ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL SOCIETE SC SAS
ENTRE LES SOUSSIGNES
SOCIETE CARTIER, société par actions simplifiée, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 775 658 859, dont le siège social est situé au 13, rue de la Paix - 75002 Paris, représentée par,
Dans le cadre de la loin° 2012-387 du 22 mars 2012 sur le télétravail, de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et des dernières préconisations issues de l' Accord National Interprofessionnel (« ANI ») du 26 novembre 2020 (étendu par arrêté du 2 avril 2021), les Parties sont convenues d'ouvrir des négociations sur le recours au télétravail au sein de la Société et de mettre fin à la Charte relative au télétravail du 30 décembre 2018.
Cette démarche s'inscrit dans une volonté de : Faciliter l'accès et proposer un rythme qui se rapproche des souhaits des collaborateurs, la Société ayant à présent près de deux années de recul sur ce mode de travail; Organiser, autant que possible, le télétravail exceptionnel, la crise sanitaire actuelle démontrant qu'il est dans l'intérêt de tous d'être suffisamment préparé face à des événements inhabituels.
Il est rappelé que le télétravail doit permettre à chacun de favoriser un meilleur équilibre vie privée/ vie professionnelle dans le respect des intérêts tant de la Société que des salariés. Il constitue une véritable opportunité d'améliorer la qualité de vie au travail et l'efficacité professionnelle à condition que sa mise en œuvre soit encadrée et accompagnée.
Ainsi confiance, volontariat, transparence et esprit d'équipe devront faire partie des prérequis pour la réussite du télétravail. Ce mode d'organisation flexible fait appel à la conscience professionnelle et à la responsabilité professionnelle de chacun. En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de la Société.
Le présent Accord vise à définir uniformément le périmètre et les modalités de mise en œuvre du télétravail habituel, ponctuel et exceptionnel, et de garantir qu'il soit réalisé dans l'intérêt commun des salariés et de l'activité de la Société.
Le collectif et les besoins opérationnels priment sur le télétravail.
TITRE 1 / DEFINITIONS
Article 1 - Définition du télétravail
Le télétravail est défini à l'article L.1222-9 I du Code du travail comme:« toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication».
L'activité en télétravail procède en principe du souhait du collaborateur de bénéficier de ce dispositif et de l'accord de la Direction qui l'autorise.
Télétravail habituel ou régulier
Le télétravail habituel ou régulier est le télétravail planifié par avance, via le contrat de travail ou un avenant au contrat de travail, et se déroulant de manière régulière. L'accord sur le recours au télétravail vaut acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail définies dans le cadre du présent Accord.
Télétravail ponctuel
Le télétravail ponctuel est le télétravail qui n'a pas vocation à se répéter ou à se poursuivre de manière durable, par exemple, afin de répondre à un besoin urgent ou imprévisible (grève des transports) ou à une situation personnelle exceptionnelle.
Il suppose l'accord des deux Parties et peut se formaliser par tout moyen écrit.
Télétravail exceptionnel
Le télétravail exceptionnel est le télétravail mis en place afin de s'adapter à un événement exceptionnel (mouvement social, incident technique majeur, périodes de pollution, épidémie, évènement climatique (intempérie par exemple), etc.).
Dans cette hypothèse, le télétravail peut être imposé par l'entreprise, par dérogation au principe de double volontariat. Les salariés concernés en sont informés par tous moyens. Le Comité Social et Economique est alors consulté dans les plus brefs délais sur le recours immédiat au télétravail.
Article 2 - Définition du lieu du télétravail
Le présent Accord prévoit que le télétravail peut être réalisé dans tout lieu de domicile, provisoire ou habituel, ou tout espace propice situé en France métropolitaine, sous la responsabilité pleine et entière du salarié en situation de télétravail.
Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail à savoir : bureau et siège dont l'ergonomie est adaptée à la station assise pendant une journée complète, éclairage adapté, environnement propice au travail au calme et à la concentration, connexion internet haut débit stable permettant la réception de données numériques compatibles avec 1'activité professionnelle, équipements permettant des échanges téléphoniques, connexion à la messagerie instantanée sur des plages horaires habituelles de travail.
Dans le cadre du télétravail habituel, l'adresse du domicile habituel doit avoir été déclarée par le salarié via l'interface ESS - portail MySpot. Le salarié s'engage à mettre à jour tout changement d'adresse.
Si le salarié prend la décision de télétravailler ailleurs qu'à partir de son domicile habituel, il se doit de respecter les principes énoncés ci-dessus. Il prend également la responsabilité de ne pas bénéficier de l'équipement spécifique éventuel (rehausseur, chaise, etc.) installé à son domicile habituel (conformément à l'article 4 du Titre 3 du présent Accord).
Dans ce cas, le salarié qui viendrait à s'éloigner de son domicile habituel pour télétravailler ne bénéficie pas d'une prise en charge (partielle ou totale) de ses frais de trajet exceptionnels.
Article 3 - Définition du télétravailleur
Conformément à l'alinéa 2 de l'article L. 1222-9 du Code du travail, est considéré comme salarié en situation de télétravail (ci-après désigné « télétravailleur »), tout salarié de la société SC qui « effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail» au sens de l'article L. 1222-9 du Code du travail dans les situations prévues à l'article 1.
A l'inverse, le fait de travailler à l'extérieur des locaux de la Société, par exemple dans le cadre d'un déplacement professionnel, ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.
TITRE 2 / CONDITIONS D'ELIGIBILITE
Le présent Accord s'applique à l'ensemble des salariés de la Société, qui remplissent les conditions d'éligibilité telles que définies ci-après.
Article 1 - En cas de télétravail habituel
Peuvent prétendre à l'application du présent Accord les salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes:
Être titulaire d'un CDI et avoir validé au minimum la première moitié de sa période d'essai, afin de garantir une intégration réussie, ou
Être titulaire d'un CDD d'une durée supérieure à 6 mois et justifier d'une ancienneté de 3 mois minimum, afin de garantir une intégration réussie, et
Maîtriser les connaissances et les outils propres à la Société afin d'être apte à télétravailler efficacement, et
Occuper un poste compatible avec la situation de télétravail, avec des tâches techniquement exécutables à distance et ne requérant pas la présence physique permanente du salarié à son poste, et
Disposer d'un espace de travail à domicile adapté à la réalisation du télétravail, dans le but d'exercer ses fonctions dans un environnement et avec un mobilier propices au travail, au calme et à la concentration.
Cet Accord a également vocation à s'adresser aux salariés à temps partiel sous réserve de leur éligibilité aux conditions énumérées ci-dessus et au Titre 3, article 2 (ii) relatif à la mise en œuvre du télétravail.
Les titulaires d'un contrat de professionnalisation ou d'un contrat d'apprentissage, ainsi que les stagiaires, ne sont pas éligibles au télétravail habituel, considérant que la présence sur le lieu de travail, au sein d'une équipe, est un élément indispensable à leur formation.
Outre les salariés ne remplissant pas les conditions d'éligibilité susvisées, pourront être refusées les demandes de collaborateurs : dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière des locaux de l'entreprise de travail. dont les fonctions impliquent l'accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail. .dont les fonctions nécessitent une présence sur site de manière régulière, et quoiqu'il en soit plus de 3 . Jours par semame.
Article
2 - En cas de télétravail ponctuel ou exceptionnel
Exceptionnellement, en cas de télétravail ponctuel ou exceptionnel, il pourra être décidé de recourir au télétravail même si toutes les conditions de l'article 1 ci-dessus ne sont pas remplies par le salarié. En effet, des conditions plus souples d'éligibilité peuvent être prévues à la libre discrétion de la Direction de la Société et de sa perception de la situation et du salarié concerné, sans que cela ne constitue un droit acquis pour l'avenir. Dans ce cas, le télétravail sera réalisé pour une période limitée à la situation et sous réserve que le salarié dispose du matériel et des équipements nécessaires au télétravail.
Si certaines conditions techniques sont préalablement réunies (matériel mis à disposition, couverture internet suffisante, etc.), le télétravail exceptionnel ou ponctuel peut être ouvert aux titulaires d'un contrat de professionnalisation ou
d'un contrat d'apprentissage, ainsi qu'aux stagiaires.
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TITRE 3 / ORGANISATION DU TELETRAVAIL HABITUEL
Article 1 - Principe du double volontariat
Le recours au télétravail repose sur le volontariat. Il résulte de la double volonté du salarié mais également de l'employeur. Il peut être mis en place à l'initiative du salarié ou de la Direction.
Il est expressément convenu par les Parties que le refus du salarié de télétravailler ne sera en aucun cas constitutif d'un motif de sanction disciplinaire.
Article 2 - Conditions du passage en télétravail
Recours à la demande du salarié ou à l'initiative de la Direction
Télétravail a la demande du salarié
Pour les collaborateurs qui n'ont pas accès au télétravail mais qui se considéreraient comme faisant partie des populations éligibles, l'accès au dispositif de télétravail suppose une demande préalable écrite du salarié auprès de son responsable hiérarchique ou de son responsable RH habituel. La demande du salarié sera instruite en concertation avec le responsable hiérarchique et le responsable RH dans les conditions définies à l'article 1 du Titre 2 et une réponse sera apportée au salarié sous un délai d'un mois.
En cas de refus d'accorder le bénéfice du télétravail à un collaborateur qui en fait la demande, la réponse sera motivée.
Le bénéfice du télétravail n'est valable que pour le poste que le collaborateur occupe à la date de sa demande d'accéder au télétravail. En cas de changement de poste ou d'organisation de service auquel le salarié est rattaché, l'accord cesse de plein droit de produire ses effets et une nouvelle demande devra être faite par le collaborateur auprès de son nouveau manager.
Il est rappelé que le télétravail s'inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager, et la capacité du salarié à exercer son activité de manière autonome à domicile.
Les attentes de la Société à l'égard du télétravailleur sont identiques à celles d'un salarié exerçant sa mission dans les locaux de la Société.
Les conditions du télétravail doivent permettre de fournir un travail de même qualité que sur site (connexion, concentration, isolement notamment sonore, etc.).
(ù) Télétravail a l'initiative de la Direction
La Société peut également proposer à un salarié d'exercer ses activités professionnelles dans le cadre d'un télétravail régulier. Dans ce cas, lorsque le télétravail ne fait pas partie des conditions d'embauche du salarié et que l'initiative du télétravail revient à la Direction, celle-ci adresse au salarié une proposition écrite précisant les conditions d'exercice du télétravail.
Le salarié dispose d'un délai d'un mois pour y répondre. L'absence de réponse du salarié dans ce délai vaudra refus de sa part. Ce refus ne privera néanmoins pas le salarié concerné de bénéficier du télétravail ultérieurement s'il y est éligible.
Mise en œuvre du télétravail
Formalisation de /'avenant au contrat
L'accord entre l'employeur et le salarié au passage en télétravail sera formalisé au moyen d'un avenant au contrat de travail.
Cette mise en œuvre pourra en outre faire partie des conditions d'embauche du salarié.
L'accord sur la mise en œuvre du télétravail vaut acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail définies dans le cadre du présent Accord, y compris pour ceux ayant déjà signé un avenant ou un contrat de travail prévoyant le télétravail.
(lÏ) Ajustements éventuels au pn'ncipe de télétravail
Afin de concilier télétravail et besoins occasionnels impératifs de la Société, et de donner la latitude nécessaire au manager pour mieux coordonner la charge de travail de son service et de ses équipes, le télétravailleur accepte les éventualités suivantes, sur demande de sa hiérarchie par écrit et moyennant un délai de prévenance de trois jours ouvrés francs :
Une modification provisoire du nombre ou de la répartition entre son/ ses jours de télétravail et les jours travaillés dans les locaux de l'entreprise au cours d'une semaine, lorsque l'activité le nécessite (formation, séminaire, rendez-vous client, déplacement professionnel, etc.). Par exemple, le salarié pourra être amené à repositionner son ou ses jour(s) de télétravail habituel(s) sur un/d'autre(s) jour(s) de la même semaine habituellement travaillé(s) dans les locaux de l'entreprise, sous réserve des jours de présence déjà imposés par le manager;
Une modification permanente du nombre ou de la répartition entre son/ ses jours de télétravail et les jours travaillés dans les locaux de la Société, si elle est justifiée par un souci d'équité au sein de l'équipe;
Une suspension provisoire de la situation de télétravail ou une limitation du nombre hebdomadaires de jours réalisés en télétravail pendant les périodes de forte charge de travail, de pic d'activité, pour répondre à des problématiques très spécifiques, etc. Le responsable hiérarchique devra alors prévenir le salarié concerné par cette suspension au plus tôt par mail motivé.
Le délai de prévenance susmentionné pourra être ramené à un jour ouvré franc en cas de circonstances exceptionnelles ou avec l'accord du salarié concerné ou s'il s'agit de pourvoir à l'absence ou à l'indisponibilité d'un autre salarié, ou pour toute autre raison liée au bon fonctionnement de l'entreprise.
(ùi) Accord préalable du responsable hiérarchique
Avant toute prise d'un jour de télétravail et dans la limite du maximum de jours fixés ci-dessous, le salarié devra recueillir l'accord de son responsable hiérarchique. À cette fin, la planification d'un jour de télétravail devra faire l'objet d'une demande préalable du salarié à son responsable hiérarchique via l'interface ESS dans un délai de 15 jours calendaires préalables.
A défaut d'un accord formel du responsable hiérarchique 24 heures avant le jour de télétravail, cette demande est considérée comme acceptée.
En cas de refus d'accorder le bénéfice du télétravail à un collaborateur dont le poste est éligible à ce mode d'organisation, la réponse sera motivée.
Rythme du télétravail
Fréquence et nombre de jours en télétravail
Le nombre de jours maximum de télétravail accordé au collaborateur s'appréciera selon les spécificités métiers, étant précisé que le nombre maximal autorisé au sein de la société SC est de 2 jours de télétravail habituel, par semaine (entièrement travaillée ou non), non reportables et non cumulables d'une semaine à l'autre.
Les 2 jours de télétravail habituel peuvent être reportés ou accolés à l'intérieur d'une même semaine.
Il est entendu que le collaborateur qui souhaite bénéficier du télétravail aura la possibilité de ne pas l'exercer systématiquement chaque semaine. S'il ne télétravaille pas, le salarié devra exercer ses fonctions dans les locaux de la Société où il exerce habituellement son activité.
Le télétravail peut être exercé par journée ou exceptionnellement, et après accord du manager, par demi journée. Il ne pourra pas se faire sur une journée de RTT employeur.
Le télétravailleur ayant un contrat de travail à temps partiel (hors motif thérapeutique) devra être présent dans l'entreprise au moins 2 jours par semaine afin de lui permettre de conserver un lien important avec son environnement de travail.
Les jours de télétravail peuvent être effectués du lundi au vendredi, sous réserve de la validation du manager.
En outre, le manager peut éventuellement se réserver la faculté d'imposer 1 à 3 jours de présence hebdomadaire obligatoire pour l'ensemble de son service, notamment pour faciliter l'organisation de réunions communes au sein de l'équipe. Dans ce cas, le jour ou la demi-journée de télétravail coïncidant avec la réunion à laquelle le télétravailleur se sera rendu en présentiel, peut être reporté(e) sur un autre jour ou une autre demi-journée de la même semaine mais ne peut être reporté(e) sur une autre semaine. Dans cette hypothèse, les réunions d'équipe seront à placer sur les jours présentiels imposés.
Quoi qu'il en soit, les télétravailleurs couverts par le présent Accord disposeront d'un espace professionnel au siège de la Société ou, le cas échéant, en tout autre lieu mis à disposition par cette dernière, pour y entreposer, s'ils en expriment le besoin, leurs dossiers et instruments de travail.
Détermination de_s plages horaires pour joindrde télétravailleur
Afin de respecter la vie privée du télétravailleur, le collaborateur travaillant dans le cadre du régime horaire pourra être joint sur les plages horaires suivantes :
Lundi à jeudi : 9h15 -18h Vendredi : 9h00 - 17h00 (pause déjeuner de 1 heure à prendre entre 12h et 14h)
En cas de besoin, ces plages horaires pourront être modifiées à l'initiative de la Société sous réserve d'en aviser le télétravailleur au moins 3 jours ouvrés à l'avance.
Concernant les cadres en forfait jours, la plage de joignabilité est communiquée à titre d'information dans le but de respecter la vie privée du salarié, elle ne saurait remettre en cause l'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps et de leurs horaires de travail. Ils devront en revanche être joignables durant la plage fixée dans le présent Accord.
Pendant ces périodes, le collaborateur reste à la disposition de l'employeur et ne peut donc pas vaquer à ses occupations personnelles. Il doit être joignable via son téléphone portable personnel ou professionnel ou par messagerie instantanée. En revanche, en dehors des plages de disponibilités visées ci-dessus, le télétravailleur n'est pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations. Les consignes données ne devront pas avoir pour effet de priver le télétravailleur de ses temps de repos et de son droit à la déconnexion, sans préjudice de l'obligation de garantie de l'employeur des temps de repos et de droit à la déconnexion des salariés. En parallèle, le télétravailleur devra faire en sorte que ces temps et conditions de travail permettent d'assurer l'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.
Les Parties rappellent que le télétravailleur bénéficie, comme tout salarié, d'un droit individuel à la déconnexion (conformément à la Charte relative au droit à la déconnexion du le• juin 2019).
Le télétravail ne devra pas faire obstacle à la participation du télétravailleur à la vie de la Société et notamment aux réunions et formations.
Le télétravailleur qui ne se rend pas disponible pendant ces plages horaires pourrait être sanctionné. Cette éventualité peut notamment motiver une décision par l'employeur de mettre fin à la situation de télétravail.
Gestion du temps de travail
L'exercice de l'activité en télétravail doit se faire dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles et des stipulations du contrat de travail relatives à la durée du travail du salarié (et notamment des temps de repos minimum journaliers et hebdomadaires).
(n) Organisation de l'activité
La charge de travail et les critères de résultat exigés du salarié en télétravail par la Société sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. La Société s'engage à ce qu'ils soient évalués de façon équivalente qu'ils soient en télétravail ou dans les locaux de l'entreprise. L'exercice des fonctions en télétravail n'a ainsi pas d'incidence sur la durée du travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et/ ou de jours travaillés. La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié.
Le salarié en télétravail s'engage à respecter ses horaires de travail, les limites imposées par les dispositions légales et conventionnelles concernant les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail et le repos quotidien et hebdomadaire. En ce qui concerne la réalisation d'heures supplémentaires, une demande préalable et spécifique du manager est requise.
Les télétravailleurs en forfait annuel en jours organisent eux-mêmes leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que les prescriptions issues de l'accord collectif sur le temps de travail en matière de contrôle et décompte du temps de travail ; ils s'assurent d'être suffisamment et facilement joignables pour permettre la bonne exécution de leurs missions.
Le manager veille au respect des temps de travail de ses collaborateurs y compris ceux bénéficiant du télétravail. Ainsi, afin de prévenir l'isolement du télétravailleur, le manager assure un contact régulier avec celui-ci ainsi que la transmission des informations nécessaires à l'exécution de la mission.
Il contrôle l'activité du télétravailleur en attribuant une charge de travail et des critères de résultats équivalents à ceux des salariés en situation comparable qui exercent leur activité dans les locaux de la Société.
Un suivi régulier, notamment de la charge de travail, est assuré par le manager auquel le télétravailleur est rattaché, en collaboration avec celui-ci.
Concomitamment, les résultats attendus en situation de télétravail doivent être équivalents à ceux qui auraient été obtenus pendant les journées travaillées en entreprise.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Il est rappelé que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, congé, congé maternité et/ ou paternité, etc.), tout travail ou télétravail est strictement prohibé.
+ (vii)Période d'adaptation
Lorsque le télétravail est mis en œuvre, il est prévu une période d'adaptation d'une durée de 2 mois à compter de la date à partir de l'entrée du salarié dans le dispositif. Elle permet, tant du côté du télétravailleur que du manager, de vérifier que ce nouveau mode d'organisation leur convient.
En cas de changement de poste ou de service, sous réserve que le salarié remplisse toujours les conditions d'éligibilité mentionnées ci-dessus, une nouvelle période d'adaptation sera fixée à compter de l'affectation effective du salarié à son nouveau poste ou service, afin de s'assurer que le télétravail est compatible avec cette nouvelle situation et qu'il répond aux attentes des deux Parties.
Cette période d'adaptation doit permettre, entre autres, de vérifier la capacité du salarié à travailler à distance et celle de la Société à organiser le travail à distance. Cette période devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d'absence du salarié, pour quelques motifs que ce soit pendant la durée de cette absence.
Pendant cette période, chacune des Parties est libre de mettre fin unilatéralement au télétravail par écrit (courrier ou email motivé) moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Sauf impossibilité dûment justifiée, le salarié retrouvera alors un poste dans les locaux de la Société correspondant à ses qualifications et à ses compétences professionnelles.
(vùï)Entretien de suivi
Le manager est tenu à l'égard du salarié en télétravail d'organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail. Cet échange pourra le cas échéant avoir lieu lors de l'entretien de développement professionnel les années où un tel entretien est organisé.
Article 3 - Réversibilité du télétravail
Le télétravail n'est ni un droit, ni une obligation. Le refus du manager sera motivé par écrit au collaborateur, dans le cadre des conditions d'éligibilité et de l'égalité de traitement.
Par conséquent, l'employeur comme le collaborateur peuvent à l'initiative de l'un ou de l'autre convenir de mettre fin à cette situation, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Il peut être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale par le collaborateur ou l'employeur en cas de :
Modification immédiate des conditions de travail devenant incompatible avec la situation de télétravail ;
Changement substantiel dans l'organisation du service ou du département devenant incompatible avec la situation de télétravail ;
Changement de poste de travail et / ou de mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail ;
Difficulté persistante des missions en télétravail, difficultés de joindre le collaborateur, etc.
Lorsqu'il est mis fin à la situation de télétravail, le collaborateur effectue de nouveau son activité en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions de travail antérieurement applicables (sans télétravail).
Le retour du salarié dans les locaux de l'entreprise peut s'accompagner d'un entretien destiné à en faciliter les conditions.
Il est rappelé que si le télétravail faisait partie des conditions initiales d'embauche, le télétravailleur peut ultérieurement postuler à tout emploi vacant s'exerçant dans les locaux de la Société et correspondant à sa qualification, avec une priorité d'accès à ce poste.
Article 4 - Environnement et équipement de travail
Matériel
Liste du matéâe/ fourni
La société SC rappelle que l'environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration. Le collaborateur en télétravail s'engage : à attester sur l'honneur mettre en place toutes les conditions lui permettant d'exercer son activité professionnelle dans des conditions de sécurité ; à avoir une connexion à distance adaptée pour un accès au réseau de l'entreprise; à informer sa compagnie d'assurance de sa situation de télétravailleur; à respecter la Charte Informatique du 4 juin 2012 annexée au règlement intérieur.
L'entreprise s'engage: à assurer l'accès du collaborateur aux réseaux informatiques; à assurer le Support IT à distance, étant entendu qu'il n'intervient pas sur les installations privées de l'utilisateur, le support se limitant à la connexion Richemont et à l'ordinateur mis à sa disposition ; à mettre à disposition du collaborateur un ordinateur portable avec sacoche de transport, un casque audio, et éventuellement un téléphone portable professionnel si les missions du salarié le nécessitent.
Dans le cas où le collaborateur identifierait d'autres besoins pour son installation en télétravail, l'employeur pourra être amené à participer à ces frais d'équipements à compter du 1er février 2022, selon les modalités suivantes :
Les collaborateurs éligibles sont :
les collaborateurs en CDI ayant acquis 6 mois d'ancienneté,
les collaborateurs en CDD ayant acquis 6 mois d'ancienneté
Les équipements concernés peuvent être : écran, clavier, souris, chaise, rehausseur, bureau, lampe. La liste des prix par équipement pourra être revue annuellement et sera disponible sur l'Intranet de la Société. Participation à hauteur de 50% de chaque frais engagé par le collaborateur Le montant total de la participation sera plafonné à 250 € TTC (tous achats confondus) Le matériel acheté est la propriété du collaborateur, qui est responsable des réparations éventuelles Renouvellement de la participation tous les 4 ans (durée moyenne d'amortissement du matériel) Remboursement via note de frais sur Concur Toutes les factures émises après le 1er février 2022 seront prises en compte.
Pour les télétravailleurs reconnus en situation de handicap, un suivi particulier est mis en œuvre pour l'adaptation de leur poste de travail à leur domicile/ au sein de l'espace dédié.
(ii) Utilisation du matériel fourni
L'équipement mis à disposition par la Société (ordinateur portable avec sacoche de transport, casque audio et téléphone portable professionnel le cas échéant) est destiné à un usage strictement professionnel, et demeure la propriété de la Société. Il doit être restitué à l'issue de la période de télétravail.
Le télétravailleur s'engage à respecter la règlementation en vigueur et notamment le règlement intérieur et la Charte Informatique ainsi que toutes consignes ultérieures portées à sa connaissance en ces domaines.
(iù) Respect des reg/es de confidentialité
Le télétravailleur doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés par la Société dans le cadre des règles en vigueur dans l'entreprise et notamment dans sa Charte Informatique.
Il doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
Il assure également la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
Il ne doit notamment pas transmettre les mots de passe d'accès aux outils en ligne de l'entreprise. Il doit préserver la stricte confidentialité des accès aux données de l'entreprise, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité. Il veillera également à ce qu'il n'y ait pas d'échange entre ses ordinateurs professionnel et personnel (notamment par clef USB).
La violation de ces obligations est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Indemnité forfaitaire mensuelle
En sus des équipements visés à l'article précédent du présent Accord, afin de compenser les frais engagés à l'occasion du télétravail habituel, et en fonction du nombre de jours effectués en télétravail dans le mois, l'entreprise alloue une indemnité forfaitaire mensuelle selon les modalités suivantes :
Au moins 8 jours de télétravail par mois : allocation de 20 €/mois ; Entre 4 et 7 jours de télétravail par mois : allocation de 10 €/mois ; Moins de 3 jours de télétravail par mois : aucune allocation.
A cet égard, il est rappelé que : Il est autorisé au maximum 2 jours de télétravail par semaine (entièrement travaillée ou non), conformément au Titre 2 de l'article 2 (2, iv) du présent Accord ; Sont éligibles les collaborateurs éligibles au télétravail, tel que définis au Titre 2 de l'article 1 du présent accord.
Cette allocation est destinée à couvrir les frais suivants : facture internet, électricité, chauffage, loyer, assurances diverses, etc.
En outre, les salariés en télétravail bénéficieront d'un titre restaurant par journée télétravaillée.
Ces indemnités et titres restaurant sont applicables à compter du 1er février, et apparaissent sur les bulletins de paie le mois suivant.
En cas d'oubli de déclaration par le salarié de ses jours de télétravail, aucune régularisation rétroactive des jours télétravaillés oubliés ne sera effectuée.
Considérant que les titres de transport sont payés mensuellement, les télétravailleurs percevront le même remboursement de transport que les autres salariés. Il est rappelé que l'attestation transport est à fournir une fois par an à l'entreprise directement sur !'Intranet.
Gestion des pannes et incidents techniques
Le salarié prend soin de l'équipement qui lui est confié.
Il s'engage à prévenir dès que possible le support IT en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à sa disposition.
En cas d'incident technique empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son manager, qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.
Un télétravailleur qui rencontre des problèmes techniques verra sa période de télétravail suspendue pour revenir travailler dans les locaux de l'entreprise. Dans ce cas, la journée concernée ne sera pas déduite du nombre de jours de télétravail habituels dont il bénéficie pour la semaine concernée.
TITRE 4 / ACCOMPAGNEMENT DU TELETRAVAIL
Article 1 - Droits individuels et collectifs
Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que l'ensemble des collaborateurs de SC, notamment en termes de promotion interne et de revalorisation salariale.
Au titre de cette égalité de traitement, les travailleurs font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs de l'entreprise pris en compte pour la détermination des seuils.
Ils ont le droit à la formation professionnelle et aux possibilités de développement de carrière dans les mêmes conditions que s'ils travaillaient dans les locaux de l'entreprise. Ils sont également soumis aux mêmes politiques d'évaluation.
Par ailleurs, les salariés en télétravail doivent avoir accès aux informations diffusées par les représentants du personnel et les organisations syndicales. Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d'éligibilité aux élections professionnelles que les autres salariés. Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectif de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur.
Article 2 - Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont également applicables aux télétravailleurs. Ainsi, ces derniers reconnaissent avoir pris connaissance de ces dispositions et de la politique de la Société dans ces matières, en particulier des règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation et notamment des dispositions des articles R. 4542-1 à R. 4542-19 du Code du travail.
Article 3 - Vie personnelle du télétravailleur
L'exercice de l'activité en télétravail du salarié ne doit pas interférer avec sa vie personnelle.
A contrario, la vie personnelle ne doit pas prendre le pas sur l'activité du salarié en situation de télétravail. Le salarié s'engage à ne pas user ou abuser du télétravail à des fins non-professionnelles.
Toutefois, le télétravailleur doit autoriser l'accès à son domicile privé aux équipes techniques et experts mandatés par la Société dans les cas suivants :
diagnostic de pré-installation et installation du matériel, s'il y a lieu ; entretien et réparation du matériel ; suivi et renouvellement du matériel ;
visites de sécurité, contrôle et mises aux normes, s'il y a lieu.
Sauf urgence, la Direction devra en informer le télétravailleur au moins 4 jours calendaires à l'avance, par tout moyen.
Afin de garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile, la Société s'engage à respecter les plages horaires de disponibilités telles que fixées par le présent Accord.
Le télétravailleur sera informé des éventuels moyens de surveillance de l'activité professionnelle mis en place.
Article 4 - Formation
Les télétravailleurs pourront bénéficier d'une formation appropriée, ciblée sur les aspects techniques et la maîtrise des technologies de l'information et de la communication (TIC), les procédures de gestion des données, les méthodologies du télétravail, et les caractéristiques de cette forme de travail.
Les responsables hiérarchiques des salariés concernés seront également sensibilisés au télétravail et pourront bénéficier d'une formation spécifique sur cette forme de travail et sa gestion (par exemple, pour les managers, les modalités du management à distance, l'articulation et la concomitance entre le télétravail et le travail sur site).
Article 5 - Assurance et conformité du système électrique Le télétravailleur doit fournir à la Société : Une attestation d'assurance multirisque habitation provenant de son assureur, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerce une activité professionnelle à son domicile. Le surcoût éventuel de cette prime d'assurance est réputé inclus dans l'indemnité forfaitaire mensuelle.
Une attestation sur l'honneur devra également être remise par le collaborateur indiquant que le système électrique de son domicile est conforme à la règlementation en vigueur et qu'il lui est possible d'exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même mais aussi pour les informations et documents professionnels qu'il serait amené à devoir utiliser. Le télétravailleur attestera également qu'il dispose d'un abonnement internet de type ADSL, fibre ou 4G / SG, lui permettant de télétravailler dans de bonnes conditions.
Cette attestation devra également mentionner expressément que les stipulations du règlement de copropriété ou du contrat de location, selon les cas, ne lui interdisent pas de travailler à son domicile.
Article 6 - Accident du travail
Conformément à l'article L.1222-9 du Code du travail, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail. Il est pris en charge dans les mêmes conditions qu'un accident qui aurait lieu dans les locaux de la Société.
Toutefois, l'employeur peut émettre des réserves quant à l'origine professionnelles de l'accident, selon les conditions prévues légalement.
Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et sécurité au travail, l'employeur ou son représentant accompagné d'un élu du Comité Social Economique membre de la CSSCT, ainsi que les autorités administratives compétentes pourront demander à avoir accès au domicile du télétravailleur / à l'espace dédié au sein duquel est survenu l'accident du travail.
Article 7 - Couverture sociale
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident - maladie - décès - prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.
En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur à domicile pourra bénéficier du maintien de rémunération en application des règles légales et conventionnelles.
Dans tous les cas, le télétravailleur à domicile doit informer son responsable hiérarchique de l'accident ou de l'arrêt travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de la Société.
Article 8 - Femmes enceintes, salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d'une maladie chronique évolutive ou invalidante
Pour ces salariés (salariés handicapés ou nécessitant un aménagement de leur poste de travail en raison de problèmes de santé ou d'une maladie chronique évolutive ou invalidante et sur la base des recommandations du Médecin du travail), une étude spécifique sera effectuée afin de leur permettre le cas échéant de pouvoir bénéficier du télétravail à domicile jusqu'à 100%.
Pour les femmes enceintes, à compter du 3ème mois et jusqu'au départ en congé maternité, le nombre de jours télétravaillés par semaine n'est pas limité. Sur recommandation médicale, la salariée pourra exercer son activité professionnelle en télétravail jusqu'à 100%. Avant le départ en congé maternité la direction devra organiser un entretien visant à informer la salariée sur ces droits.
Dans cette hypothèse, le manager leur porte une attention particulière afin de ne pas créer de situation d'isolement.
Article 9 - Aidants familiaux
Le recours au télétravail peut être mobilisé pour accompagner le télétravailleur dans son rôle
TITRE 5 IDA TE D'ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DEL'ACCORD
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 8 février 2022. Il se substitue en tout point à la Charte applicable avant son entrée en vigueur.
Il s'applique aux situations de télétravail en cours à la date prévue au précédent alinéa ainsi qu'à celles démarrant postérieurement à cette dernière date.
Article 1 - Clause de rendez-vous, Suivi et interprétation
Les Parties conviennent d'un commun accord de se réunir exceptionnellement 9 mois après l'entrée en vigueur du présent Accord (et seulement la première année) en vue de faire le point sur la mise en œuvre du présent Accord, ses éventuelles difficultés d'application ou d'interprétation, etc. A cette occasion, les Parties se réservent la possibilité de réviser certaines dispositions du présent Accord en fonction des difficultés de mise en œuvre éventuellement rencontrées au cours des 9 premiers mois. Un sondage, dont les questions seront élaborées en concertation avec la délégation syndicale, sera envoyé aux collaborateurs éligibles au télétravail pour avoir un feedback sur les conditions de télétravail au 8ème mois de la première année suivant l'entrée en vigueur du présent Accord.
Par la suite, pour la mise en œuvre et le suivi du présent Accord, il est institué une Commission de suivi de l'accord. Elle est présidée par l'employeur ou son délégataire et composée d'un représentant désigné par de la ou les Organisation(s) syndicale(s) représentative(s) signataire ou adhérente(s) del'Accord. Elle se réunira une fois par an pour établir un bilan du dispositif, en vue de faire le point sur la mise en œuvre du présent Accord, ses éventuelles difficultés d'application ou d'interprétation, etc. A cette occasion, les Parties se réservent la possibilité de réviser certaines dispositions du présent Accord en fonction des difficultés de mise en œuvre éventuellement rencontrées.
En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent Accord, les Parties signataires conviennent de se réunir dans un délai d'un mois après la prise d'effet de ces textes ou dans un délai d'un mois suivant la demande d'une des Parties signataires ou adhérentes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Article 2 - Révision
Le présent Accord pourra être révisé par chaque Partie signataire ou adhérente dans les conditions prévues à l'article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Toute demande de révision sera notifiée par courriel à chacune des Parties signataires ou adhérentes, et devra comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée.
Au plus tard dans un délai de 15 jours, la Direction organisera une réunion avec la ou les Organisation(s) syndicale(s) représentative(s) signataire ou adhérente(s) en vue de négocier un éventuel avenant de reI v1• s1• 0n.
Article 3 - Dénonciation
Cet accord pourra être dénoncé par chaque Partie signataire ou adhérente dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, sous réserve d'un préavis de deux mois.
Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur par lettre recommandée avec accusé de réception à l'ensemble des signataires et adhérents et donnera lieu à dépôt auprès de la DREETS territorialement compétente dont les conditions sont fixées par voie réglementaire.
TITRE 7 / PUBLICITE ET DEPOT DE L'ACCORD
Le présent Accord sera déposé par la Société sur la plateforme« TéléAccords » du Ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes compétent. Conformément à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent Accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l' Accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.
Le texte de l' Accord sera notifié à l'Organisation syndicale représentative.
Enfin, en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, un exemplaire de cet Accord sera transmis au Comité Social et Economique. Un exemplaire sera également mis sur l'intranet de la Société. Un avis sera communiqué par tous moyens aux salariés les informant de la signature de cet Accord, précisant où ce texte sera tenu à leur disposition sur leur lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de le consulter pendant leur temps de présence.
::- Fait à Paris le 8 février 2022 Pour Société Cartier
Pour l'Organisation Syndicale Représentative CGT-Paris 8
