Société Coopérative d’Intérêt Collectif de la Haute Garonne
N°SIRET : 550800502 00027
Société Anonyme HLM des Chalets
N°SIRET : 660802844 00028
Groupement d’Intérêt Economique Garonne Développement
N° SIRET : 538452707 00010
Association pour le logement des jeunes en Occitanie
N° SIRET : 835012451 00018
ENTRE LES SOUSSIGNES
La Société Coopérative d’Intérêt Collectif de la Haute Garonne, dont le siège social est situé au 29 boulevard Gabriel Kœnigs 31300 TOULOUSE, représentée par XXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général, ci-après « SCIC de la Haute Garonne ».
La Société Anonyme HLM des Chalets, dont le siège social est situé au 29 boulevard Gabriel Kœnigs 31300 TOULOUSE, représentée par XXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général, ci-après « SA des Chalets ».
Le GIE Garonne Développement dont le siège social est situé au 29 boulevard Gabriel Kœnigs 31300 TOULOUSE, représenté par XXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général, ci-après « GIE ».
L’Association pour le logement des jeunes en Occitanie, dont le siège est situé au 29 boulevard Gabriel Kœnigs 31300 Toulouse, représentée par XXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Vice-Président, ci-après « Association ».
D’une part,
Et
XXXXXXXXXXXX agissant en qualité de Déléguée Syndicale CGT suppléante pour l’UES Groupe des Chalets.
XXXXXXXXXXXX agissant en qualité de Délégué Syndical CFDT pour l’UES Groupe des Chalets.
Article II – Conditions d'éligibilité PAGEREF _Toc171324061 \h 5
Article 2.1 – Ancienneté PAGEREF _Toc171324062 \h 5 Article 2.2 – Emploi et missions PAGEREF _Toc171324063 \h 5 Article 2.3 – Autonomie PAGEREF _Toc171324064 \h 6 Article 2.4 – Lieu de travail PAGEREF _Toc171324065 \h 6 Article 2.5 – Espace et environnement de travail PAGEREF _Toc171324066 \h 6 Article 2.6 – Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel lié à une situation personnelle ou individuelle PAGEREF _Toc171324067 \h 7
Article III – Conditions de mise en place PAGEREF _Toc171324068 \h 7
Article 3.1 – Formulaire de demande de mise en place du télétravail PAGEREF _Toc171324069 \h 7 Article 3.2 – Justificatif de conformité électrique et connexion internet PAGEREF _Toc171324070 \h 7 Article 3.3 – Attestation d’assurance PAGEREF _Toc171324071 \h 8 Article 3.4 – Etude du dossier et validation du manager PAGEREF _Toc171324072 \h 8
Article IV – Modalités de mise en œuvre PAGEREF _Toc171324073 \h 8
Article 4.1 – Période d’adaptation PAGEREF _Toc171324074 \h 8 Article 4.2 – Réversibilité PAGEREF _Toc171324075 \h 8 Article 4.3 – Suspension temporaire du télétravail PAGEREF _Toc171324076 \h 9 Article 4.4 – Recours exceptionnel au télétravail à l’initiative de l’employeur PAGEREF _Toc171324077 \h 9
Article V – Organisation du télétravail PAGEREF _Toc171324078 \h 9
Article 5.1 – Volume et répartition des jours de télétravail PAGEREF _Toc171324079 \h 9 Article 5.2 – Planification des jours de télétravail PAGEREF _Toc171324080 \h 10
Article VI – Temps de travail PAGEREF _Toc171324081 \h 10
Article VII – Engagements et accompagnement des salariés PAGEREF _Toc171324082 \h 11
Article 7.1 – Droits et devoirs PAGEREF _Toc171324083 \h 11 Article 7.2 – Equipements et matériels PAGEREF _Toc171324084 \h 11 Article 7.3 – Prise en charge des frais liés au télétravail PAGEREF _Toc171324085 \h 12 Article 7.4 – Maladie et accident du travail PAGEREF _Toc171324086 \h 12 Article 7.5 – Contrôle et implication des managers et collaborateurs PAGEREF _Toc171324087 \h 12 Article 7.6 – Protection des données PAGEREF _Toc171324088 \h 13 Article VIII – Dispositions spécifiques à certaines catégories de salariés PAGEREF _Toc171324089 \h 13
Article IX – Modalités de l’accord PAGEREF _Toc171324090 \h 13
Article 9.1 – Durée de l’accord et entrée en vigueur PAGEREF _Toc171324091 \h 13 Article 9.2 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous PAGEREF _Toc171324092 \h 13 Article 9.3 – Révision de l’accord et dénonciation PAGEREF _Toc171324093 \h 13 Article 9.4 – Communication, dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc171324094 \h 14
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
La pandémie du Covid-19 a conduit le Groupe des Chalet à expérimenter de façon temporaire un mode de fonctionnement à distance développant la pratique du télétravail. Cette période d’expérimentation a notamment permis de répondre à plusieurs objectifs :
S’assurer que cette nouvelle modalité d’organisation du travail soit compatible avec nos missions, nos objectifs et s’inscrive sur le long terme comme vecteur de progrès,
Déployer des outils et des méthodes de travail permettant de structurer le télétravail comme une modalité d’organisation fiable et pérenne,
S’assurer que les collaborateurs peuvent exercer leur fonction à distance dans les meilleures conditions de travail possibles.
Le télétravail a permis à l’entreprise de garantir une continuité de service en cette situation exceptionnelle et a montré l’intérêt des collaborateurs pour cette organisation du travail. Le retour sur expérience a amené la Direction et les Syndicats à pérenniser ce mode de travail dans un réel contexte professionnel tout en restant vigilant sur la nécessité de maintenir et d’entretenir le lien social.
Le présent accord s’inscrit dans une démarche globale d’amélioration continue de la qualité de vie au travail des collaborateurs, en favorisant un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle au travers d’un nouveau mode d’organisation du travail sous la forme du télétravail.
En raison de sa participation à l’amélioration de la qualité de vie au travail, le télétravail est donc un levier d’attractivité des potentiels nouveaux collaborateurs et de fidélisation du personnel déjà en poste au sein du Groupe des Chalets.
La pérennisation du télétravail vise également à la réduction de l’usage des modes de transports polluants et contribue ainsi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.
Le présent accord a pour objectif de fixer les principes et les modalités de la mise en œuvre du télétravail au sein du Groupe des Chalets.
Le présent accord se substitue aux autres dispositions collectives afférentes aux éléments concernés et notamment aux accords et usages antérieurs. Il est convenu entre les parties que l’accord d’expérimentation en vigueur au sein de l’UES, signé le 4 février 2021 et renouvelé par voie d’avenants, est prorogé dans l’ensemble de ces dispositions du 1er septembre jusqu’au 31 décembre 2024.
Article I – Définition du télétravail et champ d’application
Article 1.1 – Définition du télétravail Conformément à l'article L.1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire et en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Ainsi, est considéré comme étant « télétravailleur » tout collaborateur de la Société qui effectue une partie de son travail à domicile. Est considéré comme étant travailleur « nomade » tout collaborateur de l’entreprise qui effectue une partie de son travail sur un site de la Société autre que son site de travail habituel.
Article 1.2 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord sont applicables aux collaborateurs du Groupe des Chalets définis par l’article 2.1 du présent accord.
Il est entendu que les travailleurs « nomades » exerçant leur activité sur un autre site que leur lieu de travail habituel, ne sont pas concernés par ce qui suit.
Article II – Conditions d'éligibilité
Les conditions cumulatives pour accéder au télétravail sont les suivantes :
Article 2.1 – Ancienneté
Sont éligibles au télétravail
les collaborateurs en Contrat à Durée Indéterminée (CDI) ou en Contrat à Durée Déterminée (CDD).
Le collaborateur doit avoir
une ancienneté minimale égale à 5 mois au sein du Groupe des Chalets et un temps de travail supérieur ou égal à 50 % pour être éligible au télétravail, sauf circonstances exceptionnelles.
Cette durée minimale est considérée nécessaire pour permettre au collaborateur, qui est nouvellement embauché au sein de la société, de disposer des connaissances suffisantes sur le fonctionnement du Groupe des Chalets et de son service mais aussi d’acquérir une certaine maîtrise de son poste de travail.
Les alternants, en contrat d'apprentissage et de professionnalisation, ainsi que les stagiaires, ne sont pas éligibles au télétravail. En effet la nature de leur contrat ou convention implique un tutorat et une présence permettant leur acculturation à l’esprit d’entreprise et une bonne appréhension de leurs missions. Une attention particulière doit leur être apportée pour garantir leur intégration dans le service et dans la société.
Article 2.2 – Emploi et missions
Pour être éligible au télétravail, le collaborateur doit occuper un emploi pouvant être exercé partiellement et régulièrement à distance via un outil informatique. Cela impose notamment que les missions rattachées à cet emploi :
Puissent être exercées partiellement et régulièrement à distance sans empêcher le bon fonctionnement du service ou le travail en équipe,
Puissent être exercées avec des données dématérialisées,
Représentent un volume suffisant de missions télétravaillables pour occuper une journée complète en télétravail.
Il est précisé que certaines activités ne sont par principe pas éligibles au télétravail du fait de l’obligation de présence sur le terrain et de l’impératif de qualité de service client, à savoir : accueil physique, proximité : personnels de terrain.
Article 2.3 – Autonomie
Le collaborateur doit disposer d'une réelle autonomie dans l'exercice de son poste, dans la gestion de sa charge de travail et de son emploi du temps. Pour bénéficier du télétravail, le collaborateur doit notamment :
Maîtriser suffisamment les outils informatiques ainsi que les modes d'organisation du Groupe des Chalets,
Exécuter son travail et résoudre des problèmes sans la présence « physique » de son manager,
Anticiper et planifier son activité, hiérarchiser les priorités,
Structurer les informations et les données à gérer, mobiliser les moyens et outils adaptés.
Le niveau d’autonomie requis pour accéder au télétravail est apprécié par le manager qui pourra juger si le collaborateur est apte à télétravailler. Cela nécessite une transparence mutuelle sur les difficultés éventuellement rencontrées.
Article 2.4 – Lieu de travail
Le télétravail s’effectue à l’adresse de la résidence principale du collaborateur. C’est notamment cette adresse qui devra être déclarée sur le formulaire de demande de mise en place du télétravail.
Si le collaborateur est amené à télétravailler ailleurs qu’à son domicile, à une autre adresse située en France, il devra bénéficier de l’autorisation expresse de son manager. Compte tenu de l’exercice de certaines activités, le manager pourra refuser cette demande sans qu’aucun recours ne soit possible.
En cas de déménagement, la poursuite du télétravail sera également subordonnée à la complétude d’un nouveau formulaire de demande de mise en place du télétravail.
Le télétravail n’implique pas obligatoirement un travail au domicile sur la journée complète. En effet, les déplacements professionnels peuvent être réalisés durant les journées de télétravail. Il est précisé que le salarié dont les fonctions nécessitent de se rendre sur une résidence ou un chantier, par exemple, a l’obligation d’avoir la capacité de se déplacer sur site ou d’intervenir sur le lieu dont il a la gestion en cas de nécessité. Les lieux déclarés doivent permettre au salarié de répondre à cette obligation.
Article 2.5 – Espace et environnement de travail
Pour être éligible au télétravail, le collaborateur doit disposer d’un espace de travail conforme à la pratique d’une activité professionnelle dans de bonnes conditions.
Le collaborateur doit donc :
S’assurer que le système électrique de son lieu de télétravail est conforme à la réglementation en vigueur et permet d’exercer son activité professionnelle dans les conditions de sécurité requises,
Disposer d’un espace pouvant être utilisé à des fins professionnelles et équipé d’un mobilier adapté,
Disposer d’une connexion internet suffisante afin de travailler normalement et accéder aux données informatiques de l’entreprise,
Être dégagée de l’ensemble de ses obligations personnelles pendant ses plages horaires de travail, pour se consacrer uniquement aux missions professionnelles confiées.
Article 2.6 – Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel lié à une situation personnelle ou individuelle
Dans certaines circonstances spécifiques, le salarié peut être dans l’impossibilité physique de se rendre sur son lieu de travail pour travailler, tout en étant apte au télétravail.
Il peut s’agir notamment d’un isolement sanitaire, de restrictions sur les déplacements pour se rendre sur le lieu de travail, de problématiques liés à la santé du collaborateur ou de situations personnelles spécifiques.
Le salarié doit alors contacter son manager ainsi que la Direction des Ressources Humaines, en amont, et leur faire part des difficultés qui peuvent être rencontrées.
Ces situations pourront conduire à des modalités dérogatoires (volume de télétravail majoré, durée et période prédéfinie…), déterminées en accord avec le manager, en fonction des missions exercées par le salarié et de l’organisation du service.
En cas de raison de santé, la Direction des Ressources Humaines sollicitera l’avis du Médecin du travail, qui est le seul compétent pour préconiser du télétravail au-delà d’une préconisation de plus de 15 jours consécutifs.
Article III – Conditions de mise en place
Le collaborateur qui remplit les conditions d’éligibilité au télétravail doit respecter les modalités de mise en place définies ci-dessous. En cas de non-respect de ces modalités, la mise en place du télétravail sera impossible.
Article 3.1 – Formulaire de demande de mise en place du télétravail
Le collaborateur souhaitant bénéficier du télétravail et remplissant les conditions d’éligibilité devra compléter et signer le formulaire de demande de mise en place de télétravail accessible via l’outil en vigueur, puis le retourner à la Direction des Ressources Humaines.
En cas de changement de domicile, un nouveau formulaire de demande de mise en place du télétravail devra être communiqué, accompagné des justificatifs présents aux articles 3.2 et 3.3 du présent accord.
De même, en cas de changement de fonctions, une nouvelle demande de mise en place du télétravail devra être réalisée.
Article 3.2 – Justificatif de conformité électrique et connexion internet
Afin que le télétravail puisse être mis en place dans les meilleures conditions possibles, il est demandé au collaborateur de joindre les documents ci-dessous au formulaire de demande de mise en place du télétravail :
Une attestation sur l’honneur précisant :
Le bon fonctionnement électrique du lieu de télétravail,
Un débit de connexion internet suffisant sur le lieu de télétravail.
En cas d’absence de cette attestation au moment de la transmission de la demande de télétravail, le collaborateur se verra systématiquement refuser sa mise en place jusqu’à réception des pièces demandées.
Article 3.3 – Attestation d’assurance
Le collaborateur doit également joindre au formulaire de demande de mise en place du télétravail une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté.
Lorsque l’attestation d’assurance arrive à son terme, il est nécessaire de transmettre une nouvelle attestation à la Direction des Ressources Humaines sans délai pour continuer à bénéficier du télétravail.
En cas d’absence d’attestation d’assurance au moment de la transmission de la demande de télétravail, le collaborateur se verra systématiquement refuser sa mise en place jusqu’à réception de cette dernière.
Article 3.4 – Etude du dossier et validation du manager
Après réception de la demande de télétravail et de l’ensemble des pièces justificatives requises, le manager disposera d’un délai de 15 jours pour vérifier si les conditions d’éligibilité au télétravail sont réunies et, à défaut, informer le collaborateur du rejet de sa demande et de l’objet de l’éventuel refus.
Article IV – Modalités de mise en œuvre
Article 4.1 – Période d’adaptation
Afin de permettre au collaborateur et à l’entreprise de s’assurer que le télétravail se déroule dans de bonnes conditions, il est prévu une période dite d’adaptation d’une durée de 1 mois.
Cette période doit permettre au manager et au collaborateur de vérifier que les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance sont suffisantes et que l’absence du salarié sur le lieu de travail ne perturbe pas le fonctionnement du service et de la société.
Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours.
Article 4.2 – Réversibilité
Le télétravail ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail et ne constitue pas un droit ou un avantage acquis. Ainsi, le retour à une exécution normale sans télétravail est possible tout au long de l’année, à l’initiative du collaborateur, du manager ou de la Direction.
Si le collaborateur souhaite mettre fin au télétravail, il est nécessaire d’informer son manager par mail en indiquant la date de fin de télétravail.
Si le manager souhaite mettre fin au télétravail d’un membre de son équipe, il devra organiser un entretien pour exposer au collaborateur les raisons objectives justifiant la fin du dispositif : manque d’autonomie, difficultés à réaliser certaines tâches, difficultés pour joindre le salarié en télétravail (en interne ou appels externes), etc... Un délai de prévenance de 15 jours sera ensuite respecté suite à cet entretien.
Quelle que soit la situation, la Direction des Ressources Humaines doit être informée par écrit.
Article 4.3 – Suspension temporaire du télétravail
La Direction peut mettre fin temporairement au télétravail, à tout moment et pour tout ou partie des collaborateurs du Groupe des Chalets, pour des raisons justifiées liées à des circonstances exceptionnelles (raisons organisationnelles, etc…).
L’arrêt temporaire de ce dispositif sera communiqué par note de service à destination de l’ensemble des collaborateurs.
Le manager peut également mettre fin temporairement au télétravail, à tout moment et pour tout ou partie des membres de son équipe/service. Il devra organiser une réunion avec les collaborateurs concernés pour exposer les raisons objectives justifiant la fin temporaire de ce dispositif. La Direction des Ressources Humaines doit également être informée.
Article 4.4 – Recours exceptionnel au télétravail à l’initiative de l’employeur
La Direction peut imposer temporairement le recours au télétravail, à tout moment et pour tout ou partie des collaborateurs du Groupe des Chalets pour des circonstances exceptionnelles (telles que, notamment, une menace d'épidémie, un cas de force majeure, des intempéries, difficultés de transport, pic de pollution…).
Le recours temporaire à ce dispositif sera communiqué par note de service à destination de l’ensemble des collaborateurs.
Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.
Article V – Organisation du télétravail
Article 5.1 – Volume et répartition des jours de télétravail
Le volume annuel de jours de télétravail est fixé à 65 jours maximum par collaborateur par année civile (proratisé au regard du temps de travail et du temps de présence).
Le télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe. Ainsi, chaque manager détermine les conditions et modalités collectives de télétravail au sein de son équipe ou de son service, à savoir :
Les jours de télétravail et/ou les jours de présence sur site dans la semaine (
3 jours de présence sur site par semaine sauf dérogation du manager),
L’éventuel jour de présence collective sur le lieu de travail,
Les réunions d’équipe doivent être réalisées en présentiel.
Il est précisé que les modalités d’organisation du télétravail doivent être définies au plus près du terrain, tout en préservant la performance de l’entreprise. Ces modalités résulteront d’un bon équilibre entre les besoins du métier et des clients et les nécessités de services.
À cet effet, et sous réserve de validation du manager, un collaborateur pourra réaliser à distance (à son domicile ou sur un autre site de l’entreprise) ses missions sur des fins et débuts de journée, notamment quand une partie des activités de sa journée était réalisée à l’extérieur de l’entreprise (visites chantiers, contrôle de résidence, réalisations de visite à domicile clients, rendez-vous professionnels extérieurs…) en utilisant les outils de gestion des temps à disposition, pour les personnels à l’horaire (non décompté dans le volume annuel de jours de télétravail).
Article 5.2 – Planification des jours de télétravail
Le télétravail peut être planifié en
journée entière ou en demi-journée.
Les collaborateurs bénéficiant du télétravail doivent obligatoirement poser leurs journées ou demi-journées de télétravail sur l’outil de gestion des temps (actuellement Horoquartz) selon le calendrier et la fréquence définis préalablement par le manager, au moins 15 jours avant la réalisation.
Quand une journée ou une demi-journée est saisie sur l’outil de gestion des temps, un cursus de validation s’enclenche. C’est le manager qui valide, ou non, les journées ou demi-journées de télétravail.
Si une demande de journées ou demi-journées de télétravail est refusée, le collaborateur doit venir travailler dans les locaux de l’entreprise.
Toutes modifications concernant les journées ou demi-journées de télétravail (validées ou en cours de validation par le manager) doivent également être déclarées sur l’outil de gestion des temps et passent par le même cursus de validation qu’une demande initiale.
Il est expressément convenu entre les parties que, même après validation des journées de télétravail, pour des besoins liés à l’activité, le manager pourra revenir sur l’autorisation accordée et demander au collaborateur d’être présent physiquement.
Article VI – Temps de travail
Le collaborateur en télétravail effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en jours…).
Le télétravailleur doit également respecter les heures de présences obligatoires en vigueur au sein du Groupe des Chalets et/ou définies par son manager, et être joignable sur ces dernières.
Les télétravailleurs doivent avoir la même charge de travail et les mêmes délais d’exécution que s’ils travaillaient dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos.
Il appartient conjointement au manager et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.
Le télétravail ne doit pas se confondre avec une réduction de la durée du travail, un allègement des missions confiées ou une absence pour convenance personnelle. Il repose sur une relation de confiance entre le manager et le collaborateur.
Article VII – Engagements et accompagnement des salariés
Article 7.1 – Droits et devoirs
Les parties rappellent que les collaborateurs en situation de télétravail bénéficient des mêmes droits individuels et collectifs, et des mêmes avantages, que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux du Groupe des Chalets.
Le collaborateur en télétravail est soumis aux mêmes obligations découlant de son contrat de travail, dont l’obligation de loyauté, de discrétion et de confidentialité.
Par ailleurs, les espaces de travail laissés disponibles par les salariés en télétravail peuvent être utilisés par d’autres collaborateurs de l’entreprise. Chaque salarié doit donc veiller au rangement de ses affaires lorsqu’il est en télétravail.
Les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions prévues par la charte du droit à la déconnexion en vigueur depuis le 1er mars 2021, ainsi que de tout texte s’y substituant. Cette charte est accessible sur le portail du Groupe des Chalets.
Article 7.2 – Equipements et matériels
Dans le cadre du télétravail, l’entreprise met à la disposition du télétravailleur les équipements nécessaires pour pratiquer son activité dans les meilleures conditions, à savoir :
Un ordinateur portable et les accessoires associés (souris, clavier, recharge batterie…)
Un casque à protection auditive et filtrage du bruit
L’accès aux applications et logiciels de son activité via un système de connexion à distance (VPN)
L’accès à sa ligne téléphonique professionnelle fixe et sa messagerie depuis son ordinateur
Ces équipements sont la propriété de l’entreprise.
Le matériel mis à disposition du collaborateur doit faire l’objet d’un usage professionnel exclusif et d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise. Toute utilisation non conforme des équipements pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par la charte informatique et le règlement intérieur.
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes services d’assistance que les autres travailleurs, en cas de dysfonctionnement du matériel. Cependant, le service informatique n’a pas vocation à dépanner la liaison informatique du domicile. Il n’y a pas d’intervention au domicile du télétravailleur.
En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe l’entreprise sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Selon la panne, il sera demandé au collaborateur de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise.
Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, le télétravailleur est tenu de se rendre sur son site habituel de travail, c’est-à-dire dans les locaux de l’entreprise, jusqu’à la résolution du problème.
Article 7.3 – Prise en charge des frais liés au télétravail
Une indemnité sera versée mensuellement au regard du nombre de jours télétravaillés afin de couvrir les frais découlant de l’exercice du télétravail (abonnement internet, téléphonie, frais d’électricité, chauffage, utilisation d’outil personnel…).
À titre indicatif, cette indemnité est de 2,30€ par jour télétravaillé et figurera sur le bulletin de salaire du collaborateur.
Article 7.4 – Maladie et accident du travail
En cas d’arrêt maladie survenu dans le cadre de l’exécution du télétravail, le collaborateur doit prévenir dans les délais les plus brefs son manager et la Direction des Ressources Humaines.
Si un accident survient sur le lieu et dans le cadre de l’exécution du télétravail, celui-ci bénéficie d’une présomption de caractère professionnel. La Direction des Ressources Humaines demandera au collaborateur de fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail transmise à la CPAM.
La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction des Ressources Humaines se réserve le droit de contester les déclarations d’accident du travail.
Le collaborateur doit prévenir dans les délais les plus brefs son manager et la Direction des Ressources Humaines de la survenance de cet accident.
Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au collaborateur de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.
Article 7.5 – Contrôle et implication des managers et collaborateurs
L’autonomie du collaborateur en télétravail s’accompagne nécessairement d’un contrôle à distance de la part de son manager. Ce contrôle permet notamment d’assurer une cohérence de l’activité du salarié avec les objectifs du service et l’organisation de l’équipe.
Le suivi des objectifs du salarié en télétravail et de son activité requiert de la part de son manager l'identification en amont des activités réalisables à distance mais aussi de leur adaptation si cela semble nécessaire.
Des comptes rendus réguliers doivent être opérés entre le manager et le collaborateur (qu’il soit en situation de télétravail ou non) afin de contrôler les résultats et/ou la qualité du travail.
Il est précisé que les managers devront organiser régulièrement des temps d’échanges collectifs avec les membres de leur équipe et/ou service afin de faciliter les échanges et préserver l’esprit d’équipe. Ces échanges collectifs seront réalisés en présentiel.
Les managers devront également accorder des temps d’échanges individuels avec chaque membre de leur équipe afin de veiller au bien-être du collaborateur (évaluation de la charge de travail, articulation entre la vie privée et professionnelle...).
Dans le cas d’un arrêt du télétravail à l’initiative du manager selon l’article 4.2 du présent accord, le collaborateur pourra de nouveau formuler une demande lors de l’entretien annuel.
Article 7.6 – Protection des données
Tout collaborateur en situation de télétravail s’engage à :
Respecter scrupuleusement la charte d’utilisation sécurisée du système d’information et de communication,
Respecter scrupuleusement la politique interne de protection des données personnelles en vigueur dans l’entreprise,
Mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données de l’entreprise et leur confidentialité.
Article VIII – Dispositions spécifiques à certaines catégories de salariés
Les parties conviennent de retenir des mesures adaptées à certaines catégories de salariés afin que le recours au télétravail leur soit plus facilement accessible.
Ainsi, les salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé pourront bénéficier de la mise en place d’outils de travail spécifiques à domicile (écran, périphériques informatiques et fauteuils adaptés) selon leurs besoins et selon les préconisations du Médecin du Travail.
Pour les femmes enceintes, un recours intégral au télétravail sera possible sur préconisations du Médecin du Travail jusqu’au début du congé maternité.
Pour les salariés aidant d'un enfant, d'un parent ou d'un proche, une analyse au cas par cas sera réalisée pour prendre en compte la situation des personnes concernées.
Article IX – Modalités de l’accord
Article 9.1 – Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les parties conviennent que la prise d’effet du présent accord est fixée au 1er janvier 2025.
Article 9.2 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Un bilan annuel sera présenté au CSE, afin d’assurer le suivi de la bonne application de l’accord au sein de l’entreprise, de clarifier si nécessaire les clauses de l’accord et de proposer des améliorations et/ou des évolutions.
Les parties signataires s’engagent à se rencontrer à la demande de l’une ou l’autre d’entre elle en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 9.3 – Révision de l’accord et dénonciation
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées par les textes légaux et réglementaires applicables passé un délai de 15 jours suivant sa conclusion. Toute demande de révision doit être notifiée à chacune des parties signataires et adhérentes.
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 9.4 – Communication, dépôt et publicité de l’accord
Un exemplaire du présent accord est remis à chacune des parties signataires.
Le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccord » ainsi qu'au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Toulouse.
Le présent accord fera l’objet d’une mise en réseau sur le Portail du Groupe des Chalets ainsi que d’une communication spécifique à destination de l’ensemble des collaborateurs.
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.
Fait à Toulouse, en 5 exemplaires, le 6 septembre 2024.
