La Société Concessionnaire Aéroports du Grand Ouest, dont le siège social est situé : Aéroport Nantes Atlantique 44346 Bouguenais Cedex, Représentée par, en sa qualité de Directeur Administratif et Financier, et ayant pouvoirs à cet effet, Ci-après désignée « la Société AGO »
D’UNE PART, ET les Organisations Syndicales suivantes :
la SNTA-CFDT, représentée par, en sa qualité de Délégué Syndical,
la CGT, représentée par, en sa qualité de Délégué Syndical,
Ci-après désignées « les Organisations Syndicales »
D’AUTRE PART,
PREAMBULE
Afin de répondre aux aspirations exprimées par des collaborateurs, le recours au télétravail est possible au sein d’AGO depuis le 1er janvier 2022. Ce nouveau mode d’organisation du travail a tout d’abord été encadré par un premier accord d’entreprise dit « d’expérimentation » pour l’année 2022. Il a ensuite fait l’objet d’un deuxième accord d’entreprise, signé le 4 janvier 2023, pour les années 2023 et 2024. Cet accord d’entreprise prenant fin le 31 décembre 2024, les parties signataires se sont rencontrées les 20 et 26 novembre 2024 pour dresser un bilan de la mise en œuvre du télétravail au sein d’AGO, et faire le point sur les attentes tant des salariés que de la Direction sur ce mode d’organisation du travail. Il en est ressorti une convergence de point de vue pour poursuivre le dispositif, dans la même philosophie, moyennant quelques ajustements dans les modalités de mise en œuvre, notamment par la possibilité de bénéficier de dix journées supplémentaires de télétravail par an, utilisables à titre exceptionnel. Le présent accord est le fruit de ces discussions. Cet accord poursuit un double objectif de performance pour l'entreprise et d'amélioration de la qualité de vie des salariés. Les parties signataires soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique constituent des facteurs essentiels à l’accès et à la réussite de ce mode d'organisation du travail. Dans ce cadre, les parties réaffirment les principes fondateurs du télétravail :
Le strict respect du volontariat
Le rôle fondamental de la hiérarchie, garante de l’organisation du travail
La préservation du lien social requérant une présence régulière sur site
Le respect de la vie privée favorisant un équilibre avec l’activité professionnelle
L’absence d’impact du télétravail sur le bon fonctionnement de l’entreprise
Le maintien d’une égalité de traitement pour les salariés télétravailleurs
La possibilité de suspension temporaire, voire de réversibilité
Le télétravail c’est :
Une forme d’organisation du travail
Un outil pour améliorer la qualité de vie au travail
Une souplesse organisationnelle
Le télétravail ce n’est pas :
Un accroissement de la charge de travail
Une modification du contenu du poste ou des objectifs fixés
Un droit opposable
Une forme de temps partiel
Une journée de congés, de JRC ou une absence pour convenance personnelle
Un substitut à la garde d’enfants
CHAMP D’APPLICATION DU TELETRAVAIL REGULIER
Article 1.1 Définition du télétravail
Le présent accord vise les situations de télétravail régulier tel que défini à l’article L.1222-9 du Code du travail, comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Article 1.2 Les collaborateurs concernés par le télétravail régulier
Sont susceptibles de bénéficier du télétravail régulier les collaborateurs volontaires, remplissant les conditions d’éligibilité définies ci-après. Les parties considèrent que le télétravail est basé sur une relation de confiance mutuelle qui nécessite une bonne connaissance du fonctionnement et des interlocuteurs au sein de la société ainsi qu’une relation bien établie entre l’intéressé et son responsable hiérarchique. A ce titre, le télétravail est ouvert aux salariés en contrat à durée indéterminée ou déterminée (à temps plein ou à temps partiel supérieur ou égal à 80 %), ayant quatre mois d’ancienneté dans leur poste au sein de l’entreprise. Par ailleurs, compte tenu de leur statut particulier, les stagiaires et alternants sont exclus du présent dispositif. Toutefois, pour les alternants, des dispositions individuelles pourront être mises en œuvre dans le cas d’une organisation pédagogique spécifique définie par leur centre de formation. Les personnes en mission de travail temporaire, occupant une activité compatible et une autonomie suffisante telles que définies ci-après, pourront avoir accès au télétravail dans le cadre de missions de longues durées supérieures à quatre mois. Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail régulier ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. De fait, l’ensemble des fonctions attachées au fonctionnement opérationnel d’exploitation des plateformes aéroportuaires seront exclues du dispositif, c’est-à-dire toutes les fonctions occupées par des salariés en horaires dit « postés » ou certaines fonctions en horaires dit « administratifs » nécessitant une présence opérationnelle physique permanente sur site. En dehors de ces fonctions exclues par nature, les parties conviennent que le télétravail régulier est fondé sur la capacité du salarié à disposer d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et dans l’exécution de ses fonctions. Dès lors, le degré d’autonomie du collaborateur sera apprécié pour déterminer son éligibilité éventuelle au télétravail. En outre, le télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’Entreprise. Il ne doit pas contrevenir à la continuité du service. Le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à maintenir un même niveau de performance individuelle et collective. Celui-ci doit être apprécié régulièrement par le responsable hiérarchique.
MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL REGULIER
Article 2.1 Rythme du télétravail
Afin de préserver le lien social, le fonctionnement du service et la dynamique collective, les parties conviennent qu’une présence régulière sur site est essentielle. Ainsi les collaborateurs éligibles ne pourront pas télétravailler plus d’une journée par semaine. Les parties conviennent de mettre en place un télétravail flexible, sans détermination de journées fixes. Le nombre de jours de télétravail dont le collaborateur peut bénéficier s’établit comme suit :
pour un temps plein : 4 jours par mois
pour un temps partiel à 90% : 3 jours par mois
pour un temps partiel à 80% : 2 jours par mois
Il reviendra à chaque responsable hiérarchique de définir les temps collectifs et individuels où le présentiel est nécessaire et d’adapter le rythme de télétravail hebdomadaire en conséquence. Le télétravail s’effectuera par journée entière. Toutefois, il pourra exceptionnellement être effectué en demi-journée, pour les salariés à temps partiel travaillant sur un rythme de 4,5 jour par semaine, ou dans le cas de la pose d’une demi-journée de congés ou de JRC la même journée de télétravail. Les jours non télétravaillés ne font l’objet d’aucun report. Par ailleurs, il est convenu que pour certains travailleurs en situation spécifiques, telles qu’en situation de handicap ou de grossesse, ce rythme pourra être revu ou adapté, selon les recommandations médicales ou la décision du responsable hiérarchique.
Article 2.2 Jours de télétravail complémentaires exceptionnels
Les parties conviennent de la possibilité pour les salariés de bénéficier de jours complémentaires de télétravail, dit « volants », utilisables par journées complètes et non fractionnables. Ces jours exceptionnels de télétravail sont attribués chaque année dans les proportions suivantes :
pour un temps plein : jusqu’à 10 jours complémentaires de télétravail par an ;
pour un temps partiel à 90% : jusqu’à 9 jours complémentaires de télétravail par an ;
pour un temps partiel à 80% : jusqu’à 8 jours complémentaires de télétravail par an.
Ces jours complémentaires et exceptionnels pourront être accolés à une première journée télétravaillée sous réserve du respect d’une présence effective de trois journées sur site la semaine concernée. A titre d’exemple :
Un salarié à temps plein ne pourra pas solliciter l’utilisation de jours de télétravail complémentaires si sur la semaine considérée, il a déjà effectué une journée de télétravail et il y a un jour férié ou une journée de congé (ou repos) posée ;
Un salarié à 80% pourra solliciter l’utilisation d’1 jour de télétravail complémentaire, uniquement la semaine où il n’y pas de journée complète déjà télétravaillée, ni de jour férié, ni de journée de congé (ou repos) posée.
Un salarié à 90%, sur un rythme d’une demi-journée « off » par semaine, pourra solliciter l’utilisation d’1 jour de télétravail complémentaire, uniquement la semaine où il n’y pas de journée complète déjà télétravaillée, ni de jour férié, ni de journée complète de congé (ou repos) posée.
Un salarié à 90%, sur un rythme d’une journée « off » une semaine sur deux, pourra solliciter l’utilisation d’1 jour de télétravail complémentaire lors d’une semaine de 4 jours travaillés où il n’y pas de journée déjà télétravaillée, ni de jour férié, ni de journée de congé (ou repos) posée.
Les jours complémentaires exceptionnels non télétravaillés ne font l’objet d’aucun report. Ces jours complémentaires exceptionnels de télétravail sont soumis aux modalités de formalisation et d’acceptation définies à l’article 2.3 du présent accord.
Article 2.3 Les modalités de formalisation et d’acceptation du télétravail
Le télétravail régulier revêt un caractère doublement volontaire ; il est basé sur le principe d’acceptation mutuelle. Avant toute chose, le salarié souhaitant s’inscrire dans le dispositif de télétravail devra préalablement en faire la demande écrite à son supérieur hiérarchique (copie DRH) par le biais d’un formulaire interne de demande de télétravail. Le responsable hiérarchique étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation avec l’emploi et les missions exercés, et portera réponse dans un délais maximum de 3 semaines suivant la réception de la demande. En cas de refus, cette décision sera motivée. Les principaux motifs de refus du télétravail sont les suivants :
le non-respect des conditions d’éligibilité (par exemple, condition d’ancienneté insuffisante, degré d’autonomie insuffisant, activité présentielle nécessaire au bon fonctionnement du service et de l’Entreprise) ;
le manque d’aptitudes professionnelles pour travailler à distance apprécié en particulier au cours de la période d’adaptation mais également tout au long de la durée d’application du présent accord ;
une désorganisation au sein du service (par exemple, en raison d’un déplacement, d’une réunion tenue en présentiel, pour des raisons logistiques) ;
une impossibilité de travailler dans un environnement de travail optimal (par exemple, absence de connexion internet avec débit suffisant au domicile du salarié, environnement non propice à la concentration du salarié) ;
des raisons de sécurité (par exemple, non remise de l’attestation d’assurance multirisque habitation couvrant le télétravail) ou de confidentialité des données.
Les conditions d’éligibilité sont cumulatives. Par la suite, pour la mise en œuvre concrète, si l’initiative de la demande d’une journée de télétravail appartient au salarié, le télétravail de cette journée considérée reste impérativement subordonné à :
la formalisation de la demande de télétravail à travers le logiciel de gestion des absences/présences (« Timmi »), en respectant un délai de prévenance de 4 jours calendaires
l’accord préalable du responsable hiérarchique. A défaut d’acceptation expresse préalable via le logiciel de gestion des temps, la demande est réputée refusée.
L’annulation sur le logiciel des journées de télétravail approuvées
Si des impératifs professionnels l’exigent ou si les conditions prévues par le présent accord ne sont plus remplies, les jours de télétravail éventuellement posés et approuvés pourront être annulés par le responsable hiérarchique en respectant un délai de prévenance de 24 heures.
La suspension temporaire
En cas de circonstances tenant à des impératifs opérationnels, le télétravail peut être provisoirement et immédiatement suspendu à l’initiative du responsable hiérarchique ou du salarié, sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail.
Article 2.4 La réversibilité permanente du télétravail accordé à titre individuel
L’accord quant au recours au télétravail régulier d’un collaborateur est réversible à tout moment tant à l’initiative du télétravailleur que du responsable hiérarchique. La réversibilité à la demande du responsable hiérarchique sera motivée (exemples : affectation sur un poste incompatible avec le télétravail, non-respect des engagements liés au télétravail, dégradation du niveau de performance collective et individuelle attendu, risque d’isolement constaté, ...).
Article 2.5 Le lieu du télétravail et équipements
Le lieu du télétravail doit être : - compatible avec l’exercice du travail à distance (par exemple connexion internet haut débit suffisante, couverture par le réseau de téléphonie), - propice au travail et à la concentration, - et conforme aux règles relatives à l’hygiène et à la sécurité (par exemple, conformité de l’installation électrique). Il s’agit du domicile du collaborateur (lieu de résidence principal) ou, à titre dérogatoire, d’un second lieu (résidence secondaire ou résidence familiale), situé(s) en France métropolitaine et obligatoirement déclaré(s) à la Direction des Ressources Humaines, lequel ne pourra pas être un lieu de villégiature. Le salarié remet à la Direction des Ressources Humaines une attestation sur l’honneur qui confirme :
qu’il a pris connaissance du présent accord,
qu’il dispose d’une connexion internet haut débit suffisante,
qu’il bénéficie d’une installation électrique aux normes.
Le salarié remettra également à la Direction des Ressources Humaines une copie d’une attestation d’assurance couvrant le télétravail à domicile (daté de moins de 6 mois à la date de la demande). A défaut d’avoir signé et remis cette attestation et ce document à la Direction des Ressources Humaines, le salarié ne pourra pas télétravailler. L’Entreprise met à disposition du télétravailleur les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions :
un ordinateur portable, si le collaborateur n’en est pas déjà équipé en entreprise ;
un accès à distance sécurisé au réseau de l’entreprise (VPN) ;
une solution de téléphonie ou d’appel à distance (par exemple Teams).
Pour des raisons de sécurité, le salarié doit utiliser le seul matériel informatique mis à disposition par l’entreprise dans le cadre du télétravail. Il sera uniquement autorisé à utiliser un écran, une imprimante, ou un clavier personnel en périphérique de l’ordinateur portable mis à disposition. Il ne sera pas fourni de matériel de bureau complémentaire (imprimante, écran, chaise, etc…) au domicile du salarié. Les équipements fournis par l’entreprise restent à tout moment la propriété de l’Entreprise et doivent être utilisés conformément aux règles en vigueur dans l’Entreprise. Ils bénéficient de l’assurance souscrite par la société.
Article 2.6 Le temps et la charge de travail
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect de l’horaire applicable au sein de l’Entreprise, des durées maximales de travail, et des temps de repos prévus par la loi. Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable. Le collaborateur en télétravail devra par conséquent être joignable dans le cadre des plages horaires habituellement applicables dans les locaux de l’entreprise à savoir :
Pour les salariés dont la durée du travail est fixée en heures : en référence aux plages horaires fixées dans l’Accord sur le Régime Social du personnel du 15/06/2012 et précisées dans la Note Interne du 17/07/2012
Pour les salariés en forfait annuel en jours : en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service
Les parties signataires rappellent que les télétravailleurs se voient également appliquer les dispositions en matière de droit à la déconnexion prévues dans le « Guide des utilisateurs des systèmes d’information du Groupe VINCI » et rappelées à l’article 3.6 de l’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.
DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR, DE L’ENTREPRISE ET DU RESPONSABLE HIERARCHIQUE
Article 3.1 Droits individuels et collectifs
Les parties s’accordent sur le fait que les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’auront aucune incidence en matière de gestion des ressources humaines et d’évolution de carrière, de rémunération et d’accès à la formation. En outre, les télétravailleurs bénéficieront des mêmes droits collectifs que les salariés travaillant sur le site de l’entreprise.
Article 3.2 Santé, sécurité et suivi médical
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et devront être strictement respectées par le responsable hiérarchique et le collaborateur en télétravail. A ce titre, l’accident qui survient sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale. Tout accident donne lieu à une déclaration immédiate, conformément à la procédure suivie au sein de l’entreprise. Par ailleurs, l’entreprise communiquera la liste des télétravailleurs au médecin du travail pour lui permettre un suivi plus adapté. La société s’engage à fournir au télétravailleur la même couverture sociale en matière d’accident du travail, maladie, décès et prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Article 3.3 Confidentialité et protection du matériel et des données
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles du groupe VINCI en matière de sécurité informatique établies dans la Charte informatique annexée au règlement intérieur de l’entreprise. Il devra également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. Le collaborateur en télétravail est tenu de prendre toutes les dispositions, en son pouvoir, afin d’empêcher l’accès par des tiers à ce matériel et aux données qu’il contient.
Article 3.4 Suivi d’activité
S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations de travail du télétravailleur sont les mêmes que pour le personnel travaillant dans les locaux de l’entreprise. Les collaborateurs en télétravail doivent ainsi donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un salarié travaillant en présentiel sur le site de l’entreprise. Le télétravailleur bénéficiera d’un bilan spécifique avec son responsable hiérarchique durant l’entretien annuel afin d’évoquer les conditions d’exécution de son activité et de sa charge de travail en tant que télétravailleur.
Article 3.5 Impact de l’absence du télétravailleur sur l’organisation des espaces de travail
L’absence régulière et cumulée de plusieurs salariés en télétravail pourra générer des espaces non utilisés dans les bureaux de l’entreprise. En cas de besoin de réorganisation de ces espaces de travail, notamment dans le cas où l’Entreprise serait contrainte d’optimiser les surfaces pour des besoins opérationnels d’exploitation de l’aéroport – projet de réorganisation des espaces de travail qui ferait l’objet d’une consultation préalable du CSE - les salariés optant pour du télétravail se verront concernés par des dispositions type « flex-office » si celles-ci s’avèrent nécessaires.
LE TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL
L’article 4 définit les cas dans lesquels le dispositif de télétravail exceptionnel vient compléter le dispositif de télétravail régulier avec des modalités spécifiques en place et d’application. De manière générale, la demande de télétravail exceptionnel visée dans le présent devra être formalisée par le salarié à travers le logiciel de gestion des temps (« Timmi »).
L’article L.1222-11 du Code du travail prévoit que : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail redu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des collaborateurs. »
Dans un tel cas, le télétravail peut être imposé ou, à tout le moins, recommandé, sans l’accord des salariés, le cas échéant en exécution des préconisations gouvernementales.
En cas de déclenchement de ce dispositif, le Comité Social et Economique en sera informé dans les meilleurs délais.
Article 4.2 Cas particuliers exceptionnels
Femmes enceintes
A compter du 6ème mois et jusqu’au départ en congé maternité, le nombre de jours télétravaillés par semaine n’est pas limité et sera fixé d’un commun accord avec le responsable hiérarchique.
Salariés en situation de handicap
Pour les collaborateurs en situation de handicap ou nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail et à l’appui des recommandations du médecin du travail, une étude spécifique sera faite pour le salarié concerné par le télétravail. Une adaptation de leur matériel et de leur équipement sera réalisée si nécessaire.
Salariés aidant
La situation de salarié aidant peut éventuellement conduire à un télétravail exceptionnel sous réserve de :
Satisfaire à la définition de salarié aidant, à savoir tout collaborateur qui vient en aide à son parent, son enfant, son conjoint (ou concubin ou partenaire de Pacs), dès lors que la personne aidée présente un handicap ou une perte d’autonomie ;
Produire auprès de la Direction des ressources humaines les justificatifs prévus à l’article D. 3142-8 du Code du travail (à l'exception du 2° dudit article).
Dans ce cadre, le télétravail exceptionnel s’organiserait selon des modalités fixées par le responsable hiérarchique et après information de la Direction des Ressources Humaines.
Autres circonstances
D’autres circonstances exceptionnelles peuvent également conduire à du télétravail exceptionnel : immobilisation physique temporaire sans arrêt de travail, épisode météorologique neigeux … Dans de tels cas, le recours au télétravail s’exercera dans le cadre managérial, dans l’esprit du présent accord, tout en adaptant les modalités de mise en œuvre à la situation.
DUREE DE L’ACCORD
Eu égard à son objet, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux années. Il entre en vigueur à compter du 1er janvier 2025.
REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé à compter d'un délai d'application de 12 mois dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. La demande de révision effectuée dans ce cadre devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception en respectant un délai de préavis de 1 mois à compter de la date de réception de cette lettre. La demande devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d'un projet de nouvelle rédaction de ces articles. Le cas échant, l’avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substituera de plein droit aux dispositions ainsi modifiées. En outre, en cas d’évolutions législatives, réglementaires ou conventionnelles susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la publication des textes afin d’adapter lesdites dispositions.
SUIVI DE L’ACCORD
Un suivi du présent accord sera adressé et présenté au Comité Social et Economique, ainsi qu’aux parties signataires, sur un rythme semestriel. Il fera notamment état du nombre de jours télétravaillés ventilé par Direction et du nombre de refus.
FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Le présent accord est notifié dès sa signature aux organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.
Le présent accord sera déposé, dès sa conclusion, par les soins de la Société AGO, sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du Travail, ainsi qu'au greffe du Conseil de Prud'hommes de Nantes.
Chacune des parties signataires en conservera un exemplaire original signé.
A l’issue de ces formalités de dépôt, le texte du présent accord fera l’objet d’une communication auprès de l’ensemble du personnel par les moyens habituels en place dans l’entreprise, en particulier affichage et diffusion via le système d’information.
Fait à Bouguenais, le 02/12/2024 En 4 exemplaires :
