Accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
de la Société Champardennaise d’Entreprises Electriques
Entre :
La société
SCEE, SAS au capital de 850 000,00 euros sise 7 rue Paul Maino - 51100 Reims immatriculée au registre du commerce de Reims sous le numéro 338735939 représentée par Monsieur XXXXX XXXXX, Chef d’entreprise, ayant pouvoir aux fins des présentes, d'une part
Et
Le Syndicat
Confédération Française Démocratique du Travail représenté par Monsieur XXXXX XXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical,
Le présent accord a été soumis aux membres du Comité d’Entreprise lors des réunions respectives des 18/01/2019 et 01/03/2019 et aux membres du CHSCT lors de la réunion du 22/03/2019, lesquels ont donné un avis favorable.
Il a été arrêté et convenu ce qui suit :
Préambule :
En application des articles L2242-20 et L 2242-21 du code du Travail et de l’ANI du 14 novembre 2008, la direction et les partenaires sociaux ont souhaité entamer des négociations portant sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels pour faire suite à l’accord précédemment signé le 14/12/2015, sur le même thème, arrivé à échéance. Le présent accord concourt donc à favoriser la mobilité et l’évolution interne, accompagner les parcours professionnels et développer les compétences et talents de chaque collaborateur. Chaque salarié doit en effet devenir l’acteur de son employabilité.
SCEE a pour vocation de réaliser des travaux dans les domaines d’activités suivants :
L’activité de notre entreprise se trouve confrontée ou peut se trouver confronter à l’avenir à des changements multiples.
En effet, nos marchés ont changé ou se transforment au fil du temps. L’organisation du travail est également amenée à évoluer, notamment sous l’effet des mutations technologiques.
Pour poursuivre au mieux notre développement au sein de notre environnement économique et social, nous nous devons d’anticiper tous ces facteurs et de déterminer des plans d’actions adaptés aux marchés sur lesquels nous opérons.
Dans ce cadre, le développement des compétences de nos collaborateurs est une exigence reconnue dans nos équipes à taille humaine, réactives, innovantes et professionnelles. La mise en place du dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois formalisera dans un premier temps nos procédures et définira si nécessaire dans un deuxième temps le développement de nouveaux outils.
Le présent accord détermine les modalités d’information et de consultation de notre comité d’entreprise sur cette projection de nos ressources humaines au cœur de l’évolution de nos métiers et définit le dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences que nous souhaitons mettre en place au sein de notre entreprise afin de garantir le développement des compétences de nos collaborateurs.
En effet, prévoir la transformation des métiers, les compétences dont l’entreprise aura besoin et donner aux salariés une visibilité sur les évolutions et les mutations industrielles et technologiques, constituent un enjeu majeur pour notre entreprise.
Il nous faut donc continuer à permettre à tous ceux qui le souhaitent de construire un parcours de progression professionnelle à travers le développement de leurs compétences dans les différents emplois qu’ils occupent en prenant également en compte l’aménagement des dernières étapes de la vie professionnelle.
Article 1 : Les bénéficiaires
Le présent accord bénéficie à l’ensemble du personnel de notre entreprise sous contrat à durée indéterminée.
Article 2 : Les modalités d’information et de consultation
Les membres du comité d’entreprise seront consultés sur les orientations stratégiques, sur l’adaptation des emplois et des compétences à l’évolution des activités et marchés de notre entreprise tel qu’ils peuvent apparaître au moment de la consultation et avec les informations connues par le chef d’entreprise à cette date.
La consultation aura lieu une fois par an au cours du quatrième trimestre. A l’occasion de cette consultation, il sera remis aux membres du comité d’entreprise dans un délai minimum de 2 semaines avant la réunion de consultation le document suivant :
- Le Projet Stratégique Partagé de l’entreprise Ce document est une synthèse d’une analyse réalisée sur le marché de l’entreprise (analyse du volume, menaces et opportunités …), sur l’environnement du marché (réglementation, technologie…) et sur le positionnement actuel et futur de l’entreprise. Le Chef d’entreprise exposera le contexte économique dans lequel se réalise l’activité de l’entreprise, la stratégie de l’entreprise fixée au regard notamment du volume d’activité du secteur, de la position des principaux concurrents et du développement potentiel des marchés. Il présentera une analyse des effets prévisibles de ces éléments sur l’emploi, en s’appuyant notamment sur une analyse des effectifs et des compétences au sein de l’entreprise.
Il est précisé dès à présent, que l’ensemble de ces informations soumises aux membres du comité d’entreprise a un caractère confidentiel.
Article 3 : Les outils
La mise en place d’une GPEC passe nécessairement par une connaissance de l’existant en matière d’emploi et de photographie de la situation de la population salarié. Le chef d’entreprise utilisera différents outils afin d’avoir une vision globale de la structuration de l’emploi au sein de l’entreprise et ainsi définir des plans d’actions cohérents.
Analyse des effectifs
- Organigramme de l’entreprise : mettre en évidence l’organisation de l’entreprise - Répartition des effectifs en fonction de l’âge et de l’emploi : visualiser à l’aide d’une pyramide des âges les éventuels problèmes de gestion des âges - Tableau de suivi des entrées/sorties : faire une analyse prévisionnelle (sur 3 ans) des entrées (exemple : recrutement) et sorties (exemple : départ en retraite) du personnel
Cartographie des emplois et compétences
- Relevé des compétences et emplois clefs : veiller à la transmission des connaissances - Analyse des évolutions de postes et métiers sensibles : anticiper et préparer l’avenir - Tableau de suivi des formations - Entretien Individuel de management : Cet entretien se tient au moins une fois par an. Il constitue un moment d’échanges privilégiés entre le salarié et son responsable hiérarchique. Il a pour but :
de revoir les compétences du poste et d’en évaluer le niveau de progression
d’identifier les aspirations du collaborateur et ses éventuels souhaits de mobilité
d’identifier les besoins en formation et d’évaluer la valeur ajoutée des formations précédemment suivies
il permet au salarié, tout en intégrant les besoins de l’entreprise, d’élaborer son projet professionnel, à partir de ses aptitudes et compétences
Ces outils permettent au Chef d’entreprise une mise en cohérence des besoins futurs de l’entreprise en terme de positionnement de ses effectifs au regard de l’évolution des organisations et des métiers.
Ces outils ne sont pas limitatifs et de nouveaux outils pourront être développés ultérieurement et venir enrichir la démarche.
Article 4 : Les acteurs de la gestion des emplois et des parcours professionnels
La Direction La Direction est pleinement consciente que chaque collaborateur représente un élément clé de son évolution et souhaite proposer des dispositifs d’accompagnement et de développement à la hauteur de ses ambitions.
Les IRP Par la négociation et leur consultation, les IRP contribuent à l’élaboration du dispositif de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels. Ils veillent à la bonne mise en œuvre et au respect du présent accord. Ils sont les garants de l’application des dispositions de l’accord conclu avec la direction.
Les managers
Par leurs connaissances des salariés et leur implication dans leurs parcours professionnels, les managers ont un rôle clés dans la mise en œuvre des mesures de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.
Ils sont le vecteur de communication principale des engagements pris par la direction en matière d’emploi, de mobilité, d’évolution, de formation… Ils donnent du sens et déclinent de façon opérationnelle les dispositifs présentés dans cet accord.
Les salariés Les salariés sont les principaux acteurs de leur développement professionnel. Pour la société, les salariés sont des talents à accompagner et à révéler. Ils doivent se tenir informés des dispositifs existants au sein de l’entreprise leur permettant de développer leur employabilité.
Article 5 : Les mesures d’accompagnement
Les mesures d’accompagnement mises en place, seront utilisées de manière à faciliter l’évolution professionnelle des salariés induites par la GPEC. Elles devront favoriser une véritable dynamique d’employabilité pour l’ensemble des salariés de l’entreprise.
La Formation Les parties s’entendent pour affirmer que la formation est un impératif pour assurer une compétitivité durable de l’entreprise La formation représente un levier de performance dans la mesure où elle permet aux collaborateurs de développer ou acquérir de nouvelles compétences. L’objectif est de donner aux salariés les moyens d’exercer au mieux leur métier afin de contribuer à la performance globale de l’entreprise.
-Demande de Formation : Chaque salarié peut formuler une demande de formation, soit par l’intermédiaire d’un formulaire adressé à son Chef d’Entreprise, soit lors de son entretien individuel. -Etablissement d’un plan de formation annuel
Le CPF Le compte personnel de formation permet d'acquérir des heures de formation destinées à prendre en charge en tout ou partie des dépenses occasionnées par l'inscription à certaines formations. Ces formations permettent d'acquérir des compétences reconnues (qualification, certification, diplôme) en lien avec les besoins de l'économie, prévisibles à court ou moyen terme. Les formations éligibles au compte personnel de formation sont précisées dans des listes élaborées par les partenaires sociaux au niveau national et régional. La liste des formations éligibles est accessible sur le portail : « www.moncompteformation.gouv.fr »
Le CPF est comptabilisé en heures et ne peut être mobilisé qu’avec l’accord express de son titulaire. Le compte sera alimenté de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu’à l’acquisition d’un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet dans la limite d’un plafond total de 150 heures.
La VAE Celle-ci permet à tout salarié d’obtenir tout ou partie d’un titre ou d’un diplôme reconnu en faisant valider par un jury l’expérience professionnelle acquise. Les salariés ayant plus de 20 ans d’expérience et ayant plus d’un an d’ancienneté ou âgés de plus de 45 ans, seront prioritaires pour faire valoir leur droit à une VAE, dans le respect des dispositions légales en vigueur.
Le Bilan de compétences Ce bilan a pour objet de permettre aux salariés d’analyser leurs compétences tant professionnelles que personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et éventuellement un projet de formation Celui-ci pourra être, soit demandé par l’employeur à l’occasion de l’entretien professionnel avec l’accord du salarié, soit par le salarié lui-même dans le cadre du congé spécifique prévu à cet effet.
La mobilité Toute demande de mobilité que ce soit pour des raisons professionnelles ou personnelles au sein du Groupe peut être faite auprès de son responsable hiérarchique ou du chef d’entreprise. Le salarié sera régulièrement informé des démarches effectuées et de l’évolution de sa demande.
Le parrainage La bonne intégration d’un nouvel embauché au sein de l’entreprise est primordiale pour chaque collaborateur. Pour faciliter cette étape, le tutorat est développé à tous les niveaux. Par ailleurs, il est important que chaque tuteur ait suivi une formation pour l’aider à accomplir sa mission. Par ailleurs, tout jeune diplômé (Bac+2/3, Bac +4/5) bénéficie d’un statut de « pépinière », c’est-à-dire que pendant une période de 6 mois, il est amené à suivre un parcours lui permettant de mieux appréhender les différents métiers du Groupe, de comprendre notre organisation, de se créer un réseau, de participer à la vie en réseau et ainsi faciliter son intégration.
Le recrutement
Renforcement des relations écoles à partir d’une politique d’accueil des stagiaires : participation renforcée des entreprises dans les forums de stages.
Renforcement de l’accueil des contrats d’apprentis et de professionnalisation
La promotion des emplois du BTP auprès des jeunes
Article 6 : Les conditions d’accès et de maintien dans l’emploi des salariés âgés et leur accès à la formation
- L’entretien professionnel de deuxième partie de carrière Lors de l’entretien professionnel, le salarié âgé de plus de 45 ans pourra, à sa demande ou à celle de l’employeur, avoir tous les cinq ans un entretien plus spécifique de deuxième partie de carrière avec son responsable hiérarchique afin de faire le point sur ses compétences, ses besoins de formation, sa situation et son évolution professionnelle au regard de l’évolution des métiers et des perspectives d’emplois.
- L’accès à la formation La formation est un atout pour l’entreprise et a un caractère motivant pour le salarié. Toutefois, cette possibilité est moins utilisée en fin de carrière qu’en début. Il est de la responsabilité du Chef d’entreprise que les actions de formation soient réparties au mieux au sein de la population au bénéfice de chacun, qu’il s’agisse d’action de formation pure ayant donné lieu à convention ou de séminaire d’échange d’informations permettant un maintien opérationnel.
- Possibilité de promotion du cumul emploi/retraite pour certains salariés qualifiés volontaires Pour percevoir sa pension de vieillesse, un assuré doit normalement cesser son activité professionnelle. Il existe cependant des possibilités pour cumuler une pension de retraite et un emploi. Afin d’accompagner le départ à la retraite de nos salariés, toute demande de cumul emploi/retraite sera étudiée par le Chef d’entreprise. Cette demande sera examinée en fonction des responsabilités exercées et de l’organisation du service concerné.
- Identification des tuteurs potentiels dans le cadre de l’aménagement de fin de carrière. Dans le cadre du départ de nos salariés, nous devons veiller à la transmission de leurs connaissances, afin que leurs savoir-faire se perpétuent au sein de l’entreprise. Par ailleurs, le tutorat a toujours été une des meilleures méthodes pour former un nouveau salarié. C’est pourquoi, nous souhaitons favoriser le tutorat dans le cadre de l’aménagement de fin de carrière en identifiant des tuteurs potentiels, en les formant, et en les accompagnant dans leurs nouvelles missions. L’objectif est que tout salarié, quittant l’entreprise, ait pu transmettre tout son savoir-faire à un autre salarié.
Article 7 : Dispositions finales
Durée d’application Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de sa date de signature et cessera de plein droit à échéance sauf accord contraire. Il entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès de l’autorité administrative et du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Adhésion Toute organisation syndicale représentative, non signataire d’origine, pourra décider d'adhérer à tout moment et sans réserve au présent accord, dans les conditions prévues à l’article L. 2261-3 et suivants du Code du travail. Cette adhésion devra être notifiée à la Direction ainsi qu’au(x) autre(s) organisation(s) syndicale(s) représentative(s) signataire(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. L’adhésion ultérieure d'une organisation syndicale représentative non signataire du présent accord emportera adhésion et agrément sans réserve à l'ensemble des dispositions de cet accord en vigueur à la date de l’adhésion.
Révision Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une demande de révision par la Direction ou par une Organisation syndicale habilitée au sens de l’article L2261-7-1 du Code du travail.
Les demandes de révision ou de modification de tout ou partie du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des Parties signataires au présent accord.
La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont la révision est demandée.
Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 30 jours calendaires à compter de la réception de la demande de révision par l’ensemble des Parties concernées.
Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’elles modifient. Dépôt et publicité Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis aux organisations syndicales représentatives et vaudra notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail. Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera déposé au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Reims. En application des articles R.2262-1 et suivants du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et porté à la connaissance des salariés par tout moyen utile, mention de cet accord sera faite par voie d’affichage réservé à la communication avec le personnel.
Publication sur la base de données nationale Le présent accord sera, en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail nouvellement applicable, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale mise en place par les autorités publiques le 17 novembre 2017, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.
