Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Entre
L’entreprise ALTEAL représentée par le Directeur Général, XX
D’une part,
Et
L’organisation syndicale représentative Force Ouvrière (FO), représentée par le Délégué Syndical, XX
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Conformément aux dispositions de l'article L. 2242-1 du Code du travail, la Direction d’ALTEAL a décidé d’engager la négociation périodique obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Dans le prolongement de la réunion du 17 décembre 2019 portant sur la mise en œuvre originelle du présent accord, puis de la dernière reconduction en date du 14 décembre 2021, une nouvelle réunion s’est tenue le 19 décembre 2024.
Au terme de ces négociations, les parties, qui ont pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont convenu des dispositions suivantes.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise ALTEAL.
Article 2 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
ALTEAL est convaincue que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif, d’innovation et d’efficacité économique dans l’entreprise. La Direction et le Délégué Syndical ont ainsi décidé de prendre des engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le présent accord, s’inscrivant dans le cadre réglementaire, a pour ambition de favoriser la mixité par l’accès des femmes à tous postes de l’entreprise et de permettre à chaque salarié de concilier au mieux son activité professionnelle et sa vie personnelle. En effet, mieux équilibrer les temps de vie revient à donner l’opportunité aux femmes et aux hommes de mieux vivre et de mieux travailler, et par là même, d’agir concrètement en faveur d’une meilleure égalité professionnelle.
Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.
Article 2.1 : Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle
Les parties signataires ont convenu de mettre en place des actions ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein d’ALTEAL.
Les parties signataires reconnaissent la pertinence et l’efficacité de ces mesures. Il est rappelé que la notion de Qualité de Vie et des Conditions de Travail est traitée dans un accord collectif d’entreprise spécifique.
Par le présent accord, ALTEAL s’engage à maintenir et développer les actions destinées à s’assurer du respect de l’égalité professionnelle, ceci plus spécifiquement dans les domaines d’actions exposés ci-dessous.
Article 2.2.1 : Le recrutement
Au sein d’ALTEAL, l’effectif est majoritairement représenté par des femmes. En effet, elles représentent environ 80% des collaborateurs au 30 novembre 2024.
La société, afin de renforcer la mixité de ses effectifs, agit en ce sens à chaque étape du recrutement.
Neutralité des offres d’emploi
Lors de la publication de ses offres d’emploi, ALTEAL ne mentionne aucun caractère lié au sexe, que ce soit pour des offres en interne ou en externe. Cela est le cas quel que soit le type d’emploi ou le poste proposé.
La terminologie employée sur les offres d’emploi n’est en aucun cas discriminante. Une attention particulière est portée sur la rédaction des offres, à la fois dans leur intitulé que dans leur contenu. Elle permet à tous de postuler, quel que soit le sexe, l’origine, la situation ou l’âge du candidat.
Par ailleurs, ALTEAL s’engage à diversifier les sources de recrutement pour permettre à l’ensemble de ses partenaires de proposer tous types de candidats.
Egalité de traitement dans le processus de recrutement
La Direction Générale et la Direction des Ressources Humaines d’ALTEAL sont très attachées au respect des règles d’éthique et de déontologie en matière de recrutement.
Le processus de recrutement est identique pour tous les candidats, femmes ou hommes, seules les compétences, qualifications et expériences professionnelles sont prises en compte lors de la sélection définitive des profils.
Dans ce cadre, lors des entretiens de recrutement, ALTEAL s’engage à ce qu’aucune question liée au sexe, à la situation familiale, à l’état de grossesse ou autre critère discriminant ne soit posée aux candidats. La société ne souhaite pas engendrer de potentielle inégalité dans le choix des candidatures. Les critères de sélection sont strictement fondés sur les aptitudes, les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats. Le respect des dispositions légales en matière de protection des données personnelles des candidats et de lutte contre la discrimination dans l’accès à l’emploi est impératif.
Développement de la mixité sur certains métiers
Il est nécessaire de préciser que des déséquilibres structurels sont constatés sur certains métiers. Ces derniers sont dus à des déséquilibres de candidatures, totalement indépendants de notre volonté qui trouvent leur source dans l’orientation scolaire. La mixité des recrutements continuera toutefois à être au cœur des recherches de l’entreprise, notamment sur les métiers pouvant présenter un certain déséquilibre.
Egalité de rémunération à l’embauche
L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, ALTEAL garantit un niveau de classification et de salaire identique entre les femmes et les hommes à l’embauche pour un même métier, un même niveau de responsabilité, de même qualification et/ou de même expérience.
Les parties conviennent de retenir comme indicateur :
Pourcentage d’annonces publiées avec la mention « H/F »
Embauches de l’année civile : répartition par catégorie professionnelle, par type de contrat et par sexe.
Article 2.2.2 : Parcours professionnel
La société ALTEAL réaffirme son engagement pour veiller à l’égalité entre les femmes et les hommes en termes de parcours professionnel et d’évolution.
La mixité des emplois suppose que femmes et hommes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolution professionnelle. Tous peuvent avoir accès à l’ensemble des emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés. A cet égard, l’accès des femmes aux postes à responsabilités se fait sur les mêmes critères que pour les hommes.
Au sein d’ALTEAL, les membres de l’encadrement (Comité de Direction & Communauté des managers) se composent au 30 novembre 2024 de 65% de femmes et de 35% d’hommes. Pour rappel, le Comité de Direction de la société se compose à part égale de femmes et d’hommes.
Détermination de critères d’évolution objectifs
Les critères de détection des potentiels en interne, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont de même nature pour les femmes que pour les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, de la performance et des qualités professionnelles.
Réalisation d’entretiens d’évaluation annuels
Chaque année, tous les collaborateurs bénéficient d’un entretien annuel de performance avec leur supérieur hiérarchique. C’est un moment d’échange qui permet de faire un bilan sur l’année écoulée, et de fixer des objectifs pour l’année à venir. Les compétences du collaborateur sont recensées, les besoins en formation remontent et les volontés d’évolution sont évoquées. La rémunération est également abordée lors de cet entretien.
Chaque manager d’ALTEAL est sensibilisé quant à l’objectivité des critères de jugement et d’évaluation des collaborateurs. Aucun élément ne doit être discriminatoire.
Réalisation d’entretiens formalisés lors des départs longue durée
La société propose systématiquement aux collaborateurs devant s’absenter pour une certaine durée (congé maternité par exemple), des rencontres privilégiées avec la Direction des Ressources Humaines. Une rencontre est organisée au retour du collaborateur.
Au retour du collaborateur, l’entretien a pour but de faire un point sur les changements intervenus durant la période d’absence pour faciliter la reprise d’activité. C’est aussi à cette occasion que sont examinés les éventuels besoins en formation. Si l’entretien est effectué au retour d’un congé parental, les conséquences éventuelles du congé sur la rémunération devront être évoquées.
A l’initiative du salarié, l’entretien professionnel peut avoir lieu à une date antérieure à la prise de poste.
Ces entretiens font l’objet d’une formalisation écrite, un exemplaire sera remis au salarié et un autre sera conservé par la Direction des Ressources Humaines.
A travers ces rencontres, la société ALTEAL s’engage à ce que les absences dans le cadre de congés liés à la parentalité (congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation) n’aient pas d’incidence sur l’évolution professionnelle des collaborateurs et ne constituent pas une rupture dans leur carrière professionnelle.
Préservation du lien avec l’entreprise :
Dans le cadre des départs liés à la parentalité, l’équipe des Ressources Humaines prendra attache auprès du collaborateur pour l’informer des moyens proposés pour maintenir le lien avec ALTEAL, notamment par le biais de :
La communication sur des événements importants de l’entreprise,
La transmission des appels à candidatures internes.
Réalisation d’entretiens professionnels bi-annuels et bilans à 6 ans
Tous les deux ans, l’ensemble des collaborateurs sont reçus individuellement par leur supérieur hiérarchique pour un entretien professionnel. Cet entretien est destiné à envisager les perspectives d’évolution professionnelle du collaborateur, que ce soit au sein de l’entreprise ou en dehors. Le but est d’accompagner les salariés dans leurs perspectives d’évolution et d’identifier leurs besoins en formation, en fonction de leurs compétences et de leurs aspirations.
Tous les six ans, des entretiens professionnels appelés « bilans à 6 ans » ont pour objet de faire un point sur la situation de chaque collaborateur. Dans ce cadre, la Direction des Ressources Humaines reçoit les collaborateurs individuellement pour faire le bilan sur les six années écoulées. Cet entretien professionnel est également l’occasion de s’assurer que le collaborateur a bénéficié d’un entretien professionnel tous les deux ans et qu’il a notamment pu bénéficier d’une action de formation.
Les parties conviennent de retenir comme indicateur :
Répartition des instances de Direction (Comité Opérationnel (COMOP) / Communauté des Managers) par sexe,
Répartition des promotions par sexe et par catégorie professionnelle,
Taux d’entretiens annuels d’évaluation réalisés,
Taux d’entretiens privilégiés réalisés lors de périodes d’absence longue durée.
Article 2.2.3 : Respecter le principe d’égalité salariale
La société réaffirme le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail identique. C’est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.
En 2024, ALTEAL a fait la démarche de rédiger une politique de rémunération afin de détailler les éléments qui composent la rémunération des collaborateurs. Cette politique a pour objectif de garantir une transparence quant aux rémunérations applicables au sein de l’entreprise, ainsi que de garantir une méthode objective et équitable.
Selon le DIS RH arrêté au 31/12/2023, les écarts suivants sont constatés au sein d’ALTEAL :- un employé de sexe masculin perçoit un salaire de base annuel médian inférieur de 0,98% par rapport à une employée de sexe féminin ;- un agent de maitrise de sexe masculin perçoit un salaire de base annuel médian supérieur de 1,15% par rapport à une agent de maitrise de sexe féminin ; - un cadre de sexe masculin perçoit un salaire de base annuel médian supérieur de 1,25% par rapport à une cadre de sexe féminin.
Toutefois, ces chiffres doivent être modérés par l’ancienneté des salariés de sexe masculin, qui est souvent supérieure à l’ancienneté des salariées de sexe féminin, ce qui explique l’écart de rémunération (augmentations individuelles potentiellement attribuées durant le parcours professionnel).A noter également que les primes d’ancienneté de certains collaborateurs ont été réintégrées dans leur salaire de base lors d’évolutions internes.
Un index d’égalité professionnelle est calculé chaque année par ALTEAL. Cet index est le fruit de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, promulguée le 5 septembre 2018. Ainsi, depuis 2020, toutes les entreprises de plus de 50 salariés doivent calculer cet index. Ce dernier permet d’analyser les écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes et selon les catégories socio-professionnelles. A titre d’information, ALTEAL a obtenu la note de 93/100 sur l’exercice 2023.Les critères suivants sont analysés pour dégager le résultat établi sur 100 points :
Ecart de rémunération (en %) entre les hommes et les femmes selon leur catégorie socio-professionnelle,
Ecart de taux d’augmentations individuelles entre les hommes et les femmes,
Salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité,
Salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Ce dispositif nécessite une analyse. Lorsque la note n’atteint pas les 85/100 points, alors des critères de progression doivent être définis par l’entreprise.
Par ailleurs, si des écarts sont constatés de manière générale, alors, les mesures suivantes seront mises en place :
A l’embauche :
L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, ALTEAL souhaite démontrer sa volonté d’appliquer le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Chaque embauche fait l’objet d’une analyse précise en termes de pesée de poste et de niveau de responsabilités. La société garantit la plus stricte égalité de rémunération entre les femmes et les hommes nouvellement embauchés pour un même métier, un poste de niveau équivalent et un niveau de formation, d’expérience et/ou d’expertise comparable.
Au cours de la vie professionnelle :
Il est rappelé que l’évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération de sexe, d’origine, d’âge ou de situation.
Organisation d’une commission de rémunération
Pour s’assurer qu’aucune dérive concernant les rémunérations n’a lieu, une commission de rémunération représentée par l’ensemble des membres du Comité de Direction se réunit chaque année.
Les membres procèdent à une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes. Cette réunion vise à l’harmonisation des décisions prises en matière d’augmentations individuelles. Le but est d’analyser et d’arbitrer les propositions d’augmentation formulées par les responsables hiérarchiques directs à l’issue des entretiens annuels, ou pour que le Comité de Direction en décide lui-même.
En cas d’écarts de rémunération non justifiés par des critères objectifs tels que le niveau de diplôme, l’expérience professionnelle, les compétences ou les responsabilités ; des mesures correctrices sont prises. Un plan d’action peut éventuellement être mis en place.
Les parties conviennent de retenir comme indicateur :
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations,
Salaire de base médian mensuel réparti par sexe et par catégorie professionnelle.
Article 2.2.4 : Faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
L’aménagement du temps de travail et la mise en place d’horaires variables :
Un accord relatif à l’aménagement du temps de travail et aux horaires variables a été mis en place depuis le 19 avril 2021. Ce dernier a fait l’objet d’une reconduction, pour une durée indéterminée, le 1er juin 2022.Par cet accord, ALTEAL a mis en place les dispositifs suivants auprès de l’ensemble du personnel (à l’exception du service logements étudiants disposant d’une organisation spécifique) : - Une durée hebdomadaire de travail de 37 heures ouvrant droit à des Jours de Récupération du Temps de Travail acquis mensuellement (JRTT) pour le personnel non régi par une convention de forfait jours, - Des horaires variables permettant de bénéficier de davantage de souplesse au quotidien. Les collaborateurs en contrat à durée déterminée, en contrat à temps partiel ou en contrat d’intérim disposent, quant à eux, uniquement des horaires variables. Par ailleurs, les collaborateurs soumis à une convention de forfait jours disposent d’un nombre maximal de jours de travail sur l’année et peuvent bénéficier de 16 Jours Non Travaillés (JNT). Toutes ces dispositions visent à améliorer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
L’organisation de réunions :
Sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail. Si tel n’est pas le cas, les collaborateurs pourront récupérer ce temps. La société s’engage également à favoriser l’utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements (visioconférences, …). Les réunions doivent être fixées sur les plages d’horaires fixes pour le personnel concerné par les horaires variables. La dérogation à cette règle doit relever de l’exceptionnel.
Aménagement des horaires lors de la rentrée scolaire :
ALTEAL offre la possibilité aux collaborateurs qui le souhaitent de décaler leur prise de poste de façon à accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée scolaire. Ils doivent au préalable (15 jours à l’avance) en informer leur responsable hiérarchique ainsi que la Direction des Ressources Humaines. L’organisation du service pourra être modifiée en conséquence. Cette mesure concerne les enfants scolarisés jusqu’à l’entrée en 6ème.
Temps partiels analysés au cas par cas :
Certains collaborateurs bénéficient de temps partiel prévus de façon contractuelle. D’autres demandent des temps partiels à l’issue de leur congé parental d’éducation afin de prolonger la réduction de leur temps de travail ou pour des raisons personnelles. Afin de faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie privée, chaque demande de temps partiel à l’initiative d’un collaborateur est analysée au cas par cas. Cette étude a pour objectif de tenir compte du poste occupé et surtout de préserver l’organisation de l’équipe et le fonctionnement de l’entreprise. Le choix est basé sur des critères non-discriminants.
La mise en place du télétravail :
Depuis 2021, ALTEAL a souhaité renforcer son attractivité et la fidélisation des collaborateurs en poste en instaurant du télétravail. Chaque métier a donné lieu à une étude approfondie de la part de la ligne hiérarchique afin de définir l’éligibilité potentielle au télétravail et la récurrence de ce dernier. La quasi-totalité des postes sont éligibles au télétravail et il existe plusieurs modèles : un modèle récurrent laissant l’opportunité de pratiquer du télétravail une fois par semaine, un modèle semi-récurrent laissant l’opportunité de pratiquer du télétravail une fois par quinzaine, et enfin, un forfait annuel de jours à mobiliser dans le cadre d’un télétravail occasionnel.Le télétravail favorise un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs.
Accompagnement des collaborateurs en difficulté : parent enfant handicapé, accompagnement proche en fin de vie ou souffrant d’une maladie grave
La Direction prend en compte les contraintes particulières des collaborateurs ayant des enfants en situation de handicap ou accompagnant un proche en fin de vie ou souffrant d’une maladie grave.
Elle souhaite que les collaborateurs concernés qui en ont besoin bénéficient de facilités dans l’aménagement de leur temps de travail.
La loi du 9 mai 2014 autorise un salarié à « renoncer anonymement et sans contrepartie », avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise ayant la charge d’un enfant de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident rendant indispensable une « présence soutenue ».
En plus de cela, la Direction d’ALTEAL souhaite élargir ce dispositif de don de jours règlementé par la loi du 9 mai 2014 au salarié dont le conjoint, le concubin ou le partenaire de PACS (PActe Civil de Solidarité) souffre d’une maladie grave. Afin de permettre un meilleur exercice de la responsabilité familiale, la société ALTEAL souhaite s’inscrire dans le cadre de la loi du 13 février 2018, et donc étendre ce don de jour aux proches aidant qui incluent en plus du conjoint, concubin ou pacsé ; les ascendants, descendants, collatéral au 4ème degré ou encore ascendant, descendant, ou collatéral jusqu’au 4ème degré de son conjoint, concubin, pacsé ou encore une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside.
Les conditions pour bénéficier du don de jour sont les suivantes :
2.2.4.1 Le donateur
Tout salarié qui bénéficie de jours de congés ou de repos non pris peut, sur la base du volontariat, faire un don de jours.
2.2.4.2 Les conditions de recueil des dons
Une fois que l’employeur a eu connaissance de l’existence d’un salarié dont la situation lui permet de bénéficier d’un don de jours, il lui appartient d’informer le personnel de l’ouverture d’une période de recueil de dons.
2.2.4.3 Les modalités du don
Le salarié doit formuler une demande par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines, par laquelle il entend renoncer à un certain nombre de jours de repos. Il doit manifester de manière non équivoque sa volonté de procéder à un tel don.
Le don doit être anonyme, gratuit, volontaire et opéré au profit d’un salarié déterminé. Les dons doivent être considérés comme définitifs et irrévocables et ne sauraient être réattribués au donateur.
La Direction des Ressources Humaines a la possibilité d’accepter ou de refuser le don de jours au regard des nécessités d’activité du service concerné. Il fera connaître sa décision par écrit dans les meilleurs délais.
2.2.4.4 Les jours de repos visés par le don
Seuls les jours de congés payés, les jours non travaillés (JNT) ou de récupération de temps de travail (JRTT) des salariés peuvent être cédés.
Le salarié a la possibilité de faire un don annuel au maximum :
Du nombre de jours de congés payés excédant 24 jours ouvrables ;
De
5 jours de congés d’ancienneté ;
De
5 jours de congés supplémentaires conventionnels ;
De
5 jours de JNT/JRTT.
2.2.4.5 Incidence du don sur le salarié donateur
Chaque jour de repos donné correspond nécessairement à des jours de travail supplémentaires pour le salarié donateur, rémunérés et payés à l’échéance normale, sans donner lieu à une éventuelle majoration versée au titre des heures supplémentaires.
2.2.4.6 Le bénéficiaire
Tout salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté, dont l’enfant âgé de moins de 20 ans ou le conjoint, le concubin, le partenaire lié par un PACS (PActe Civil de Solidarité) est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants pourra demander à bénéficier des jours de repos qui auront fait l’objet d’un don.
2.2.4.7 Les conditions
Le bénéfice des jours de repos cédés est conditionné à l’existence d’une maladie d’une particulière gravité rendant indispensable une obligation de présence auprès de l’enfant, du conjoint, concubin, partenaire lié par un PACS (PActe Civil de Solidarité) et une obligation pour lui de recevoir des soins contraignants.
La particulière gravité de la maladie, du handicap, ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants doivent être justifiés par un certificat du médecin qui suit la personne au titre de la pathologie en cause.
La communication du certificat médical doit nécessairement se faire antérieurement ou au plus tard à la date du don. Dès réception de ce document, l’employeur enclenche la mise en œuvre du processus d’information du personnel.
Pour bénéficier du dispositif, le salarié devra au préalable avoir utilisé toutes les possibilités d’absences c’est-à-dire :
Les jours de congés payés de l’année à prendre sur la période de prise en cours,
Les Jours de Récupération du Temps de Travail (JRTT),
Les Jours Non Travaillés (JNT),
Les jours de congés ancienneté,
Les jours de congés supplémentaires conventionnels.
2.2.4.8 Prise des jours cédés
Le salarié adressera une demande d’absence pour enfant ou conjoint, concubin, partenaire lié par un PACS (PActe Civil de Solidarité) gravement malade auprès de la Direction en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 15 jours avant la prise des jours. La prise des jours d’absence se fait soit par journée entière, soit par demi-journée. Le salarié bénéficiaire de jours cédés conservera le maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence et ce, quel que soit le montant de la rémunération du salarié donateur.
Cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés et de tous les droits liés à l’ancienneté.3. L’octroi de jours « proche aidant »
Dans cette ambition de faciliter la prise en charge des responsabilités familiales, la Direction d’ALTEAL souhaite élargir le dispositif des 10 jours d’absence justifiée pour enfant malade, actuellement en vigueur, au statut de proche aidant.En effet, le collaborateur qui répond aux conditions susvisées de « proche aidant », peut bénéficier d’un compteur de 10 jours de congés spéciaux annuels afin d’accompagner un proche dont l’état de santé est gravement atteint, sous réserve d’en apporter la justification, avec accord discrétionnaire des Ressources Humaines.Un seul et même compteur est donc à disposition pour permettre de bénéficier de jours « enfant malade » ou de jours « proche aidant ». Ces deux dispositifs participent à faciliter le quotidien des collaborateurs, en leur permettant de mieux articuler leurs obligations professionnelles avec leurs obligations personnelles.
Les parties conviennent de retenir comme indicateur :
Nombre de parents se retardant le jour de la rentrée scolaire
Nombre de temps partiels pour raison personnelle
Nombre de jours donnés aux collaborateurs en difficulté
Nombre de jours d’absence pris sur le compteur « proche aidant » / « enfant malade »
Article 2.2.5 : Formation professionnelle
La formation représente un acteur majeur du développement des compétences, d’adaptation au poste et de maintien dans l’emploi des salariés. Dans ce cadre, elle constitue un investissement indispensable dans le temps pour l’entreprise, puisqu’elle contribue à son développement. Au sein d’ALTEAL, au 31 décembre 2023, 5.5% de la masse salariale est consacrée à la formation. Le plan de développement des compétences est établi chaque année sur des critères objectifs, tels que les besoins des collaborateurs en fonction de leur profil, leurs compétences, les évolutions des postes, les évolutions règlementaires, etc.
L’égal accès à la formation professionnelle
ALTEAL entend assurer un égal accès au développement des compétences à l’ensemble des collaborateurs, qu’ils soient de sexe féminin ou masculin, à temps plein ou temps partiel, et quel que soit leur âge.
Organisation et aménagement des formations
De même, de sorte que l’accès au développement des compétences ne soit pas entravé par des contraintes familiales, une attention toute particulière devra être portée aux conditions d’organisation des sessions de formation programmées ou proposées par l’entreprise.
En priorité et dans la mesure du possible, la société organisera des formations en interne, dans ses propres locaux. Lorsque la formation devra être effectuée en externe, ALTEAL organisera des sessions de formation locales ou régionales en vue de réduire les découchés et les déplacements. Le temps consacré au développement des compétences devra alors correspondre au maximum au temps de travail du salarié.
De plus, l’entreprise prendra en compte les aménagements des temps de travail autant que possible (temps partiels) lors du choix des dates de formations afin d’éviter toute modification de temps de travail.
Les parties conviennent de retenir comme indicateur :
Taux d’accès à la formation pour les femmes et les hommes par statut
Nombre moyen d’heures de formations suivies par les femmes et les hommes par statut
Taux de formations effectuées dans les locaux de la société
Taux de formations externes effectuées au niveau local
Taux de formations externes ayant donné lieu à découché(s)
Article 2.2.6 : Qualité de vie au travail
Comme évoqué précédemment, les dispositifs relevant de la Qualité de Vie au Travail sont traités en intégralité dans un accord collectif d’entreprise spécifique.
Droit à la déconnexion ou connexion choisie
Les Technologies de l'Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones et tablettes) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise. Elles doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant au plan individuel que collectif.
La bonne gestion et maîtrise de ces technologies est néanmoins indispensable à la fois en termes d'efficacité opérationnelle, de qualité des relations mais aussi d'équilibre vie privée et vie professionnelle.
Les parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées à leur objet, respectueuses des personnes et de leur vie privée et ne nuisent ni à la qualité du lien social ni à l'efficacité professionnelle. La Direction reconnaît un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.
Il est recommandé aux salariés d'adopter les bonnes pratiques suivantes : - Choisir le bon outil pour communiquer : "La messagerie électronique, ce n’est pas automatique" : il est recommandé de privilégier les échanges directs et les contacts téléphoniques par souci de conserver un lien social convivial ainsi que pour traiter des sujets sensibles et / ou confidentiels ; - Cibler les destinataires : éviter d'adresser des mails à des personnes qui ne sont pas concernées par le sujet traité afin d'éviter l'encombrement inutile de leur messagerie électronique ; - Etre attentif à la clarté et à la concision de ses messages : objet explicite et contenu synthétique ; - Désactiver les alertes e-mails pour travailler sur des sujets de fond ; - Se déconnecter en dehors des horaires habituels de travail, pendant le week-end et les périodes de congés et de repos de toute nature ;
- Eviter d'envoyer des e-mails le soir ou le weekend pour que les destinataires ne soient plus incités à regarder leurs mails pendant leur temps libre : respecter « le bien vivre-ensemble ». Les salariés seront sensibilisés à la nécessité de diffuser leurs e-mails pendant les plages horaires habituelles de travail et à réserver les exceptions aux vraies urgences.
Afin que ces principes soient connus et respectés de tous, une charte des bonnes pratiques de la déconnexion a été diffusée et les managers sont sensibilisés à la bonne application de cette charte.
Article 3 : Entrée en vigueur et durée de l'accord
Le présent accord prendra effet le 19 décembre 2024. Il est conclu pour une durée de 3 ans et cessera donc de produire effet de plein droit le 18 décembre 2027. Il n’est pas tacitement reconductible.
Le présent accord constitue un tout indivisible et ne saurait faire l’objet d’une mise en œuvre partielle, ni d’une dénonciation partielle.
En application de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les parties conviennent de se réunir une fois par an pour effectuer le suivi de l’application de l’accord lors de la Négociation Annuelle Obligatoire avec les Délégués Syndicaux de la société.
Article 4 : Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion pendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de Prud'Hommes compétent et à la DREETS (Direction Régionale de l’Emploi, du Travail et des Solidarités).
Une notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 5 : Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 6 : Révision de l’accord
A la demande d’une des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.
Article 7 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires.
Article 8 : Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.
Article 9 : Publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D 2231-4 du Code du travail, à savoir dépôt sur la plateforme de téléprocédure dénommée « Télé Accords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de Toulouse.
Fait à Colomiers, le 19 décembre 2024. En 3 exemplaires originaux
Pour l’entreprise ALTEAL Pour l’organisation syndicale FO XX XX
