ACCORD RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre :
La SAFER BOURGOGNE FRANCHE COMTE, Société Anonyme à Conseil d’administration, immatriculée au RCS de DIJON sous le numéro 778.212.472, dont le siège social est situé 11, rue François Mitterrand à SAINT APOLLINAIRE (21850), représentée par son Directeur Général,
D’une part,
Et :
Les membres titulaires du Comité Social Economique, élus à la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections,
D’autre part,
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
PRÉAMBULE
Le présent accord a pour objet de redéfinir une organisation du temps de travail adaptée aux besoins de l’activité et des différents services composant la société.
En effet, les parties ont fait le constat que l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail, initialement conclu dans le cadre de la réduction du temps de travail en date du 29 juin 1999, n’est plus adapté à la réalité de l’organisation actuelle du temps de travail.
C’est ainsi que, la direction a engagé des négociations avec les représentants du personnel afin de parvenir à la conclusion du présent accord afin de faire face à l’évolution de l’activité de la SAFER Bourgogne Franche-Comté, en construisant un nouveau cadre et des outils adaptés en matière d’aménagement et de gestion du temps de travail.
Le présent accord s’inscrit donc dans une démarche de construction de l’avenir économique et social de la société afin de garantir pour chaque salarié le respect du cadre défini dans le présent accord et l’application des règles légales et conventionnelles.
La SAFER Bourgogne Franche-Comté étant dépourvue de délégué syndical, le présent accord a été négocié et conclu avec les membres titulaires du Comité Social Economique, représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles, conformément aux dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du travail, et en l’absence de tout mandatement syndical.
Les stipulations du présent accord modifient dans son intégralité l’accord relatif à la réduction du temps de travail, conclu le 29 juin 1999. Dans l’hypothèse où il prévoit également des stipulations ayant les mêmes cause et objet que des usages ou engagements unilatéraux, ces derniers disparaitront à compter de l’entrée en vigueur du présent accord collectif d’entreprise.
Les négociations se sont ainsi engagées avec les membres titulaires du Comité Social Economique, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections.
Après plusieurs réunions de négociations qui se sont déroulées le 29 mai 2019
, le 9 juillet 2019, le 27 septembre 2019 et le 6 novembre 2019, le présent accord a été conclu entre les parties.
CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD
Pour les raisons évoquées au préambule du présent accord, celui-ci a pour objet de redéfinir l’aménagement du temps de travail des salariés de la SAFER Bourgogne Franche-Comté.
Il en fixe la durée collective, ses aménagements et son organisation.
Le présent accord annule et remplace toutes les dispositions ayant le même objet au sein de la SAFER Bourgogne Franche-Comté.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la SAFER Bourgogne Franche-Comté, titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée.
Les dispositions du présent accord ne s’appliquent pas le cas échéant aux cadres dirigeants. Il est en effet rappelé que les cadres dirigeants sont des cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS COMMUNES
ARTICLE 3 – DUREE DE TRAVAIL : PRINCIPE ET DEFINITIONS
3.1 – Travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
3.2 - Temps de pause
Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause.
La durée minimale de cette pause ou des pauses journalières ne peut être inférieure à 20 minutes.
Les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif dès lors que les conditions attachées à la définition du temps de travail effectif, telles qu’elles résultent des dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail précité, ne sont pas satisfaites.
ARTICLE 4 : DUREE MAXIMALE DE TRAVAIL
4.1 – Durée quotidienne maximale de travail
La durée maximale quotidienne de travail fixée par la loi est de 10 heures.
Cette durée pourra toutefois excéder 10 heures, sans qu’il y ait lieu à majoration de salaire, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise sans que ce dépassement n’ait pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures par jour.
4.2 - Durée maximale hebdomadaire de travail
La durée maximale hebdomadaire est fixée à 48 heures, ou 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives.
Cette durée hebdomadaire pourra être dépassée notamment en cas d’activité accrue sans que ce dépassement n’ait pour effet de porter cette durée, calculée sur une période de 12 semaines, à plus de 46 heures.
ARTICLE 5 : REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE
Le repos quotidien légal est de 11 heures. Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures consécutives au total.
Les deux jours de repos hebdomadaires sont, sauf circonstances exceptionnelles ou dérogations spécifiques, le samedi et le dimanche.
Il est en outre rappelé que l’amplitude journalière maximale est de 13 heures, celle-ci étant définie comme la durée comprise entre le début et la fin de la journée de travail.
ARTICLE 6 : CONGES PAYES
Conformément aux dispositions légales, le point de départ de la période prise en considération pour l’appréciation du droit aux congés est fixé au 1er juin de chaque année.
La période annuelle de référence pour les congés payés s’étend donc du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Pour une année complète d’activité, le nombre de jours de congés payés acquis entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1 est de 25 jours ouvrés. Une semaine de congés payés équivaut ainsi à 5 jours (du lundi au vendredi).
Il est rappelé que le salarié acquiert des droits à congés payés au titre du travail effectif réalisé ou au titre des périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif.
La gestion des jours de congés se fera par l’outil dédié au sein de l’entreprise, auquel chaque salarié a accès.
La planification des congés d’été se réfléchira par service avec un délai de planification au 30 mars de l’année.
La direction pourra autoriser le salarié qui le demande expressément à prendre une partie du reste de son congé principal après le 31 octobre mais seulement en contrepartie de la renonciation individuelle et expresse du salarié au congé supplémentaire pour fractionnement, en application de l’accord conclu en date du 28 janvier 2016.
Il est possible de prendre des congés par demi-journée.
ARTICLE 7 : JOURNEE DE SOLIDARITE
Conformément à l’article L.3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité a été instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées.
Il est convenu que la journée de solidarité soit fixée au Lundi de Pentecôte de chaque année.
Elle sera accomplie par la prise d’un jour de repos (Jour de Repos Supplémentaire pour les salariés en forfait-jours ou Jours de Réduction du Temps de Travail pour les salariés dont l’aménagement du temps de travail est en heures).
En cas d’arrivée en cours d’année et sur présentation d’un justificatif du précédent employeur attestant de la réalisation de la journée de solidarité, celle-ci ne sera pas déduite.
En cas de départ en cours d’année d’un membre du personnel, une attestation pourra être remise par l’employeur pour justifier de la réalisation de la journée de solidarité.
ARTICLE 8 : DROIT A LA DECONNEXION
Le droit à la déconnexion vise à assurer à la fois le respect des temps de repos et un équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Dans une société tendant au tout-numérique et à une connexion permanente, dans la vie professionnelle comme dans la vie privée, ce droit est une garantie nécessaire à la préservation de la santé, conformément aux dispositions légales en vigueur (articles L.2242-17 et L.3121-64 du Code du travail en vigueur à la date de signature du présent accord).
Ainsi, les parties conviennent que les salariés ne sont pas tenus de lire ou de répondre aux courriels, et aux appels adressés pendant les périodes de suspension du contrat de travail et de temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Plus particulièrement, le droit à la déconnexion s’exerce pendant les périodes suivantes :
Repos quotidien et hebdomadaire,
Congés payés
Congés exceptionnels,
Jours fériés,
Jours de repos supplémentaires et JRTT
Toute autre période de suspension du contrat de travail…
A ce titre, le salarié ne peut se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à sa disposition en dehors de ses plages habituelles de travail.
Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriels, ni avoir de communication de nature professionnelle en dehors des heures habituelles de travail, sauf circonstances particulières et justifiées (ex : urgence caractérisée…). L’employeur mettra à disposition de chaque salarié ayant une adresse mail @saferbfc.com, un outil de paramétrage permettant l’envoi de réponse automatique pour prévenir de son absence et informer, s’il le souhaite, les personnes à contacter.
CHAPITRE 3 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES
ARTICLE 9 : BENEFICIAIRES
Au jour de la conclusion du présent accord, bénéficie de ce mode d’organisation du travail, l’ensemble du personnel, à l’exclusion des cadres autonomes ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours.
Les salariés dont l’organisation du temps de travail se décompte en heures, sont, au jour du présent accord et sans que cette liste ne soit limitative, les suivants :
Personnel administratif (F/H) de département
Personnel sédentaire du siège : ensemble des salariés du siège à l’exception de ceux faisant partie de l’équipe de Direction
Ces emplois sont prévus au sein de la classification des emplois repères de référence dans l’accord groupe des SAFER.
Peuvent être concernés des salariés dont l’emploi repère de référence est un emploi dit « spécifique ». Le rattachement de l’emploi spécifique concerné à la catégorie des emplois « personnel administratif » hors forfait annuel en jours sera précisé par l’entreprise à l’embauche.
ARTICLE 10 :
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
La durée de travail effectif est de 39 heures hebdomadaires, ramenées à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année, par l’octroi de jours de réduction du temps de travail (JRTT) en compensation.
La durée hebdomadaire de 39 heures est répartie sur 5 jours, du lundi au vendredi, à raison, au jour de la signature du présent accord, de 8 heures par jour du lundi au jeudi et 7 heures le vendredi.
ARTICLE 11 : BENEFICE DE JRTT ET INCIDENCE DES EMBAUCHES ET DEPARTS EN COURS D’ANNEE
Les salariés bénéficient, pour une année complète d’activité, de 22 JRTT sur la période de référence du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
En cas d’entrée ou sortie d’un salarié en cours d’année, celui-ci bénéficie d’un nombre JRTT calculé au prorata de sa durée de travail effectif pendant l’année civile.
ARTICLE 12 : MODALITES D’ACQUISITION DES JRTT
Les JRTT s’acquièrent mois par mois et doivent être pris sur la période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Les absences individuelles rémunérées ou non ne donneront pas lieu à l’octroi des JRTT, à l’exception des absences dues à la prise de JRTT, congés payés, congés conventionnels, ou des jours fériés, jours de formation (décidés dans le cadre du plan de formation de l’entreprise ou résultant de dispositions légales liées à la formation) ou encore des heures de délégation des représentants du personnel en exercice.
ARTICLE 13 : MODALITES DE PRISE DES JRTT
La prise de JRTT pourra se faire soit en journée entière, soit en demi-journée.
Les JRTT devront être pris sur l’année de référence ou pourront être déposés sur le Compte épargne temps selon les modalités prévues par l’accord afférent.
La prise des JRTT se fera, dans la limite de 22 par année de référence, dans les conditions suivantes :
8 à 9 jours à l’initiative de l’employeur, selon un calendrier qui sera élaboré et transmis par l’employeur aux salariés :
4 à 5 pour Noël, à l’occasion de la fermeture de la société, en fonction du 25 décembre,
3 à l’occasion de pont,
1 JRTT au titre de la journée de solidarité fixée le lundi de Pentecôte
13 à 14 jours à l’initiative du salarié.
Les demandes de JRTT doivent être effectuées sur le logiciel de gestion des temps FIGGO, ou tout autre outil qui lui sera substitué, auprès du supérieur hiérarchique dans le respect d’un délai de prévenance raisonnable et sont soumises à l’approbation préalable de celui-ci.
Les parties conviennent de la nécessaire adaptation de la prise de JRTT aux activités et contraintes propres à la Société, laquelle s’efforcera de tenir compte des desiderata des salariés.
Egalement, de son côté, le salarié s’efforcera d’organiser la prise de ses JRTT de manière régulière sur la période de référence, afin de veiller à son bien-être et de permettre un bon fonctionnement du service auquel il appartient.
ARTICLE 14 : HORAIRES VARIABLES
Afin de permettre à chacun d’organiser son temps de travail en fonction de ses contraintes personnelles, le personnel en heures bénéficie du dispositif d’horaires variables.
Il est rappelé que le système des horaires individualisés (ou variables) repose sur la confiance et sa bonne application nécessite de :
Respecter strictement les plages fixes, pendant lesquelles chacun doit nécessairement être à son poste de travail,
Réaliser le volume de travail normalement prévu,
Tenir compte des nécessités de bon fonctionnement du service et des impératifs et des règles de sécurité, qui doivent rester prioritaires.
Collaborer et se concerter de manière étroite entre chaque responsable de service et les salariés concernés, afin notamment de s’assurer de la présence de 2 personnes au moins en même temps dans un service, durant les plages mobiles.
Les horaires de travail sont donc organisés selon un planning qui respecte l’amplitude journalière maximale légale et les plages variables et fixes prévues au sein
du règlement intérieur de l’entreprise. Il est convenu que les plages variables sont les périodes durant lesquelles les salariés pourront fixer leur heure d’arrivée ou de départ. Les plages fixes sont les périodes obligatoires de travail effectif.
A titre exceptionnel et après accord de son supérieur, le salarié pourra s’absenter à l’intérieur des plages fixes (en envoyant préalablement un mail ou en remettant un écrit à la Direction pour prévenir de son absence) ou accomplir une mission SAFER au-delà de la durée journalière prévue à l’article 10, sous réserve de respecter la plage « maximum ».
Il est rappelé qu’un dispositif de décompte du temps de travail au-delà de la semaine est mis en place par l’employeur afin de permettre aux salariés de moduler leur temps de travail d’une semaine sur l’autre, dans un souci de flexibilité de l’organisation du temps de travail.
Les parties entendent préciser les modalités de mise en œuvre de ce principe de cumul d’heures.
Ainsi et par principe, la durée de travail de référence hebdomadaire est de 39 heures, ramenée à 35 heures en moyenne compte tenu du bénéfice de jours de repos (JRTT). Cependant, des cumuls sont possibles.
Débit : à la semaine dans la limite de 3 heures, à rattraper dans les 4 semaines qui suivent. A titre d’illustration, le salarié n’ayant pris aucun RTT et devant donc réaliser 39h dans la semaine, pourra effectuer 37h et rattraper les 2 heures non travaillées dans les 4 semaines qui suivent.
Crédit : à la semaine dans la limite de 3 heures, à récupérer dans les 4 semaines qui suivent. A titre d’illustration, le salarié n’ayant pris aucun RTT et devant donc réaliser 39h dans la semaine, pourra effectuer 42h et récupérer les 3 heures non travaillées dans les 4 semaines qui suivent, sans que soient déclenchées des heures supplémentaires.
ARTICLE 15 CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL
Tous les mois, un état des horaires hebdomadaires auto-déclaratif sera effectué par le salarié via l’outil informatique mis à sa disposition et transmis au responsable hiérarchique qui vérifiera que la durée de travail hebdomadaire, le repos quotidien de 11 heures, le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum ont bien été respectés.
ARTICLE 16 :
TEMPS PARTIEL
16.1 – Définition
En application de l’article L.3123-1 du code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail, soit 35 heures en moyenne annuelle.
16.2 – Heures complémentaires
Il pourra être demandé à tout salarié à temps partiel d’effectuer des heures complémentaires, sans que le nombre d’heures complémentaires réalisées n’aient pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale, soit 35 heures hebdomadaires.
Conformément à l’article L.3123-20 du Code du travail, les parties conviennent que le nombre d’heures complémentaires pouvant être accompli est porté jusqu’au tiers de la durée stipulée au contrat de travail.
Il sera fait application des majorations légales à savoir : - 10% pour les heures complémentaires effectuées dans la limite du 10ème des heures prévues au contrat de travail - 25% pour les heures complémentaires effectuées entre le 10ème et le tiers des heures prévues au contrat de travail
CHAPITRE 4 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ARTICLE 17 : BENEFICIAIRES
Par référence à l’article L.3121-58 du Code du travail, le forfait annuel en jours est applicable aux :
cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au service, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Le personnel concerné, au jour de la signature du présent accord, et sans que cela ne soit limitatif, est :
Personnel de l’équipe de Direction du siège (F/H),
Personnel d’encadrement (F/H) : Chef de service Départemental, Directeur Départemental, Chef de service régional,
Personnel Itinérant : Conseiller Foncier, Chargé d’Etudes et de Collectivités, Attachés Régionaux itinérants, Chargé de missions foncière.
Sont également concernés les salariés relevant d’un emploi dit « spécifique », et dont la nature même de l’emploi justifie le bénéfice d’un forfait annuel en jours.
ARTICLE 18 : ACCORD DU SALARIE – CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT
Le dispositif d’aménagement du temps de travail en jours sur l’année nécessite la conclusion d’une convention individuelle écrite et signée par les parties.
Cette convention est prévue au sein du contrat de travail de l’intéressé ou par avenant à celui-ci.
ARTICLE 19 : NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES SUR L’ANNEE
Le nombre de jours travaillés est fixé à
207 jours par année civile de référence (du 1er janvier au 31 décembre de l’année N), journée de solidarité incluse.
Ce nombre de jours correspond à une année civile complète de travail d’un salarié ayant acquis la totalité des droits à congés payés.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
ARTICLE 20 : MODALITE DE DECOMPTE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Le forfait annuel en jours exclut tout décompte du temps de travail sur une base horaire.
Les bénéficiaires organisent leur journée de travail en toute autonomie, en cohérence avec leurs contraintes professionnelles et leur charge de travail, dans le cadre d’un fonctionnement du lundi au vendredi, sauf situation particulière.
L’autonomie dont disposent les salariés au forfait annuel en jours ne fait pas obstacle à ce que leur présence soit requise dans certains cas particuliers (rendez-vous, réunions, séminaires, comité technique, permanences…).
L’état d’esprit du statut de cadre autonome ici proposé est de permettre de répondre aux exigences des métiers de l’Entreprise, notamment en matière de sécurité juridique.
Il s’agit d’apporter de la souplesse horaire utile pour l’exercice des métiers concernés, quand cela est nécessaire, tout en assurant aux collaborateurs la possibilité de bénéficier en retour de cette souplesse à titre personnel.
Par recours à ce statut, la direction ne cherche pas aucunement à augmenter la charge de travail mais à adapter le statut aux nécessités du métier, réciproquement, il est attendu des salariés qu’ils maintiennent leur engagement actuel.
Les parties conviennent de pouvoir décompter les journées de travail en journée et éventuellement demi-journée selon l’organisation de travail du salarié. Ainsi, le forfait annuel de 207 jours se décompose en 414 demi-journées de travail.
ARTICLE 21 : NOMBRE DE JOURS DE REPOS GARANTIS ET ORGANISATION DE LEUR PRISE
Le nombre de jours de repos supplémentaire (JRS) peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence.
Le nombre sera déterminé chaque année en début d’exercice, en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année selon les modalités suivantes : Nombre de jours dans l’année - Nombre de jours de repos hebdomadaires - Nombre de congés payés en jours ouvrés - Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré - Nombre de jours travaillés (207 jours) Nombre de jours de repos supplémentaires (JRS) A titre d’illustration, l’annexe 1 prévoit le décompte des JRS pour les 5 prochaines années. En tout état de cause, si le décompte des JRS devait, pour une année, devait faire bénéficier aux salariés de moins de 22 JRS, la SAFER s’engage à maintenir un minimum de 22 jours de repos supplémentaires par an, pour une année complète d’activité.
La prise de JRS pourra se faire soit en journée entière, soit en demi-journée.
Les JRS devront être pris sur l’année de référence ou pourront être déposés sur le Compte épargne temps selon les modalités prévues par l’accord afférent.
La prise des JRS se fera, dans la limite de 22 par année de référence, dans les conditions suivantes :
8 à 9 jours à l’initiative de l’employeur, selon un calendrier qui sera élaboré et transmis par l’employeur aux salariés :
4 à 5 pour Noël, à l’occasion de la fermeture de la société, en fonction du 25 décembre,
3 à l’occasion de pont,
1 JRTT au titre de la journée de solidarité fixée le lundi de Pentecôte.
13 à 14 jours à l’initiative du salarié.
Les demandes de JRS doivent être effectuées sur le logiciel de gestion des temps FIGGO, ou tout autre outil qui lui sera substitué, auprès du supérieur hiérarchique dans le respect d’un délai de prévenance raisonnable et sont soumises à l’approbation préalable de celui-ci. Les parties conviennent de la nécessaire adaptation de la prise de JRS aux activités et contraintes propres à la Société, laquelle s’efforcera de tenir compte des desiderata des salariés.
Egalement, de son côté, le salarié s’efforcera d’organiser la prise de ses JRS de manière régulière sur la période de référence, afin de veiller à son bien-être et de permettre un bon fonctionnement du service auquel il appartient.
ARTICLE 22 : ARRIVEE OU DEPART EN COURS D’ANNEE – ANNEE INCOMPLETE
Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de jours prévu est déterminé au prorata temporis en fonction du nombre de mois travaillés sur l’année et des congés acquis.
ARTICLE 23 : MODALITES DE PRISE EN COMPTE POUR LE DECOMPTE DES JOURS ET LA REMUNERATION DES ABSENCES
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, règlementaire ou conventionnelle pour le décompte de la durée du travail (telle que la maladie n’ayant pas une origine professionnelle) devra être déduite du nombre de jours devant être travaillés par le salarié.
S’agissant de l’impact sur la rémunération, les parties conviennent que la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire forfaitaire mensuel par 22, et la valeur d’une demi-journée en le divisant par 44.
Le salaire mensuel correspond à la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet.
ARTICLE 24 : GARANTIES RELATIVES A LA MISE EN ŒUVRE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail,
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail,
A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-27 du Code du travail.
En revanche, les salariés au forfait jours bénéficient :
D’un repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives,
D’un repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives, auquel s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien.
L’amplitude de travail des salariés soumis au forfait en jours sera limitée à 13 heures.
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur, afin de concourir à préserver la santé du salarié.
L’employeur établit un document faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels éventuels ou jours de repos.
Les salariés soumis au forfait jours ne pourront prétendre au paiement d’heures supplémentaires, le salaire qui leur sera appliqué étant forfaitaire.
Le salarié fera une déclaration mensuelle de ses jours travaillés et non travaillés pour le mois échu, par le biais du logiciel de gestion des temps FIGGO, ou tout autre outil qui lui sera substitué sous le contrôle de l’employeur.
ARTICLE 25 : SUIVI REGULIER DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIE
La direction veillera à s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec les respects des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
Le salarié sera reçu par sa direction une fois par an, à la fin du 1er semestre de l’année civile (mois de juin de l’année N), afin d’échanger sur sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération.
Dans le but d’anticiper toute difficulté, l’employeur analysera les informations relatives au suivi des jours travaillés, au moins une fois par semestre.
En plus de l’entretien de suivi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel, chaque salarié pourra solliciter son employeur pour échanger avec lui sur ces difficultés.
Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
ARTICLE 26 : SUIVI DES FORFAITS JOURS PAR LES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Les représentants élus du personnel sont informés et consultés chaque année sur le recours au forfait jours dans l’entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.
ARTICLE 27 : FORFAITS JOURS REDUITS
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit.
Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Ainsi, et à titre d’illustration, le salarié à 80% aura un forfait-jours réduit à 165,5 jours travaillés dans l’année.
Il est rappelé que le forfait jours ne peut être assimilé à du temps partiel de sorte que les dispositions légales relatives au contrat de travail à temps partiel ainsi que l’abattement de cotisations sociales ne trouvent pas à s’appliquer.
CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 28 : SUIVI ET INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, pour étudier les différends d’ordre individuel ou collectif relatifs à l’interprétation ou l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Les parties signataires s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure interne, jusqu’au terme de la réunion.
ARTICLE 29 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2020.
ARTICLE 30 : REVISION DE L’ACCORD
En application de l’article L.2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision à tout moment.
La partie à l’initiative de la demande de révision en informe par voie de lettre recommandée avec accusé de réception l’ensemble des signataires du présent accord.
Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.
ARTICLE 31 : DENONCIATION DE L’ACCORD
En application de l’article L.2222-6 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé entre les parties sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires, et adressée en copie à la DIRECCTE.
ARTICLE 32 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé par la Société à la DIRECCTE via le service en ligne « TéléAccords ». Le dossier sera ensuite transféré automatiquement à la DIRECCTE compétente qui délivrera le récépissé de dépôt.
Le présent accord sera également déposé par la société au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de DIJON.
Le présent accord fera l’objet d’une publication conformément aux dispositions légales en vigueur.
Une copie du présent accord sera affichée sur les panneaux d’affichage destinés à l’information du personnel salarié.
Fait à Saint Apollinaire,
Le 25 novembre 2019
Pour la SAFER
Pour le Comité Social Economique
Les membres élus titulaires,
ANNEXE 1 : DECOMPTE DES JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES DES CADRES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Pour 2020 :
366 jours dans l’année (année bissextile) - 104 jours de repos hebdomadaires - 25 jours de congés payés en jours ouvrés - 9 jours fériés tombant un jour ouvré - 207 jours travaillés 21 jours de repos supplémentaires (JRS)
22 jours garantis pour 2020
Pour 2021 :
365 jours dans l’année - 104 jours de repos hebdomadaires - 25 jours de congés payés en jours ouvrés - 7 jours fériés tombant un jour ouvré - 207 jours travaillés 22 jours de repos supplémentaires (JRS)
Pour 2022 :
365 jours dans l’année - 104 jours de repos hebdomadaires - 25 jours de congés payés en jours ouvrés - 7 jours fériés tombant un jour ouvré - 207 jours travaillés 22 jours de repos supplémentaires (JRS)
Pour 2023 :
365 jours dans l’année - 104 jours de repos hebdomadaires - 25 jours de congés payés en jours ouvrés - 9 jours fériés tombant un jour ouvré - 207 jours travaillés 20 jours de repos supplémentaires (JRS)
22 jours garantis pour 2020
Pour 2024 :
366 jours dans l’année (année bissextile) - 104 jours de repos hebdomadaires - 25 jours de congés payés en jours ouvrés - 10 jours fériés tombant un jour ouvré - 207 jours travaillés 20 jours de repos supplémentaires (JRS)
