Accord d’entreprise Egalité Professionnelle entre femmes et hommes et qualité de vie au travail 2024
Entre les soussignés :
La société SOCIETE COOPERATIVE AGRICOLE du RIBERACOIS (SCAR) immatriculée au RCS de PERIGUEUX sous le numéro 41008962700013, représentée par Monsieur, en qualité de Président de la société, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
Individuellement désignée « la société SCAR »De première part,
Et :
La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) – Représentée par, Délégué Syndical,
Individuellement désignée « le Délégué Syndical CFDT »D’autre part,
Ensemble désignées collectivement « les parties ».
PréambuleLe présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Selon ces dispositions, les entreprises doivent s'engager soit par accord, soit par un plan établi unilatéralement, à améliorer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les mesures portent sur 3 objectifs de progression (entreprises de moins de 300 salariés) tirés des 7 domaines énumérés ci-dessous.
Les objectifs de progression et les mesures qui permettent de les atteindre doivent se concrétiser par des engagements chiffrés. Dans tous les cas, la rémunération effective constitue un domaine d'action.
Article 1 – Objet de l’accord
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après. L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Article 2 – Durée de l’accord
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Article 3 – Élaboration d'un diagnostic partagé
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDESE et d'en élaborer de nouveaux.
Les indicateurs portant sur les 7 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :
Une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ;
Une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de l'entreprise.
Les signataires conviennent de retenir les filières suivantes, qui ont été définies lors de la mise en place du nouveau système de classification des emplois appliqué depuis le 01/09/22 :
Grain : concerne les emplois ayant des missions d’achat/vente de céréales ;
Cultures : concerne les emplois ayant des missions de commercialisation des produits/services à destination des productions végétales ;
Elevage : concerne les emplois ayant des missions de commercialisation des produits/services à destination des productions animales ;
Grand Public : concerne les emplois distribuant nos produits/services aux grand public ;
Support : concerne les emplois ayant des missions en lien avec l’ensemble des autres filières.
Ces indicateurs sont appliqués aux domaines suivants :
L’embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel) ;
La formation (nombre d'heures de formation, hors CIF, au cours de l’année précédente, nombre de salariés qui n'ont reçu aucune formation professionnelle au cours de la dernière année) ;
La promotion professionnelle (nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours de l’année précédente, nombre de salariés n'ayant reçu aucune promotion professionnelle au cours de la dernière année, durée moyenne entre deux promotions, durée moyenne dans la catégorie professionnelle) ;
Les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, nombre de salariés en travail posté, en travail de nuit, en horaire décalé) ;
La sécurité et la santé au travail (l'entreprise peut se reporter aux indicateurs proposés dans le bilan social et/ou se reporter au document unique pour construire ses propres indicateurs dans ce domaine) ;
La rémunération effective (rémunération moyenne mensuelle et rémunération médiane mensuelle), ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, nombre de salariés n'ayant reçu ni promotion professionnelle, ni augmentation individuelle, ni prime depuis 1 an, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ;
L’articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, nombre de salariés en temps partiel, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades).
La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes.
Article 4 – Diagnostic de l'entreprise
Le diagnostic de l’entreprise SCAR sur l’année 2023 et l'analyse des indicateurs ont fait apparaître les écarts suivants :
Sur SCAR, en 2023, de manière générale, il y a eu beaucoup plus de formations suivies qu’en 2022 (+467% d’heures de formation et +108% de personnes formées). Les hommes en ont suivi un peu moins que les femmes (96% des hommes contre 100% des femmes). Cependant, en moyenne les formations des hommes ont été plus longues (+13h) que celles suivies par les femmes.
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Concernant la promotion professionnelle, bien que l’écart se soit réduit en comparaison à 2022, sur 2023 les hommes ont plus changé d’emploi que les femmes (17% des hommes contre 13% des femmes – En 2022, c’était 13% des hommes contre 7% des femmes), quelle que soit la filière et la Catégorie Socio-Professionnelle (CSP).
Pour finir, en moyenne sur 2023, le salaire brut annuel d’un homme est toujours supérieur de 6% à celui d’une femme au sein de notre entreprise. Ce phénomène se retrouve sur toutes Catégories Socio-Professionnelles confondues (Ouvrier/Employé +3%, Agent de maitrise +7% et Cadre +12%).
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Article 5 – Actions pouvant être mises en œuvre
Les parties conviennent de se fixer 3 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées et inscrites dans un échéancier :
1 - La formation professionnelle :
Objectif
Actions
Indicateurs chiffrés
Echéancier
Réduire les écarts d’accès à la formation et de volume d’heures de formation entre les femmes et les hommes Construire un plan de formation annuel basé sur les besoins et les obligations de l’entreprise mais aussi sur les demandes de formation faites lors de l’entretien professionnel.
% de formation demandées pendant l’entretien professionnel qui ont été réalisées, par sexe, CSP et filière.
Nombre moyen de session de formation par sexe, CSP et filière.
Volume d’heure moyen de formation réalisé par sexe, CSP et filière.
29/02/2028
Proposer des formations en lien avec le développement des compétences de nos collaborateurs.
Nombre moyen de formations « développement des compétences » (non règlementaire) réalisées par sexe, CSP et filière.
29/02/2028
Utiliser la formation en e-learning sur les emplois qui y sont adaptés.
Nombre moyen de formations e-learning réalisées par sexe, CSP et filière.
29/02/2028
Favoriser le retour à l’emploi après des absences supérieures à 3 mois (congés maternités, paternités, parentaux, maladie etc.) : formations de remise à niveau sur les actualités du métier.
Nombre de personnes absentes plus de 3 mois qui ont eu une formation de remise à niveau sur les actualités du métier par sexe, CSP et filière.
08/03/2024
2 - La promotion professionnelle et la rémunération :
Objectif
Actions
Indicateurs chiffrés
Echéancier
Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle Proposer une formation spécifique dédiée à la gestion des carrières et des parcours professionnels aux managers.
Nombre de manager formés à la gestion des carrières et parcours professionnels par sexe, CSP et filière.
29/02/2028
Diffuser toutes les offres d’emploi en interne à l’ensemble des salariés et recevoir l’ensemble des salariés qui postulent à une offre en interne.
Nombre d’offres d’emploi diffusées en interne.
Nombre de salarié ayant postulé à une offre d’emploi interne par sexe, CSP et filière.
Nombre de salarié ayant eu un entretien de recrutement au sujet de leur candidature à une offre interne par sexe, CSP et filière.
Nombre de salarié ayant été retenu à la suite d’une candidature sur une offre interne par sexe, CSP et filière.
08/03/2024
Mettre à profit les entretiens professionnels pour identifier des solutions en matière de progression de carrière et encourager à la prise de responsabilité.
Nombre de salarié ayant reçu une formation où un changement d’emploi à la suite d’une demande lors de l’entretien professionnel par sexe, CSP et filière.
29/02/2028 Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales S’assurer de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à poste égal et ancienneté égale.
Différence du salaire moyen par sexe, CSP et filière à ancienneté égale.
29/02/2028
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche entre les femmes et les hommes
Différence du salaire moyen par sexe, CSP et filière des nouveaux collaborateurs arrivés sur la dernière année civile.
08/03/2024
3 - Les conditions de travail :
Objectif
Actions
Indicateurs chiffrés
Echéancier
Etudier les modalités d’organisation du travail et les conditions de travail pour mesurer leur impact sur la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise Proposer des actions sur l’ergonomie des postes de travail ou du matériel utilisé.
Nombre d’actions réalisées sur l’ergonomie.
Budget dépensé dans le cadre de l’amélioration de l’ergonomie des postes de travail, matériel et EPI utilisés.
29/02/2028
Organiser des visites sécurité avec la médecine du travail.
Nombre de visite sécurité avec la médecine du travail.
29/02/2028
S’interdire de fixer, sauf exception justifiée, des réunions au-delà de 17h00.
Nombre de réunion fixée après 17h00.
08/03/2024
Organiser des journées d’entreprise afin de favoriser la cohésion d’équipe.
Nombre de journée d’entreprise.
Nombre de participant à la journée d’entreprise par sexe, CSP et filière.
08/03/2024
Mettre en place les modalités d’exercice du droit à la déconnexion.
Nombre d’action de sensibilisation au droit à la déconnexion menées.
Mise en place d’une charte informatique.
08/03/2024
Article 7 – Entrée en vigueur
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 8 – Notification
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 9 – Publicité
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
Le présent accord est établi en autant d'exemplaires originaux que de parties signataires. Il sera communiqué à l’ensemble des salariés par e-mail.
Fait à RIBERAC, le 04/04/2024
Pour la société SCAR
- Président Signature
Pour la Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT)
