ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES
ET LES FEMMES DE LA SOCIETE D’EXPLOITATION
DES AEROPORTS DE RENNES ET DINARD
Entre la Société d’Exploitation des aéroports Rennes et Dinard, ci-après la « SEARD », sise avenue de l’aéroport Joseph Le Brix – 35136 ST JACQUES DE LA LANDE, représentée par agissant en qualité de Directeur, D’une part,
Et les organisations syndicales représentatives suivantes,
Le syndicat FO représenté par
Le syndicat CFDT représenté par
D’autre part,
Il est conclu le présent accord d’entreprise, en application des dispositions des articles L.2242-1 et L.2242-8 du code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
PREAMBULE ET OBJET DE L’ACCORD
Cet accord d’entreprise s’inscrit pleinement dans l’ambition de la Société
d’exploitation des aéroports de Rennes et Dinard qui affirme les principes fondamentaux suivants : « ce sont les femmes et les hommes de la SEARD qui créent la valeur ajoutée de ses aéroports pour ses clients ».
La Société d’exploitation des aéroports de Rennes et Dinard (SEARD) s’est toujours attachée à promouvoir et respecter l'égalité des chances et de traitement entre les salariés quel que soit leur sexe, leur nationalité, leur origine, leur culture, leur religion, leur conviction ou leur âge.
À travers cet accord, la Direction et les organisations syndicales CFDT et FO affirment une nouvelle fois leur attachement au principe de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sans permettre une quelconque forme de discrimination dans l'emploi quel que soit le domaine (recrutement, rémunération, évolution professionnelle, formation ...).
Les parties reconnaissent que la promotion de l'égalité professionnelle relève de la prise de conscience et de l'implication de chacun.
Elles reconnaissent également que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d'efficacité, d’enrichissement collectif et de cohésion sociale.
Sur la base des données statistiques existantes (rapports de situation comparés entre les femmes et les hommes), et d’un état des lieux des pratiques déjà ancrées ou engagées en matière d’égalité professionnelle, les parties se sont rencontrées dans le cadre des négociations annuelles obligatoires les 17 octobre 2022, 27 octobre 2022 et 14 novembre 2022 et dans le cadre d’une réunion complémentaire dédiée à l’égalité professionnelle le 9 janvier 2023.
Le présent accord est le fruit de ces discussions.
OBJET
S’agissant de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, bien que le constat précisé ci-après (article 2.1) ne fasse pas apparaître de déséquilibre dans les pratiques de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle, les parties conviennent cependant de se fixer des objectifs de progression en matière de : recrutement, formation, promotion/qualification, et rémunération.
EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
2.1 Diagnostic sur la situation de l’entreprise
L’analyse des différents indicateurs cités ci-dessous issus notamment du rapport sur la situation comparée (situation au 31/12/2022) ne fait pas apparaître de déséquilibre entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise sur les thèmes de la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail ou encore la rémunération.
2.2 Mesures collectives pour maintenir, renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la SEARD
Ce constat étant fait, les parties conviennent cependant de se fixer 4 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après :
-Le recrutement
-La formation
-La promotion et la qualification
-La rémunération
2.2.1 Mesures en matière de recrutement
Le diagnostic de situation comparée entre les femmes et les hommes montre que certains de nos métiers ont pour des raisons culturelles, sociales ou de stéréotypes, une connotation masculine ou a contrario une connotation féminine et sont, de fait, encore à ce jour occupés par un seul genre :
- les postes d’agents/techniciens de maintenance sont intégralement tenus par des hommes,
- les postes d’agents SSLIA/Chefs de manœuvre SSLIA sont intégralement tenus par des hommes.
Soucieuse de développer la mixité dans ses filières, la SEARD souhaite faciliter la mixité dans ces emplois et continuer de développer le processus de mixité déjà engagé notamment sur les services piste, accueil et passage.
Une action est ainsi définie, lors des prochains recrutements dans ces métiers (CDI, CDD, intérim, alternance) :
1) veiller à une communication volontairement « ouverte » aux 2 sexes lors du processus de recherche (publication des annonces, entretiens des candidats potentiels, …etc …)
2) présenter au manager au moins 1 candidature féminine ou masculine sur ces métiers, dès lors qu’au moins une candidature féminine ou masculine correspondant aux critères de l’offre a été retenue
Indicateur :
Nombre de candidatures femmes ou hommes (selon le métier) reçues par le manager, sur le nombre de postes ouverts, sur la période, dans les métiers visés
2.2.2 Mesures en matière de formation
Selon le diagnostic de situation comparée, les femmes et les hommes accèdent de façon équilibrée à la formation professionnelle.
La SEARD souhaite maintenir cette égalité d’accès à la formation, quel que soit le sexe et s’engage à :
consacrer un même taux d’accès à la formation (hors formations réglementaires & régaliennes) pour les femmes et les hommes, à temps complet et à temps partiel.
Indicateur :
Le pourcentage d’heures de formation réalisées chaque année (hors formations réglementaires & régaliennes) par sexe doit correspondre à la proportion d’hommes et de femmes dans l’entreprise (référence = effectif moyen annuel inscrit)
2.2.3 Mesures en matière de promotion et qualification
Le rapport de situation comparée à fin 2022 fait apparaître la répartition suivante au sein de la SEARD :
Sur les effectifs CDI inscrits au 31/12/2022, on note :
- une répartition de 33% de femmes et de 67% d’hommes,
- sur les fonctions de cadres (coef ≥ 300), il a 12 salariés : répartition 42% femmes et 58% d’hommes
- sur les postes de management (avec relation hiérarchique), statut agent de maîtrise (coefficient ≥ 235 et < 300), il y 22 salariés : une répartition de 36% de femmes et 64% d’hommes
- sur les postes de management (avec relation hiérarchique), statut agent de maîtrise et cadre (coefficient ≥ 235), il y 32 salariés : une répartition de 38% de femmes et 62% d’hommes.
La proportion hommes femmes sur les fonctions managériales est conforme à la proportion hommes femmes de l’entreprise. La SEARD souhaite maintenir la proportion des femmes dans les coefficients 235 et + avec un encadrement hiérarchique en cohérence avec la proportion des femmes en CDI dans l’entreprise.
Ainsi, dans tout processus décisionnel de recrutement ou de promotion, la Direction veillera à respecter :
-que la proportion des femmes managers dans les coefficients 235 et + soit cohérente avec la proportion des femmes en CDI dans l’entreprise,
Indicateurs :
1) Proportion de femmes avec relation hiérarchique dans les coefficients 235 et + par rapport à la proportion de femmes en CDI dans l’entreprise. 2) Pourcentage de femmes occupant des fonctions de managers
2.2.4 Mesures en matière de rémunération
Il est tout d’abord rappelé que la rémunération est fixée selon 3 principes qui expliquent des niveaux de rémunération différenciés dans l’entreprise (indépendamment de l’ancienneté):
des critères objectifs liés à la nature du poste de travail occupé ainsi qu’aux responsabilités exercées,
des critères objectifs attachés à la personne du salarié et à son parcours professionnel (expérience, diplôme..),
des critères objectifs liés à la qualité du travail accompli et la performance du collaborateur.
Lors de l’analyse des indicateurs, la Direction et les organisations syndicales n’ont pas constaté de déséquilibre majeur en matière de rémunération entre les hommes et les femmes.
Chaque année, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires relatives à la rémunération, la Direction et les Délégués Syndicaux continueront, comme c’est le cas à ce jour, à suivre et analyser l’évolution des salaires moyens, et décideront, le cas échéant, d’éventuelles mesures s’il est constaté des écarts entre les hommes et les femmes non objectivement justifiés.
Un bilan annuel sera produit sur les répartitions d’augmentation et de promotion par sexe dans l’application des politiques salariales.
Le Responsable Ressources Humaines vérifie systématiquement que toute décision d’augmentation et/ou de promotion soit faite selon une répartition équitable, et sans aucune discrimination.
En matière de rémunération, les parties signataires souhaitent garantir, à l’embauche, une égalité de traitement quel que soit le sexe.
Aussi, il sera réalisé un bilan annuel portant sur les embauches pour s’assurer que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue
Indicateur :
Evolution des niveaux de rémunération à l’embauche par sexe
DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD
3.1 Suivi des engagements de l’accord
Les engagements et actions prévues dans le présent accord feront l’objet d’un suivi à l’issue d’une année lors d’une réunion ordinaire du Comité social et économique.
3.2 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an et entrera en vigueur à compter de sa date de dépôt.
L’accord peut être révisé avec effet immédiat à l’initiative de l’une des parties dès réception d’une contestation de l’administration de la légalité de l’accord.
Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions contraires issues d’accords collectifs ou usages antérieurs.
3.3 Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord sera déposé par les soins de la SEARD, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version par support électronique, auprès de la DREETS, et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes.
Chacune des parties signataires en conservera un exemplaire original signé.
A l’issue de ces formalités de dépôt, le texte du présent accord fera l’objet d’une communication auprès de l’ensemble du personnel par les moyens habituels en place dans l’entreprise, en particulier via l’intranet.
Fait à St Jacques de la Lande, le 09/01/2023 en 6 exemplaires.
