Accord d'entreprise SOCIETE D'AVITAILLEMENT ET DE STOCKAGE DE CARBURANTS AVIATIO N (NAO 2026))
Accord d'entreprise sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie et conditions de travail et la GEPP
Application de l'accord Début : 01/01/2026 Fin : 01/01/2027
Accord d’entreprise sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie et conditions de travail et la GEPP
POUR L’ANNÉE 2026 AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ SASCA
ENTRE :
La Société « SASCA », sise 1 place Gustave Eiffel - 94150 Rungis représentée par ………………………………………………………….,
ci-après désigné « la Société », d'une part,
ET :
Les organisations syndicales définies ci-dessous :
-CFDT représentée par …………………………………., délégué syndical, -CGT représentée par …………………………………….., délégué syndical, -F.O représentée par …………………………………………….., délégué syndical, -SICTAME-UNSA représentée par ……………………………………., délégué syndical,
ci-après désignées les « Syndicats », d'autre part, Ci-après désignées « Les Parties signataires ».
IL A ETE PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT : Conformément aux articles L2242-13, L2242-14 et L2242-15 du Code du travail, une négociation annuelle obligatoire s’est engagée entre la Direction de la SASCA et les Organisations Syndicales représentatives présentes dans l’entreprise. L’ensemble des thèmes prescrits par la loi :
La rémunération : Les salaires effectifs, La durée effective et l'organisation du temps de travail, Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. Le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise : l'intéressement, la participation, l'épargne salariale et l’épargne retraite. Le temps de travail : La durée effective, l'organisation du temps de travail, la mise en place du travail à temps partiel. L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi, les conditions de la mixité des emplois. La qualité de vie et les conditions de travail : l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés, le maintien, pour les salariés à temps partiel, des cotisations d'assurance vieillesse à hauteur d'un temps plein et des conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie de ce supplément de cotisations, les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle, les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursement complémentaire des frais de santé, l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise, les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et de la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques. La GPEC : La mise en place d'un dispositif de GPE, ainsi que les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées (formation, d'abondement d'un CPF, VAE, bilan de compétences, accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique), les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise, a été abordé au cours des échanges entre les Délégations Syndicales et la Direction, ont donné lieu à l’alimentation de la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales ainsi qu’à une remise d’informations aux Délégations Syndicales lors de la réunion R0 du 16 décembre 2025.
Chaque délégation a ensuite été amenée à exprimer ses demandes et revendications, et à les prioriser. La Direction et les Organisation syndicales se sont ainsi réunies au cours de 2 réunions suivantes, les 06 et 29 janvier 2026. Le présent accord reprend les différentes mesures qui s’appliqueront pour l’année 2026, sauf pour les mesures des articles 5 et 8, qui s’appliqueront de manière pérenne à compter du 01er janvier 2026.
CECI EXPOSE, LES PARTIES SONT CONVENUES DE CE QUI SUIT :
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u
ARTICLE 1 – Politique salariale 2026 PAGEREF _Toc220590095 \h 3
ARTICLE 10 – Partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise PAGEREF _Toc220590113 \h 6
ARTICLE 11 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc220590114 \h 6
ARTICLE 12 – Qualité de vie et les conditions de travail PAGEREF _Toc220590115 \h 6
ARTICLE 13 – Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc220590116 \h 6
ARTICLE 1 – Politique salariale 2026
1.1 – Données statistiques L’effectif de la société est de
189 salariés statutaires au 31 décembre 2025
1.2 – Champ D’application Le présent accord s’applique, sous réserve des conditions précisées aux articles ci-dessous, aux salariés de la SASCA, sans condition d’ancienneté et en activité, et inscrits à l’effectif de la société au
31 décembre 2025, ainsi que pour la partie « augmentation générale », aux salariés placés sous le régime de la Cessation Anticipée d’Activité (CAA).
ARTICLE 2 – Minimas conventionnels & accord de branche Le relèvement de la valeur du point mensuel de base des salaires minima conventionnels de
1.00 % au 1er janvier 2026, passant à 9.9749 €.
Le point de majoration conventionnelle est relevé à 0.2517 soit + 1.00 %. La majoration conventionnelle est calculée, par point de différence entre le coefficient 880 et celui de l’intéressé. La point de surmajoration conventionnelle est relevé à 3.1855 € contre 3.1539 € en 2025. La surmajoration conventionnelle est calculée, pour tous les coefficients strictement inférieurs au coefficient 215, par point de différence entre le coefficient 215 et le coefficient de l’intéressé. La ressource minimale garantie (RMAG), toutes primes et gratifications comprises à l’exclusion des primes d’ancienneté et de quart est fixée à : 23 550 € pour tout salarié à temps complet ayant 6 mois de présence continue dans l’entreprise. Le montant de prise en charge patronale de la complémentaire santé pour le salarié uniquement, s’établit à 55% minimum sauf dispositions d’entreprise plus favorables. Le montant de prise en charge patronale, du coût du transport en commun pour les trajets quotidien domicile/trajets des stagiaires de durée supérieures à 3 mois et des titulaires de contrat d’alternance (apprentissage ou professionnalisation), s’établit à 55% sauf dispositions d’entreprise plus favorables. L’UFIP s’est engagée à organiser dans le courant de l’année 2026, un échange de vues paritaire portant sur l‘article 101 de la CCNIP, relatif au champ d’application de la convention collective dans son paragraphe relatif au secteur de l’avitaillement. L’UFIP s’est également engagée à ouvrir dans le courant de l’année 2026 deux négociations ; l’une relative aux seniors et l’autre relative à l’égalité professionnelle. Il est rappelé que les augmentations des salaires minima applicables en 2026 au niveau de la branche professionnelle UFIP, ne se cumulent pas avec celles décidées au niveau de l’entreprise par le présent accord.
ARTICLE 3 – Prime d’Ancienneté
Le barème des primes d’ancienneté UFIP est revalorisé d’environ 1.00 % au 1er janvier 2026.
L’application de la grille conventionnelle pour le calcul des primes d’ancienneté, compte tenu des changements de taux liés à la démographie de l’ancienneté aura un impact sur l’année 2026 d’environ
0.45 % de la masse salariale OETAM.
ARTICLE 4 – Revalorisation des salaires de base : Augmentation générale
4.1 – Principe
Au 1er janvier 2026, une augmentation générale d’un taux de 1.30 % sera appliquée à l’ensemble du personnel SASCA présent à l’effectif au 31 décembre 2025.
4.2 – Base de calcul
Cette augmentation s’appliquera sur l’élément salarial : « Salaire de base », excepté pour les salariés en CAA pour lesquels c’est le salaire de dispense d’activités qui sera réévalué, conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise applicable.
4.3 – Modalités La somme ainsi calculée viendra s’ajouter au montant de la rubrique « salaire de base » ou « salaire dispense d’activité » (pour les salariés en CAA) et aura naturellement une incidence sur les données de rémunération indexées sur ces valeurs. Sont concernés tous les salariés SASCA présents au
31 décembre 2025, aussi bien sous le régime du contrat de travail à durée indéterminée que sous celui du contrat à durée déterminée.
ARTICLE 5 – Changement de coefficient
A compter du 01 janvier 2026, les changements de coefficient seront accompagnés des augmentations suivantes :
Changement de coefficient 185 à 200 :
1 % du salaire de base brut
Changement de coefficient 185 à 215 :
2 % du salaire de base brut
Changement de coefficient 200 à 215 :
1 % du salaire de base brut
Poste de Chef de piste : salaire minimum de 2 720 € bruts après application de l’AG
ARTICLE 6 – GEPP : évolution du poste de chef(fe) de piste
Dans le cadre de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et afin de reconnaître l’évolution des métiers et tenir compte de compétences acquises, missions confiées, d’un niveau de responsabilités accrue et atteinte de compétences attendues, les parties conviennent de faire évoluer la classification du poste de chef de piste et ainsi d’ouvrir concrètement le passage du coefficient 230 à 250 pour les Chef(fe)s de piste. Cette évolution a pour objectif de valoriser les parcours professionnels, de renforcer l’attractivité du métier et d’accompagner le développement des compétences au sein de l’entreprise. Les parties s’engagent à ouvrir un échange entre le CSEC et la Direction au cours de l’année 2026, afin qu’une fiche de poste Chef(fe) de piste coefficient 250 soit établie. Il est convenu que ce changement de coefficient s’accompagnera d’une augmentation de
2% du salaire de base brut et engagement contractuel du salarié.
La fiche de poste définie aura pour objet de servir de référentiel de progression professionnelle, dans une logique de montée en compétences progressive, accompagnée par l’entreprise au travers des entretiens professionnels, des actions de formation et de l’accompagnement managérial. Le positionnement effectif d’un salarié au coefficient 250 Chef(fe) de piste, interviendra lorsque les compétences, l’autonomie et les responsabilités définies dans la fiche de poste seront effectivement acquises, évaluées et validées, selon des modalités portées à la connaissance des salariés concernés. La présente disposition n’emporte aucune remise en cause de la classification, de la rémunération ni des conditions contractuelles des salariés occupant actuellement le poste de Chef(fe) de piste tant que le positionnement au coefficient 250 n’est pas effectif. L’évolution sera effective dès lors que la fiche de poste sera acceptée et signée par le salariée. Il est expressément précisé que cette évolution de coefficient constitue un positionnement cible et ne remet pas en cause, de manière immédiate, la classification actuelle des salariés occupant le poste de Chef(fe) de piste.
ARTICLE 7 – Création d’une prime pour les aides mécanicien
Une prime est créée pour les salariés qui seraient désignés dans le planning en renfort mécanique. Cette prime sera d’un montant de
2.48 € brut par heure de remplacement à compter du 01er mars 2026.
ARTICLE 8 – GEPP : Revalorisation de la prime de formation pour les avitailleurs
Une prime de formation pour les salariés avitailleurs accompagnant les intérimaires dans la
Formation au Métier d’Avitailleur (FMA), a été instituée par le biais des négociation annuelles obligatoires 2023 et à compter du 1er janvier 2023.
Les avitailleurs formateurs doivent être titulaires du FORA. Cette prime est un supplément de prime de performance et celle-ci est payée selon les échéances mensuelles de la paye. Cette prime est d’un montant de
1,50 € brut par heure de formation.
Cette prime sera revalorisée à hauteur de
2.48 € brut par heure de formation.
ARTICLE 9 : Temps de travail : Monétisation de jours RTT
8.1 – rappel La réduction du temps de travail est acquise proportionnellement au nombre de mois travaillés dans l’année civile dans le cadre des accords d’entreprise. Elle s’exerce également dans l’année civile. Le principe est celui du non-report sur l’exercice suivant, à l’exception de la journée acquise au titre du mois de décembre et qu’il est possible, par dérogation, de prendre avant la fin du mois de janvier de l’année suivante. 8.2 – Législation La loi du
16 Août 2022 sur le pouvoir d’achat permet aux salariés, sous réserve de l’accord de l’employeur, de monétiser les journées de réduction du temps de travail (RTT).
8.3 – Engagement Garantie de monétisation de
5 jours de RTT pour l’année 2026 dans le cadre de la loi pour les salariés concernés.
Cette option, accessible seulement si le solde du compteur RTT est positif, est du seul ressort du salarié. Il devra faire la demande auprès de sa hiérarchie, par écrit ,via le formulaire à disposition, au plus tard le
5 décembre 2026, de son choix et du nombre de jours de RTT acquis et non pris, dont il demande la monétisation pour 2026.
L’unique date de paiement sera la paie du mois de décembre 2026 pour les jours RTT 2026.
8.4 – Valorisation La monétisation d’une journée de RTT s’effectue de la manière suivante : (Salaire de base + Prime d’ancienneté) / 21,66 x nombre de jours RTT Cette monétisation des journées RTT fera l’objet d’une majoration de 25 %.
Ces jours de RTT ainsi rachetés bénéficient du régime social et fiscal des heures supplémentaires (exonération sociales et fiscales) dans la limite de 7 500 euros/an (heures supplémentaires + jours de RTT monétisés).
ARTICLE 10 – Partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise
Aucune mesure n’a été négociée sur ce thème. ARTICLE 11 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Aucune mesure n’a été négociée sur ce thème. Un accord triennal relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la SASCA pour les années 2024 à 2026 est en vigueur et fera l’objet de nouvelles négociations à son terme. ARTICLE 12 – Qualité de vie et les conditions de travail
Aucune mesure n’a été négociée sur ce thème. ARTICLE 13 – Formalités de dépôt et de publicité
Les formalités de dépôt de l'accord seront accomplies par la Direction.
Conformément aux dispositions de l’article L.2231-6 du Code du travail, le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plate-forme en ligne TéléAccords. Il sera ensuite automatiquement transmis à la Direction régionale et interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) de Créteil. Il sera également déposé en un exemplaire original auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du Code du travail. Une copie certifiée du présent accord est remis à chaque signataire et sera affiché sur les panneaux réservés à cet effet.
Fait à Rungis le 31 janvier 2026 En 1 exemplaire original, par signature électronique
Pour la SASCA ……………………………………………………
Pour la CFDT Pour la CGT ……………………………………………………. ………………………………………………….
Pour F.O Pour la SICTAME-UNSA …………………………………………………… ……………………………………………………
