- Nombre, fréquence et répartition des jours télétravaillés8
- Conformité du lieu de télétravail et de ses installations et assurances8
- Santé et sécurité9
- Période d’adaptation et réversibilité permanente9
- Accompagnement du télétravail10
Article 5 - Temps et charge de travail10
- Durée de travail applicable et modalités de contrôle du temps de travail10
– Le droit à la déconnexion
- Fixation de plages horaires d’accessibilité10
- Entretiens de suivi11
Article 6 - Equipements destinés au télétravail et frais de fonctionnement11
- Equipements de travail fournis11
- Utilisation des équipements11
- Frais de fonctionnement……………………………………………………………………………….12
Article 7 - Statut social du télétravailleur12
- Egalité de traitement du télétravailleur12
- Exercice des droits collectifs12
Article 8 - Prise en compte de situations particulières et temporaires12
- Personnes reconnues en qualité de « travailleurs handicapés »12
- Circonstances exceptionnelles13
Article 9 - Entrée en vigueur et durée13 Article 10 - Suivi13 Article 11 - Révision13 Article 12 - Formalités de dépôt et publicité13
Préambule
Conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés».
Compte tenu des circonstances exceptionnelles rencontrées en lien avec la gestion de crise sanitaire liée à la COVID-19, la Direction et l’Organisation Syndicale Représentative ont pris la décision de mettre en place pour certaines fonctions le télétravail de manière régulière, au travers d’un accord d’entreprise s’inscrivant dans la lignée de l’Accord National Interprofessionnel du 24 novembre 2020 sur le télétravail, étendu par arrêté du 2 avril 2021, publié le 13 avril 2021 au Journal Officiel.
La crise sanitaire liée à la Covid-19 a, en effet, imposé la mise en place d’un travail à distance contraint et de ce fait à un changement des habitudes d’organisation du travail. Cette période a permis de confirmer l’efficacité et les bénéfices du télétravail et de démontrer que certains métiers pouvaient être exercés à distance. A ce titre, un groupe de travail composé de managers opérationnels, de collaborateurs des services supports et du service Ressources Humaines s’est réuni les 13 mai et 3 juin 2022 afin de dresser le bilan de cette période et de définir les aspirations des salariés concernés en matière de télétravail flexible. L’accord a vocation à garantir et à fixer un cadre commun pour la mise en œuvre du travail flexible au sein de la société SERHR Orfea, en conciliant les nécessités de performance, de continuité et d’organisation des activités de l’entreprise et les aspirations des salariés. Cet accord s’inscrit également dans les actions et réflexions menées par la société SERHR Orfea, partenaire dédié à l’hébergement des salariés du groupe SNCF, dans le cadre de la mise en œuvre de la responsabilité sociétale de l’entreprise.
Cette démarche permet de répondre aux aspirations de salariés éligibles au télétravail souhaitant mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle et limiter leur temps de trajet pour se rendre sur leur lieu travail. Cela participe également à l’accroissement de l’attractivité de la société SERHR Orfea en développant une organisation en mode agile.
Par ailleurs, en limitant les déplacements de certains de ses salariés, la société SERHR contribue à la réduction des émissions de gaz à effet de serre et témoigne de son action pour le développement durable.
Périmètre d’application
Ce présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société SERHR Orfea, à l’exception des fonctions non éligibles définies ci-après.
Article 1 - Définitions
Définition du télétravail
L’article L1222-9 du Code du travail, modifié par ordonnance 2017-1387 du 27 septembre 2017, dispose que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué, par un salarié, hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. Afin de répondre aux attentes des salariés tout en préservant le bon fonctionnement des organisations, les parties conviennent que cet accord doit proposer un dispositif de télétravail flexible simple et agile qui s’adapte aux différentes situations de travail et qui coexistent dans l’entreprise. Le salarié en situation de télétravail est considéré en temps de travail effectif. Il alterne les périodes de travail dans les locaux de l’entreprise et dans un autre lieu prédéfini et ce, selon une périodicité hebdomadaire, ou sous la forme d’un forfait mensuel ou annuel de nombre de jours télétravaillés.
Le recours au télétravail n’a pas pour effet de modifier le poste, sa qualification ou la classification des fonctions.
Définition du télétravailleur
Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue du télétravail tel que défini à l’article 1.1. Par ailleurs, le présent accord prévoit la possibilité pour les collaborateurs éligibles et volontaires au télétravail tels que définis à l’article 2.1 de télétravailler ponctuellement à distance.
Article 2 - Champ d’application
Fonctions et postes concernés
Le télétravail est réservé aux fonctions d’encadrement opérationnel exercées par les Directeurs de résidence / de site -statut cadre, et aux fonctions des services support, exercées en contrat à durée indéterminée ou en contrat déterminée à temps complet ou temps partiel avec un minimum de 80%, et de nature à être exécutées en autonomie de façon individuelle partielle et régulière à distance après une période qui correspond à la durée de la période d’essai, renouvellement inclus, pour les nouveaux embauchés.
Les fonctions de nature à être exécutées en autonomie de façon partielle, individuelle et régulière à distance nécessitent d’avoir une maîtrise suffisante de son métier pour être autonome sur les missions confiées, d’être capable d’un 1er niveau de maintenance dans les outils de travail et de savoir gérer son temps de travail pour être suffisamment intégré au collectif de travail et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe dont le salarié télétravailleur est membre.
Cela nécessite également de disposer d’un équipement de travail adapté : ordinateur portable, connexion internet haut débit sécurisé, espace de travail approprié et adapté à un exercice satisfaisant et sécurisé de ses missions professionnelles.
Ainsi les postes dont les missions principales nécessitent la présence physique permanente sur les établissements de la société sont exclus du champ d’application du présent accord visant la mise en place encadrée du télétravail. Ne sont donc pas éligibles au télétravail l’ensemble des fonctions opérationnelles, hormis les directeurs de résidence/site. Sont également exclus les autres types de contrats tels que les contrats d’apprentissage, les contrats de professionnalisation et les conventions de stage, sauf circonstances exceptionnelles énoncées à l’article 8.2.
Conditions d’accès
Le télétravail suppose le double volontariat du salarié et de l’entreprise sauf en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure. Le télétravail s’inscrit dans une relation mutuelle de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique. Il est également soumis à un principe de double volontariat, de sorte que le salarié comme l’entreprise puissent toujours accepter ou refuser de le mettre en place. En cas d’incompréhension entre le salarié et le manager, l’interlocuteur Ressources Humaines jouera le rôle de médiateur.
Le volontariat est donc fondé sur le principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.
Afin de pouvoir prétendre au télétravail, le salarié devra justifier d’un abonnement internet à haut débit compatible et opérationnel.
Article 3 - Procédure
Demande préalable du salarié
La demande de télétravail est à l’initiative du salarié et doit être écrite, via le formulaire prévu à cet effet. Le salarié souhaitant opter pour du télétravail devra donc formuler sa demande par écrit auprès de son manager en mettant en copie le service des Ressources Humaines.
Examen de la demande
La demande de passage en télétravail est subordonnée à l’accord du manager et du service des Ressources Humaines.
Les responsables hiérarchiques pourront, après examen, dans un délai maximum d’un (1) mois, accepter ou refuser cette demande. Le refus devra alors être motivé.
Le manager doit nécessairement veiller à ce que la présence et le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.
Le télétravail ne doit en aucun cas conduire à une absence totale ou quasi-totale du salarié dans l’établissement. En application de ce principe, le télétravail, sur une même semaine, n’est pas cumulable/accolable avec des jours de congés sous toutes ses formes (Congés Payés (CP), Jours de Réduction du Temps de travail (JRTT), Repos Compensateur de Remplacement (RCR), Jour de Récupération de Jour Férié travaillé (RJF)), s’il conduit sur ladite semaine, à une absence totale ou quasi-totale dans l’établissement (1 seul jour de présence dans les locaux de l’entreprise).
Avenant au contrat de travail
Le passage en télétravail s’accompagne de la signature préalable d’un avenant au contrat de travail d’une durée d’un (1) an, éventuellement renouvelable par tacite reconduction pour une durée maximum identique d’un (1) an et au-delà de cette période de deux (2) ans, par signature d’un nouvel avenant au contrat de travail.
L’avenant au contrat de travail fixera notamment :
le lieu d’exercice du télétravail,
les modalités d’exécution,
la durée de la période d’adaptation,
les conditions de réversibilité,
le matériel mis à disposition du salarié.
Le lieu d’exercice du télétravail est par défaut le domicile déclaré à l’entreprise par le salarié, figurant sur le bulletin de paie, et le lieu de télétravail habituel pour lequel le matériel de télétravail est fourni pour télétravailler. Il sera ponctuellement possible de télétravailler dans un autre domicile, sous réserve d’en avertir préalablement son encadrement avec un délai d’une (1) semaine a minima. Cette possibilité ne donnera pas lieu à l’attribution de matériel supplémentaire, et devra respecter les conditions matérielles décrites à l’article 6.1.
En cas de changement ponctuel du lieu d’exécution du télétravail, l’entière responsabilité des conséquences de ce changement revient au télétravailleur. Il lui incombe de vérifier que ce lieu dispose des conditions requises pour la pratique du télétravail, notamment en :
garantissant la sécurité du salarié, notamment au regard de la conformité électrique du lieu et des équipements,
permettant d’assurer la discrétion et la confidentialité des informations, des documents et des données qui lui sont confiés et auxquels il a accès,
disposant d’une connexion internet et d’un réseau téléphonique stables et performants,
permettant d’être joignable aux horaires habituels de travail.
Dans le cas contraire, l’entreprise ne sera pas tenue responsable.
Article 4 - Organisation du télétravail
Modalités du télétravail
Nombre, fréquence et répartition des jours télétravaillés
Pour les Directeurs de résidence / site au sein de la direction des opérations :
Le salarié qui souhaitera travailler à distance de façon régulière, disposera d’un contingent à son choix en accord avec son responsable de 10 jours par an ou 20 jours par an ou 30 jours par an, à utiliser par journée entière. Afin de préserver le lien social et la cohésion des équipes, le salarié s’inscrivant dans le dispositif de télétravail devra être présent sur son lieu de travail a minima 3 jours par semaine.
Pour les fonctions supports éligibles :
Le salarié qui souhaitera travailler à distance de façon régulière, pourra choisir entre plusieurs dispositifs:
Un rythme hebdomadaire de 1 ou 2 jours de télétravail par semaine à utiliser par journée entière.
Ou un contingent de 10 jours par mois, à utiliser par journée entière, et non reportables d’un mois sur l’autre et sans excéder 3 jours télétravaillés par semaine.
Ou un contingent de 20 jours par an, à utiliser par journée entière. Afin de préserver le lien social et la cohésion des équipes, le salarié s’inscrivant dans le dispositif de télétravail devra être présent sur son lieu de travail a minima 2 jours par semaine.
En cas d’évènement particulier et de besoin exceptionnel, un délai de prévenance sera défini au sein des services.
Les jours de présence sur site peuvent être fixés par le manager pour toute son équipe ou pour chaque salarié pour des raisons d’organisation du service, comme par exemple pour permettre la participation à un évènement, une réunion d’équipe ou pour absorber un besoin ponctuel, une urgence ou un imprévu lié aux besoins des clients, de l’activité et des équipes.
A titre exceptionnel, sur demande du manager, la répartition des jours de télétravail pourra faire l’objet de modification ponctuelle notamment en cas de présence nécessaire du salarié sur le site de l’établissement (réunion d’équipe,…).
En cas de besoin avéré du service ou du salarié, le télétravail pourra être provisoirement suspendu ou ses modalités pourront être temporairement modifiées à la demande du responsable hiérarchique ou du salarié, sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’a minima deux (2) semaines, sauf circonstances exceptionnelles.
Conformité du lieu de télétravail et de ses installations et assurances
Généralement, le lieu de télétravail est le lieu de résidence habituelle du salarié. Afin de pouvoir travailler dans un environnement propice au travail et à la concentration, le salarié devra disposer d’un endroit adapté au télétravail, au calme, correctement aéré et éclairé.
Le lieu de télétravail doit être conforme aux normes électriques.
Avant de signer l’avenant à son contrat de travail prévoyant son passage en télétravail, le salarié devra fournir un document justifiant d’un abonnement internet à haut débit, une attestation d’assurance multirisques habitation et une attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques du lieu de télétravail.
La non remise de ces documents entrainera un motif de rejet motivé de la demande du salarié. Le salarié doit informer sa compagnie d’assurance de l’exercice de son activité professionnelle en télétravail à son domicile et s’assurer par voie de conséquence que son assurance multirisques habitation couvre sa situation.
Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à la société SERHR Orfea qui s’engagent mutuellement à les respecter.
Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail défini. Si un accident survient sur le lieu de télétravail défini pendant les jours de télétravail, le salarié doit informer dès que possible son manager ainsi que le service des Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.
Période d’adaptation et réversibilité permanente
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes du salarié et du manager, les parties bénéficieront d’une période d’adaptation au télétravail d’une durée de trois (3) mois à compter du passage en télétravail.
Les trois premiers mois de télétravail constituant une période d’adaptation, la société SERHR Orfea comme le salarié pourront mettre fin au télétravail par écrit moyennant un délai de prévenance d’une durée de quinze (15) jours.
A l’issue de cette période d’adaptation, l’entreprise comme le salarié pourront demander à mettre fin à la situation de télétravail par écrit moyennant un délai de prévenance d’une durée d’un (1) mois.
Un changement d’organisation du travail au sein d’un service peut conduire à mettre fin au télétravail. Dans ce cas, les délais de prévenance susmentionnés seront respectés.
En revanche, le télétravail peut être interrompu sans délai, notamment :
en cas de non-respect des règles de sécurité, confidentialité ou protection des données,
en raison de problèmes techniques ou en l’absence de lieu de télétravail conforme aux règles de sécurité ou de fonctionnement (électricité, connexion internet,…).
Tout changement de fonction et/ou de poste met fin de plein droit au télétravail sans qu’il y ait lieu de respecter un délai de prévenance. Si le salarié changeant de fonction et/ou de poste souhaite continuer à faire du télétravail, il devra faire une nouvelle demande.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité, telle que prévue dans l’exercice de ses fonctions, dans les locaux de l’entreprise.
Accompagnement du télétravail
Le télétravailleur sera sensibilisé par le biais d’une formation aux outils de travail à distance à sa disposition, si nécessaire, et aux caractéristiques de cette forme d’organisation du travail.
Notamment, une sensibilisation spécifique sur la bonne ergonomie du poste de travail sera mise à la disposition du télétravailleur.
Article 5 - Temps et charge de travail 5.1 Gestion du temps et plage de joignabilité Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise.
De même, l’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié.
A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le salarié s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail.
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail, selon ses horaires habituels de travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise s’agissant notamment du respect des durées maximales de travail et de durée minimale de repos quotidien. Une pause déjeuner doit également être respectée dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié en télétravail devra être joignable sur les moyens mis à disposition, notamment le logiciel « Teams », et être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.
L’avenant au contrat de travail fixera des plages horaires durant lesquelles le salarié devra être joignable.
5.2 - Le droit à la déconnexion
Les outils technologiques de communication mis à la disposition du salarié en télétravail offrant un droit à la déconnexion, le responsable hiérarchique devra veiller à ce que l’usage éventuel des technologies en dehors des horaires habituels de travail reste raisonnable et limité, de telle sorte que les durées minimales de repos et travail soient respectées. Pour prévenir les risques psychosociaux il est vivement recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou d’autres outils de de communication pendant les périodes de repos quotidien hebdomadaire et de congé afin de garantir le respect de celles-ci. Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite l’implication de chacun. Chaque manager s’assurera du respect de ce droit. Chaque salarié est responsable de son utilisation des outils numériques et doit respecter ses collègues dans le cadre de l’usage de ceux-ci.
Entretiens de suivi
La confiance entre le salarié et le manager constitue le fondement sur lequel doit s’effectuer le télétravail. Des échanges réguliers devront être organisés pour permettre d’apporter une attention particulière à l’examen de la charge de travail, que ce soit à l’initiative du manager comme du salarié. En cas de difficultés, l’interlocuteur Ressources Humaines jouera le rôle de médiateur. Les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail seront notamment abordées lors du passage en télétravail, puis dans le cadre de l’entretien annuel avec son manager.
Article 6 - Equipements destinés au télétravail
Equipements de travail fournis
La société SERHR Orfea mettra à disposition de chaque télétravailleur un ordinateur portable avec les applications de base, un système de connexion à distance pour un accès sécurisé au réseau de l’entreprise et une souris filaire. Il ne sera pas fourni d’imprimante. Les salariés en télétravail ne disposant pas de téléphone professionnel utiliseront la technologie Teams et l’utilisation du téléphone par internet lors de sa mise en place.
Utilisation des équipements
Le télétravailleur s’engage à respecter la règlementation en vigueur et notamment le règlement intérieur et la charte informatique dont il relève.
Pour rappel, l’ordinateur professionnel est strictement réservé à des fins professionnelles et ne doit pas être utilisé par une autre personne. En conséquence, le télétravailleur veillera, en cas d’absence à son poste de télétravail, à ce que sa session soit verrouillée par un mot de passe. Il veillera également à ce qu’il n’y ait pas d’échange entre ses ordinateurs professionnel et personnel (notamment par clef USB). Il devra veiller notamment à la mise en sécurité de son ordinateur portable.
Tout manquement à la protection des données pourra être une cause de cessation du télétravail.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion internet, le télétravailleur devra en aviser immédiatement son manager. En cas de nécessité d’intervention des équipes du support informatique, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques. Aucune intervention du support informatique sur la connexion internet personnelle et aucun dépannage informatique au domicile du télétravailleur ou sur un autre lieu ne pourront être envisagés.
Frais de fonctionnement
La société SERHR Orfea prendra en charge les frais courants générés par le télétravail (électricité, chauffage,…) en versant une indemnité forfaitaire aux salariés passant en télétravail. Le montant de référence de cette indemnité sera de 2,50 € par jour. Lorsque le salarié en situation de télétravail engage des frais, l’allocation forfaitaire versée par l’employeur sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale de 10 € par mois, pour un salarié effectuant quatre (4) journées de télétravail dans le mois, 20 € par mois pour un salarié effectuant huit (8) jours de télétravail dans le mois … Cette indemnité sera versée à échéance mensuelle M+1, au réel des jours télétravaillés au cours du mois M.
Article 7 - Statut social du télétravailleur
Egalité de traitement du télétravailleur et exercice des droits collectifs
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant uniquement dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation de l’entreprise et d’acquisition des congés payés sont identiques à celles des personnes en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Attribution des titres-restaurants
Le télétravailleur bénéficie également des tickets-restaurants dans les mêmes conditions que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Article 8 - Prise en compte de situations particulières et temporaires Des dérogations exceptionnelles aux dispositions des articles 2.2, 3 et 4.1.1. pourront être accordées en cas de situations particulières et temporaires, sous réserve que le poste soit éligible au télétravail. Ces situations sont notamment celles prévues aux articles 8.1 et 8.2.
Il appartiendra au service RH, au médecin du travail et au responsable hiérarchique d’en étudier les conditions.
Personnes reconnues en qualité de « travailleurs handicapés »
Les travailleurs handicapés bénéficient des mêmes conditions de télétravail que les autres salariés. Toutefois, si l’état de santé du salarié nécessite initialement une adaptation du poste de travail, l’accord préalable du médecin du service de santé au travail sera nécessaire.
Circonstances exceptionnelles
Le télétravail pour des raisons exceptionnelles collectives est prévu pour répondre à des situations inhabituelles et imprévues ou à des situations d’urgence : difficultés liées à une épidémie, pandémie, etc.
Ce dispositif constitue un aménagement collectif temporaire du travail rendu nécessaire à la continuité de l’activité et/ou garantissant la protection des salariés dont le poste est télétravaillable.
Il est déclenché par la direction d’Orfea qui en informe les instances représentatives du personnel et l’ensemble des salariés et en précise les modalités de mise en œuvre au cas par cas. Il est, par nature, limité dans le temps et prend fin, au plus tard, au terme de l’évènement. A l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle.
Les conditions et les modalités de mise en œuvre du télétravail en situation de crise pourront également être définies par décret en Conseil d’Etat.
Article 9 - Entrée en vigueur et durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet au xxx septembre 2022.
Article 10 - Suivi Un bilan chiffré portant sur le nombre de demandes et le nombre de refus de télétravail sera présenté en Comité Social et Economique une (1) fois par an.
Le CSSCT vérifiera la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Article 11 - Révision Les partenaires sociaux conviennent que toute demande de révision devra être formulée par courrier ou courriel aux autres parties signataires. Un avenant portant révision du présent accord pourra être signé avec une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires dans le respect de l’article L.2232-12 du Code du travail.
Article 12 - Formalités de dépôt et publicité Le présent accord sera communiqué dès signature à l’ensemble des établissements la SERHR ORFEA par la Direction :
Un pour chacune des parties participant à la négociation, soit deux (2) exemplaires ;
Un pour dépôt auprès de la DRIEETS de Paris sur la plate-forme https://teleaccords.travail.emploi.gouv.fr, en application des modalités de publication en vigueur ;
Un pour dépôt auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’Hommes de Paris en un exemplaire original.
Ces remises et dépôts seront effectués par les soins de la Direction.
