La Société Aéroport Martinique Aimé Césaire (ci-après la SAMAC), SA à Directoire et Conseil de surveillance au capital de 148 000 € dont le siège social est situé à Aéroport Martinique-Aimé Césaire- BP 279- 97285 Lamentin Cedex 2-immatriculée sous le numéro 538 711 821 RCS Fort de France et;
D’une part,
ET :
L’organisation syndicale représentative CGTM,
d’autre part.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule
La politique de rémunération d’une entreprise est un levier essentiel pour attirer, motiver et retenir les talents en son sein. Consciente de cet enjeu stratégique, la SAMAC, d’accord parties avec ses partenaires sociaux, a choisi de négocier un accord sur sa politique de rémunération afin de Construire une équité interne, Valoriser les compétences, Organiser et valoriser la progression professionnelle, Encourager et manager la performance, Développer le sentiment d’appartenance à l’entreprise tout en veillant aux enjeux de compétitivité et de soutenabilité financière pour l’entreprise.
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions légales, conventionnelles et règlementaires en vigueur.
Article 1 – Objectif
Le présent accord a pour objectif de définir la politique de rémunération applicable au personnel de la SAMAC.
Article 2 – Principes
La politique de rémunération de la SAMAC se fonde sur les 10 principes suivants :
1-Téléologie La politique de rémunération de la SAMAC vise à améliorer l’attractivité de l’entreprise et sa capacité de fidélisation de ses collaborateurs et à développer les leviers de performance individuelle et collective pour que la SAMAC puisse faire face à ses enjeux futurs. 2-Equité La politique de rémunération de la SAMAC vise à assurer une juste proportionnalité rétribution/contribution de chacun. 3-Transparence Les règles de fonctionnement, d’élaboration et les décisions en matière d’évolution de rémunération doivent être objectives, argumentées, explicites et lisibles pour les salariés. 4-Compétitivité La politique de rémunération de la SAMAC veillera à soutenir la comparaison avec le marché du travail local. 5-Flexibilité/Contrôle La politique de rémunération de la SAMAC s’appuiera sur une réversibilité des mesures salariales pour permettre leurs ajustements aux moyens de l’entreprise selon la conjoncture et les résultats. 6-Différenciation La politique de rémunération de la SAMAC permettra de différencier les éléments de rémunération selon les catégories de personnel. 7-Evolutivité La politique de rémunération de la SAMAC intégrera au sein même de ses mécanismes, les éléments permettant souplesse et adaptation aux évolutions du contexte. 8-Simplicité La politique de rémunération de la SAMAC s’appuiera sur un système simple avec des règles claires, lisibles et objectives. 9-Concertation La politique de rémunération de la SAMAC contribue à favoriser un dialogue social régulier. 10-Responsabilisation La politique de rémunération de la SAMAC permet de définir la répartition des rôles et responsabilités entre les managers, la Direction et les RH en matière de Gestion des Ressources Humaines.
Article 3 – Modalités de rémunération
Article 3.1 : Règle générale Les modalités de rémunération sont communiquées aux salariés au moment de leur embauche. Elles se fondent sur les accords d’entreprise en vigueur et les dispositions de la CCNTA-PS.
Article 3.2 : Classification L’emploi de chaque collaborateur (cadre et non-cadre) fait l’objet d’une classification au sein de la grille de classification des emplois de la CCNTA-PS.
Article 3.3 : Salaire brut de base Le salaire brut de base fixé à l’embauche s’appuie sur la grille de rémunération mais aussi, le cas échéant, sur l’expérience professionnelle et la valeur du marché.
Article 3.4 : Grille de rémunération Pour chaque coefficient d’emploi, il est établi un salaire brut de base minimum (mini) ainsi qu’un salaire brut de base maximum (maxi). L’ordonnancement et la progression des minimums et maximums de salaire brut de base pour chaque coefficient d’emploi suit une règle de calcul précise. L’évolution de ces valeurs est à l’initiative de la Direction selon l’évolution du contexte et de la politique de rémunération (en annexe grille de rémunération Cadre/non-Cadre Samac).
Article 3.5 : Différenciation de rémunération au sein d’un même coefficient Au sein de chaque coefficient, 3 zones distinctes, progressives sont déterminées selon le niveau de maîtrise de la fonction (niveau de compétences) : B(Basse) / M(Moyenne) / H(Haute). Sont déterminés 4 quartiles possibles de rémunération : Q1, Q2, Q3, Q4. Chaque zone (B, M, H) couvre 2 quartiles. Le chevauchement des fourchettes de rémunération est possible entre 2 zones sur un même quartile : Débutant/B : Q1 et Q2 Confirmé/M : Q2 et Q3 Expert/H : Q3 et Q4. Le positionnement arrêté au moment de l’embauche, en fonction du niveau de compétences du collaborateur, fixe le niveau mini/maxi de la rémunération pour la zone déterminée (B/M/H). Ce positionnement évolue dans le cadre de la carrière du collaborateur en fonction de l’évolution de l’expertise du salarié et de sa maitrise de l’emploi.
Article 4 – Evolution de la fonction
Chaque collaborateur dispose d’une fiche de fonction qui décrit ses principales missions et activités. En cours de carrière, le contenu des postes évolue notamment à cause de changement d’organisation, de process, d’orientations stratégiques et/ou réglementaires.
Aussi, au cours de l’Entretien Annuel d’Appréciation (EAA), si nécessaire, une revue de la fiche de fonction est effectuée pour procéder si besoin à son actualisation. Dans le cas d’une transformation majeure de l’emploi, une nouvelle description de fonction sera établie sous la houlette du responsable hiérarchique.
Cette nouvelle fonction fera l’objet d’une évaluation (pesée de fonction) menée par une commission de pesée (Direction/RH/Hiérarchie) sur la base des critères classants fixés par la CCNTA-PS pour le personnel non-cadre et par la SAMAC pour le personnel cadre.
Cette évaluation peut conduire à une proposition de changement de classification.
Article 5 – Evaluation de la performance
Article 5.1 : Règle générale L’évaluation de la performance des collaborateurs se base sur des critères objectifs et mesurables (SMART*). Elle est réalisée annuellement par le supérieur hiérarchique direct du collaborateur dans le cadre des Entretiens Annuels d’Appréciation (EAA). L’EAA est un acte obligatoire de management. Il constitue un moment privilégié de dialogue entre le responsable hiérarchique et chacun de ses collaborateurs.
(*SMART : Spécifique, Mesurable, Atteignable, Réaliste et Temporellement défini)
Article 5.2 : Critères d’évaluation 5.2.1 : évaluation globale Cette évaluation se fonde sur les résultats finaux de l’Entretien Annuel d’Appréciation.
Supérieur aux attendus
Conforme aux attendus
Inférieur aux attendus
Très inférieur aux attendus
5.2.2 évaluation holistique de la maîtrise de la fonction 4 critères sont retenus pour décider de l’évaluation de la maîtrise de l’emploi par le collaborateur : -Tenue de la fonction -Savoir-faire / Compétences - Innovation / Initiative -Comportement / Conformité aux Valeurs de l’entreprise. C’est la combinaison « holistique » des appréciations sur les 4 critères qui préside au positionnement ou à l’évolution du salarié dans une position.
N°
ITEMS
DEBUTANT
CONFIRME
EXPERT
1 Tenue de la fonction
2 Compétences (Ratio moyen en pourcentage des niveaux de maîtrise des compétences détenues sur celui des compétences attendues)
3 Innovation
4 Adhésion et incarnation des valeurs
Evaluation Holistique
Article 5.2.3 : Propositions de révision salariales Les résultats de l’évaluation globale et de l’évaluation holistique sont pris en compte sur la base de la matrice décisionnelle d’aide aux propositions de révision salariale individuelle à l’usage des managers ci-après : (M=Moyenne)
Evaluation globale EAA
Evaluation holistique maîtrise de l’emploi
COTATION
Très inférieur aux attendus Inférieur aux attendus Conforme aux attendus Supérieur aux attendus
Débutant Confirmé Expert
MAXI
D
zéro H
zéro L
<P
D
zéro H
zéro L
C
zéro G
zéro K
O
=M
C
zéro G
K
=M
B
zéro F
J
=M N
>M
B
F
=M J
>M
MINI
A
E
=M I >M M
>>M
A
=M E
>M I
>>M
Proposition pour ce collaborateur : …..%
Article 6 - Négociation annuelle des mesures de politique salariale
Les parties conviennent que la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) a pour objet également de fixer les enveloppes de révision salariale suivantes : -Enveloppe (en niveau ou en masse) d’augmentation générale du salaire brut de base mensuel pour les non-cadres ; -Enveloppe (en niveau ou en masse) d’augmentation individuelle du salaire brut de base mensuel selon les dispositions prévues à l’article 5 ci-dessus pour les cadres et les non-cadres ; -Enveloppe des primes individuelles annuelles pour les cadres.
Article 7 – Instauration d’un Comité Annuel d’Harmonisation des Evolutions des Rémunérations (CAHER)
Article 7.1 : Finalité du CAHER Le CAHER a pour finalité de : -Garantir l’attractivité et la fidélisation des talents par la reconnaissance des contributions et par des évolutions de rétributions équilibrées ;
-Maîtriser les évolutions de masse salariale (contrôle de gestion sociale et des rémunérations).
Article 7.2 : Pouvoir décisionnaire du CAHER Le CAHER examine les propositions des managers et valide les décisions sur les rémunérations annuelles, au regard du cadre budgétaire fixé en NAO, en particulier :
-les AG (enveloppe, répartition) ; -les AI (enveloppes, répartitions, arbitrages) ; -les mobilités des salariés (mobilité, promotion...) ; -les primes individuelles et/ou collectives annuelles ; -les demandes de reclassification (à la suite de l’évolution du contenu de la fonction).
De même, le CAHER -analyse les résultats des benchmarks de rémunération sur tout ou partie des fonctions ; -fixe les mini/maxi par coefficient pour tenir compte de l’évolution du coût de la vie et de l’évolution des salaires sur le marché du travail ; -actualise l’identification des populations et fonctions éligibles à une rémunération variable et différenciée.
Article 7.3 : Membres du CAHER Les membres du CAHER sont le Directoire de la SAMAC, le responsable du service RH et chaque responsable de service appelé à présenter des propositions d’évolution professionnelle de ses collaborateurs.
Article 7.4 : Périodicité du CAHER Le CAHER se réunit au moins une fois par an à l’issue de la campagne des Entretiens Annuels d’Appréciation.
Article 8 – Les enquêtes de rémunération
Afin de mesurer l’attractivité et la compétitivité de l’offre de rémunération de la SAMAC, il sera réalisé de façon périodique des benchmarks de rémunération sur le plan local et/ou régional et/ou sectoriel. Dans cette optique, la politique de la SAMAC est de viser la médiane du panel.
Article 9 – La rémunération variable individuelle des salariés cadres
Article 9.1 : les bénéficiaires Cette disposition s’applique exclusivement aux cadres en CDI, compte-tenu de la nature de leur activité et de leurs responsabilités et du fait qu’ils ne bénéficient pas de prime d’ancienneté.
Pour le cadre embauché ou nommé en cours d’année, le montant maximum de la rémunération variable à laquelle il peut prétendre en application des principes issus du présent accord sera réduit au prorata de son temps de présence au cours de l’exercice une fois sa nomination effective (à l’issue de la période d’essai ou période probatoire le cas échéant).
Le cadre concerné se verra fixer des objectifs à l’issue de la période d’essai ou probatoire, pour le temps restant à courir. Article 9.2 : règles générales des évolutions salariales des cadres Les évolutions salariales des salariés cadres s’effectuent exclusivement dans le cadre de l’attribution d’augmentations individuelles (AI) et de la prime variable individuelle. Article 9.3 Prime variable individuelle des cadres (hors membres du Directoire) Article 9.3.1 : base de calcul La prime variable individuelle des cadres correspond à un pourcentage du salaire brut de base annuel sur 13 mois à l’exclusion de toutes primes ou indemnités.
Article 9.3.2 : pourcentage de la rémunération variable Le pourcentage de la rémunération variable des cadres est fonction des différents niveaux de cadres de l’entreprise : Coefficient 300 et 360 : 4% Coefficient 420 : 7% Coefficient 510 et 600 : 10% Coefficient 750 (hors cadres dirigeants) : 15%.
Article 9.4 : modalités de fixation La prime variable individuelle des cadres est calculée sur l’atteinte des objectifs individuels annuels fixés lors des Entretiens Annuels d’Appréciation des cadres.
Les objectifs fixés doivent être SMART et leur nombre obligatoirement de 3.
Chacun des objectifs est d’égale valeur.
Ces objectifs donnent lieu à une appréciation par la hiérarchie, au terme de l’exercice, lors de l’Entretien Annuel d’Appréciation de l’année suivante.
Article 9.5 : règles de calcul de la prime variable annuelle individuelle sur objectifs Lors de l’Entretien Annuel de l’année N+1, le responsable hiérarchique détermine au vu des résultats, le taux de réalisation de chacun des 3 objectifs fixés.
Le maximum à atteindre pour chaque objectif est de 100% (plafond indépassable). Le seuil minimal de chaque objectif est de 80%. Le chemin à parcourir pour permettre le déclenchement d’une prime variable sur l’objectif considéré est l’écart entre le taux maxi et le seuil (100%-80%).
Le taux final de réalisation au-delà du seuil est le rapport du chemin parcouru (valeur supérieure à 80%) sur le chemin à parcourir. Exemple, pour un objectif atteint à 85%, le taux final de réalisation est (85%-80%) / (100%-80%) soit 5/20 soit 25%.
Le taux final de réalisation est rapporté à la valeur de chaque objectif.
C’est la somme de chaque valeur de réalisation de l’objectif qui détermine l’attribution de la prime annuelle globale.
Exemple de calcul :
Salaire Brut Annuel de base : 50K€
Catégorie de prime annuelle : 7%
Enveloppe maximum : 3,5K€
N° Libellé de l’objectif Taux de réalisation de l’objectif Calcul du taux final de réalisation au-delà du seuil Valeurs 1 XXXXX 85% 25% (25%*3,5K€) /3 = 292€ 2 YYYYY 90% 50% (50%*3,5K€) /3 = 583€ 3 ZZZZZ 78% 0% (0%*3,5K€) /3 = 0€
292+583+0 =
875 €
Soit 875/3500 = 25%
Article 9.6 : versement de la rémunération variable La prime variable sera versée au mois de juin de l’année suivant la fin de l’exercice, sous réserve que l’ensemble du process (EAA, CAHER) ait été réalisé. Il est convenu que le CAHER veillera à la cohérence des primes attribuées au sein des différents services.
Article 9.7 : incidences du taux d’activité et des absences En cas d’activité à temps partiel sur l’année considérée, le montant nominal théorique de la prime est calculé en fonction du taux d’activité.
En cas d’absence, le montant nominal théorique de la prime est calculé au prorata du temps de présence sur l’année considérée, sauf pour les absences assimilables à du temps de travail.
Article 10 – Rôle des managers
Le rôle du manager dans la politique de rémunération à la SAMAC est un rôle clé. Il :
Évalue les collaborateurs de son service (EAA)
Mesure les écarts de performance par rapport aux objectifs ou attendus de la fonction
Etablit la cartographie des compétences de son service et des écarts à combler et à anticiper (évolutions des métiers et des besoins en compétences futurs)
Alimente en données objectives les prises de décisions salariales individuelles des collaborateurs de son service
Propose la répartition entre ses collaborateurs des enveloppes budgétaires d’augmentations individuelles allouées à son service
Propose les évolutions dans la fonction (niveau d’expertise)
Informe les collaborateurs des décisions prises par le CAHER sur ses propositions.
Article 11 – Evolution de la politique de rémunération
La politique de rémunération sera revue de façon périodique pour s’assurer de sa pertinence et de son adéquation avec l’évolution de l’entreprise. Toute évolution de la politique de rémunération fera l’objet d’une négociation avec les partenaires sociaux.
Article 12 – Durée et révision de l’Accord
Le présent accord prendra effet à la date de signature et est conclu pour une durée
indéterminée.
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail. En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant. Les signataires conviennent de renégocier les dispositions de l’accord qui pourraient être remises en cause par des dispositions conventionnelles, législatives et réglementaires ultérieures.
Article 13 – Dépôt et publicité
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales en vigueur. Un exemplaire du présent accord est déposé, sous la responsabilité de la Direction, auprès de la DEETS, accompagné des pièces adéquates, via la plateforme de dépôt Télé Accords (https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr).
Un exemplaire papier est également adressé, sous la responsabilité de la Direction, au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de Fort-de-France. Il en sera de même pour tout avenant postérieur, le cas échéant.
Mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage de la Direction.
