ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES AU SEIN DE LA SOCIETE AEROPORT MARTINIQUE AIME CESAIRE
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société Aéroport Martinique Aimé Césaire (ci-après la SAMAC), SA à Directoire et Conseil de surveillance au capital de 148 000 € dont le siège social est situé à Aéroport Martinique-Aimé Césaire- BP 279- 97285 Lamentin Cedex 2-immatriculée sous le numéro 538 711 821 RCS Fort de France et représentée par
Attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires au présent accord rappellent qu’elles ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe au sein de l’entreprise. Elles ont notamment négocié de façon régulière sur ce thème, ont été attentives à respecter les engagements pris à ce titre, et ce sont attachés à maintenir l’égalité professionnelle au rang des préoccupations majeures au sein de l’entreprise.
Aussi, ce nouvel accord qui s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants, et L. 2242-17 et suivants du Code du travail, a pour objet de poursuivre les actions engagées pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires pour supprimer ou à défaut réduire les inégalités constatées.
Compte tenu des effectifs de la société et conformément aux dispositions de l’article R.2242-2 du Code du travail, les partenaires sociaux ont opté pour les trois domaines d’actions suivants :
l’embauche ;
la rémunération effective ;
la formation professionnelle.
Par ailleurs, la Direction a jugé pertinent de mettre en avant un quatrième axe de progression relatif à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.
Article 1 – Diagnostic de la situation comparée des Femmes et des Hommes
Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Conformément aux dispositions des articles L. 1142-7 et suivants du Code du travail, afin de respecter le principe « à travail de valeur égale, salaire égal », toute entreprise est tenue par un objectif de suppression des écarts de rémunération effective entre les femmes et les hommes.
Afin de s’assurer de cette obligation, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent publier leur «Index de l’égalité » au plus tard le 1er mars de chaque année et mettre en œuvre, le cas échéant, les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération effective constatés entre les femmes et les hommes si le résultat obtenu est inférieur à 75 pts sur 100 pts.
Sur la base des données de l’exercice 2023, la SAMAC a obtenu un index égalité de 93/100. Il s’agit d’un score élevé qui traduit l’attention portée par la SAMAC à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
A nouveau en 2023 comme en 2022, il peut être constaté que 100% des salariées ont été augmentées dans l’année suivant leur retour de congé maternité. Les objectifs de progression et les engagements pris par la SAMAC en 2022 ont donc permis d’obtenir la note maximale sur cet indicateur.
Par ailleurs, sur la période, les femmes en congé de maternité, ont bénéficié du maintien de 100% du salaire net.
Cependant, certaines disparités perdurent.
Ainsi, de façon globale, la représentation des femmes et des hommes dans l’effectif CDI de la SAMAC au 31/12/2023 reste déséquilibrée en faveur des hommes.
FEMMES
En % de l’effectif total
HOMMES
En % de l’effectif total
TOTAL
OE
3.8 2.76 49 35.56 52.8
AM
13 9.43 31 22.50 44
CADRES
20 14.51 21 15.24 41
Total
36.8 26.70 101 73.30 138
En effet, la situation comparée entre les hommes et les femmes met en évidence des filières exclusivement masculine (SSLIA, maintenance technique) principalement dans la catégorie ouvriers et agents de maîtrise et d’autres principalement féminine (emplois support). Au sein de la Direction cependant, la représentation femmes/hommes se fait en faveur des femmes. Ainsi au sein du CODIR Elargi comprenant les membres du Directoire et les responsables de services, les femmes sont majoritaires.
L’écart de salaire moyen entre les hommes et les femmes est globalement favorable aux femmes (+17.20%), ce qui constitue une progression notable en faveur du rééquilibrage, bien que ce taux doive être apprécié au regard de l’effectif et de l’ancienneté existant au sein de chacune des catégories (49% de femmes chez les cadres, 30% de femmes chez les agents de maîtrise, 7.5% de femmes chez les ouvriers-employés).
En effet, le calcul de l’indicateur sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes obtient une note inférieure à la note maximale, soit 38/40, ce qui reste cependant un très bon résultat.
La mise en œuvre des actions prévues sur les trois axes retenus met en évidence les éléments suivants :
Axe embauche
Le recueil des fiches de postes a été mis à jour à 100% pour supprimer les références liées au sexe.
Sur l’exercice 2023, on note que sur les 21 postes à pourvoir en externe, le nombre de femmes recrutées est inférieur au nombre de postes à pourvoir, néanmoins deux femmes ont été recrutées dans des services opérationnels, à forte composition masculine.
2023
Nombre de postes en externe
Nombre de femmes recrutées
Nombre d’hommes recrutés
Services Support
Services opérationnels
% de femmes dans les candidatures en global
OE
1
1
1 0
AM
6 3 3 4 2 44
CADRES
14 5 6 6 5 51
TOTAL
21 8 10 10 8 50%
Axe Rémunération effective
L’écart de salaire moyen entre les hommes et les femmes est de façon globale en faveur des femmes mais l’analyse est différente quand on l’observe par catégorie socioprofessionnelle. Equivalent chez les cadres (+0.02%), il est relativement contenu chez les agents de maîtrise (+12.51% en moyenne pour les hommes) et plus élevé chez les ouvriers-employés (+21.01% en moyenne pour les hommes).
Ces taux doivent être pondérés au regard de l’effectif ( ex : chez les ouvriers/employés le nombre d’hommes est + de 12 fois supérieur au nombre de femmes) et de l’ancienneté moyenne existants au sein de chacune des catégories ( ex : chez les agents de maîtrise l’ancienneté moyenne est de 13 ans pour les femmes contre 20 ans pour les hommes) (voir tableau ci-dessous).
F
H
Ecart H-F
Salaire moyen Effectif Age moyen Ancienneté moyenne Salaire moyen Effectif Age moyen Ancienneté moyenne Valeur
E/O
2 013 4 39 3 2 436 49 49 18 423
AET
2 605 13 43 13 2 931 31 49 21 326
Cadre (hors directoire)
4 418 19 47 13 4 514 20 47 12 96
Moyenne
3496 36 45 12 2983 102 48 18 -513
Axe formation professionnelle
L’objectif était d’améliorer le nombre de femmes formées, de sorte que le pourcentage de femmes formées chaque année soit équivalent au pourcentage de femmes dans l’entreprise à +/- 5%.
Sur les 3 derniers exercices, le pourcentage de femmes formées est le suivant :
2021
2022
2023
% de femmes formées
80% 78% 103%
D’autre part, il n’y a pas eu sur la période de projet de mobilité interne de collaboratrice vers des métiers plus masculins et inversement.
Les résultats de ce diagnostic conduisent donc les parties à renforcer les actions déjà en place sur les trois axes retenus, et à proposer des actions nouvelles sur un quatrième axe qui est celui de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Article 2 – Objectifs de progression et actions permettant d’établir
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
en matière d’embauche
Dispositif existant :
Dans le cadre des recrutements, les critères de sélection de la SAMAC sont fondés sur les qualifications professionnelles, les compétences et l’expérience et sont identiques tant pour les femmes que pour les hommes.
Cependant, il existe dès l’embauche un déséquilibre structurel lié à la nature de certains emplois (emplois techniques, emplois administratifs).
Les parties renouvellent leur intérêt pour la mixité comme facteur de complémentarité et d’efficacité et conviennent de mettre l’accent en termes de mixité dans les secteurs où les femmes sont moins représentées.
Aussi la SAMAC s’engage à promouvoir la mixité de ses recrutements en mettant en œuvre un certain nombre d’actions :
Action
Objectif de progression
Indicateur de suivi
Veiller à la neutralité effective du processus de recrutement Sélectionner en % de candidatures autant d’hommes que de femmes Nombre de candidatures reçues par emploi, par catégorie professionnelle et par sexe. Favoriser les embauches de femmes dans les services à forte composante masculine Augmenter de 10% par an le recrutement des femmes dans les fonctions techniques et exploitation Evolution de la répartition des H/F par service et par CSP
Article 3 – Objectifs de progression et actions permettant d’établir
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
en matière de rémunération effective
Les niveaux de salaire à l’embauche doivent être similaires entre les hommes et les femmes à compétence, responsabilité et expérience équivalente.
Action
Objectif de progression
Indicateur de suivi
Réduire les écarts constatés entre les niveaux de salaire entre les hommes et les femmes par CSP (barème d’embauche identique H/F, enveloppe spécifique en NAO pour réduire les écarts de salaire moyens H/F) Réduire le niveau d’écart pour les catégories identifiées et réduire de moitié l’écart pour la catégorie Agents de maîtrise Pourcentage de réduction de l’écart des salaires moyens entre les hommes et les femmes par CSP, d’une année sur l’autre. Réduire les écarts de rémunération résultant d’une absence liée aux congés maternité et paternité : maintien de 100% du salaire en net du congé maternité ou paternité (subrogation des IJSS + complément de rémunération employeur) pour les salariés à compter d’un an d’ancienneté. 100% des salariés visés, lors du congé de maternité ou de paternité.
Nombre de salariés ayant bénéficié de la mesure par rapport au nombre total de salariés en congé maternité et/ou paternité.
Article 4 – Objectifs de progression et actions permettant d’établir
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
en matière de formation professionnelle
La formation professionnelle doit être un outil privilégié pour permettre aux femmes et aux hommes d’accroître leurs compétences, de renforcer leurs qualifications et d’ouvrir le champ a des opportunités d’évolution professionnelle.
De même, l’outil formation doit également être un vecteur pour permettre de favoriser l’accès des femmes à certains métiers techniques traditionnellement masculin et inversement.
Action
Objectif de progression
Indicateur de suivi
Assurer une proportion de femmes ayant bénéficié d’une formation au cours de l’année au moins équivalente à celle des femmes dans l’effectif global. % de femmes ayant suivi une action de formation professionnelle dans l’année =% de femmes dans l’entreprise +/- 5%. Nombre de femmes formées dans l’année/Nombre total de personnes formées Donner un accès prioritaire à la formation aux femmes préparant un projet de mobilité interne vers des métiers plus masculins et inversement pour les hommes. 100% des demandes de formation permettant dans le cadre de la mobilité interne de favoriser la mixité des emplois. Nombre et nature des actions de formation. Nombre de mobilité effective pour les collaborateurs formés à cette fin. Nombre d’actions de communication sur la GPEC. Donner une priorité d’accès, dans les deux ans, à la formation aux salariées qui reviennent d’un congé de maternité ou parental* Former 100% des salariées de retour de congé maternité ou parental Nombre d’actions de formation réalisées au retour de congé maternité ou parental.
*Cette action viserait aussi à prendre en compte les congés de paternité si les dispositions en vigueur tendent à les augmenter significativement.
Article 5 - Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales
Les parties conviennent qu’une organisation facilitant un bon équilibre vie professionnelle vie personnelle permet une meilleure compatibilité et une coexistence plus sereine entre l’exercice de la parentalité et les exigences professionnelles.
Action
Objectif de progression
Indicateur de suivi
Améliorer l’organisation des temps de travail par une meilleure programmation des réunions de travail Assurer à 100 % le respect des horaires collectifs de travail dans l’organisation des réunions de travail. Proportion de réunions tardives par rapport aux réunions durant le reste de la journée. Proportion de réunions ne respectant pas l’horaire collectif de travail en vigueur dans l’entreprise. Optimiser les réunions de service 100% des réunions respectant la durée fixée Proportion de réunions avec un time-keeper Prendre en compte les demandes d’aménagement d’horaires pour les familles ayant des difficultés temporaires (enfants, ascendants, conjoints, handicapés ou hospitalisés) Etude et traitement des demandes dans le délai d’un mois maximum Nombre de demandes/ Nombre de demandes acceptées
Article 6 – Dispositions diverses
Champ d’application de l’accord
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel salarié de la SAMAC.
Durée de l’accord
Conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et L. 2242-12 du Code du travail, le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et entrera en vigueur à sa date de signature.
Modification et révision de l’accord
Conformément aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail, les organisations syndicales de salariés ou d’employeurs habilitées à demander la révision de tout ou partie de l’accord pourront le faire selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée par écrit prenant la forme d’un courrier recommandé avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataire ou adhérente, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, et des propositions de remplacement ;
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la date de réception de cette lettre, les parties ouvriront une négociation ;
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision, ou à défaut seront maintenues en l’état.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans cet accord, soit à défaut au jour qui suivra son dépôt auprès des autorités compétentes.
Suivi de l’accord
Le suivi de ces dispositions sera assuré par le CSE, en particulier dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, conditions de travail et emploi.
Publicité et dépôt
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales en vigueur. Un exemplaire du présent accord est déposé, sous la responsabilité de la Direction, auprès de la DEETS, accompagné des pièces adéquates, via la plateforme de dépôt TéléAccords (https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr ).
Un exemplaire papier sera également adressé, sous la responsabilité de la Direction, au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de Fort-de-France. Il en sera de même pour tout avenant postérieur, le cas échéant.
La communication du présent accord auprès du personnel se fera par les moyens habituels en vigueur dans la société, en particulier par diffusion via le système d’information interne et sur les tableaux d’affichage de la Direction.
