Accord GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences)
2020 – 2022
Entre les soussignés,
La Société
SERGIC INVEST SAS, immatriculée au RCS de Lille sous le numéro 344 870 753, au capital de 2 845 272 euros dont le siège est à WASQUEHAL (59290), 6 rue Konrad Adenauer,
La Société
SERGIC SAS, immatriculée au RCS de LILLE sous le numéro 428 748 909, au capital de 24 346 456 euros dont le siège est à WASQUEHAL (59290), 6 rue Konrad Adenauer,
La Société
SERGIC RESIDENCES HOLDING SAS, anciennement Magellan Immobilier puis Sergic Corporate, immatriculée au RCS de LILLE sous le numéro 407 671 460, au capital de 1 500 000 euros dont le siège est à WASQUEHAL (59290), 6 rue Konrad Adenauer,
La Société
SERGIC ENTREPRISES SAS, immatriculée au RCS de LILLE sous le numéro377 956 636, au capital de 877 256 euros dont le siège est à WASQUEHAL (59290), 6 rue Konrad Adenauer,
La Société
SYNDIC ONE SASU, immatriculée au RCS de LILLE sous le numéro 820 918 258, au capital de 4 150 000 euros dont le siège est à ROUBAIX (59100), 87 rue du Fontenoy,
La Société
KLEVALTO SASU, immatriculée au RCS de LILLE sous le numéro 790 608 715, au capital de 250 000 euros dont le siège est à WASQUEHAL (59290), 6 rue Konrad Adenauer,
La Société
MAGELLAN IMMOBILIER CONSEILS SAS, immatriculée au RCS de Lille sous le numéro 841 833 387, au capital de 100 000 euros dont le siège est à WASQUEHAL (59290), 6 rue Konrad Adenauer,
La Société
SERGIC RESIDENCES SERVICES SAS, anciennement S.E.R.S.E., immatriculée au RCS de LILLE sous le numéro 410 634 620, au capital de 1 000 000 euros dont le siège social est à ROUBAIX (59 100) 87 rue du Fontenoy,
La Société
CCGA SAS, immatriculée au RCS de LILLE sous le numéro 326 625 290, au capital de 41 000 euros dont le siège est à ROUBAIX (59 100), 87 rue du Fontenoy,
La Société
INVESTAS PATRIMOINE & IMMOBILIER SAS, immatriculée au RCS de Lille sous le numéro 492 844 683, au capital de 409 918 euros dont le siège est à WASQUEHAL (59290), 6 rue Konrad Adenauer,
Sociétés de l’Unité Economique et Sociale SERGIC (ci-après désignée
UES SERGIC), représentées à la signature des présentes par ***,
d’une part,
ET
Union Départementale des Syndicats du Nord Force Ouvrière, représentée à la signature des présentes par ***, agissant ès qualité de délégué syndical ;
Fédération des Services C.F.D.T., représentée à la signature des présentes par ***, agissant ès qualité de délégué syndical ;
d’autre part,
PLAN
TOC \o "1-3" \h \z \u PARTIE 1 – LE DISPOSITIF GPEC3 Article 1 – Les perspectives générales d’évolution des emplois et compétences3 Article 2 – Les acteurs4 Article 3 – Les outils4 PARTIE 2 – LA PRISE DE POSTE ET LE SUIVI DES SALARIES5 Article 4 – Le parcours d’intégration5 Article 5 – L’Entretien de Pilotage (EP)6 Article 6 – L’Entretien Annuel d’Activité (EAA)6 Article 7 – L’Entretien Professionnel (EPRO)6 PARTIE 3 – LES DISPOSITIFS DE FORMATION7 Article 8 – Les dispositifs légaux7 8.1. Le Compte Personnel de Formation (CPF)7 8.2. La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)8 Article 9 – L’alternance9 Article 10 – Le plan de formation10 10.1. Les grandes orientations10 10.2. Les formations diplômantes10 10.3. Les formations de formateurs11 PARTIE 4 – LA MOBILITE INTERNE11 Article 11 – Le process de la mobilité interne11 Article 12 – La mise en œuvre de la mobilité12 Article 13 – Les aides à la mobilité13 PARTIE 5 – LA GESTION PREVISIONNELLE DES DEPARTS A LA RETRAITE13 Article 14 – L’entretien professionnel13 Article 15 – L’entretien et le suivi RH13 PARTIE 6 – DISPOSITIONS FINALES14 Article 16 – Durée de l'accord14 Article 17 – Suivi et révision de l’accord14 Article 18 – Publicité14
ETANT EXPOSE AU PREALABLE
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une méthode pour adapter – à court et moyen termes – les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie de l’entreprise et des modifications de son environnement économique, technologique, social et juridique. La GPEC est une démarche de gestion prospective des Ressources Humaines qui permet d’accompagner le changement. Elle doit permettre d’appréhender, collectivement, les questions d’emploi et de compétences et de construire des solutions transversales répondant simultanément aux enjeux de tous les acteurs concernés : aussi bien finalement l’entreprise que les collaborateurs.
Dans une entreprise en mouvement, en évolution, en croissance, en « transformation digitale », se doter d’une démarche prospective des Ressources Humaines est incontournable afin de répondre à plusieurs buts fondamentaux :
accueillir les collaborateurs et les accompagner dans le cadre de leur prise de poste ;
poursuivre leur accompagnement par des dispositifs de suivi et de formation ;
leur permettre d’évoluer, de changer de fonction, d’environnement géographique ;
assurer la gestion prévisionnelle des départs à la retraite.
Au sein de l’UES SERGIC, la gestion des femmes et des hommes est au cœur de la performance de l’entreprise ; il est donc primordial d’accompagner nouveaux embauchés et collaborateurs dans le déroulement de leur carrière au sein de l’UES SERGIC et de contribuer à l’épanouissement de chacun, jusqu’à leur sortie de la vie active.
A noter que, dans le présent accord, l’emploi du masculin n’a pour seul objectif que de faciliter la lecture. Il est entendu que « le collaborateur » vise à la fois les collaborateurs et les collaboratrices, « le directeur » vise à la fois les directeurs et les directrices, etc.
IL EST CONVENU CE QUI SUIT
PARTIE 1 – LE DISPOSITIF GPEC
Article 1 – Les perspectives générales d’évolution des emplois et compétences
La stratégie globale du Groupe SERGIC repose avant tout sur l’innovation. Cela se matérialise notamment depuis 2013 par la création d’offres innovantes et digitales telles que l’offre Syndic One qui propose une prestation de syndic en ligne pour les petites copropriétés ou encore l’offre Viva Syndic qui propose une nouvelle conception de la relation entre le syndic et les occupants de l’immeuble qu’il gère.
Ces offres innovantes et disruptives se dotent d’une dimension digitale, notamment par une interface client, disponible 24h/24 et 7j/7, et ce depuis n’importe quel support numérique (ordinateur, tablette, smartphone).
La création d’offres innovantes et digitales implique de nouvelles façons d’envisager les métiers de la gestion immobilière. Conscients que ces métiers doivent évoluer, afin de permettre l’adaptation notamment des savoir-être et des savoir-faire aux nouvelles offres et aux nouveaux outils informatiques, la Direction a à cœur d’accompagner les collaborateurs, aussi bien dans le cadre de leur embauche que dans le cadre de leur tenue de poste ou de leur mobilité, et ce avec bienveillance.
Article 2 – Les acteurs
Dans le cadre de la GPEC, différents acteurs sont clefs :
La Direction définit la stratégie de l’entreprise, à travers notamment son projet d’entreprise.
Les Ressources Humaines pilotent et coordonnent la politique GPEC, cohérente avec la stratégie de l’entreprise, puis proposent des plans d’action ensuite déclinés au sein des structures et des filiales.
Les Directeurs de Secteur et de Filiales déclinent la stratégie de l’entreprise au sein de leur secteur ou de leur filiale, donnent le sens aux responsables hiérarchiques concernant la stratégie de l’entreprise et la politique GPEC à mettre en œuvre. Ils sont force de proposition concernant les actions à mettre en œuvre auprès des Ressources Humaines.
Les responsables hiérarchiques mettent en œuvre les plans d’actions, sont force de proposition auprès de leur Direction et remontent les éventuelles problématiques de mise en œuvre des plans d’actions.
Les Institutions Représentatives du Personnel (élus du CSE et délégués syndicaux) participent à l’élaboration du dispositif GPEC, des plans d’action et les promeuvent auprès des collaborateurs.
Les collaborateurs sont les principaux acteurs de la démarche puisqu’ils sont acteurs de leur développement personnel et de leur évolution professionnelle. Les outils GPEC mis à leur disposition les aident dans la définition de leur projet professionnel, de leur souhait d’évolution et de leurs besoins en compétences.
Article 3 – Les outils
Les Ressources Humaines élaborent et mettent à jour les différents outils permettant d’animer la GPEC :
La cartographie des métiers permet un langage commun, une représentation partagée pour décrire et appréhender la diversité des métiers de l’UES SERGIC. Cette cartographie est composée de 4 niveaux du plus global au plus précis :
Les familles professionnelles servent à présenter l’organisation de l’UES SERGIC (exemple : gestion immobilière),
Les métiers sont des regroupements de fonctions (exemples : copropriété, transaction, …),
Les fonctions décrivent à travers des fiches la finalité, les missions principales, et les compétences requises (exemple : syndic de copropriété h/f, assistant de copropriété h/f, …),
Les postes constituent la déclinaison des fonctions au niveau des structures (exemple : assistante de copropriété au sein de l’agence de Lille).
La fiche de fonction définit la raison d’être, la finalité, les missions principales, la formation requise, les qualités et compétences recherchées d’une fonction. Ces descriptions de fonction se situent au niveau générique et national et ne prennent pas en compte les spécificités relatives aux organisations ; elles sont communes à toutes les structures de l’UES SERGIC et peuvent, si nécessaire, être déclinées à un niveau plus précis en fiches de poste. Ce référentiel de fonctions permet :
d'avoir une vision globale des emplois,
d'avoir une meilleure visibilité sur le contenu des activités et des compétences principales mises en œuvre au sein de chaque emploi,
de repérer les proximités d'emplois et les parcours professionnels possibles,
de fonder les analyses nécessaires à la GPEC.
La fiche de poste est la déclinaison de la fiche de fonction au niveau d’une structure ou d’un service lorsque la fiche de fonction est considérée comme trop générique pour les besoins de la structure. Cette fiche de poste précise alors la nature des activités exercées par le salarié ainsi que les conditions d’exercice du poste (rattachement hiérarchique, liens fonctionnels, exigences du poste, etc.). Chaque salarié doit bénéficier d’une fiche de poste (qui peut-être la stricte déclinaison de la fiche de fonction).
PARTIE 2 – LA PRISE DE POSTE ET LE SUIVI DES SALARIES
Article 4 – Le parcours d’intégration
Conscients que la réussite des parcours professionnels au sein de l’UES SERGIC se joue dans les premières semaines suivant l’arrivée des collaborateurs, un parcours d’intégration a été élaboré afin d’accompagner chaque salarié nouvellement embauché dans la prise en charge de ses fonctions.
Le parcours d’intégration a ainsi plusieurs objectifs :
intégrer et former durablement les nouveaux collaborateurs,
fidéliser les collaborateurs récemment embauchés,
permettre aux équipes de gagner en sérénité dans leur activité quotidienne.
Ainsi, différents acteurs sont au cœur de la réussite de ce dispositif :
le responsable hiérarchique a un rôle essentiel dans la réussite de l’intégration de son collaborateur : il fait le point régulièrement avec lui, apporte son aide dans la résolution des problématiques professionnelles et rectifie si besoin le parcours d’intégration en cours.
le parrain / la marraine prend en charge le nouvel arrivant dans ses premiers pas au sein de l’entreprise, il répond à ses questions relatives à son métier, aux codes de l’entreprise, …, il le guide et l’accompagne.
le formateur interne est un collaborateur expérimenté, reconnu pour son sens de la pédagogie, il transmet aux autres collaborateurs ses compétences métier, process ou outil.
Le parcours d’intégration prévoit différentes étapes, dès l’entrée en fonction du collaborateur :
une intégration au sein de l’agence, du service et dans la fonction ;
un accueil par son parrain / sa marraine ;
le suivi de diverses formations utiles à la fonction ;
des temps d’échanges avec les collègues ;
une journée d’intégration aux services centraux ;
la fixation d’objectifs et le suivi de leur réalisation ;
un rapport d’étonnement.
Article 5 – L’Entretien de Pilotage (EP)
L’Entretien de Pilotage réunit le collaborateur avec son responsable hiérarchique. Au cours de cet entretien sont évoqués :
la réalisation à date des objectifs individuels du collaborateur,
les éventuelles difficultés rencontrées par le collaborateur,
le plan d’actions permettant au collaborateur d’atteindre ses objectifs,
les éventuelles alertes du responsable hiérarchique sur la tenue de fonctions du collaborateur.
Un compte-rendu de l’entretien est rédigé par le responsable hiérarchique qui l’adresse ensuite au collaborateur par mail.
L’Entretien de Pilotage a pour objectif d’accompagner et d’aider le collaborateur à remplir ses objectifs et plus généralement à tenir son poste. Il est organisé sur un rythme régulier (quotidien, bihebdomadaire, hebdomadaire, bimensuel, mensuel, …) qui varie selon l’ancienneté sur le poste, l’autonomie du collaborateur ainsi que le degré de difficulté des sujets gérés.
Article 6 – L’Entretien Annuel d’Activité (EAA)
Chaque année, le collaborateur et son responsable hiérarchique se réunissent afin de dresser un bilan de la tenue de fonctions du collaborateur sur l’année écoulée.
Au cours de l’Entretien Annuel d’Activité, sont abordés les sujets suivants :
les points forts de l’année et leur impact sur la tenue de fonction du collaborateur,
les sources de satisfaction et les sources d’inconfort pour le collaborateur et pour le responsable hiérarchique sur la tenue de poste du collaborateur,
le niveau de performance du collaborateur au regard de la réalisation de ses objectifs,
le profil de compétences du collaborateur, et plus précisément ses savoirs, savoirs-faire et savoirs-être, et son évaluation au regard du poste occupé,
la fixation des objectifs annuels,
les compétences prioritaires à développer dans la fonction actuelle et le plan d’actions pour y parvenir,
L’EAA a lieu chaque année, en début d’exercice civil, avant la fin du 1er trimestre. Il est tenu sur support informatique sur un logiciel, signé par le collaborateur et son responsable hiérarchique via le logiciel et par la suite accessible par le responsable hiérarchique à tout moment. Le collaborateur en éditera une copie papier ou une copie informatique au moment de la signature du document.
Article 7 – L’Entretien Professionnel (EPRO)
Le développement professionnel des collaborateurs est au cœur des préoccupations de SERGIC. L’entreprise a toujours considéré comme une priorité d'accompagner les salariés dans leur évolution professionnelle, au cours de différents entretiens, tout au long de leur carrière.
Les entretiens professionnels correspondent à un temps d'échange entre le collaborateur et son responsable hiérarchique, permettant d'étudier les perspectives d'évolution professionnelle. Le but de l’entretien professionnel est en effet de faire le point sur le parcours professionnel du collaborateur et d’envisager les évolutions possibles et les moyens de formation associés.
La Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 apporte des modifications dans les dispositions relatives à la formation professionnelle et offre des opportunités pour les entreprises de négocier la périodicité des entretiens professionnels et les modalités d'appréciation du parcours professionnel. C'est dans ce cadre que SERGIC a souhaité associer les partenaires sociaux à cette réflexion et ainsi convenir d’une périodicité des entretiens professionnels adaptée au rythme interne de la Société et aux évolutions des salariés.
Tout au long de la carrière du collaborateur, en dehors des cas particuliers, des entretiens professionnels seront organisés par la Société à intervalle inférieur ou égal à trois (3) ans.
Ainsi, le premier entretien professionnel aura lieu dans la troisième année de l'embauche ; le second entretien professionnel aura lieu dans la sixième année de l'embauche. Cette périodicité sera également effective de manière rétroactive pour les collaborateurs en poste depuis mars 2014, et pour lequel il sera vérifié qu’un entretien a bien eu lieu tous les 3 ans.
Tous les 6 ans, un entretien professionnel abordera l'état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du collaborateur. Il permettra de vérifier que le collaborateur a bénéficié des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a :
suivi au moins une action de formation ;
acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Les collaborateurs seront convoqués à l'entretien professionnel via l’outil eScale, au moins 15 jours avant, afin de leur laisser le temps de se préparer à l'entretien.
L'entretien se déroule pendant le temps de travail et est mis en œuvre par le service des Ressources Humaines et les managers.
Les conclusions de l'entretien (ainsi que l’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel) sont formalisées dans un document écrit, rédigé par la Société, validé avec le collaborateur et disponible dans l’outil eScale.
PARTIE 3 – LES DISPOSITIFS DE FORMATION
Article 8 – Les dispositifs légaux
8.1. Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Le compte personnel de formation (CPF) est un dispositif créé par le ministère du travail et faisant partie du compte personnel d'activité (CPA).
Le CPF a remplacé le droit individuel à la formation (DIF). Toutefois, les salariés ne perdent pas les heures acquises au titre du DIF, elles sont intégrées au CPF ; sous réserve pour chaque collaborateur d’avoir fait la démarche individuellement avant le 30 juin 2021 sur le site internet Mon Compte Formation.
Ainsi, le CPF recense :
les droits acquis par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu'à son départ à la retraite,
et les formations dont peut bénéficier personnellement le salarié. Il s'agit de formations permettant notamment :
d'acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.),
ou d'acquérir le socle de connaissances et de compétences,
ou d'être accompagné pour la validation des acquis de l'expérience (VAE),
ou de réaliser un bilan de compétences,
ou de préparer l'épreuve théorique du code de la route et l'épreuve pratique du permis de conduire.
Le compte personnel de formation (CPF) est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, y compris en période de chômage, pour suivre une formation qualifiante.
Depuis le 1er janvier 2019, le CPF est alimenté en euros.
Chaque salarié a la possibilité d’ « activer » son CPF afin de se former dans le cadre des formations éligibles au CPF. Les partenaires sociaux incitent fortement les collaborateurs à utiliser ce dispositif, aussi bien dans le cadre de formations réalisées hors temps de travail que dans le cadre de formations réalisées pendant le temps de travail, sous réserve de ne pas perturber le fonctionnement de l’entreprise, de l’agence, du service.
Le CPF étant un moyen pour l’entreprise d’adapter les compétences aux besoins de l’entreprise et pour le collaborateur d’évoluer et de s’épanouir professionnellement, l’UES SERGIC vise un objectif de co-construction de formations avec à la fois le plan de formation et le CPF des collaborateurs concernés. L’entreprise, particulièrement le manager ainsi que le Responsable du Développement des Compétences, est par ailleurs un véritable conseil pour le collaborateur afin de l’aider à mettre en adéquation son projet professionnel et les intérêts professionnels qu’il pourra en retirer.
Les partenaires sociaux conviennent ainsi de promouvoir régulièrement les dispositifs CPF ainsi que les dispositifs CPF financés en partie par le plan de formation au sein de l’UES SERGIC.
8.2. La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
Devant le constat qu’aujourd’hui peu de formations ayant trait aux métiers de l’immobilier, et plus précisément de la gestion immobilière, existent sur le marché, que beaucoup de collaborateurs se sont formés sans pour autant bénéficier d’une formation dispensée par un organisme de formation, les partenaires sociaux souhaitent encourager la reconnaissance par la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) des compétences notamment métiers des collaborateurs.
Pour le collaborateur, cela permet de :
obtenir une certification,
mettre en cohérence sa certification avec son niveau de responsabilité,
valider son expérience pour soi,
faire reconnaître ses compétences,
obtenir un niveau de qualification permettant d’accéder à une formation d’un niveau supérieur,
prétendre à une mobilité interne.
Ainsi, toute personne, quel que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins un an d’expérience en rapport direct avec la certification visée, peut prétendre à la VAE. Le CPF peut également être mobilisé dans le cadre de la démarche de VAE.
Les Ressources Humaines constituent l’interlocuteur privilégié du collaborateur qui souhaiterait s’informer sur la démarche et être guidé dans le choix de la certification à valider.
Article 9 – L’alternance
L’alternance permet de se former à un métier et de s’intégrer plus facilement à la vie et la culture de l’entreprise. C’est un système de formation qui est fondé sur une phase pratique et une phase théorique qui alternent. C’est une véritable passerelle vers l’emploi et l’insertion professionnelle.
L’alternance comprend deux types de contrats : le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation qui répondent tous deux au même objectif de montée en compétence du salarié en combinant travail en entreprise et formation théorique.
Avec un marché de l’emploi en tension en général et dans l’immobilier en particulier, compte tenu des perspectives de recrutement exponentielles depuis plusieurs années au sein de SERGIC, l’entreprise doit adapter ses méthodes de recrutement et gagner le pari de trouver rapidement des candidats pour pourvoir les postes disponibles.
Les partenaires sociaux s’accordent sur la voie privilégiée de recrutement que constitue l’alternance dans ce cadre.
A ce titre, les Ressources Humaines travaillent activement afin de nouer des partenariats avec des organismes de formation, permettant ainsi de proposer, au moment de la préparation des rentrées scolaires, des candidats employables dans le cadre de contrats en alternance au sein de SERGIC, en vue de leur pérennisation en contrat à durée indéterminée au sein de l’entreprise.
Notamment, le partenariat noué avec le rectorat de l’Académie de Lille fin 2019 permettra sur les années à venir de voir émerger des cursus académiques bâtis en adéquation avec les métiers de l’immobilier, permettant ainsi d’alimenter SERGIC de profils formés notamment en alternance.
Par ailleurs, afin de permettre au tuteur de l’alternant au sein de la structure d’accueil, qu’elle soit une agence d’immobilière ou une filiale, d’accueillir et de pouvoir accompagner dans les meilleures conditions un ou des alternants, les Ressources Humaines intègrent dans leur plan de formation pluriannuel des actions de formation à la fonction de tuteur.
Article 10 – Le plan de formation
10.1. Les grandes orientations
Chaque année, les Ressources Humaines dressent, forts du bilan des années antérieures, le plan de formation pour l’année en cours. Ce plan de formation est formalisé annuellement afin de répondre aux évolutions de l’entreprise.
Le plan de formation annuel est basé sur les grandes orientations issues de la GPEC que sont :
l’intégration et l’accompagnement des nouveaux collaborateurs,
l’accompagnement des collaborateurs en situation de mobilité interne,
la formation des managers,
l’adaptation des compétences des collaborateurs aux évolutions de la législation en matière de gestion immobilière.
Par ailleurs, au regard de la législation relative à la formation professionnelle et à la délivrance des cartes professionnelles, le plan de formation est bâti chaque année au regard de ces obligations de former les collaborateurs.
Compte tenu des dépenses de formation engagées par l’entreprise, les partenaires sociaux prévoient la possibilité d’opposer aux salariés bénéficiaires de formation un avenant à leur contrat de travail prévoyant une clause de dédit-formation. Cette clause a pour objet de responsabiliser le collaborateur sur l’action de formation dispensée et d’assurer sa fidélité à l’entreprise durant une certaine durée en contrepartie de l’action de formation suivie. L’avenant au contrat de travail sera présenté au collaborateur et signé avant le démarrage de l’action de formation, conformément aux dispositions légales et règlementaires. Par ailleurs, le contenu de la clause sera établi conformément aux dispositions légales et règlementaires.
10.2. Les formations diplômantes
Les actions de formation peuvent prendre différentes formes. L’entreprise fait aujourd’hui le choix de se tourner prioritairement vers des formations dites diplômantes qui permettent aux collaborateurs d’avoir, à l’issue de la formation, un diplôme ou une certification. Ce choix stratégique pour l’entreprise permet de générer des profils adaptés aux besoins de l’entreprise et de permettre aux collaborateurs d’accroître leur employabilité.
Forte de son expérience sur les années 2017 et 2018, l’entreprise souhaite renouveler l’expérience de mettre en place des « promotions SERGIC », en partenariat avec un ou des organismes de formation, afin de former de nouveaux collaborateurs et des salariés de l’entreprise à un ou plusieurs métiers de la gestion immobilière, avec la contrepartie pour les collaborateurs d’obtenir un diplôme ou une certification.
Par ailleurs, au-delà de formations diplômantes complètes, l’entreprise poursuit une démarche de sensibilisation des métiers de l’immobilier dans les filières dites classiques. A titre d’exemple, et sans être exclusif, SERGIC souhaiterait, dans les lycées et écoles à proximité des implantations de SERGIC, que les programmes en BTS comptabilité notamment intègrent des modules liés à la comptabilité mandants. L’entreprise active des contacts avec les organismes précités en ce sens.
Dans le cadre des actions menées par le rectorat de l’académie de Lille, SERGIC s’est associé au campus des métiers et qualifications et de la relation clients 3.0 qui réunit différentes entreprises notamment des secteurs de la banque et de l’immobilier, et qui ont en commun la gestion de la relation clients. L’objectif de ce campus est de développer des formations à l’issue desquelles les personnes formées sont employables, dans une dynamique construite autour des besoins du marché de l’emploi.
10.3. Les formations de formateurs
Les partenaires sociaux s’accordent sur l’intérêt de se doter de formateurs internes, à savoir des salariés dotés d’une ancienneté dans la profession et de compétences clefs, afin de pouvoir concrètement développer les formations et plus généralement le transfert de compétences au sein de l’entreprise.
Au-delà des formations diplômantes, des partenariats noués avec des organismes de formation externes, il est primordial pour l’entreprise d’organiser le transfert de compétences entre collaborateurs, notamment sur des sujets difficilement exploitables par un organisme de formation externe. Il s’agit notamment des process métiers et des process outils (informatiques par exemple).
L’entreprise s’engage donc à développer le « réseau » de formateurs internes, de les former à leur rôle de formateurs, de les accompagner et de promouvoir leur action au sein de SERGIC.
PARTIE 4 – LA MOBILITE INTERNE
La mobilité interne est un outil permettant de faire évoluer les collaborateurs de SERGIC, elle permet également de répondre aux enjeux de l’entreprise en termes d’adaptation et de développement de nos métiers. Elle est ouverte à tous les collaborateurs, sans condition d’ancienneté.
La
mobilité géographique consiste à changer de lieu de travail.
Exemple : je travaillais à Lille et j’accepte un poste à Nantes.
La
mobilité fonctionnelle consiste à changer de fonction.
Exemple : j’étais syndic de copropriété et je deviens conseiller patrimonial.
Article 11 – Le process de la mobilité interne
Ce processus s’applique à tous les collaborateurs et tous les managers, peu importe leur société et leur établissement d’affectation.
Côté collaborateur
Le collaborateur consulte les offres pour les emplois actuellement à pourvoir au sein de SERGIC sur le site carrière et contacte par mail les Ressources Humaines, en ayant prévenu en amont son supérieur hiérarchique.
Je suis collaborateur et je réponds à une offre, deux suites possibles :
Ma candidature n’est pas retenue. Je reçois une réponse négative dans le délai de 3 semaines.
Ma candidature intéresse le service RH pour le poste concerné. Je suis contacté dans le délai de 2 semaines pour un premier entretien RH. A l’issue de cet entretien,
ma candidature n’est pas retenue, je reçois une réponse négative dans le délai d’une semaine.
ma candidature est jugée pertinente. Un second entretien est programmé avec le potentiel futur manager :
il invalide ma candidature, je reçois une réponse négative motivée dans le délai d’une semaine.
il valide ma candidature, le processus de mobilité et les mesures d’accompagnement se mettent en place.
A l’initiative des Ressources Humaines, ce processus pourra être modifié.
Côté managers
Le manager actuel ayant connaissance des souhaits d’évolution de son collaborateur l’invite à contacter par mail les Ressources Humaines. La suite du processus est gérée par les Ressources Humaines.
Le manager d’accueil n’intervient dans le processus que lorsqu’un second entretien est programmé, après entretien RH. Il ne peut donc recevoir un collaborateur qui le solliciterait directement. Dans ce cadre, le manager d’accueil doit rediriger le collaborateur vers le processus écrit : contacter par mail les Ressources Humaines, en ayant prévenu en amont son supérieur hiérarchique.
Article 12 – La mise en œuvre de la mobilité
Lorsque la candidature du collaborateur est validée, le processus de mobilité se met en place.
Date de prise des nouvelles fonctions : cette date est arrêtée conjointement entre l’ancien manager, le nouveau manager et les Ressources Humaines et prend en compte les contraintes de chaque service. Cette prise de fonction ne peut intervenir plus de 3 mois, sauf circonstances exceptionnelles, à compter de la validation de la candidature.
Contrat de travail
: Un avenant au contrat de travail est conclu entre le collaborateur et la structure d’accueil pour fixer les conditions de cette mobilité en termes de statut, de rémunération, de temps de travail, etc. Les aspects contractuels sont établis par les Ressources Humaines, après concertation avec le manager d’accueil.
Le collaborateur voit son ancienneté et ses droits à congés payés conservés. Concernant la rémunération, en cas de mobilité ayant pour effet un changement de convention collective applicable, ce sont les règles de calcul de la convention collective de l’entreprise d’accueil qui s’appliquent. Dans ce cadre, la rémunération du collaborateur au global est maintenue. Par exemple, dans le cadre du calcul de la prime d’ancienneté, si la nouvelle prime d’ancienneté est d’un montant inférieur à la précédente prime d’ancienneté, une partie de la précédente prime est intégrée dans le salaire fixe du collaborateur, étant entendu que ce montant pourra par la suite être réintégré dans la prime d’ancienneté en cas de nouvelle mobilité du salarié.
Période probatoire
: En cas de promotion à une qualification professionnelle supérieure, le collaborateur bénéficie d’une période probatoire maximale de 3 mois. Si, à l’expiration de cette période, le collaborateur n’est pas confirmé dans le poste ou ne souhaite pas s’y maintenir, il réintègre son poste précédent ou, si celui-ci n’est plus disponible, un poste équivalent.
Intégration
: Tout collaborateur en mobilité bénéficie d’un parcours d’intégration dans ses nouvelles fonctions établi par le manager d’accueil.
Article 13 – Les aides à la mobilité
Lorsqu’il s’agit d’une mobilité interne impliquant le déménagement du collaborateur, SERGIC participe à la prise en charge des frais :
De déménagement : Le collaborateur présente 3 devis et la DRH valide celui qui est le plus approprié. Le collaborateur peut faire part de sa préférence en motivant les raisons.
De déplacement et d’hébergement sous présentation de justificatifs et en respectant les règles (notamment les plafonds) SERGIC.
Par ailleurs, les partenaires sociaux réaffirmeront auprès des collaborateurs concernés le rôle du dispositif Action Logement capable de les accompagner dans leur projet de déménagement.
PARTIE 5 – LA GESTION PREVISIONNELLE DES DEPARTSA LA RETRAITE
En 2018, les collaborateurs âgés de 50 ans et plus représentent 14% des effectifs de l’UES SERGIC. Véritable enjeu pour le transfert de compétences, les partenaires sociaux s’accordent ainsi à gérer les départs en retraite dans le cadre de la GPEC.
Article 14 – L’entretien professionnel
Lors de l’entretien professionnel, le responsable hiérarchique abordera avec ses collaborateurs âgés d’au moins 58 ans le sujet du départ en retraite. Le collaborateur pourra s’exprimer sur ses intentions de départ et informer son employeur de la date prévisionnelle de départ en retraite si elle est connue.
Cet échange entre le responsable hiérarchique et son collaborateur a un double objectif :
assurer au collaborateur la meilleure transition possible entre l’activité et l’inactivité dans le cadre de son départ en retraite,
assurer au sein de l’entreprise le transfert des compétences dans un délai nécessaire, notamment si les compétences sont clefs pour l’entreprise.
Article 15 – L’entretien et le suivi RH
Suite aux entretiens professionnels, chaque année, les Ressources Humaines prendront l’initiative de se rapprocher des collaborateurs atteignant l’âge de 58 ans.
Au cours de ce moment d’échange privilégié, les points suivants seront abordés :
la situation administrative du salarié ;
ses souhaits en matière d’organisation de ses horaires et de son temps de travail ;
la date envisagée de son départ à la retraite ;
les évolutions qu’il envisage d’ici-là.
A cette occasion, le collaborateur pourra être orienté vers des sessions d’informations gratuites proposées par la CARSAT ou les caisses de retraite complémentaire, dont le but est d’apporter un éclairage et d’orienter le futur retraité sur les aspects administratifs et la gestion de sa fin de carrière.
PARTIE 6 – DISPOSITIONS FINALES
Article 16 – Durée de l'accord
Le présent accord entre en vigueur le 1er janvier 2020 pour une durée déterminée de 3 ans.
L’accord cessera de produire ses effets à son terme, soit le 31 décembre 2022.
Article 17 – Suivi et révision de l’accord
Chaque année, lors des négociations, les partenaires sociaux se réuniront afin d’échanger sur l’application de l’accord et sur les éventuels ajustements.
Le présent accord pourra ainsi faire l’objet de révisions par voie d’avenants conclus entre la Direction et une ou plusieurs organisations syndicales de l’entreprise, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Article 18 – Publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site internet dédié accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par l’employeur. Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du Conseil de Prud'hommes de Roubaix. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité. A Wasquehal, le 21 décembre 2020 En 4 exemplaires originaux Pour les sociétés de l’UES SERGIC *** (*)
Pour le syndicat F.O., *** (*)
Pour le Syndicat C.F.D.T *** (*)
(*) Paraphe sur chaque page et signature précédée le la mention « lu et approuvé ».
