ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ENTRE :
La société COLLET, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé Zac de la Blavetière à PORNIC (44210) ; Immatriculée au RCS de Saint Nazaire sous le numéro B 391 179 116 ; Numéro SIRET : 391 179 116 00044 ; Code APE : 1085Z ; et dont les cotisations de sécurité sociale sont versées à l’URSSAF sous le numéro : 527000000200569087 ;
Représentée par, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes, en sa qualité de Directeur Industriel.
Dénommée ci-après « la société »
D'UNE PART
ET :
L’organisation syndicale représentative dans l'entreprise :
Représentée par son Délégué Syndical,
Monsieur, CFDT ; assisté de , membre élue du Comité Social et Économique de la société,
Il a été expressément convenu et arrêté ce qui suit :
Article 1 – Préambule Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-1 et suivants du Code du travail, l’entreprise et l’organisation syndicale représentative ont ouvert des négociations sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et la qualité de vie au travail, le 27 mars 2025, selon le calendrier suivant :
Réunion du 27/03/2025 : Transmission et analyse du bilan/diagnostic égalité homme/femme résultant du précédent accord (signé le 28 mars 2022)
Réunion du 14/04/2025 : Propositions des organisations syndicales et engagements de la Direction,
Réunion du 28/04/2025 : Positionnement final et signature de l’accord.
Dans le cadre de ces négociations, les parties ont convenu de conclure le présent accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Cet accord concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Tout d'abord, les parties s'accordent à considérer que le bien-être au travail, tout au long de la vie professionnelle, constitue un enjeu fondamental. Il contribue à la qualité du travail, à l'épanouissement des salariés et à l'attractivité ainsi qu'au dynamisme de l'entreprise. Le bien-être au travail ne saurait être dissocié du principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Cela concerne l'accès à l'emploi, à la formation professionnelle, la qualification, la classification, la promotion, la rémunération et les conditions de travail.
Ensuite, les parties signataires réaffirment leur engagement en faveur du respect du principe de non-discrimination et de l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. Elles reconnaissent que la mixité à tous les niveaux de l'entreprise favorise la complémentarité, l'équilibre social et l'efficacité économique. En application de ce principe, il est rappelé que toute décision doit être fondée sur des critères objectifs, indépendants de toute considération liée au sexe des salariés.
Article 2 - Objet de l'accord
Le présent accord a pour objet de formaliser la politique de l’entreprise en matière d'égalité professionnelle et de qualité de vie au travail, et à rendre apparent, s’ils existent, les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes.
En préalable de la signature du présent accord, les parties ont étudié l’ensemble des éléments du diagnostic de la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise.
C’est à partir du constat ainsi réalisé, que les parties ont convenu de se fixer des objectifs de progressions dans 3 (trois) domaines pris parmi les 8 (huit) thèmes ouverts à la négociation.
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’action concrète et chiffrée, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.
Article 3 - Durée de l'accord
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus :
de la BDES
de l’index égalité salariale entre les hommes et les femmes publié chaque année dans l’entreprise,
et d'en élaborer de nouveaux si nécessaire.
Les indicateurs portant sur les domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :
une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ;
Les indicateurs retenus sont les suivants :
Effectifs par catégorie professionnelle selon le contrat de travail et calcul de pourcentage,
Répartition des effectifs selon l’ancienneté
Pyramide des âges par CSP
Effectifs des embauches par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail.
Eventail et rémunération moyenne mensuelle,
Taux des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (index égalité)
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations
Taux d’augmentations par sexe et par CSP
Nombre d’heures de formation par catégorie professionnelle
Effectifs ayant bénéficié de formules d'organisation du temps de travail pour faciliter la conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle.
Les indicateurs chiffrés seront appréciés du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Article 5 - Diagnostic de l'entreprise et actions mises en œuvre EN MATIERE D’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Domaine - Rémunération effective
Les parties réaffirment leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et hommes tout au long de la vie professionnelle, notamment en matière de rémunération effective. En effet, dans l’entreprise, les conditions de rémunération afférentes à chaque emploi sont identiques pour les femmes et les hommes.
Dans chaque emploi et à chaque niveau de classification, des écarts de rémunération peuvent exister. Toutefois, ceux-ci ne sont justifiés que par des critères objectifs et pertinents, à savoir :
L’expérience professionnelle ;
Les compétences, notamment techniques, et les missions exercées ;
La responsabilité managériale ;
L’ancienneté, donnant lieu au versement d’une prime spécifique ;
Les diplômes.
L’entreprise COLLET s’engage à assurer un suivi rigoureux de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. À ce titre, une analyse annuelle des écarts de rémunération est réalisée, notamment via l’index de l’égalité professionnelle. De plus, un contrôle systématique des salaires à l’embauche est mis en place afin de garantir une rémunération équitable entre femmes et hommes, à poste, formation, responsabilités et expérience équivalents.
Rappel des objectifs qualitatifs et quantitatifs du précédent accord égalité professionnelle et niveau d’atteinte :
1/ Réaliser une revue des rémunérations par catégories professionnelles une fois par an, et à compétences notamment techniques, ancienneté, responsabilités notamment managériales, expériences, équivalentes, déterminer un axe de progression salariale lorsqu’un écart non justifié est identifié.
Une revue des rémunérations est réalisée à chaque NAO. Les nouvelles grilles de rémunérations sont déterminées en tenant compte du marché du travail, de l’inflation et des augmentations du SMIC.
2/ Etablir un référentiel de rémunération par poste et catégorie professionnelle, et vérifier l’absence de différence qui serait liée au sexe.
Le référentiel de rémunérations par poste et catégorie professionnelle est revu chaque année afin de vérifier la cohérence des rémunérations avec le marché du travail. Un comparatif des offres d’emploi similaires dans le département 44 est effectué et une réévaluation des rémunérations est faite si nécessaire.
3/ Lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération afférente à ce poste sera déterminé avant la diffusion de l’offre.
La grille des rémunérations est fixée via les NAO. Il est tenu compte de cette grille de rémunérations avant la diffusion des offres d’emplois.
Objectifs qualitatifs et quantitatifs pour les 3 années à venir :
Objectif 1 : Mener un entretien systématique de réintégration après un congé longue durée, incluant un point sur la rémunération et les perspectives d’évolution.
Afin d’assurer une continuité professionnelle et d’éviter tout impact négatif sur la carrière des salariés ayant pris un congé parental, maternité, adoption ou un congé longue durée, un entretien de réintégration sera systématiquement organisé. Cet entretien aura pour objectif :
De faire un point sur la rémunération et vérifier qu’aucune inégalité n’est constatée par rapport aux évolutions salariales du collectif ;
S’assurer de l’adéquation du poste et du projet professionnel du collaborateur ;
D’accompagner le salarié dans sa reprise d’activité et de faciliter sa réintégration dans l’équipe.
Indicateurs permettant de mesurer l’atteinte de cet objectif :
Nombre et pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien de réintégration après un congé maternité, parental, adoption ou autre congé longue durée, etc.
Objectif 2: Sensibilisation des recruteurs et managers aux enjeux de l’égalité salariale
Les recruteurs et managers occupant des fonctions ayant un impact sur la politique de rémunération et de promotion recevront une sensibilisation spécifique aux enjeux de l’égalité des chances. Cette action vise à :
Assurer une égalité de traitement dès l’embauche ou de la promotion, en veillant à ce que les offres salariales soient alignées sur des critères objectifs et non biaisés ;
Garantir des pratiques équitables en matière d’augmentation et de promotion, en intégrant l’égalité salariale comme un principe fondamental dans les décisions de gestion des ressources humaines.
Indicateurs permettant de mesurer l’atteinte de cet objectif
Nombre de sessions de sensibilisation organisées et taux de participation des recruteurs et managers.
Echéancier des actions :
Ces mesures seront mises en place sur une période de trois ans à compter de la date de signature de l’accord. Elles feront l’objet d’un suivi régulier et d’une évaluation annuelle pour ajuster les actions si nécessaire.
Coût de la mesure :
Aucune charge financière supplémentaire n’est prévue pour la mise en place de ces mesures, celles-ci étant intégrées dans les processus RH existants.
5.2 DOMAINE – FORMATION
L’accès à la formation est essentiel pour permettre aux salariés de s’adapter à leur poste et de développer leurs compétences. Il constitue également un levier clé pour garantir une égalité de parcours professionnel entre les femmes et les hommes.
Dans cette optique, l’intégration et le maintien dans l’emploi de tous les talents sont au cœur de la politique sociale de l’entreprise. Cet engagement se traduit par l’allocation d’un budget de formation supérieur aux obligations légales et par la facilitation de l’accès aux dispositifs de formation. Tout salarié souhaitant mobiliser son Compte Personnel de Formation (CPF) ou monter un dossier de financement pour une formation qualifiante bénéficie d’un accompagnement dédié.
L’entreprise veille en permanence à l’employabilité de ses collaborateurs, comme l’a démontré le diagnostic présenté lors de la dernière réunion. Elle s’efforce également de prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale, afin de limiter les difficultés liées aux formations nécessitant des déplacements prolongés. Enfin, l’égalité d’accès à la formation est une priorité : qu’ils soient femmes ou hommes, en temps plein ou en temps partiel, tous les salariés bénéficient des mêmes opportunités de développement des compétences.
Rappel des objectifs qualitatifs et quantitatifs du précédent accord égalité professionnelle et niveau d’atteinte :
Veiller de manière continue à ce que soit alloué un nombre d’heure de formation sur l’année N correspondant à la proportion d’homme et de femmes dans l’entreprise.
Un diagnostic est réalisé sur les 3 années passées (cf. document annexe). En 2022, l’objectif est partiellement atteint. En effet, la proportion d’hommes était moins importante que la proportion de femmes, alors que 60% des heures de formations étaient dispensées pour les salariées hommes. En 2023 et 2024, le nombre d’heures de formation correspond à la proportion d’hommes et de femmes dans l’entreprise, à savoir proche de 60% d’hommes et 40% de femmes sur les deux années.
Veiller également à ce que soit réalisé tous les deux ans, l’entretien professionnel des salariés permettant au manager et collaborateur de porter un regard sur l’avenir et d’identifier ensemble les actions de développement des compétences utiles au projet professionnel du collaborateur.
Les entretiens professionnels sont réalisés tous les deux ans et un tableau de bord permet de suivre cette bonne réalisation. Les entretiens qui ne seraient pas réalisés, cela s’explique par des raisons objectives. Par exemple, longues absences des collaborateurs.
Vérifier lors de l’établissement prévisionnel du plan de formation, que les salariés femmes, hommes, à temps partiel ou temps complet, bénéficient d’un nombre d’heures équivalent de formation par catégorie professionnelle et type de poste, sinon arbitrer les choix permettant d’arriver à l’équilibre et/ou allouer un budget complémentaire.
Lors de l’établissement du plan de formation, il est en effet tenu compte de l’équilibre de la répartition du nombre d’heures de formations sans distinction du sexe.
Objectif qualitatifs et quantitatifs pour les 3 années à venir
OBJECTIF : Mettre en œuvre une campagne de communication sur les dispositifs de formation existants (CPF, VAE, Pro-A, PTP, Plan de développement des compétences…)
Nous retenons cet objectif car la formation professionnelle est au cœur des préoccupations de notre entreprise et que nous avons constaté que nos collaborateurs méconnaissent souvent les dispositifs mobilisables. Afin de permettre à chacun de tirer parti de ces ressources et de favoriser leur évolution professionnelle, il est crucial de les informer et de les accompagner dans l’utilisation de ces outils. En sensibilisant nos salariés aux dispositifs disponibles, nous souhaitons leur offrir les clés nécessaires pour développer leurs compétences et ainsi contribuer au succès collectif de l'entreprise.
Actions mises en œuvre pour atteindre cet objectif
Campagne de communication interne : Création de supports (affiches, vidéos, communications à destination du CSE) pour expliquer les dispositifs de formation disponibles.
Indicateurs permettant de mesurer l’atteinte des objectifs
Nombre de support réalisé (affiches, tutoriels, nombres d’information du CSE.).
Consciente qu’un salarié épanoui est avant tout un salarié qui parvient à concilier harmonieusement sa vie professionnelle et sa vie personnelle, l’entreprise s’engage à mettre en place des mesures visant à favoriser cet équilibre. Loin d’être un simple enjeu individuel, cette conciliation constitue un levier essentiel pour le bien-être des collaborateurs, leur engagement et leur performance. Elle contribue également à renforcer l’égalité professionnelle en permettant à chacun, quelle que soit sa situation familiale ou personnelle, d’évoluer sereinement dans son parcours professionnel.
Objectifs qualitatifs et quantitatifs pour les 3 années à venir :
Objectif 2025 : Mettre un livret Parentalité à destination de tous les salariés parents
Cet objectif a été retenu afin de favoriser la conciliation entre la sphère professionnelle et la sphère personnelle des salarié-es parents : cette démarche s’inscrit dans une volonté de soutien à la parentalité en entreprise.
En leur mettant à disposition un livret Parentalité, l’entreprise souhaite informer les salariés sur leurs droits, les dispositifs d’accompagnement existants et les bonnes pratiques pour mieux articuler ces deux sphères.
Actions mises en œuvre pour atteindre cet objectif
Élaboration et diffusion d’un livret Parentalité à destination de tous les salariés parents.
Intégration de ce livret dans le parcours d’accueil des nouveaux collaborateurs.
Communication interne sur l’existence et l’accessibilité du livret (affichage, CSE le cas échéant).
Indicateurs permettant de mesurer l’atteinte de l’objectifs
Nombre de livrets distribués aux salariés.
Taux de prise de connaissance du livret (sondage interne, feedback des salariés).
Echéancier/évaluation des objectifs
Au plus tard, le 01.04.2027
Coût de la mesure
Coût modéré (conception et impression du livret parentalité)
ARTICLE 6 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Conditions de travail
La société COLLET souhaite donner à l’ensemble de ses collaborateurs les moyens d’exercer leur métier dans les meilleures conditions de travail.
6.1.a L’organisation du travail
Les organisations du travail sont conçues et évaluées en associant les personnes concernées et les instances représentatives du personnel (CSE) afin d’améliorer les conditions de travail, mais également pour prévenir et prendre en compte les impacts sur la santé des collaborateurs.
La qualité des conditions de travail repose sur de multiples facteurs, liés à l’organisation des missions et des tâches, des conditions matérielles de travail, le sens et l’utilité de son travail, l’autonomie et la maitrise de son activité, les outils, la charge de travail et la reconnaissance.
Les responsables veilleront, notamment lors des entretiens professionnels et entretiens « forfait-jour », en concertation avec les salariés, à ce que la charge de travail de leurs salariés soit raisonnable et équilibrée, en tenant compte des horaires impartis. Ils s’assureront d’une bonne répartition du travail au sein de leurs équipes.
6.1.b L’aménagement de l’environnement de travail
La société COLLET a conscience que l’aménagement physique de l’environnement de travail est un facteur important dans la qualité de l’exercice de l’activité. C’est pourquoi, elle investit régulièrement dans de nouveaux espaces de travail, des nouvelles machines de production et moyens de manutentions, de nouveaux espaces de temps de pause, etc. Ainsi, les espaces de travail et de pauses permettent à chacun d’évoluer dans un cadre favorisant le bien-être au travail, tout en respectant les normes de sécurité du travail (bruit, luminosité, surface, etc.).
6.1.c - Les dispositifs liés à la petite enfance
L’entreprise Collet a mis en place des mesures pour renforcer la conciliation entre la parentalité et la sphère professionnelle. Pour ce faire, elle a réservé des places dans une crèche a proximité de l’entreprise afin d’aider les salariés en poste et les nouveaux arrivants à trouver un mode de garde adapté aux horaires de travail.
6.1.d – facilité l’accès à l’entreprise : mobilité
Dans le cadre de sa politique de mobilité durable, l’entreprise COLLET a lancé une campagne de sensibilisation (affiches, communications CSE,etc) afin d’encourager le covoiturage entre ses collaborateurs, en favorisant l’utilisation de moyens de transport respectueux de l’environnement.
6.2 UTILISATION DES NOUVELLES TECHNOLOGIES DE L’INFORMATION ET DE LA COMMUNICATION (NTIC) ET DROIT A LA DECONNEXION
Les parties reconnaissent que les Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication sont essentielles au bon fonctionnement de l'entreprise.
Cependant, elles insistent sur la nécessité de veiller à ce que leur utilisation :
Maintienne la qualité des relations sociales et n’isole pas les salariés,
Préserve une communication respectueuse,
Ne devienne pas le seul moyen de gestion managériale,
Respecte le temps de vie privée des salariés.
Les moyens de communication mis à disposition par l'entreprise sont des outils, dont l’utilisation reste sous le contrôle des salariés. Le droit à la déconnexion implique également un devoir de déconnexion : le salarié n'est pas obligé de répondre à des messages professionnels en dehors de son temps de travail, sauf en cas d’urgence ou avec autorisation préalable.
Les bonnes pratiques à adopter sont les suivantes :
Limiter l’envoi d’e-mails hors temps de travail,
Éviter l’urgence dans les messages,
Privilégier l’échange direct quand cela est possible,
Assurer la clarté et la courtoisie des messages,
Alerter la hiérarchie en cas de débordements.
Ces règles seront partagées avec les salariés, la direction et les managers. Des exceptions pourront être faites en cas de circonstances urgentes.
AMELIORER LA QUALITE DE L’ORGANISATION AU TRAVAIL
L’entreprise met en place, pour tous les embauchés un parcours d’intégration dans l’entreprise (remise de document, désignation d’un tuteur, entretien de suivi). Ce parcours doit permettre aux nouveaux embauchés de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l’entreprise.
6.4 FAVORISER LA COHESION D’EQUIPE PAR L’ORGANISATION D’EVENEMENTS INTERNES ET/OU EXTERNES
Les parties conviennent que l’organisation d’événements internes ou externes permettent de favoriser le sentiment d’appartenance à l’entreprise.
L’entreprise organisera durant la durée de l’accord des rendez-vous thématiques : galettes des rois, foodtruck, repas de fin d’année, etc. en fonction des périodes et de ses souhaits.
L’entreprise encourage également le CSE de la société COLLET à faire perdurer des activités sociales et culturelles diverses et variées. En effet, le CSE est un acteur majeur dans le développement des activités sociales et dans le renforcement de la cohésion d’équipe.
ARTICLE 7 – DURÉE DE L’ACCORD ET ENTRÉE EN VIGUEUR
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt et s’appliquera pour une durée de 3 ans.
ARTICLE 8 – NOTIFICATION
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Le CSE de la société COLLET sera informé de la négociation de cet accord.
ARTICLE 9– REVISION
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision.
A l'initiative de l'une des parties, l’accord pourra également faire l'objet d'une révision partielle. A cette occasion un avenant à cet accord devra être signé.
ARTICLE 10 – PUBLICITE ET DEPÔT
Le présent accord sera déposé par l’entreprise auprès de la DREETS PAYS DE LA LOIRE conformément aux dispositions en vigueur (version numérique et « anonyme »).
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Nantes.
Mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage et une copie sera remise aux représentants du personnel.
Fait à PORNIC, le 28 avril 2025 En 4 exemplaires dont un remis à chaque signataire
Pour la CFDT,Pour l’entreprise,
Délégué syndicalDirecteur de site
Parapher chaque page, Signature précédée de la mention "lu et approuvé – bon pour accord".
