AU DECOMPTE PLURIHEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL &
AU CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
ENTRE :
•
SAPAP, société par actions simplifiée au capital de 16.000 euros, dont le Siège Social est situé 9 rue Filaterie à Annecy (74000), RCS ANNECY 327 320 123 – SIREN 327 320 123 représentée par, Président,
Ci-après dénommée «
la Société »
ET :
La majorité des 2/3 du personnel (signatures ci-après des 13 salariés signataires, soit 100% de l’effectif),
Ci-après ensemble désignées «
les Parties »
PREAMBULE
Le présent accord est conclu dans le cadre de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant notamment l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et en application des articles L 2232-21 et suivants du code du travail, de l’article R2232-10 et suivants du code du travail et du Décret nº 2017‐1767 du 26 décembre 2017.
Le présent accord a pour objectif :
- De répondre aux nécessités liées au fonctionnement de la Société, en vue de préserver et de développer l’emploi, - D’améliorer l’efficacité opérationnelle de la Société, de répondre au mieux aux besoins de la clientèle en restant compétitive, - D’agir en faveur du développement de l’emploi, d’améliorer leur qualité de vie au travail des salariés en leur offrant plus de flexibilité.
Pour atteindre ces objectifs, le présent accord comporte encadre des dispositions aménageant :
- le décompte pluri-hebdomadaire du temps de travail, - Le contingent d’heures supplémentaires.
Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous. Le projet d'accord a ainsi été remis à chacun des salariés sur la période courant du 20 mai 2025 au 9 juin 2025, au moins 15 jours avant la consultation du personnel qui s’est déroulée le 10 juin 2025. Les salariés ont été informés de la liste des adresses des organisations syndicales par annexe remise avec le projet d'accord.
Il est rappelé qu'en application de l'article L 2253-3 du code du travail et sous réserve du respect des articles L 2253-1 et L2253-2, le présent accord peut le cas échéant déroger aux dispositions des Conventions Collectives :
De l’Habillement et articles textiles (commerce de détail) – IDCC 1483
Du Commerce de détail alimentaire spécialisé – IDCC 3237
Applicables à la Société.
CHAMP D’APPLICATION Sont susceptibles d'être concernés par les dispositions du présent accord tous les salariés de la société sous contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein ou à temps partiel ainsi que ceux des futurs établissements à créer, des salariés intérimaires, présents à l'effectif à la date de signature du présent accord et/ou qui seront embauchés postérieurement à cette date, à l’exclusion des Cadres ou du personnel itinérant autonomes, dont l’activité est gérée dans le cadre d’un forfait en jours ou des Cadres relevant du statut de dirigeant.
DECOMPTE PLURI-HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL
Etendu
L'organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année, telle que prévue à l'article L. 3121-44 du Code du travail, peut être instituée pour tous les salariés, y compris, les salariés à temps partiel, les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée et les salariés titulaires d'un contrat de travail temporaire, entrant dans le champ d’application du présent accord. Toutefois, la société veillera à limiter le recours à des salariés sous contrat de travail temporaire dans les ateliers ou services concernés par ce régime de décompte du temps de travail. À cet effet, elle pourra faire appel à ces salariés de façon alternative ou complémentaire au décompte pluri-hebdomadaire.
Formalités de mise en œuvre
La mise en place du décompte du temps de travail sur une période au plus égale à l'année, ainsi que la fixation de ses modalités de mise en œuvre sont soumises à une consultation préalable du comité social et économique s’il existe. A défaut, la société pourra recourir à ce décompte après information, par tout moyen, des salariés concernés.
Période de décompte
L'horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l'horaire hebdomadaire moyen applicable au sein de la société sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à 12 mois consécutifs, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà du volume horaire moyen défini dans l'entreprise se compensent arithmétiquement. La période de décompte de l'horaire retenue par la société ou l'établissement est portée à la connaissance des salariés par tout moyen avant son commencement.
Détermination et modification de la durée et de la répartition du temps de travail
Si la période de décompte retenue dans la société ou l’établissement est inférieure à 12 mois, le volume horaire hebdomadaire moyen de travail retenu peut être inférieur, égal ou supérieur à la durée légale de 35 heures.
Si la période de décompte retenue dans la société ou l’établissement est égale à 12 mois, le volume horaire annuel retenu peut être inférieur, égal ou supérieur à 1607 heures.
Lorsque le volume horaire retenu est, dans le cadre d'une période de décompte inférieure à l'année, supérieur à 35 heures hebdomadaires en moyenne, ou, dans le cadre d'une période de décompte annuelle, supérieur à 1607 heures, la rémunération mensuelle inclut le payement des heures supplémentaires comprises dans le volume horaire de référence.
Dans le cadre d'un décompte du temps de travail sur une période au plus égale à 12 mois, le volume hebdomadaire de travail est programmé de manière collective ou, si l'activité des salariés concernés le justifie, de manière individuelle.
Les variations d'horaires suscitées par la fluctuation de la charge de travail sont effectuées dans le respect des durées maximales suivantes :
La durée quotidienne de travail effectif maximale est de 10 heures. Elle peut être portée à 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de la société conformément à l’article L3121-19 du code du travail.
Il sera possible de déroger au repos quotidien de 11 heures consécutifs dans la limite de 9 heures consécutives notamment en cas de surcroît de travail.
La durée hebdomadaire maximale est de 48 heures sans pouvoir excéder 46 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, en application de l’article L3121-23 du code du travail. Il sera possible de déroger à cette durée maximale que sous réserve de disposer des dérogations réglementaires le permettant.
Dans l'hypothèse où les variations de la durée du travail sont programmées selon une planification individuelle, l'employeur établit un document de contrôle des horaires faisant apparaître la durée de travail accomplie chaque semaine. Ce document peut être tenu par l'employeur ou par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.
Le comité social et économique, s'il existe, est informé des modalités de mise en œuvre du décompte du temps de travail sur la période retenue. Cette information est fournie dans le cadre de la consultation visée au 3° de l'article L. 2312-17 du Code du travail.
Les salariés concernés sont informés des modifications de leur volume horaire de travail ou de leurs horaires, par tout moyen, dans le respect d'un délai de prévenance au moins égal à 9 jours calendaires, sauf contrainte d'ordre technique, économique ou social (notamment pour permettre, au regard du calendrier, de dégager des journées ou demi-journée de repos) justifiant une réduction de ce délai.
Les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail prévues au présent article sont applicables aux salariés à temps partiel dont le temps de travail est décompté sur une période pluri-hebdomadaire.
Conditions de rémunération
Rémunération en cours de période de décompte
Dans le cadre d'un décompte pluri-hebdomadaire du temps de travail, la rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de travail retenue par l'employeur pour les salariés à temps complet et sur la base de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle pour les salariés à temps partiel. Le cas échéant, cette rémunération inclut le payement des heures supplémentaires comprises dans la durée hebdomadaire moyenne, lorsqu'elle est supérieure à 35 heures, ou dans le volume horaire annuel, lorsqu'il est supérieur à 1607 heures. Les heures effectuées au cours de la période de décompte au-delà de la durée hebdomadaire moyenne applicable au salarié ne sont ni des heures complémentaires, ni des heures supplémentaires. De la même façon, les heures non effectuées au-dessous de la durée légale du travail, ou de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, lors des périodes de faible activité, n'ont pas la nature d'heures ouvrant droit à l'indemnisation prévue au titre de l'activité partielle.
Rémunération en fin de période de décompte
Conformément à l'article L. 3121-41 du Code du travail, constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif qui excèdent la durée annuelle de 1607 heures ou, en cas de décompte du temps de travail sur une période inférieure à l'année, les heures qui excèdent la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures.
Chacune de ces heures ayant la nature d'heures supplémentaires est rémunérée et ouvre droit, conformément aux dispositions conventionnelles applicables, à une majoration de salaire, sauf si le payement de ces heures et, le cas échéant, des majorations afférentes est remplacé par un repos compensateur.
En fin de période de décompte, chacune des heures qui excède l'horaire hebdomadaire moyen de 35 heures ou, le cas échéant, l'horaire hebdomadaire moyen supérieur à 35 heures sur la base duquel la rémunération est lissée, ouvre droit, dans les conditions à un complément de rémunération majoré au titre des heures supplémentaires, à l'exception de celles qui auraient déjà été rémunérées en cours de période de décompte.
Pour les salariés à temps partiel, et conformément à l'article L. 3123-8 du Code du travail, les heures qui excèdent la durée hebdomadaire moyenne contractuelle de travail appréciée sur la période de décompte retenue sont des heures complémentaires qui ouvrent droit à la rémunération et aux majorations correspondantes, dans les conditions prévues par la Convention collective.
En l'absence de mise en œuvre d'une mesure d'activité partielle, à la fin de la période de décompte, s'il apparaît que les périodes de haute activité n'ont pas permis de compenser les périodes de basse activité, la rémunération du salarié ne peut pas être réduite.
Incidences, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte de la durée du travail
En cas d'absence individuelle du salarié, les heures non travaillées du fait de cette absence sont comptabilisées pour l'appréciation du respect du volume horaire de travail à effectuer sur la période de décompte retenue, de façon à ce que l'absence n'ait pas pour effet d'entraîner une récupération prohibée par l'article L. 3121-50 du Code du travail.
Ces heures non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l'absence est indemnisée, l'indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu'un salarié n'est pas présent sur la totalité de la période de décompte de l'horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte visée ci-avant, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à la durée hebdomadaire moyenne sur la base de laquelle sa rémunération est lissée.
Toutefois, si un salarié fait l'objet d'un licenciement pour motif économique au cours de la période de décompte de l'horaire, il conserve le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.
Activité partielle
Lorsque, en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d'activité ne peuvent être intégralement compensées par des hausses d'activité avant la fin de la période de décompte, l'employeur peut, après consultation du comité social et économique s’il existe, interrompre le décompte pluri-hebdomadaire du temps de travail.
En l'absence de comité social et économique, cette interruption peut être décidée après information des salariés concernés.
Dès lors que la réduction ou la suspension d'activité répond aux conditions de l'article R. 5122-1 du Code du travail, l'employeur demande l'application du régime d'activité partielle. La rémunération du salarié est alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre de l'activité partielle.
L'imputation des trop-perçus donne lieu aux échelonnements souhaitables dans les conditions prévues à l'article L. 3251-3 du Code du travail.
CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
Travail effectif et temps de trajet
Conformément à l'article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Le temps de déplacement domicile-lieu de travail n'est pas du temps de travail effectif.
Heures supplémentaires
Les salariés sont susceptibles d'effectuer des heures supplémentaires conformément au planning et/ou sur demande de l'employeur. Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées que sur demande expresse et préalable de l'employeur. Le contingent annuel d’heures supplémentaires est porté à 400 heures. Ce contingent s’applique qu’elle que soit l’organisation de l’activité du salarié : hebdomadaire, pluri-hebdomadaire, ou annualisée. . Cette limite s’entend sur l’année civile, courant du 1er janvier au 31 décembre. La mise en œuvre de ce contingent fera l’objet d’une information auprès de tout le personnel de l’entreprise.
Le paiement des heures supplémentaires comprises dans le contingent annuel
- Les 8 premières heures hebdomadaires seront majorées au taux de 25% - Les suivantes seront majorées à 50%
Toutes les heures de travail effectif réalisées au-delà de 35 heures par semaine s’imputent sur le contingent, sauf : - les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de travaux urgents déterminés à l’article L3132-4 du code de travail ; - les heures supplémentaires donnant lieu à une compensation intégrale sous forme de repos compensateur de remplacement.
Dépassement du contingent annuel d’’heures supplémentaires
Les repos et autres majorations disposés par les conventions collectives applicables au sein de la société sont supprimés pour l’ensemble du personnel. En application de l’article L 3121-30 du code du travail, le salarié bénéficiera d’une contrepartie obligatoire en repos (COR) au titre de chaque heure supplémentaire assurée au-delà du contingent annuel dérogatoire défini par le présent accord (article 3), selon les modalités prévues par l’article L 3128-38 du code du travail (soit 50% pour les entreprises de 20 salariés au plus). La contrepartie obligatoire en repos pourra être prise dès que le salarié aura acquis un crédit de repos d’au moins 7 heures. La contrepartie en repos peut être prise par journée entière, par demi-journée et/ou par heure. Ce repos devra être pris dans un délai de 2 mois suivant l’ouverture du droit à repos. L’employeur fixera seul les modalités et les dates de prise de ce repos. Le salarié sera informé de son droit à repos par un document écrit annexé au bulletin de paie à chaque acquisition de droit. Le temps de prise de la contrepartie obligatoire en repos donne droit à une indemnisation dont le montant ne peut pas être inférieur à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.
Durée de l’accord / DENONCIATION
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra toutefois être dénoncé conformément à l'article L2232-22 du code du travail selon les modalités suivantes :
À l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L.2261-13 du code du travail,
À l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du code du travail, sous réserve des dispositions suivantes :
Les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
La dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
La dénonciation sera notifiée par écrit, sous pli recommandé avec accusé de réception, à l'autre partie signataire et donnera lieu aux mêmes formalités de dépôt que la conclusion de celui-ci. Il se substitue à l'ensemble des mesures, décisions d'employeur, usages et accords collectifs, éléments contractuels ayant le même objet, même moins favorables pour le salarié.
Chaque année, une réunion de bilan sur l'application de cet accord se tiendra avec les représentants du personnel s'ils existent.
TEXTES DEFINItifS
La prise d’effet de cet accord est subordonnée à ce que des textes légaux ou réglementaires ultérieurs ainsi que les dispositions conventionnelles éventuellement conclues au niveau de la branche concernée ne remettent pas en cause son économie générale. Le cas échéant, un avenant d'adaptation du présent accord aux dits textes sera signé entre les parties, après concertation des représentants du personnel s'ils existent, et donnera lieu au même formalisme que sa conclusion.
Consultation du personnel Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du code du travail.
Publicité et dépôt
L'Accord est déposé par la partie la plus diligente, en ligne en version sur la plateforme de téléprocédure « Télé Accords» du ministère du travail ; en application de l’Article L2261-1, cet accord sera applicable à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent ; un exemplaire de l’accord sera consultable par les salariés, affiché dans les locaux de la société.
