Accord d'entreprise SOCIETE COATEX

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES / HOMMES LA DIVERSITE ET LA CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE

40 accords de la société SOCIETE COATEX

Le 17/12/2024

• Egalité salariale F/H
• Non discrimination - Diversité
• Autres dispositions Egalité professionnelle
• QVT, conciliation vie personnelle/vie professionnelle

• CFE-CGC
• CGT-FO

ACCORD SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE FEMMES / HOMMES

LA DIVERSITÉ ET LA CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE

Entre :

La Société COATEX SAS, dont le Siège Social est situé à GENAY (69730),représentée par Madame XXXX,

D’une part ;

Et :

Les Organisations Syndicales soussignées,

D’autre part.

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

 Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir à tous les salariés de la société une égalité de traitement, dès leur embauche et tout au long de leur carrière.

A cette fin, et sur la base d’un diagnostic portant sur la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise, les parties ont décidé de mettre en place un certain nombre d’actions, décrites ci-après.

Cet accord prévoit également des mesures tendant à l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et à l’égalité professionnelle en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, et de mixité des emplois.

CHAPITRE 1 – ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE POUR LES SALARIES

 Cette conciliation se vérifie en premier lieu par l’attention portée à la gestion des temps de travail des salariés, mais aussi par la prise en compte des contraintes familiales, parentales et/ou personnelles dans les rapports de travail.

Article 1.1 – Suivi de la charge de travail des salariés

 Dans le but de préserver la santé psychique et physique des salariés au forfait jours, un échange spécifique relatif à la charge de travail est organisé, à l’occasion de chaque entretien annuel d’évaluation.

Cet échange a pour objectif de s’assurer du respect des repos quotidiens (11 heures) et hebdomadaires (35 heures consécutives sur une semaine civile), des durées maximales de travail (10 heures quotidiennes et 48 heures hebdomadaires) et de prioriser les objectifs, afin d’ajuster et de lisser au maximum cette charge de travail.

    Le formulaire dédié à ce thème dans l’outil est ouvert à l’ensemble des salariés, durant la période de campagne d’évaluation de la performance (EIA).

L’évaluation de cet engagement sera réalisée à la date de fin de validité de cet accord. L’objectif est fixé à 100% de réalisation de cet entretien charge de travail pour les salariés au forfait jours au bout de trois ans d’application.

Article 1.2 – Prise en compte des contraintes familiales et parentales

Un accord d’entreprise, conclu le 19 octobre 1999, prévoit un allongement de 3 ans de la durée légale du congé parental à temps partiel. Ainsi, les salarié(e)s de Coatex ont la possibilité de bénéficier d’une réduction de leur temps de travail jusqu’à 20% jusqu’aux 6 ans de leur enfant. Cet accord prévoit également la possibilité de prolonger ce dispositif par la suite en temps partiel pour convenance personnelle, après examen de la demande en fonction des besoins du service.

Il est rappelé que dans le cas où le temps partiel pour convenance personnelle demandé à la suite du congé parental à temps partiel n’est pas accepté pour raisons de service, une période de transition de 6 mois est accordée au salarié afin de pouvoir s’organiser. Cette période de transition de 6 mois est considérée comme un temps partiel pour convenance personnelle.

           Le nombre de demi-journées enfants malades rémunérées par an est porté à 6. Il est rappelé que ces demi-journées peuvent être accolées. Ces absences permettent au père ou à la mère, salarié de d’assurer une présence urgente et exceptionnelle auprès de leur enfant malade jusqu’à 16 ans revolu.

Il est également accordé pour le jour de la rentrée des classes après les vacances d’été, un crédit d’une heure aux parents accompagnant leur(s) enfant(s) jusqu’à la classe de 6ème inclus. Pour les salariés en horaires de journée, cette heure accordée s’entend sur la plage horaire fixe.

           En outre, la Direction accordera deux demi-journées rémunérées supplémentaires par an aux salariés de dès lors qu’ils justifient avoir à leur charge dans leur foyer fiscal un enfant, sans limite d’âge, dont le handicap permet à l’un des parents de percevoir l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé.

Il est également proposé aux salariés nouvellement parent d’un 1er enfant, une formation / sensibilisation sur la parentalité et l’articulation avec la vie professionnelle. 100% des nouveaux parents se voient donc proposer cette action de formation / sensibilisation au cours de la validité du présent accord.

Depuis 2021, il est mis en place la subrogation lors du congé paternité. Ainsi, le salaire est intégralement maintenu durant le congé paternité pour les salariés justifiant d’au moins un an d’ancienneté. Au même titre que le congé maternité, il s’agit des élements de rémunération fixes qui sont maintenus. Les éventuelles primes associées au poste de travail sont maintenues dans le respect des dispositions de l’article 8 de l’accord NAO pour l’année 2019.

De plus, afin de favoriser la prise du congé paternité, la Direction s’engage à ne pas prendre en compte, pour le personnel en CDI ayant au moins un an d’ancienneté, la durée de l’absence en congé paternité, pour le calcul de la prime vacances, de la prime de 13ème mois ainsi que pour le calcul de l’intéressement et de la participation.

Dés l’entrée en vigueur du présent accord, la prime vacances sera versée en équivalent temps plein (ETP) pour les salariés en congé parental à temps partiel.

Par ces actions, Coatex entend apporter une meilleure conciliation de la parentalité avec le travail à ses salariés.

Afin de permettre une meilleure conciliation des contraintes familiales, un jour de congé « ascendant malade » sera également attribué chaque année aux salariés concernés par cette situation, sur présentation d’un certificat médical ou tout autre justificatif permettant d’établir la présence nécessaire du salarié auprès de son ascendant. Il concernera les ascendants directs du salarié (père ou mère).

De plus, afin de faciliter les démarches des salariés concernés, les coûts afférents à la mise à disposition d’une assistante sociale pour les salariés seront intégralement pris en charge par Coatex. Ce service sera proposé aux salariés à hauteur d’une perman ence par mois.

Article 1.3 – Prise en compte de l’état de santé du salarié dans ses conditions de travail

Il est convenu entre les parties qu’un jour de congé sera attribué, par année civile, à toute personne bénéficiaire d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, en cours de validité.

De plus, lors de l’entretien annuel, le salarié et son manager définiront ensemble les objectifs et les tâches qui sont adaptés à l’état de santé du salarié concerné.

Enfin, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, les salariés qui disposent d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, en cours de validité ou d’une invalidité, pourront bénéficier du dispositif de « télétravail médical ».

Le dispositif sera ouvert aux postes dont l’activité et l’organisation du travail sont compatibles avec un travail à distance. Il s’agira des postes ouverts au télétravail régulier et au télétravail occasionnel, tels que définis dans l’accord télétravail du 15 décembre 2023.

Cette proposition d’aménagement et les modalités qui en découlent, émaneront du médecin du travail, en accord avec la hiérarchie et le salarié lui-même, et seront formalisés par un avenant au contrat de travail.

Ainsi, les frais induits par le télétravail seront pris en charge à hauteur d’une participation forfaitaire correspondant au forfait mensuel de télétravail régulier retenu conformément à l’accord télétravail du 15 décembre 2023.

CHAPITRE 2 – ACCÈS A L’EMPLOI

Article 2.1 – Taux de féminisation de Coatex

Au 31 mai 2024, le pourcentage de femmes dans l’entreprise est de 32.5%.

Un des objectifs de la Direction est de garder ce pourcentage au-dessus de 30% de l’effectif total.

Article 2.2 – Égalité de traitement lors du recrutement

L’ensemble des annonces publiées, à l’interne et à l’externe, à l’occasion d’un poste à pourvoir comportent la mention (H/F), afin de permettre à tout candidat femme ou homme de postuler.

La Direction s’engage à ne pratiquer aucune discrimination lors du processus de recrutement, et à sélectionner les candidats en fonction de leurs compétences et de leurs expériences. Seront bannis tout critère d’ordre personnel tels que le sexe, l’âge, la nationalité, la langue, les origines sociales, la fortune, la religion, l’origine ethnique, l’opinion politique ou toute autre opinion d’origine nationale ou sociale. Les offres d’emploi seront rédigées dans le respect de ces principes.

La Direction s’appliquera à conserver autant que possible les proportions d’hommes et de femmes recrutés à l’équilibre, sous réserve des candidatures reçues et de l’adéquation avec les exigences du poste à pourvoir.

L’indicateur lié à ce domaine d’action est la féminisation du personnel de Coatex.

Pour rappel, la charte du recrutement est publiée sur l’intranet et communiquée aux acteurs impliqués dans le processus de recrutement chez Coatex.

Enfin, les recruteurs du service Ressources Humaines ont pour rôle de sensibiliser à ce thème les managers recruteurs en amont du lancement d’un processus de recrutement.

CHAPITRE 3 – POLITIQUE DE RÉMUNÉRATION

Article 3.1 – Garanties de rémunération à l’embauche

Lors d’une offre de collaboration, la rémunération proposée au candidat est toujours déterminée en fonction de son niveau de formation, de son expérience, de son expertise, du niveau de responsabilités confiées ainsi que des accords d’entreprises et garanties conventionnelles éventuelles.

Chaque proposition de contrat est analysée, individualisée et définie par deux salariés du service RH, puis validée par la hiérarchie et la Direction. Ainsi, l’équité et l’objectivité de cette décision de la Direction est renforcée.

Article 3.2 – Promotion professionnelle

 A l’issue des NAO, durant lesquelles l’enveloppe dédiée aux augmentations individuelles et changements de coefficients est négociée, les managers directs ont toute latitude pour décider des propositions d’augmentations à accorder à leurs collaborateurs, en fonction de critères liés à la réalisation des objectifs fixés en début d’année N-1. L’entretien annuel a pour vocation d’objectiver cet arbitrage qui est réalisé selon les critères de l’évaluation de la performance professionnelle et du savoir être. Ainsi, il est précisé que la réalisation de l’entretien annuel doit obligatoirement précéder une demande d’augmentation individuelle. En outre, il est rappelé qu’en cas d’indisponibilité du manager direct, durant la campagne de réalisation des entretiens annuels, les salariés ont la possibilité de solliciter leur N+2 pour organiser leur entretien annuel.

La Direction veille à ce que 100% des entretiens annuels aient été réalisés avant toute demande de changement de coefficient ou d’augmentation individuelle.

 Dès l’entrée en vigueur du présent accord, une note précisera aux managers, avant chaque campagne d’attribution de mesures salariales individuelles (MSI), les critères à prendre en compte pour l’attribution d’une augmentation individuelle (AI).

L’indicateur est la réalisation de cette note avant chaque campagne d’attribution de mesures salariales individuelles.

Il est rappelé que la prise d’un congé maternité ou paternité ou arrêt maladie dans l’année ne peut avoir d’incidence en terme de promotion professionnelle.

La Direction présentera, chaque année, aux Organisations syndicales, lors des négociations annuelles obligatoires, le pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’un changement de coefficients, afin de suivre la bonne application de ce principe de non-discrimination. De même, le nombre de personnes ayant bénéficié d’une mesure individuelle sera transmis à l’expert du Comité Social et Economique lors de la consultation annuelle légale sur la politique sociale.

Enfin, concernant les représentants du personnel, il est rappelé que les salariés dont le nombre d’heures passées en délégation et en réunions convoquées par la Direction dépasse 50% de leur temps de travail bénéficient d’une évolution de rémunération au moins égale, sur toute la durée de leur(s) mandat(s), aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’emploi et l’ancienneté sont comparables, ou à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’établissement.

Cette mesure sera vérifiée à chaque période d’augmentations salariales suivant la fin des mandats électifs au sein de Coatex.

CHAPITRE 4 : ÉGALITÉ D’ACCÈS AUX PARCOURS PROFESSIONNELS

Article 4.1 – Élaboration du plan de compétences annuel

L’objectif commun de la Direction et des Organisations syndicales est d’assurer des conditions d’accès à la formation identiques aux femmes et aux hommes.

Ainsi, deux fois par an, la Direction réunit la commission formation du Comité Social et Economique pour analyser le nombre de formations réalisées par sexe et par catégorie professionnelle. Cet examen permet de réduire le risque de discrimination dans le développement professionnel des salariés.

Les parties continueront de suivre l’indicateur basé sur le ratio entre le nombre de demandes de formation formulées par des femmes et le nombre de réalisation de ces formations, comparé au même ratio concernant les hommes. Cet indicateur sera présenté et suivi en commission formation du Comité Social et Economique.

Il est également rappelé que lors de l’élaboration du plan de compétences annuel, une attention particulière est accordée aux demandes formulées par les salariés du premier collège, notamment pour les formations techniques, informatiques et/ou linguistiques liées au poste de travail.

Enfin, il est précisé que l’entreprise sera vigilante aux évolutions informatiques et numériques, et proposera aux salariés qui en auraient besoin un accompagnement dans leur prise en main par la formation professionnelle.

Article 4.2 – Organisation des entretiens de carrière

Chaque année, lors de l’entretien annuel ou en dehors de celui-ci, les salariés ont la possibilité de solliciter un entretien de carrière avec le Service RH. Cet outil permet aux salariés d’avoir un échange sur tous les sujets RH qu’ils souhaitent aborder. Il constitue également un moment privilégié pour faire remonter un éventuel dysfonctionnement dans l’accès à la formation ou à la promotion.

L’objectif est d’organiser 100% des entretiens demandés en début d’année par le biais de l’entretien annuel.

Article 4.3 – Retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental à temps plein

La Direction s’engage à garantir une évolution de rémunération et de carrière à ses salariés sans prise en compte des périodes de maternité, d’adoption ou de congé parental.

Ainsi, lors du retour du salarié d’un de ces congés, son manager organise un entretien, durant lequel seront abordés notamment les évolutions de l’entreprise et du service, les objectifs pour l’année à venir et les besoins de formation du salarié. Le formulaire de l’entretien professionnel est a utiliser dans ce cadre.

L’objectif est d’organiser 100% des entretiens au retour de salarié parent.

Une priorité est accordée dans l’accès à la formation, si un besoin est clairement identifié et remonté au service Ressources Humaines, afin de permettre au salarié de mettre à jour ses compétences et connaissances.

De plus, la Direction veille à la réalisation des entretiens individuels d’évaluation des salariées de retour de congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental à temps plein par leurs managers, lorsque la période d’absence n’a pas permis sa réalisation dans la période habituelle.

Le salarié de retour de congé de maternité ou d’adoption bénéficie des augmentations générales de rémunération perçues pendant son congé. Coatex s’engage à appliquer également à son salaire de base la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé maternité ou d’adoption, par les salariés, hommes ou femmes, relevant de la même catégorie, conformément aux dispositions de l’accord de branche en date de 12 juin 2008.

Enfin, la Direction propose un échange aux salariés en congé maternité, d’adoption ou parental des éventuels changements significatifs dans leurs conditions de travail, pour préparer et anticiper leurs retours à leurs postes de travail (changements de postes, d’organisation…).

Article 4.4 : Cotisations retraite durant les congés parentaux à temps partiel (supérieur ou égal à 80 %)

Les cotisations retraite des salariés en congés parentaux à temps partiel, dont le temps de travail hebdomadaire reste supérieur ou égal à 80% du temps de travail conventionnel, sont maintenues à 100% par l’employeur.

Article 4.5 – Prise en compte de l’ergonomie lors des changements importants des locaux ou infrastructures

Si des travaux modifient de façon importante des postes de travail, la Direction s’engage à étudier dès la phase d’élaboration des cahiers des charges, en collaboration avec le service médical et la CSSCT, l’ergonomie des postes concernés afin de faciliter leur tenue par tout salarié.

 

Les demandes de travaux importants faisant l’objet d’une MOC, l’indicateur retenu pour suivre cet engagement sera le nombre d’étude ergonomique organisée avant la mise en place de travaux importants, sur le nombre de postes ayant subi des changements importants.

De plus, une attention particulière est mise en place lors des aménagements de vestiaires afin de garantir dans la mesure du possible une équité entre les femmes et les hommes.

CHAPITRE 5 – PRÉVENTION DU HARCÈLEMENT SEXUEL ET DES AGISSEMENTS SEXISTES

La Direction s’engage à veiller à l’égalité professionnelle femmes / hommes au travail, et à sensibiliser l’ensemble des salariés à la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes et plus largement sur la diversité à destination de l’ensemble des salariés.

CHAPITRE 6 – SUIVI DE L’ACCORD

A compter de l’entrée en vigueur de cet accord, la Direction et les Organisations Syndicales conviennent qu’une commission « égalité professionnelle Femme/ Homme » sera mise en place, afin de faire un point sur les indicateurs et mesures prévues dans le présent accord avant la fin de sa validité, soit une fois avant janvier 2028.

Elle sera composée d’un représentant de chaque organisation syndicale, et d’un représentant de la Direction.

Cette commission pourra également se réunir à la demande d’un de ses membres, afin de porter à la connaissance de la Direction les situations atypiques identifiées dans l’entreprise afin qu’une étude salariale soit réalisée par le service RH.

CHAPITRE 7 – DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Article 7.1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2025. Il est conclu pour une durée de trois ans.

Article 7.2 – Dépôt

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour chacune des parties signataires, pour dépôt à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi du Rhône et pour dépôt au secrétariat greffe du Conseil des prud’hommes de Lyon.

Fait à Genay, le 17 décembre 2024.

Pour la Direction Pour la CFE-CGC Pour la CGT-FO

Mme XXXX M. XXXX M. XXXX