Accord Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences 8 décembre 2021
PRÉAMBULE
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société SCA OUEST, Société Anonyme à capital variable dont le siège social est sis 1 Route de Cordemais 44360 SAINT-ETIENNE-DE-MONTLUC, inscrite au Registre du Commerce de Saint-Nazaire, sous le numéro B
007080021.
Y, délégué syndical désigné respectivement par l’organisation syndicale CGT,
D’AUTRE PART
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
2
PARTIE 1 :
Orientations stratégiques de SOMMAIRE la SCA OUEST
PARTIE 2 :
La GPEC : C'est quoi ?
PARTIE 3 :
Rappel des enjeux de la GPEC
PARTIE 4 :
Etat des lieux au 31/12/2020
PARTIE 5 :
Orientations à 3 ans de la formation professionnelle
PARTIE 6 :
Cartographie des métiers
PARTIE 7 :
Plan d'actions
PARTIE 8 :
Durée de l'accord et modalités de révision 3
1.ORIENTATIONS STRATÉGIQUES
Dans le contexte économique actuel, marqué par des avancées technologiques, des de mutations économiques, réglementaires et sanitaires, par des changements comportements de consommation et une concurrence de plus en plus agressive notamment due au développement du e-commerce, la direction de la SCA OUEST a pour ambition de s’adapter à ces évolutions notamment en accompagnant ses salariés dans le maintien de leurs compétences actuelles et dans l’acquisition de nouvelles permettant à l’entreprise de conserver son niveau de performance. La SCA Ouest est depuis quelques années confrontée à un marché du travail tendu dans les métiers de la logistique et de la maintenance qui nécessite de reconsidérer la gestion des emplois et compétences comme un outil de fidélisation des collaborateurs, et de repenser les processus de communication, de recrutement et d’intégration pour attirer les compétences. Le présent accord a pour objectif de convenir entre les différents signataires que chaque salarié sans distinction de sexe, d’âge ou de handicap, doit avoir les mêmes possibilités de maintien de ses compétences et de son employabilité face aux adaptations économiques et sociales de l’entreprise. La direction souhaite faire progresser ses salariés, tout en préservant l’équilibre social et économique de l’entreprise. 4
Au regard des précédents accords, il est convenu de poursuivre les démarches engagées, à savoir :
1.ORIENTATIONS STRATÉGIQUES
-Anticiper des évolutions technologiques, démographiques et économiques et permettre à nos collaborateurs de faire face à ces évolutions dans leur quotidien professionnel. -Permettre à chacun d’être moteur dans son évolution professionnelle -Maintenir l’employabilité de nos collaborateurs -Prioriser la mobilité et la promotion interne à compétences équivalentes -Maintenir la performance et la compétitivité de l’entreprise Enfin, la direction réaffirme sa volonté de préserver les emplois, de développer l’employabilité des salariés en anticipant les évolutions des métiers,tout en maintenant le niveau de qualité et de service à ses magasins adhérents. La direction souhaite que l’accord GPEC: contribue à favoriser l’adaptabilité des collaborateursaux mutations technologiques par le développementd’une professionnelles. politique de formation visantà faciliterl’évolution des compétences prenne en compte les itinéraires et projets professionnels individuels pour favoriser l’épanouissement professionnel et la montée en compétences et ainsi fidéliser les salariés. Les parties signataires s’accordent sur les différents objectifs à atteindre : anticiper l’évolution des métiers, promouvoir la mobilité professionnelle, accompagner les collaborateurs dans leur développement professionnel, optimiser les ressources internes, et attirer les compétences. 5
La GPEC : C'est quoi ?
La GPEC est une démarche d'anticipation et d'adaptation des emplois et des compétences d'une entreprise destinée à accompagner au mieux son développement économique en tenant compte des progrès technologiques et des contraintes économiques et de marché. L'idée de la GPEC est de prévenir et anticiper l'évolution des emplois et des compétences afin de préparer l'entreprise à relever des enjeux : sociaux : départs en retraite, pénurie de main-d'œuvre, organisation du travail, etc… économiques : positionnement sur un marché, concurrence, etc.. 6
QUE PERMET LA GPEC ?
Réduire des difficultés de recrutement, Développer les mobilités professionnelles des salariés, Faire face à un problème de pyramide des âges, Favoriser l’implication des salariés dans un projet d’évolution professionnelle. Résoudre une situation de sureffectif, Optimiser les dispositifs de formation, Anticiper l’adaptation des compétences aux emplois. Développer la qualification des salariés, Maîtriser les conséquences des changements technologiques et économiques. Valoriser les compétences individuelles et/ ou collectives, Améliorer la gestion des carrières. Accompagner des changements dans l’organisation du travail et de la production, Réduire les risques et les coûts liés aux déséquilibres. 7
EXTRAIT TITRE XI DE LA CONVENTION COLLECTIVE
(…)Les partenaires sociaux sont engagés dans une démarche d'anticipation et d'accompagnement des évolutions de l'emploi et des compétences, que les entreprises devront mettre en œuvre avec leurs salariés. 3.Rappel des enjeux de la GPEC Le secteur du commerce de détail et de gros alimentaire connaît depuis quelques années des changements importants. Après la période de développement et de forte croissance, analysée notamment lors du contrat d'étude prospective conduit par la branche en 1989, le secteur rencontre une situation économique moins favorable et fait face à des évolutions. La compréhension de ces changements est essentielle pour permettre au secteur d'identifier les leviers d'adaptation au service de sa pérennité et de son développement, dont les éléments majeurs sont le maintien et le développement des compétences des salariés. Ainsi, la seconde étude prospective sur les métiers et l'emploi, réalisée dans le cadre d'un contrat d'études prospectives et des travaux de l'observatoire prospectif du commerce, publiée en mai 2008, analyse les mutations que le secteur connaît tant au niveau économique, sociétal avec toutes les conséquences en termes de consommation, de réglementation que d'organisation, et décrit l'effet de l'introduction ou du développement de nouvelles technologies en cours. Elle anticipe un tassement de la croissance de l'emploi, plus ou moins important selon le contexte économique, et analyse les besoins en compétences par grande famille de métiers.
Extrait Convention Collective IDCC 2216 Commerce de Détail et de Gros à
Prédominance Alimentaire
Elle préconise un certain nombre d'actions pour le développement de l'employabilité et de la sécurisation des parcours des salariés, notamment par le développement des compétences. Elle préconise également des actions pour le développement de la professionnalisation et des parcours qualifiants, en particulier pour certains publics prioritaires, salariés sur des métiers en évolution. Elle préconise enfin des actions pour l'amélioration de l'intégration des nouveaux entrants, en particulier des jeunes. Ces actions de fond ont été définies de façon transversale dans 3 scénarios économiques envisagés et doivent être mises en œuvre quel que soit le scénario, même si leur application, dans le temps, pourra être modulée en fonction des 8 évolutions possibles envisagées par chaque scénario.
Les partenaires sociaux décident de s'appuyer sur les résultats de cette étude pour définir les dispositions du présent accord : les enjeux de la GPEC ; les moyens d'une dynamique durable d'observation et de prospective sectorielle emploi-formation ; les leviers de promotion et de construction de parcours de professionnalisation pour tous, salariés expérimentés et nouveaux entrants ; l'accompagnement des entreprises, en particulier les plus petites, dans une logique GPEC. enfin, les partenaires sociaux soulignent leur volonté de jouer pleinement leur rôle et de prendre leurs responsabilités pour la mise en œuvre de ces dispositions. 3.Rappel des enjeux de la GPEC
Les enjeux de la GPEC
Article 11.1 En vigueur étendu en date du 13 novembre 2008
Extrait Convention Collective IDCC 2216 Commerce de Détail et de Gros à
Prédominance Alimentaire
Les signataires rappellent que les démarches de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) sont prévues par la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005 pour les entreprises et groupes d'entreprises, au sens de l'article L. 2331-1 du code du travail, qui occupent au moins 300 salariés, ainsi que dans les entreprises et groupes de dimension communautaire au sens des articles L. 2341-1 et L. 2341-2 du code du travail comportant au moins un établissement ou une entreprise de 150 salariés en France (art.L.2242-15 à L. 2242-18 du code du travail). Le présent accord établit une dissociation entre la GPEC, démarche d'anticipation et de gestion de l'emploi et des compétences, qui participe à la sécurisation des parcours professionnels des salariés, et des mesures mobilisables dans le cadre de plans de sauvegarde de l'emploi et de licenciements économiques. Ces mesures ne font pas l'objet de l'accord. La GPEC, démarche d'ingénierie des ressources humaines qui consiste à concevoir, à mettre en œuvre et à encadrer les politiques et les pratiques visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources de l'entreprise, tant sur le plan quantitatif que qualitatif, s'inscrit dans le plan stratégique de l'entreprise et relève de la négociation triennale prévue par la loi. 9
3.Rappel des enjeux de la GPEC Pour autant, les signataires décident de promouvoir la logique de GPEC auprès de toutes les entreprises de la branche, en particulier les plus petites. La GPEC donne la possibilité aux salariés de la branche d'accéder à des changements de poste, à la promotion professionnelle, à de nouveaux métiers, par l'information sur les évolutions de l'emploi et des métiers, l'anticipation et la professionnalisation. Pour cela, la GPEC s'appuie sur des mesures pour l'identification des besoins collectifs et individuels, l'organisation du travail, la mobilité professionnelle et / ou géographique, la formation professionnelle, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les entreprises de la branche s'appuieront sur le contrat d'études prospectives publié en mai 2008, qui relève 8 grands axes de changement ayant un impact sur le contenu des métiers :
Extrait Convention Collective IDCC 2216 Commerce de Détail et de Gros à
Prédominance Alimentaire
le développement des nouvelles technologies ;
le renforcement de la dimension managériale ;
la déclinaison de concepts de points de vente avec une prise en compte de la demande locale des clients ;
le développement du tout libre-service et le maintien « au plus juste » des rayons traditionnels ;
une recherche de différenciation par les services offerts ;
le développement de la polyactivité ;
l'accompagnement de la vente et la montée en exigence de conseil ;
la mutualisation des fonctions supports.
10
En fonction de ces axes de changements, le présent accord permet aux entreprises de mettre en cohérence : 3.Rappel des enjeux de la GPEC
l'évolution de l'emploi et des compétences en fonction des changements économiques, technologiques, démographiques ;
les processus d'information et de consultation des instances représentatives du personnel ;
l'accès à la formation par la mobilisation des moyens mis à disposition ;
l'organisation et les conditions de travail ;
la mobilité professionnelle et la promotion ;
les priorités définies pour les publics les plus concernés par les conséquences des évolutions économiques et technologiques.
Article 11.2 En vigueur étendu en date du 13 novembre 2008 Les signataires ont la volonté d'inscrire leur dynamique d'observation et de prospective sectorielle emploi- formation dans la durée et de façon coordonnée entre la branche, les entreprises et les territoires.
Extrait Convention Collective IDCC 2216 Commerce de Détail et de Gros à
Prédominance Alimentaire
11.2.1. Le comité de pilotage paritaire des missions confiées à l'observatoire prospectif du commerce Les missions de veille prospective sur l'évolution des métiers et des qualifications ont été définies par l'accord relatif à la formation professionnelle du 9 juin 2004 et confiées à l'observatoire prospectif du commerce géré par le FORCO (…) 11.2.2. La commission paritaire nationale de l'emploi Les parties signataires du présent accord rappellent que, conformément au titre IX et à l'article 12.15, la CPNE de la branche suit régulièrement les données issues des travaux de l'observatoire prospectif du commerce. (…) 11
11.2.3. La diffusion des résultats des études d'observation et de prospective emploi-formation
Les données recueillies et analysées par le comité de pilotage paritaire des travaux confiés à l'observatoire prospectif du commerce sont mises à la disposition des partenaires sociaux, des entreprises, par tous les moyens et canaux appropriés selon les caractéristiques de celles-ci, en vue :
d'aider les partenaires sociaux de la branche à :
définir les axes et priorités de la formation dans la branche ;
détecter les évolutions susceptibles de justifier, dans la branche, d'actions d'anticipation ;
faire les recommandations d'accompagnement nécessaires ;
définir les qualifications utiles dans la profession et justifiant la création ou la modification d'un CQP, la création ou la rénovation de diplômes existants. (…)
suivre et adapter, au besoin, les classifications ;
d'apporter des informations pouvant aider les entreprises à :
définir leur propre politique de formation ;
mettre en place une politique d'anticipation des évolutions et des compétences ;
gérer les évolutions professionnelles de leurs salariés ;
développer des méthodes d'analyse du travail et des compétences.
3.Rappel des enjeux de la GPEC
Extrait Convention Collective IDCC 2216 Commerce de Détail et de Gros à
Prédominance Alimentaire
Article 11.3 En vigueur étendu en date du 13 novembre 2008 11.3.1.L'employabilité des salariés et la sécurisation des parcours 11.3.1.1. Les moyens pour permettre à chaque salarié d'être acteur de ses parcours
- La généralisation des entretiens professionnels (voir art. 12.2.1, chapitre Ier, titre XII).
- L'entretien professionnel de seconde partie de carrière (voir art. 10.2.1. Evolution de carrière du titre X). C.- Le bilan de compétences (voir art. 12.3.2.7. du titre XII).
D. - Le passeport formation (voir art. 12.2.2 du titre XII). 11.3.1.2. L'encouragement au développement de la mobilité professionnelle 12
A. – Principes
3.Rappel des enjeux de la GPEC Les signataires encouragent la mobilité sous toutes ses formes : il s'agit d'encourager les changements de poste, l'accès à de nouveaux métiers et la promotion professionnelle (accès à la maîtrise et à l'encadrement), s'accompagnant d'une montée en qualification et donnant de nouvelles responsabilités aux salariés. Les formes d'organisation du travail faisant découvrir aux personnes les activités nouvelles sont confortées avec un accompagnement professionnel adapté.
La généralisation de certains dispositifs d'entreprise tels que les parcours qualifiants pour les salariés évolutifs est encouragée.
Conformément à l'article 10.4, l'égalité entre les femmes et les hommes pour la promotion interne et l'accès aux métiers de l'encadrement doit être visée.
De plus, la mobilité doit être facilitée, en particulier interformats, et du point de vente vers l'entrepôt et réciproquement, en particulier au sein d'un même groupe. Le développement d'une culture identitaire de branche et la communication générale sur les métiers contribueront à lever les freins à la mobilité liés à une méconnaissance ou à une image dévalorisée des autres métiers.
B. - L'information sur l'ensemble des métiers de la branche
La connaissance, par les salariés, des métiers et des perspectives d'emploi au sein de leur filière d'activité ou d'autres filières est une condition essentielle pour leur permettre de construire un projet individuel d'évolution professionnelle.
A cette fin, les entreprises préciseront à leurs salariés la famille professionnelle dont relève leur activité, ainsi que les principaux emploi existants au sein de chaque famille. Pour ce faire, l'entretien professionnel défini au A de l'article 11.2.1.1 représente un outil approprié, et les entreprises pourront utiliser, si elles le souhaitent, les travaux issus de l'observatoire prospectif du commerce.
Plus largement, les signataires souhaitent développer la communication sur les métiers et les formations y conduisant, notamment auprès des jeunes et des demandeurs d'emploi, afin de faciliter l'orientation et l'insertion professionnelle et de développer l'attractivité des métiers, notamment dans un contexte de difficultés de recrutement persistantes, en particulier sur les métiers de bouche.
Extrait Convention Collective IDCC 2216 Commerce de Détail et de Gros à
Prédominance Alimentaire
Les travaux de l'observatoire prospectif du commerce, les actions prévues dans le cadre des conventions de coopération avec l'éducation nationale et l'enseignement agricole sont autant de moyens qui doivent permettre la communication sur les besoins en recrutement et en compétences du secteur. 13
C. - Le développement du recours aux CQP interbranches
3.Rappel des enjeux de la GPEC Les signataires rappellent les termes de l'article 12.1.2. Ils remplacent la dernière phrase dudit article par : « les signataires rappellent les outils de communication élaborés conformément à l'accord formation du 9 juin 2004, à disposition des entreprises et des partenaires sociaux auprès du secrétariat de la CPNE ». Enfin, ils complètent l'article par : « Les partenaires sociaux de la branche encouragent vivement le recours aux CQPI et leur développement, dès lors que la qualification visée peut concerner d'autres branches professionnelles, en particulier au sein du commerce. Pour cela, ils demandent l'appui du FORCO en termes de médiation interbranches du commerce, d'ingénierie et de gestion des CQP. »
D. - La conclusion d'un partenariat avec le service public de l'emploi et la prise en compte des bassins d'emploi
Les signataires se félicitent des nombreuses initiatives d'entreprises pour un partenariat avec le service public de l'emploi. Afin d'améliorer la connaissance des besoins de la branche par les acteurs emploi et renforcer les termes de l'article 2. 1. 2. 2 ci-dessus, les signataires envisagent la conclusion d'un partenariat avec le service public de l'emploi, à travers l'élaboration d'une convention. Ils demandent à la commission paritaire nationale de l'emploi d'élaborer un projet de partenariat. Cette proposition sera présentée à la commission paritaire de suivi du présent accord définie à l'article pour validation, dans les 6 mois suivant la signature du présent accord. Pour faciliter la mise en œuvre des dispositions prévues à l'article 10.5 en cas de licenciement collectif, les signataires insistent sur la nécessaire coopération entre les entreprises par bassin d'emploi, avec l'aide du service public de l'emploi dans le cadre du partenariat prévu ci-dessus. L'organisation territoriale du FORCO pourrait également représenter un appui.
Extrait Convention Collective IDCC 2216 Commerce de Détail et de Gros à
Prédominance Alimentaire
E. - Faciliter l'accès à la formation de certains salariés et demandeurs d'emploi
Les signataires mobiliseront des moyens spécifiques disponibles notamment au FORCO et dans le cadre du partenariat avec le service public de l'emploi défini ci-dessus, pour assurer la qualification ou la requalification des salariés et des demandeurs d'emploi, notamment ceux qui sont les plus éloignés de l'emploi (indemnisés ou non), et dont le déficit de formation fragilise leur entrée, leur maintien, leur évolution ou leur retour dans un emploi. 14
Ces moyens sont adaptés aux besoins des bénéficiaires et liés à leurs projets professionnels définis en prenant appui sur les différents dispositifs visés au 11.3.1 ci-dessus, ainsi qu'aux besoins des entreprises. Ils peuvent viser des qualifications professionnelles, ainsi que l'acquisition des compétences définies au 11.3.2.3 ci-dessous. 3.Rappel des enjeux de la GPEC 11.3 2. La professionnalisation et la construction de parcours qualifiants 11.3.2.1. L'accès à la formation professionnelle. Le développement des compétences par la formation professionnelle est l'une des voies pour développer la professionnalisation des salariés. Les partenaires sociaux ont donc la volonté à travers cet accord de renforcer les dispositions prévues par l'accord formation de 2004 pour faciliter l'accès à la formation. 11.3.2.2. Les publics prioritaires. La construction de parcours qualifiants nécessite l'élaboration de diagnostics individualisés des besoins en compétences. Les entreprises adapteront ces diagnostics individualisés et prendront en compte la spécificité des salariés relevant des catégories de publics dits prioritaires et définis à l'article 12. 3. 1 pour la construction des parcours.
Extrait Convention Collective IDCC 2216 Commerce de Détail et de Gros à
Prédominance Alimentaire
11.3.2.3. Les besoins en compétences cibles. A.- Le développement des compétences « coeur de métier » Les partenaires sociaux définissent le développement du professionnalisme des salariés dans leur métier, comme l'un des facteurs d'évolution professionnelle. Ils rappellent ainsi les priorités définies à l'article 12.1 autour des compétences « cœur de métier » suivantes : accueil client, conseil, vente ; produits ; gestion, commerce, merchandising ; management ; logistique, chaînes d'approvisionnement, organisation. 15
B. - Le développement des compétences nouvelles
3.Rappel des enjeux de la GPEC L'évolution professionnelle des salariés relève également de facteurs propres à l'entreprise, sa taille, son organisation, sa stratégie, ses résultats et à son environnement concurrentiel, réglementaire et technologique, ainsi qu'aux caractéristiques de la consommation. Ces facteurs, en interaction constante, entraînent l'apparition de nouveaux besoins en compétences. Les signataires s'engagent à promouvoir les résultats des dessus, en termes de besoins en compétences nouvelles. études prospectives envisagées à l'article 11.1 ci- Ils rappellent les préconisations du CEP à l'horizon compétences nouvelles dans les domaines : du développement durable ; du marketing et de l'analyse de données ; de l'ingénierie et des méthodes logistiques ; des nouvelles technologies, notamment en caisse. 2015 relatives à l'accompagnement de l'émergence de
Extrait Convention Collective IDCC 2216 Commerce de Détail et de Gros à
Prédominance Alimentaire
11.3.2.4. La place de la certification
A.- Les CQP et le développement des CQPI
Les partenaires sociaux confirment que le dispositif des certificats de qualification professionnelle qu'ils ont mis en place (cf. titre XII) représente un atout certain pour l'ensemble des salariés dans un contexte d'évolution des métiers et des compétences. L'annexe II du titre XII liste les CQP adoptés (…) Au service de la qualification professionnelle et de la lisibilité des validation par la branche des compétences acquises tout au long de reconnaissance de l'expérience et du professionnalisme des salariés, parcours professionnels, le CQP est la la vie professionnelle. C'est un levier de qui permet également le développement des compétences grâce à la formation. Il certifie et garantit la maîtrise des compétences dans la profession. Les partenaires sociaux ont donné une nouvelle ampleur au dispositif en adhérant à la charte CQPI (certificats de qualification professionnelle inter-industries), à l'occasion de l'adoption du CQPI « Agent logistique ». 16
Le CQPI valide des capacités ou compétences professionnelles mises en œuvre dans l'entreprise et qui sont communes à 2 ou plusieurs branches professionnelles. Il est décidé de poursuivre la promotion du dispositif, tant auprès des entreprises que des salariés de la branche. (…) 3.Rappel des enjeux de la GPEC L'accès aux diplômes notamment par la VAE Inscrite parmi les priorités de la branche depuis 1994 (art. 12.3.2.5), les signataires rappellent l'intérêt de la VAE comme outil pour la certification visée au A ci-dessus, au service de la qualification professionnelle. Compte tenu des besoins en compétences et des caractéristiques des salariés du secteur, la VAE représente un outil approprié pour le développement des compétences. C'est également un levier de promotion et de reconnaissance sociale important, au service de la motivation et de la fidélisation des salariés. En effet, on note la présence encore importante d'autodidactes et de salariés n'ayant pas de niveau de formation initiale particulier.
B. Il est décidé de poursuivre la promotion de la VAE.
D'une part, par l'encouragement aux expérimentations : celles-ci doivent accompagner les entreprises dans la prise en compte de dispositif individuel : informer les salariés, les encourager, faciliter l'accompagnement (individuel, collectif), accompagner la promotion interne et mieux identifier les besoins individuels de formation. D'autre part, par la promotion de l'outil « Passerelles ». Les signataires rappellent l'intérêt de cet outil conçu par la profession en partenariat avec les ministères de l'éducation nationale, de l'emploi et de l'agriculture. Il a pour objectif de faciliter et de développer l'accès des salariés de la branche à la certification via la validation de leurs acquis professionnels. Il repose sur un travail de rapprochement des référentiels. Plus de 20 certifications - diplômes de l'éducation nationale, de l'enseignement agricole, CQP, titres du ministère du travail - ont ainsi été analysées, pour aboutir à la conception d'un logiciel de diagnostic d'acquis professionnels. (…)
Extrait Convention Collective IDCC 2216 Commerce de Détail et de Gros à
Prédominance Alimentaire
11.3.3. L'intégration des nouveaux entrants
Les signataires considèrent que la formation des jeunes et leur adaptation aux besoins des entreprises sont déterminants pour leur intégration professionnelle en réponse aux difficultés suivantes : difficultés de recrutement persistantes dans les métiers de bouche et désaffection des jeunes pour la formation en apprentissage, en particulier dans les filières concernées ; -questions démographiques caractérisées par l'arrivée de générations moins nombreuses et par le départ de générations pouvant générer une pénurie de main-d'œuvre à moyen terme ainsi que des tensions accrues sur le marché du travail. 17
Aussi, afin de contribuer à l'emploi des jeunes et de leur permettre de se familiariser avec le monde du travail, ils décident de porter une attention toute particulière à leurs conditions d'accueil et d'insertion. Ils réaffirment les dispositions du titre XII relatives au recours à l'apprentissage, à la professionnalisation, au rapprochement avec les systèmes éducatifs, à la communication sur les métiers et les filières de formation intéressant la profession et au tutorat. 3.Rappel des enjeux de la GPEC Concernant le tutorat ou le parrainage de jeunes, compétences comme un objectif prioritaire visant les partenaires sociaux reconnaissent la transmission des à renforcer le lien entre les générations, en facilitant les coopérations intergénérationnelles, en favorisant le partage et la transmission des compétences et en permettant l'assimilation de la culture de l'entreprise. Ils rappellent en effet que le tutorat - ou parrainage de jeunes - garantit le maintien des compétences clés au sein de l'entreprise, compétences au niveau de formalisation variable. Considérant que ces compétences sont en particulier détenues par les seniors amenés, plus ou moins rapidement, à quitter l'entreprise, ils recommandent aux entreprises de soutenir la transmission des compétences par les seniors. 11.4.1. L'entreprise, lieu de mise en œuvre opérationnelle de la GPEC
Extrait Convention Collective IDCC 2216 Commerce de Détail et de Gros à
Prédominance Alimentaire
11.4.1.1. Les données de la GPEC La connaissance par les entreprises et les salariés des métiers et des perspectives d'emploi au sein des différentes filières de la branche et de l'entreprise est une condition essentielle d'une démarche GPEC. Celle-ci implique nécessairement la réunion d'un certain nombre d'éléments de cohérence pour établir la réalisation d'un diagnostic qualitatif et quantitatif de l'emploi et des compétences dans l'entreprise. Ce diagnostic, réalisé au moyen d'outils collectifs et individuels, doit être articulé avec la réflexion autour de la stratégie de l'entreprise. Il pourra s'appuyer sur les résultats à disposition conformément à l'article 11.2.4, des travaux de l'observatoire prospectif du commerce, établir la cartographie des compétences disponibles dans l'entreprise par famille de métiers, réunir les informations contenues dans le bilan social (pyramide des âges, entrées-sorties de l'entreprise, niveaux de qualification...). 18
11.4.1.2. Les moyens pour la mise en œuvre de la GPEC 3.Rappel des enjeux de la GPEC Pour les signataires du présent accord, la mise en œuvre d'actions dans le cadre de la GPEC dans l'entreprise repose sur la mise en cohérence : des données mobilisées pour la réalisation du diagnostic qualitatif et quantitatif de l'emploi et des compétences visé au 11.4.1.1 ; des mesures précisées au 11.3 concernant l'employabilité et la sécurisation des parcours, la professionnalisation et la construction de parcours qualifiants, l'intégration des nouveaux entrants ; l'organisation du travail ; l'implication du personnel d'encadrement (définition du rôle de l'encadrement dans la GPEC, préparation et formation à la réalisation des entretiens professionnels...) ; l'implication des salariés et de leurs représentants. 11.4.1.3. Le dialogue social Les signataires rappellent la place primordiale du dialogue social au niveau de la branche et des entreprises dans la mise en œuvre de la GPEC. L'association dans l'entreprise des institutions représentatives du personnel (CE, DP, CHSCT) lorsqu'elles existent, notamment au regard du rôle qui est le leur en matière d'information sur la marche générale de l'entreprise, de l'emploi et de la formation professionnelle, constitue, avec le développement du dialogue social, un facteur déterminant de réussite pour la mise en œuvre de la GPEC.
Extrait Convention Collective IDCC 2216 Commerce de Détail et de Gros à
Prédominance Alimentaire
11.4.2. La mobilisation des entreprises
Les entreprises seront mobilisées sur le fait que la mise en œuvre de la GPEC relève de leur plan stratégique. Elles seront sensibilisées à la mise en place, après consultation des institutions représentatives du personnel, d'un dispositif de gestion anticipative des emplois et des compétences, adapté à leurs spécificités, notamment leur taille, autour des dispositions prévues à l'article 11. 3 ci-dessus. La commission paritaire nationale de l'emploi est chargée de définir concrètement les modalités de cette mobilisation : supports de communication et voies de diffusion (appui du FORCO). Elle devra initier l'élaboration d'un plan d'actions dans les 4 mois suivant la signature du présent accord. 19
3.Rappel des 11.4.3. L'accompagnement méthodologique Les signataires décident de proposer un accompagnement méthodologique aux entreprises de la branche par la conception d'un guide pratique sur la GPEC. La conception de ce guide, incluse dans le plan d'actions prévu à l'article 11.4.2 ci-dessus, sera confiée à la commission paritaire nationale de l'emploi. enjeux de la GPEC L'outil, spécifique au secteur, devra prévoir les rubriques suivantes : présentation de la loi et de ses fondements ; présentation du présent accord ; démarche de GPEC dans l'entreprise : guide de construction et de mise en œuvre d'un projet GPEC ; rôle et consultation des instances représentatives du personnel, le CE et le CHSCT ; outils de la branche : résultats du CEP ; fiches métiers ; outil « Passerelles » ; CQP.
Extrait Convention Collective IDCC 2216 Commerce de Détail et de Gros à
Prédominance Alimentaire
20
4 . Etat des lieux au 31/12/2020
Evolution des effectifs sur l'année 2020
21
4 . Etat des lieux au 31/12/2020 22
4 . Etat des lieux au 31/12/2020 23
4 . Etat des lieux au 31/12/2020 24
4 . Etat des lieux au 31/12/2020 Promotion poste Adjoint : 11 (dont 3 femmes) Promotion Poste Agent de maîtrise : 3 (dont 3 femmes) Promotion Cadre : 1 25
4 . Etat des lieux au 31/12/2020 Répartition des salariés reconnus TH 26
4 . Etat des lieux au 31/12/2020 * *moins de formation lié à la crise sanitaire 27
4 . Etat des lieux au 31/12/2020 * *moins de formation lié à la crise sanitaire 28
4 . Etat des lieux au 31/12/2020 29
4 . Etat des lieux au 31/12/2020 30
4 . Etat des lieux au 31/12/2020 31
4 . Etat des lieux au 31/12/2020 32
La formationconstitue unlevier majeur pourdévelopper les compétences,la motivation, la performance, et accompagner les évolutions des métiers de nos collaborateurs. Elle contribue au développement personnel, favorise l'efficacité et le bien être de chaque collaborateur à son poste de travail. Elle permet de préparer l’avenir de l'entreprise. 5.Orientations de la formation professionnelle Les priorités de la formation en SCAOuest s’articulent autour de cinq axes majeurs qui semblent essentiels à la fois sur une plateforme logistique mais aussi au sein des services plus administratifs :
Développer les compétences en matière de « prévention globale » sécurité et santé au travail
La santé et la sécurité au travail des femmes et des hommes qui composent l’entreprise sont les premiers engagements de l’équipe de Direction et de l’encadrement de la SCA Ouest. La Direction s’est toujours engagée dans une démarche de prévention et de maîtrise des risques. La SCAOuest souhaite maintenir une véritable culture de sécurité et santé au travail au travers notamment de ses actions de formation :
Des formations et sensibilisations des équipes en matière de sécurité sont dispensées à chaque nouvel arrivant lors d'une journée d'intégration organisée autour du thème de la sécurité.
Des éveils musculaires sont déployés depuis plusieurs années dans les différents dépôts qui composent l'entreprise afin de diminuer les troubles musculo squelettiques. Plus que jamais, les collaborateurs sont acteurs dans la prévention de leur capital santé.
Une démarche de TMS Pro en lien avec la CARSAT est menée sur différents types de postes, nécessitant l'étude des conditions de travail et permettant de trouver des axes d'amélioration sur différentes problématiques rencontrées.
Développer les compétences managériales
La Sca Ouest continue d’entretenir les compétences managériales de son encadrement en favorisant la mise en place de formations management afin d'accompagner les responsables dans tout type de situation. Ces formations aident à la fois les managers mais favorisent aussi la cohésion et le lien social dans leurs équipes. * Des formations sont proposées régulièrement lors de prises de poste de manager, mais aussi en accompagnement du quotidien dans la gestion du service ou lors de gestion de crise, ou encore dans la prévention des risques psycho- sociaux. 33
Développer les formations à distance et l’utilisation des nouvelles technologies
De nouveaux modes d’apprentissage, tel que le e-learning, doivent permettre aux équipes de développer de nouvelles compétences très rapidement et d’appréhender de nouvelles méthodes pédagogiques. Enfin, le développement des nouvelles technologies tels que le digital et la numérisation doivent s’accompagner d’actions de formation auprès des équipes concernées. *Des formations via la plateforme ADELE sont proposées régulièrement à nos collaborateurs permettant l’acquisition de nouvelles compétences et / ou connaissances (ex : ajout dans le parcours d’intégration administratif du module sur le Mouvement Leclerc)
Développer les compétences informatiques
La direction a toujours favorisé les formations en matière de maintien des compétences informatiques liés aux changements de version ou de procédures des équipes afin de permettre aux collaborateurs de conserver un bon niveau d’employabilité et de fluidifier leur quotidien. 5.Orientations de la formation professionnelle
Développer la sensibilisation des collaborateurs à la démarche RSE de l’entreprise
Le développement durable et l’écologie sont au cœur des décisions stratégiques de la SCA Ouest. Effectivement l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise est sensibilisé aux pratiques environnementales et sociales. Certains membres de la direction ont été formés en ce sens :
Système de management de l’énergie – ISO 50 001 (1 pers en 2020)
Gestion des risques qualité et environnement (2 pers en 2019)
Auditeur interne Energies (2 pers en 2016)
Risques Environnementaux
Ces formationsassurent un bon niveau de connaissance des démarches opérationnelles. Des réunions sont organisées 2 fois par an dans le cadre de son Système de Management de l’Energie ISO50001, afin d’échanger sur les plans d’actions en cours, les résultats obtenus, et définir les nouveaux objectifs. La SCA Ouest s’est fixé les objectifs suivants :
L’efficacité énergétique : conduite d’un Système de Management de l’Energie certifié ISO50001 dans une démarche d’amélioration continue
La réduction des émissions de gaz à effet de serre, notamment par l’optimisation globale du fret : camions performants, chauffeurs formés à l’éco-conduite, chargements et flux de transports de marchandises optimisés
L’utilisation durable des ressources : réduction des consommations d’eau, sensibilisation des personnes
La gestion des déchets: réduction des déchets à la source, mieux trier pour mieux valoriser de la matière de qualité, et lutte contre
le gaspillage alimentaire * L’élimination des pollutions: limitation de l’impact des activités sur l’air, l’eau, les sols 34
6. Cartographie des métiers Répartition de l'effectif selon les métiers au 31/12/2020 35
Accueil Standard :
Accueille et oriente les clients et fournisseurs ;
Réalise des tâches administratives (remise à jour des listings, classement du courrier, consignation palettes, …)
6. Cartographie des métiers
Employé(e) administratif /
Assistant(e) administratif
Adjoint(e) administratif :
(les activités varient selon le niveau de responsabilités)
Saisit les pièces comptables nécessaires à l’élaboration de la comptabilité ;
Assure le passage des écritures, trésorerie et classement.
Garant du bon enregistrement des éléments comptables concernant la facturation à la fois envers les fournisseurs, mais aussi envers les magasins.
Saisit également les pièces justificatives.
Vérifie et classe les documents nécessaires à la saisie des informations pour un ou plusieurs services de l'entreprise.
Responsable Comptable :
Est garant du bon fonctionnement du service comptable et de la bonne tenue des comptes de la centrale : préparation et analyse du bilan, contrôle et analyse des comptes, contrôle et analyse de la trésorerie.
Est responsable des déclarations (fiscales) légales et des relations avec les banques en ce qui concerne les traitements bancaires.
Encadre et anime son équipe.
Pôle Administratif
Responsable administratif et comptable :
Est responsable de l’organisation, de la coordination et de la vérification des obligations comptables, fiscales et sociales légales.
Est garant de la gestion financière et budgétaire.
Supervise et analyse les tableaux de bord de manière à assurer un contrôle comptable et prendre les mesures nécessaires au niveau des coûts de fonctionnement de la centrale, des ristournes et de leur
répartition aux magasins, ainsi qu’au niveau du respect des obligations du Mouvement par rapport aux accords nationaux.
Encadre et anime son équipe en toute autonomie, dans le respect des règles sociales.
36
Contrôleur(euse) de gestion :
Etablit tous les documents nécessaires au contrôle de l’activité de l’entreprise.
Réalise des comptes d’exploitation mensuel, des tableaux de bord et exerce un contrôle permanent des indicateurs de gestion afin d’analyser les écarts et de proposer des actions correctives.
6. Cartographie des métiers
Assistant(e) de direction :
Assure le secrétariat de la direction de l’entreprise ;
Gère les événements et les éléments liés à l’entreprise
Correspondant(e) qualité :
•Responsable de la qualité générale des produits livrés aux magasins et du respect des normes en vigueur.
Traite les litiges émanant des magasins.
Garant de la sécurité des biens et des personnes dans l’enceinte du site
Garant du respect des consignes de sécurité au travail, des conditions de travail, et de la protection de l'environnement.
Infirmier(ère) d'entreprise :
Organise les visites médicales, assure les premiers soins, anime les formations liées à la santé & STT
Assure une mission de prévention en matière de santé au travail.
Pôle Administratif
Assistant(e) / Adjoint(e) ressources humaines :
Prend en charge les aspects techniques de l’administration du personnel et particulièrement l’établissement des contrats de travail et de la paie, ainsi que les déclarations sociales;
Établit également les tableaux de bord sociaux, réalise le suivi des absences;
Passe les annonces, réceptionne les candidatures, effectue les recrutements;
Organise les formations internes
37
Responsable Ressources Humaines :
Est garant d’une bonne application de la législation sociale.
Est responsable de la mise en œuvre des stratégies liées aux ressources humaines : de gestion des formations, recrutements…
Supervise l’administration du personnel: contrats, paies, déclarations sociales.
Assure le suivi des formations proposées en SCAOuest et aux magasins.
6. Cartographie des métiers
Formateur informatique :
Anime des sessions de formation sur tout ou partie des solutions de Back office et assure le conseil nécessaire au point de vente dans le cadre de la mise en œuvre des solutions.
Participe à la rédaction des supports de cours, et assiste le magasin dans la mise en place de l'outil et le conseille (paramétrage, organisation du travail, procédures, ...),
Assure des missions de support téléphonique auprès des magasins au bureau.
Assistant(e) formation:
Organise et assurer la logistique des formations
Assure le suivi administratif et financier des formations
Organise les concours métiers E.Leclerc
Diffuse les annonces de recrutement magasin
Gère la CV Thèque E.Leclerc SCA Ouest
Gère et suivre le développement des outils RH Magasins
Pôle Administratif 38
Employé(e) administratif / Assistant(e) administratif :
Adjoint(e) administratif :
(les activités varient selon le niveau de responsabilités)
Répond aux besoins et attentes des magasins; (commandes magasins, assistance téléphonique...)
Réalise des tâches administratives. (circulaires, notes …)
6. Cartographie des métiers
Administrateur réseau :
Supervise l’ensemble du parc informatique ;
Veille à garantir le bon fonctionnement des différents serveurs et applications
Prépare et installe les salles de réunion au niveau informatique ;
Aide et informe les utilisateurs ;
Réalise des tâches administratives.
Responsable informatique :
Anime et encadre le service informatique ;
Assure le bon fonctionnement du service ;
S’assure de la sécurité informatique ;
Maintient une bonne qualité d’écoute auprès des utilisateurs et des magasins ;
Supervise le contenu des documents informatiques.
Pôle Administratif Service Informatique 39
Responsable informatique exploitation :
•Fait respecter les délais aux différents services et les échéances ou informe des risques de dépassement des délais •Evalue la qualité des travaux réalisés par les sous-traitants •Evalue la validité des solutions techniques proposées par les fournisseurs •Anticipe des besoins et propose des solutions de remplacement tout en maîtrisant les budgets •Définit des procédures et des traitements informatiques afin d'améliorer les performances du système d'information et une maintenance préventive et curative du système d'exploitation •Analyse des besoins sous l'angle technique et rédige un cahier des charges technique. •Est Support auprès des utilisateurs de l’entreprise •Analyse des motifs de non-qualité du système d’information 6. Cartographie des métiers
Assistant informatique exploitation :
•Se charge des lancements de procédures informatiques concernant le traitement des commandes magasins et fournisseurs, •Envoie aux magasins des fichiers concernant les offres et articles : intégrer, dispatcher et mettre à disposition via notre outil interne les offres issues de notre entité nationale •Réalise des procédures de contrôle de l’ensemble des données, •Réalise le suivi d’exploitation : s’assure que chaque magasin passe les commandes attendues en temps et en heure. Pôle Administratif Service Informatique 40
Employé(e) commercial(e) /
Assistant(e) commercial(e) :
Adjoint(e) commercial(e) :
(les activités varient selon le niveau de responsabilités et l’organisation interne de chaque GT)
Saisit les différentes informations nécessaires au passage des commandes
Assure le suivi administratif avec les fournisseurs (prise de rendez-vous)
Élabore les supports de commandes magasins ; (cadenciers, groupages )
Effectue la mise à jour des évolutions produits ; (tarif, conditionnement…)
Passe les commandes aux fournisseurs ;
Son rôle consiste également à répondre aux besoins et attentes des magasins. (suivi des livraisons, facturation en litige, informations diverses…)
Assure l’intégration des accords
Assure le bon traitement des dossiers fournisseurs et traite leurs demandes dans la limite des responsabilités qui lui sont confiées.
Garant des commandes et du suivi logistique des livraisons aux magasins.
Suit les dossiers fournisseurs et magasins
6. Cartographie des métiers
Approvisionneur :
Est responsable de l’approvisionnement d’une famille de produits.
Est garant des commandes et du suivi logistique des livraisons aux magasins.
Coordonne à la fois ses objectifs logistiques (délais de livraison) et ses objectifs commerciaux.
Suit les dossiers fournisseurs et magasins.
Pôle Commercial
Acheteur :
Achète et négocie les produits en partenariat avec des responsables magasins, en fonction de la politique commerciale définie ;
Choisit et référencie les fournisseurs; (régionaux et locaux)
Assure les approvisionnements des produits et du stock ;
Gère le suivi logistique des produits (vérification DLC, conformité produits et qualité)
Assume la gestion comptable et financière de son service
41
Employé(e) commercial(e) /
Assistant(e) commercial(e) :
Adjoint(e) commercial(e) Service Communication
6. Cartographie des métiers (les activités varient selon le niveau de responsabilités et l’organisation interne de chaque GT)
Assiste le Responsable communication dans les actions de promotion.
Est en contact quotidien avec l’ensemble des GT pour la création des prospectus (collecte et vérification des libellés produits, des échantillons, des photos). De même, il est en relation avec les agences de publicité prestataires;
Suit le processus de création des prospectus et catalogues.
Assure un suivi logistique de la livraison des prospectus nationaux et régionaux à l’ensemble des points de vente.
Permet aux GT commerciaux d’assurer le contrôle de l’offre promotionnelle en identifiant les erratums,
en les éditant et en transmettant les notifications aux magasins...
Responsable communication :
•Gère et anime la communication commerciale de la centrale et des magasins qui en dépendent.
Participe, au sein du GT communication, à la création des thèmes publicitaires.
Retranscrit cette offre à l’ensemble des GT commerciaux.
Est leur interlocuteur pour toute opération promotionnelle.
Est garant des délais de conception et de réalisation des catalogues et prospectus publicitaires, destinés aux magasins, au niveau national et régional.
Est l’interlocuteur des agences prestataires et suit leurs dossiers (étapes de la réalisation des
prospectus, facturation…). Pôle Commercial 42
Responsable Marketing :
Définit les performances régionales et analyse le marché.
Est force de proposition aux GT et magasins, en termes d’assortiment, de linéaires à développer
Travaille en collaboration avec les GT et transmet la liste des références aux magasins.
Peut éventuellement avoir un rôle de conseil auprès des magasins en ce qui concerne l’implantation de leurs rayons.
6. Cartographie des métiers
Attachée(e) service commercial :
Assiste le responsable Commercial
Gère les développements des logiciels commerciaux et assure la formation des utilisateurs
Organise des réunions (Inter GT, Directeurs, etc.) et rédige les compte- rendus de réunions
Suit l’ensemble des procédures commerciales
Responsable Commercial :
Est garant de la bonne application de la politique commerciale, de la politique de communication et des décisions prises par la Direction ;
Assure le relais entre le GALEC et la région pour la commission commerciale, le merchandising, la publicité et est un interlocuteur régulier avec les autres services de la SCAOUEST.
Assume le management des responsables produits et assistant(e)s. Pôle Commercial 43
Préparateur(trice) de commandes :
Prépare les commandes des magasins à l’aide d’un transpalette auto porté muni d’un PC embarqué.
6. Cartographie des métiers
Employé(e) de réception :
Réceptionne et contrôle les marchandises lors du déchargement des camions ;
Vérifie la conformité des produits (quantité, qualité)
Employé(e) d'expédition :
•Contrôle les marchandises à l’expédition ;
Vérifie la conformité des produits
Cariste :
Assure la manutention à l’aide d’un chariot élévateur latéral grande hauteur ;
Gère le rangement des produits (des camions vers les réserves) ;
Chauffeur Parc:
•Achemine les palettes vides vers le parc palette •Se charge de la mise à quai des remorques •Réoriente les marchandises entre les dépôts •Se charge d’emmener les camions au garage pour les révisions et réparations Pôle Logistique
Chauffeur :
•Assure la livraison des magasins •Est responsable du chargement / déchargement de la marchandise et veille au bon état de fonctionnement de son véhicule. •Charge sa remorque en fonction de l'espace disponible, du poids et de l'équilibrage de la charge
Assure la réparation des camions et chariots élévateurs.
44
Responsable transport :
Organise et optimise les tournées de livraison aux points de vente.
Technicien de maintenance :
Répond de manière réactive aux sollicitations de l'encadrement du service maintenance.
Suit l’entretien et les réparations des matériels et installations de l’entrepôt.
Propose des évolutions techniques pour améliorer les équipements.
Intervient dans le respect des normes de sécurité et d'environnement.
Se coordonne avec les équipes de production et tient compte de leurs remarques afin d’optimiser le fonctionnement des lignes.
Nettoie les équipements et les abords de l’installation.
6. Cartographie des métiers
Employé(e) d'entretien :
Assure l’entretien et la propreté des différents entrepôts.
Adjoint(e) logistique :
Assure le fonctionnement quotidien du service dont il a la responsabilité.
Encadre et anime son équipe
Responsable d'équipe :
Anime et encadre son équipe logistique ;
Assure le bon fonctionnement du service.
Pôle Logistique
Responsable service logistique :
Optimise l’organisation de son service logistique tant en centrale qu’en direction des points de
vente. 45
Responsable logistique :
Assure le développement du service logistique auprès des magasins de la centrale en
optimisant les ressources matérielles et humaines mises à sa disposition. 6. Cartographie des métiers
Responsable méthode et développement :
Assure un rôle de coordination des différents projets de la centrale. A ce titre, la personne est en relation avec tous les services de la centrale.
Responsable sécurité :
Assure la veille réglementaire et le suivi des obligations réglementaires en matière de sécurité.
Coordonne les actions de maintenance préventive et la maintenance curative, en s’assurant du suivi des travaux neufs et le suivi des contrats de maintenance avec les fournisseurs et prestataires.
Identifie les risques d'incendie, ATEX, les risques pour les équipements et les bâtiments et
rédige les procédures et instructions et vérifie leur application. Pôle Logistique 46
1-Attirer les compétences
La reprise de certains secteurs d'activité après les confinements liés à la crise sanitaire s'accompagne d'une pénurie de main d'oeuvre, déjà très présente depuis quelques années. Le marché du travail en Loire Atlantique très tendu, impose aux entreprises de reconsidérer leur gestion des ressources humaines notamment au sujet du recrutement et de l'intégration de nouvelles compétences. 7. Plan d'actions La SCA Ouest a donc décidé de continuer de s'adapter, de développer sa façon de recruter et d'attirer les compétences en adoptant les codes d'un public plus jeune et plus connecté. Ainsi la Direction a décidé de maintenir les publications d'annonces sur les jobboards déjà utilisés depuis des années tout en développant sa marque employeur sur les réseaux sociaux : Accompagner le développement professionnel de nos collaborateurs tout au long de leur vie dans l'entreprise Création d'un compte LinkedIn pour la publication des annonces et l'alimentation d'une page entreprise Création d'un compte Facebook dans le but de toucher un public plus large Création d'une vidéo diffusée sur la chaîne Youtube pour présenter le poste de préparateur de commandes Recrutement des saisonniers par des entretiens vidéo (plateforme Visio-Talent) Diffusion d'offres d'emploi sur les radios Hit Ouest - Virgin Radio La SCA Ouest continue aussi de promouvoir ses métiers auprès des écoles en organisant des visites de la Centrale (avant contexte de crise sanitaire) mais aussi en participant à des forums de recrutement et en développant ses partenariats avec POLE EMPLOI, les MISSIONS LOCALES et les ESPACES EMPLOI. Pour finir, la Direction a toujours encouragé l'accueil de stagiaires, c'est d'autant plus le cas depuis quelques années ( 2018 : 11 stagiaires ; 2019 : 16 stagiaires ; 2020 : 15 stagiaires) et ce, afin de favoriser leur insertion dans la vie professionnelle et de leur permettre d'acquérir de l'expérience professionnelle. Ils seront potentiellement nos nouvelles compétences de demain. 47
2- Renforcer l'accueil et le parcours d'intégration
L'accueil et l'intégration des nouvelles compétences est une étape primordiale dans la vie d'une entreprise qui souhaite fidéliser ses collaborateurs. Dès l'arrivée, il est capital de réunir des conditions favorables pour renforcer la motivation du nouvel embauché. La SCA Ouest a toujours souhaité proposer un parcours d'intégration complet à chaque nouveau collaborateur, adapté à son secteur d'activité, afin que chacun s'approprie rapidement son nouveau poste et trouve sa place au sein de l'organisation. 7. Plan d'actions Accompagner le développement professionnel de nos collaborateurs tout au long de leur vie dans l'entreprise Depuis quelques années le parcours d'accueil logistique a été intégralement revu et une journée totalement dédiée à l'accueil et la formation métier est proposée à chaque nouvel arrivant : Accueil administratif RH avec signature du contrat et remise des équipements Formation Qualité - Sécurité - Environnement Formation N20 - Gerbeur Formation au métier par un référent qui va partager son expérience, transmettre les bonnes pratiques et renseigner le nouvel arrivant sur son environnement de travail Ce parcours est donc maintenu et a permis d'intégrer et de fidéliser de nombreux collaborateurs dans le domaine logistique. Depuis quelques mois, un nouveau processus d'intégration est en cours de réflexion et d'élaboration au sein des services de la SCA Ouest : le parcours d'intégration des collaborateurs du service commercial. En effet, la Direction de la SCA OUEST est convaincue qu'une nouvelle compétence bien intégrée est un collaborateur qui a suivi un parcours d'intégration qui correspond à son service et en respecte les caractéristiques. Ainsi, un premier parcours a été travaillé afin de mieux intégrer les nouveaux collaborateurs du service Commercial. 48
2- Renforcer l'accueil et le parcours d'intégration
. Ce parcours d'intégration permet de s'assurer d'une communication cohérente et homogène pour tout nouvel embauché afin que chacun ait le même niveau d'information et de formation lors de sa prise de poste, et ce peu importe le pôle commercial qu'il intègrera. 7. Plan d'actions Un parrain ou une marraine est nommé(e) dans le service afin de réaliser le suivi des premières semaines ou premiers mois du collaborateur pour s'assurer de son aisance sur ses missions et de son intégration à son nouvel environnement. Un entretien est programmé entre le manager et le nouveau collaborateur durant la période d'essai afin de faire le point sur son adaptation à son poste et sur sa prise en main des missions qui lui sont confiées. Un bilan de compétences interne est réalisé afin de déceler d'éventuels besoins en formations complémentaires. Des modules de formation en e-learning seront dispensés à tous les nouveaux collaborateurs notamment sur les valeurs et l'organisation du mouvement Leclerc et sur des compétences métiers. Le nouveau collaborateur aura l'occasion de passer une journée dans les dépôts afin de rencontrer les salariés avec lesquels il sera en contact sur la partie logistique. Un parcours de formation métier sera suivi avec un kit de support de procédures Accompagner le développement professionnel de nos collaborateurs tout au long de leur vie dans l'entreprise Dans les mois à venir, la Direction de la SCA Ouest souhaite dupliquer ce parcours au personnel accueilli au sein des services administratifs. 49
3- Former nos collaborateurs
La Direction précise à nouveau que la formation est une priorité, et qu'elle est un outil essentiel de la GPEC présent à toutes les étapes de la vie professionnelle du collaborateur. Elle permet : d'acquérir de nouvelles compétences, de fidéliser les collaborateurs (maintien de la motivation) d'accompagner les salariés dans les évolutions des métiers et de l'entreprise de maintenir et de développer l'employabilité de chaque salarié 7. Plan d'actions Accompagner le développement professionnel de nos collaborateurs tout au long de leur vie dans l'entreprise La Direction rappelle l'article 12.1 de la convention collective sur la nécessité pour chaque salarié d'être en mesure, tout au long de sa vie professionnelle, de développer, de compléter ou de renouveler ses connaissances, ses compétences, sa qualification. Les collaborateurs de la SCA Ouest ont toujours été les principaux acteurs de leurs plan de carrière en ayant la possibilité de proposer des formations qu'ils souhaiteraient réaliser par le biais des entretiens individuels. Les responsables sont aussi acteurs dans ce domaine en anticipant les besoins en formations de leurs équipes, nécessaires aux évolutions professionnelles et aux obligations de l'exercice de certaines fonctions. La formation professionnelle devra porter en priorité sur la sécurité mais aussi sur le développement des compétences et l'adaptation des collaborateurs aux nouveaux outils de l'entreprise. Un plan annuel de formation est établi et soumis au Comité Social et Economique pour approbation. La SCA Ouest reconnaît l'accès pour tous à la formation en fonction des besoins de chacun et de l'entreprise. 50
3- Former nos collaborateurs
Le service des Ressources Humaines a récemment sensibilisé l'ensemble des collaborateurs de la SCA Ouest sur la possibilité d'utiliser leur Compte Personnel de Formation et leur a affiché la procédure, afin que chacun ait connaissance de ses droits en la matière : Acquisition des heures Depuis Juin 2021, l’alimentation du compte se fait à hauteur de 500 € par année de travail à temps complet, ou à temps partiel, dans la limite d’un plafond total de 5 000 €. La période d’absence du salarié pour un congé de maternité, de parenté et d’accueil de l’enfant, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d’éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail est intégralement prise en compte pour l’alimentation du compte. 7. Plan d'actions Accompagner le développement professionnel de nos collaborateurs tout au long de leur vie dans l'entreprise Actions éligibles Sont éligibles au Compte personnel de formation (CPF) pour tous les actifs : ·une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ; ·une attestation de validation de bloc de compétences faisant partie d’une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ; ·une certification ou une habilitation enregistrée dans le répertoire spécifique (RS), dont la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles (CléA) ; ·les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience (VAE) mentionnées au 3° de l’article L.6313- 1 ; ·le bilan de compétences ; ·les actions de formation dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprises mentionnées ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d’entreprise et pérenniser l’activité de celle-ci ; ·la préparation de l’épreuve théorique du Code de la route et de l’épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger (permis B) et du groupe lourd. Les certificats de qualification professionnelle (CQP) ne sont plus éligibles au Compte personnel de formation (CPF), lorsqu’ils ne sont pas par ailleurs inscrits au RNCP. 51
7. Plan d'actions
4- Améliorer la qualité de vie au travail
La qualité de vie au travail est depuis quelques années la première exigence des collaborateurs. La SCA Ouest s'est toujours inscrite dans une démarche de prévention et d'amélioration des conditions de travail notamment par le biais de divers projets : Mise en place et déploiement des éveils musculaires dans l'ensemble des dépôts de l'entreprise Mise en place de formations sur la gestion du stress et la posture pour les métiers administratifs Etude et mise en place d'innovations en mécanisation pour permettre de diminuer la contrainte physique des métiers de manutention (double objectif : prévention des risques professionnels et accessibilité des emplois aux femmes comme aux hommes) Création d'un groupe de travail sur l'organisation d'évènements favorisant la cohésion et l'esprit d'entreprise : Cultur'Sca. Aménagement de nouvelles salles de pauses plus modernes avec des espaces de jeux et de convivialité pour permettre aux collaborateurs de profiter de réels moments de détente dans leurs journées de travail. Accompagner le développement professionnel de nos collaborateurs tout au long de leur vie dans l'entreprise 52
7. Plan d'actions
5- Favoriser la mobilité interne
La SCA Ouest a toujours souhaité donner la priorité à la mobilité interne en optimisant et en développant les compétences déjà présentes dans l'entreprise. Chaque collaborateur devient acteur de son évolution en exprimant ses souhaits lors des entretiens professionnels, ou en se rapprochant de son responsable ou du service des ressources humaines. Accompagner le développement professionnel de nos collaborateurs tout au long de leur vie dans l'entreprise A titre d'exemple en 2020/2021 : 13 employés ont été promus adjoints 6 adjoints ont été promus agents de maîtrise 1 agent de maîtrise a été promu cadre La mobilité des collaborateurs permet de répondre à l'évolution des métiers et d'offrir des perspectives de développement professionnel. Elle permet de maintenir les compétences dans l'entreprise et de répondre à un réel besoin de la Centrale de rester performante et efficace en favorisant les montées en compétences progressives. Dans le cadre d'une mobilité interne, le salarié bénéficie d'un accompagnement à la prise de poste : formation pratique sur son nouveau poste de travail, formation théorique pour compléter les connaissances si nécessaire ou apprendre à maîtriser de nouvelles méthodes de travail indispensables à une bonne intégration. La Direction de la SCA Ouest entend bien maintenir ses actions pour favoriser la mobilité interne autant que possible dans les années à venir. 53
7. Plan d'actions
6- Encourager les échanges lors de l'entretien professionnel
L'entretien professionnel est un instrument majeur de la politique de GPEC de l'entreprise. L'entretien est avant tout un moment d'échange et de partage, il vise à accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle : qualifications, changement de poste, promotion, besoins en formation. Accompagner le développement professionnel de nos collaborateurs tout au long de leur vie dans l'entreprise Un bilan des entretiens est présenté par la Direction au Comité Social et Economique tous les deux ans. Le salarié est acteur tout au long de ce processus, tant dans la préparation de l'entretien, car il a connaissance des sujets abordés en amont, que durant l'entretien lui-même. Le responsable a pour rôle d'encourager l'échange avec le collaborateur afin de favoriser son développement professionnel. A cette fin, il prend soin de s'entretenir de façon directe et transparente sur ses compétences actuelles et sur celles que le collaborateur souhaiterait développer, afin de définir ensemble un potentiel plan de carrière. Il prend aussi en compte les souhaits d'évolution du salarié, ainsi que ses souhaits de mobilité. Le plan d'action peut ainsi comporter des formations, mais aussi toute autre action de développement professionnel. L'entretien individuel est aussi un moment clé pour le service RH de rappeler certaines actions que le collaborateur peut mettre en place comme la VAE* , le bilan de compétences ou encore l'utilisation du CPF. Cet entretien a lieu tous les deux ans. *La validation des acquis de l'expérience (VAE) : La Direction rappelle l'article 12.3.2.5 de la convention collective affirmant la volonté de promouvoir des démarches de validation des acquis de l'expérience. Ces démarches viseront tout particulièrement l'obtention d'une certification de l'éducation nationale ou de branche. 54
7. Plan d'actions 7- Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales La Sca Ouest compte : 1 Délégué syndical 1 Représentant syndical au CSE 2 Elus titulaires au CSE 3 Elus suppléants au CSE Accompagner le développement professionnel de nos collaborateurs tout au long de leur vie dans l'entreprise Ces 7 élus bénéficient des mêmes formations, évolutions professionnelles et évolutions salariales que l'ensemble des salariés de la SCA Ouest. 55
7. Plan d'actions 8- Accompagner les séniors La Direction rappelle le principe de non-discrimination du fait de l'âge tant dans l'accès à l'emploi, l'accès à la formation, l'évolution professionnelle, la rémunération ainsi que dans tous les aspects liés au déroulement de carrière.
Extrait CCN
Il est rappelé que l’âge ne peut légalement constituer un motif de non-embauche d’un candidat à un emploi. Au-delà de ce principe, il convient de souligner le bénéfice que l’entreprise peut retirer d’une diversité, y compris en matière d’âge, dans le recrutement de ses collaborateurs, afin de bénéficier de l’apport d’expériences professionnelles et personnelles riches et variées, constituant un réel atout pour sa compétitivité globale. Par conséquent, les capacités professionnelles des candidats à un poste doivent être appréciées en veillant à éviter tout présupposé lié à l’âge. Accompagner le développement professionnel de nos collaborateurs tout au long de leur vie dans l'entreprise
Extrait CCN
Il est également essentiel de promouvoir la transmission des savoirs entre les générations. Les salariés seniors ont souvent acquis une expérience pouvant utilement profiter aux plus jeunes ou moins expérimentés. Entreprises et collègues de travail ne sauraient donc, dans leur propre intérêt, en négliger l’apport (…) Les parties signataires encouragent par ailleurs les entreprises à développer toute action en faveur de la coopération intergénérationnelle et à organiser la pluralité des âges au sein des équipes de travail. Au travers d'accords antérieurs (plan d'action séniors, contrat de génération), la SCA Ouest a toujours démontré qu'elle portait une attention particulière aux salariés séniors. La Direction continue de maintenir des dispositifs d'accompagnement des séniors en leur proposant d'organiser des aménagements de poste (aménagement d'horaires par exemple) pour les salariés de + de 55 ans sur les postes "physiques" (sous réserve des opportunités offertes par le service). 56
7. Plan d'actions 9 - Développer l'alternance La SCA Ouest a toujours considéré que l'alternance est un vrai levier pour développer les compétences de demain, et participe au développement de la politique de l'insertion des jeunes dans la vie professionnelle en leur offrant une première expérience significative dans leur futur domaine de compétences. Elle favorise l'intégration progressive du salarié en lui permettant d'acquérir un ensemble de compétences nécessaires à une éventuelle future prise de poste dans l'entreprise ou à son plan de carrière futur. Accompagner le développement professionnel de nos collaborateurs tout au long de leur vie dans l'entreprise Chaque alternant est pris en charge par un tuteur qui assure le lien entre les enseignements théoriques et l'application pratique. La Direction s'est inscrite dans une politique de développement des recrutements d'alternants depuis quelques années. A titre d'exemple : la Centrale comptabilisait 5 apprentis en 2019 contre 17 en 2020 et 24 en 2021. La SCA Ouest soucieuse de favoriser le recours aux contrats d'alternance continue de développer ses partenariats avec les écoles, universités, IUT... par le renforcement de sa communication (exemples : diffusion d'annonces dans les écoles, accueils d'écoles pour les visites de la centrale et participation à des forums). 57
7. Plan d'actions 10 - Offrir aux jeunes une clé d'entrée dans la vie professionnelle A l’heure où les entreprises demandent de plus en plus de diplômes et d’expériences, la SCA Ouest, a depuis toujours, fait le choix de recruter des centaines de collaborateurs, sans diplôme et sans expérience au poste de préparateur de commandes. Accompagner le développement professionnel de nos collaborateurs tout au long de leur vie dans l'entreprise La SCA Ouest offre chaque année, la possibilité à des jeunes de 18 ans et plus, d’acquérir leur première expérience professionnelle, véritable clé d’entrée dans la vie active. Pour certains jeunes, l’étape la plus difficile est de « décrocher » leur premier emploi. Permettre à ces jeunes de faire leurs premières armes dans le monde de l’entreprise, c’est leur donner un gage de confiance, c’est leur assurer une première expérience et donc leur donner un véritable tremplin pour d’autres expériences professionnelles à venir. La SCAOuest souhaite poursuivre et favoriser l’intégration de ces jeunes au poste de Préparateur de commandes en les formant et en développant une communication adaptée pour promouvoir ce métier . 58
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans sous réserve de la décision de conformité de la DREETS. 8. Durée de l'accord et modalité de révision Il cessera de produire ses effets à l'échéance du terme. Conformément à l’article L.2261-7 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement conformément aux dispositions de l’article L.2261-7 et L.2261- 8 du Code du travail, ont la faculté de le réviser. La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires. Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés. Dans un délai maximum de deux mois à partir de l’envoi de la lettre recommandée susmentionnée, les parties devront se rencontrer en vue de la conclusion éventuelle d’un accord de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. Fait à St Etienne de Montluc, le 8 Décembre 2021 Signature des parties Direction SCA OUEST Délégué Syndical CGT Y X 59
