce que le salaire à l’embauche soit identique entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et compétence et comptabilisera chaque année le nombre d’offres déposées.

ARTICLE 4 – LA CONCILIATION ENTRE LA VIE FAMILIALE ET LA VIE PROFESSIONNELLE


Le bien être au travail passe par une articulation harmonieuse entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Dans son projet d’entreprise 2018-2020, la SIP s’est naturellement inscrite dans cette démarche et a déjà mise en place un certain nombre de mesures spécifiques en vue d’harmoniser cet équilibre et souhaite en développer davantage.

4.1 Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés

  • Mettre en place des référents facilitateurs : conciergerie…

De plus en plus, la qualité de vie devient une valeur centrale pour le salarié et la frontière entre vie professionnelle et vie privée devient mince.
La SIP a mis en place en avril 2018 une conciergerie destinée aux salariés qui lui propose de réaliser des services à sa place et améliorer sa qualité de vie au travail.
Le salarié est libéré des contingeances administratives et ménagères, il sera moins stressé et gagnera du temps dans ses déplacements… il en résulte ainsi un meilleur équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée.
Pour la SIP, le salarié sera plus disponible d’esprit à son travail et à ses collègues… il en résulte un salarié plus serein et plus performant.
En accord avec des salariés, la SIP se propose de désigner deux référents facilitateurs pour développer et promouvoir cette conciergerie.

  • Prise en compte de la parentalité : aménagement des horaires lors de la rentrée scolaire

Le moment de la rentrée scolaire est un moment important pour chaque parent.
Dans ce contexte, la SIP s’engage à permettre à chaque salarié parent d’enfants en âge d’être scolarisés de disposer de deux heures pour accompagner son enfant dans les meilleures conditions au moment de la rentrée scolaire.
Ces heures seront à récupérer, au maximum, dans les 15 jours suivants la rentrée.

  • Développer des modes de réunion à distance évitant les déplacements

Toujours dans le cadre de l’amélioration des conditions de travail en intégrant les nouvelles innovations digitales et numériques, la SIP souhaite réaliser, autant que de possible, des réunions par visioconférence ou téléconférence…
Non seulement, elles permettront de réaliser un gain de temps considérable, notamment en absence de déplacement, mais également elles encourageront la motivation des collaborateurs qui pourront ainsi participer à d’autres réunions importantes pour leur emploi.
Cette action favorise ainsi l’équilibre vie familiale et vie professionnelle.
Par ailleurs, la SIP s’est inscrite dans une démarche de responsabilité sociétale des entreprises (RSE) où elle invite les salariés à réduire leur impact négatif sur l’environnement. L’organisation de réunions à distance joue un rôle indéniable dans la protection de l’environnement par l’absence de déplacement autoroutier et la réduction de gaz à effet de serre (moins de CO2 dans l’atmosphère).

  • Exercer son droit à la déconnexion

Conformément à la loi Travail du 8 août 2016, le droit à la déconnexion vise à assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que la vie personnelle et familiale.
La loi prévoit de négocier ce droit dans les NAO ou à défaut d’écrire une charte (avec avis du comité d’entreprise).
La SIP a été plus loin car non seulement elle a négocié de droit avec la Délégué syndicale mais elle s’est dotée d’une «  Charte d’expression du droit à la deconnexion et de régulation de l’utilisation de la messagerie électronique de la SIP » approuvée par le CE en décembre 2016.
Elle comprend trois volets : 1- Engagements pour l’équilibre des temps de vie, 2- Expression du droit à la déconnexion (La finalité, Les salariés concernés, Les modalités de mises en œuvre, Les moyens de contrôles), 3- Guides des bonnes pratiques de l’utilisation de la messagerie électronique de la SIP.
La SIP attire l’attention sur le fait que les mails seront donc contrôlés dès lors qu’ils ne respectent pas ces modalités de régulation.

4.2 Promouvoir le partage des responsabilités familiales

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes suppose un partage des responsabilités domestiques et familiales.
Ainsi, lors de congés parentaux, la SIP s’engage à informer le salarié, et plus particulièrement les hommes, de ses droits liés à la parentalité.

4.3 Améliorer les conditions de travail et la qualité de vie au travail

  • Agir en faveur de la lutte contre le harcélement

Suite à la mise à jour du règlement intérieur en date du 12 septembre 2017, la SIP a établi un protocole relatif à « la signalisation des situations de harcèlement et de discriminations ».
Après avoir rappelé la loi relative au harcélement et aux discriminations, ce protocole rappelle les différentes formes et cas de harcèlement moral professionnel et définit un processus décrivant les étapes de la signalisation des situations et indique la conduite à tenir.
Un référent a été nommé.
La SIP agit ainsi pour la prévention et la lutte du harcèlement moral et sexuel au sein de l’entreprise par la diffusion auprès de tous de son engagement.

  • Faciliter les départs à la retraite des salariés

La retraite est souvent une étape importante dans la vie d’une personne.
Elle correspond à un passage entre la vie professionnelle, bien remplie, et celle de retraité, théoriquement sans contrainte.
Afin d’anticiper et de faciliter ce passage d’état à un autre, la SIP s’engage à proposer des parcours de carrière et d’accompagnement des futurs salariés partant à la retraite.

ARTICLE 5 – PRISE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent Accord est conclu pour une durée de 2 ans et 6 mois afin de le faire coincider avec une année civile permettant ainsi de dresser un bilan plus pertinent des indicateurs chiffrés.
Il prendra effet à compter du 1er juillet 2018 et prendra fin le 31 décembre 2020.
Au terme de chaque exercice ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’Accord et juger de l’opportunité de sa révision.


ARTICLE 6 – REVISION


L’Accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la Direction et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes.
Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.
Toute modification du présent Accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.
Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent Accord.


ARTICLE 7 - DENONCIATION


Le présent Accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de trois mois avant l’expiration de chaque période annuelle.
Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une ou l’autre des parties devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre recommandée explicitant les motifs de cette dénonciation.

ARTICLE 8 – PUBLICITE ET INFORMATION


Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire.
Les parties signataires conviennent expressément que le présent Accord fera l’objet d’une information auprès du comité d’entreprise et du CHSCT après sa signature.

Une synthèse de l’Accord sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les lieux de travail et par tous autres moyens.

Cet Accord sera tenu à la disposition de toute personne qui le demande et publié sur l’intranet de l’entreprise.

L’Accord sera tenu à la disposition de l’Inspecteur du travail dans les quinze jours qui suivent la réunion à l’issue de laquelle le comité d’entreprise a émis un avis.


ARTICLE 9 – SUIVI DE L’ACCORD


Conformément à l’article L

2323-57 du Code du travail, une Commission de suivi est mise en place à compter de la signature de cet Accord. Elle est composée des membres du groupe de travail et respecte le principe de la parité entre femmes et hommes.


La Commission se réunira au minimum une fois par an. Elle suivra les indicateurs énoncés et sera force de proposition en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Un bilan d’application du présent Accord sera établi en vue de l’information annuelle du Comité d’entreprise.

ARTICLE 10 – DEPOT

Le présent Accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et une version sur support électronique, par la partie la plus diligente, auprès de la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence de la Consommation du Travail et de l’Emploi (ci-après dénommée « DIRECCTE »).

Ce dépôt doit avoir lieu, dans un délai de quinze jours suivant la date limite de conclusion de l’Accord (le cas échéant, reportée à la fin du délai d'opposition si celui-ci s’applique), auprès de la DIRECCTE du lieu de conclusion de l’Accord.


Fait à AMIENS, le 29/06/2018……………………


LA DELEGUEE SYNDICALE (SNP HLM-Unsa)LA DIRECTION,
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
























ANNEXE 1 : TABLEAU DE SYNTHESE

ACCES A L’EMPLOI

Objectifs de progression

Actions

Indicateurs chiffrés

Favoriser la prise de conscience et former les acteurs du recrutement afin d’identifier et de lutter contre les stéréotypes femmes/hommes

Veiller aux descriptions et intitulés des emplois. Vigilance sur la terminologie et les stéréotypes. Les offres d’emploi seront à la fois féminisées et masculinisées et quand la dénomination de l’emploi n’existe qu’au masculin ou au féminin sera ajouter la mention H / F (exemple : monteur d’opérations H/F)


100% des offres d’emploi sont analysées et validées
Une Charte de bonne conduite en matière de recrutement
Mettre en place un plan de communication interne portant sur la politique égalité hommes/femmes menée par la SIP auprès de l’ensemble des acteurs du recrutement, des représentants du personnel et du Service RH et de l’ensemble du personnel
100 % des acteurs du recrutement appliquent la charte de bonne conduite



100% du personnel informé

Structurer les procédures de recrutement en formant le comité de recrutement
Tout nouveau manager sera formé

Favoriser la mobilité et la promotion interne

Proposer les offres d’emploi en interne
65% des offres seront proposées en interne
Procéder aux mutations internes dans les meilleures conditions possibles en instaurant au préalable un entretien entre le salarié et le responsable hiérarchique actuel et en prévoyant une réunion de service avec la nouvelle équipe
100% des salariés mutés dans un autre service et/ou Direction bénéficient d’un entretien
Réunir l’ensemble du service dans les 15 jours maximum suivant la mutation
Mettre en place des mesures d’accompagnement pour les salariés promus sur un nouveau poste
90% des salariés promus bénéficient du parcours d’intégration et d’un tuteur
Possibilité de mettre en place une période de sécurisation en fonction du poste pour les salariés promus
Nb de promotions internes
Nb de périodes de sécurisation mises en place
Mettre en place un système d’information des postes disponibles afin de favoriser la mobilité interne
Nb d’informations diffusées au travers du système d’informations mis en place

Favoriser la mixité des candidatures

Accueillir des stagiaires en cours de cursus scolaire et universitaire en favorisant les métiers sous représentés
Au minimum 15 conventions de stage par an
Envisager dans la mesure du possible la conclusion de contrat en alternance
Nombre de contrat en alternance réalisé

Favoriser l’accueil et la connaissance de l’entreprise

Mettre en place un parcours d’intégration pour les nouveaux embauchés
100% des embauchés bénéficient du parcours d’intégration et d’un tuteur
Développer des sessions « découvre mon job » au sein de l’entreprise pour favoriser la connaissance de l’entreprise et des métiers sous représentés, favoriser la transversalité
Réaliser une session par an

FORMATION

Objectifs de progression

Actions

Indicateurs chiffrés

Maintenir le lien avec l’entreprise durant les congés familiaux

Envoyer aux salariés en congé familiaux les news du portail intranet, la lettre interne trimestrielle et les invitations diverses aux manifestations de la SIP

100% des salariés en congés familiaux recevront les informations

Programmer un parcours de formation lors du retour d’un congé parental à temps complet

Réaliser une action de formation en lien avec l’activité professionnelle dans un délai de neuf mois après le retour d’un congé parental à temps complet

80% des personnes revenant de congé parental à temps complet suivront au minimum une formation

Faciliter la participation à la formation des salariés



Privilégier l’organisation des formations dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail

75 % des formations concernant au minimum un groupe de 5 personnes seront réalisées dans les locaux de la SIP et pendant le temps de travail


Privilégier l’organisation des formations en dehors des vacances scolaires en session de courte durée


80% des formations sont organisées en dehors des vacances scolaires


Développer les formations à distance (learning, webinaire, webformation…)


5% des formations sont des formations à distance

Faciliter l’accès des femmes et des hommes à la formation


Maintien des droits pour le calcul au titre du CPF durant les périodes d’absences (maternité, congé paternité, adoption)
Information sur la VAE, les bilans de compétences, la période de professionnalisation et le CPF lors du retour du congé parental à temps complet



Les droits seront maintenus à 100% pendant les périodes d’absences (maternité, paternité et adoption)


Envoyer chaque année un maximum de salariés en formation. Recenser les besoins individuels au travers les entretiens professionnels.


70% des salariés ont suivi au moins une action de formation dans l’année

Développer des compétences et/ou s’adapter aux évolutions de l’entreprise


Vérifier l’efficacité de la formation dispensée aux salariés par le biais d’une fiche d’évaluation


85% de retours des fiches d’évaluation

Programmer un parcours de formation pour les nouveaux embauchés

Définir un programme de formation dans les 12 mois après l’embauche adapté à chaque métier dans l’entreprise
Nombre d’embauches
Nombre de programmes mis en place

REMUNERATION

Objectifs de progression

Actions

Indicateurs chiffrés

Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales

Analyser et suivre les évolutions salariales des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel,
faire des bilans sexués des augmentations individuelles
Nombre de bilans sexués réalisés des augmentations individuelles
Analyse globale des augmentations individuelles par sexe
Mener une étude des éventuels écarts de rémunération liés au genre chaque année par Catégorie Socio Professionnelle et coefficient
Résultats chiffrés de l’étude
Sensibiliser les responsables hiérarchiques avant les attributions des augmentations individuelles, notamment pour les salariés n’en ayant pas bénéficié depuis plus de 3 ans
Nombre de responsables sensibilisés avant l’attribution des augmentations individuelles
Mener une attention particulière sur les écarts de rémunération par filière de métiers
Résultats chiffrés de l’étude

S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre
Salaire à l’embauche identique femmes et hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et compétence



Nombre d’offres déposées

ARTICULATION VIE FAMILIALE ET VIE PROFESSIONNELLE

Objectifs de progression

Actions

Indicateurs chiffrés



Mettre en place des référents facilitateurs : conciergerie….


Nombre de référents

Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés


Prise en compte de la parentalité : Aménager les horaires pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire dans la limite de 2h/ an (heures à récupérer sous 15 jours maximum)



Nombre d’aménagements réalisés



Développer des modes de réunion évitant les déplacements : visioconférence, vidéo conférence, téléconférence


Nombre de réunions à distance


Exercer son droit à la déconnexion

Mise en place d’une charte du droit à la deconnexion

Promouvoir le partage des responsabilités familiales

Améliorer les conditions de retour dans l’entreprise après congés familiaux : information sur les droits liés à la parentalité notamment en direction des pères

100% des salariés en congés familiaux recevront les informations

Améliorer les conditions de travail et de la qualité de vie au travail

Agir en faveur de la lutte contre le harcèlement. Faire la prévention du harcèlement moral et sexuel conformément au protocole en vigueur

Nombre d’actions en faveur de la prévention du harcèlement moral et sexuel

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