ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE DE MISE EN PLACE D’ASTREINTES
ENTRE LES SOUSSIGNES
La SERHR ORFEA, dont le siège social est situé 49, rue Réaumur 75003 PARIS, représentée par , en sa qualité de gérante,
Ci-après « Orfea » ou « la Société »
D’une part,
ET
L’organisation syndicale représentative au sein de la Société :
L’organisation syndicale C.F.D.T., représentée par , en sa qualité de délégué syndical,
D’autre part,
Ci-après dénommés ensemble « les Parties »
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc127537508 \h 3 ARTICLE 1 – OBJET DU PRESENT ACCORD PAGEREF _Toc127537509 \h 3 ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc127537510 \h 4 ARTICLE 3 – VOLONTARIAT PAGEREF _Toc127537511 \h 4 ARTICLE 4 – ORGANISATION DES PERIODES D’ASTREINTE PAGEREF _Toc127537512 \h 4 4.1. CAS DE DECLENCHEMENT DE L’ASTREINTE PAGEREF _Toc127537513 \h 5 4.2. OBLIGATIONS DU CADRE D’ASTREINTE PAGEREF _Toc127537514 \h 5 4.3. DUREE ET NOMBRE D’ASTREINTES PAGEREF _Toc127537515 \h 5 4.4. PLANIFICATION DES ASTREINTES PAGEREF _Toc127537516 \h 6 4.5. DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc127537517 \h 6 4.6. TEMPS DE REPOS PAGEREF _Toc127537518 \h 7 4.7. SUIVI PAGEREF _Toc127537519 \h 7 4.8. PRIME D’ASTREINTE PAGEREF _Toc127537520 \h 7 4.9. MATERIEL PAGEREF _Toc127537521 \h 7 ARTICLE 5 – DROIT DE SORTIE PAGEREF _Toc127537522 \h 8 ARTICLE 6 - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR PAGEREF _Toc127537523 \h 8 ARTICLE 7 - COMMISSION DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS PAGEREF _Toc127537524 \h 8 ARTICLE 8 - REVISION PAGEREF _Toc127537525 \h 9 ARTICLE 9 - DENONCIATION PAGEREF _Toc127537526 \h 9 ARTICLE 10 - DEPOT ET PUBLICITE PAGEREF _Toc127537527 \h 10
PREAMBULE
La Société d'Exploitation des Résidences Hôtelières Rail « Orfea » (ci-après « Orfea » ou « la Société ») a pour objet l’exploitation de résidences hôtelières, propriétés du groupe SNCF (84 établissements résidences et maisons, soit un parc de plus de 2 800 chambres en France). Dans ce cadre, Orfea a pour mission première l’hébergement des personnels du groupe SNCF. De par son activité, Orfea se doit ainsi d’assurer une continuité de services pour garantir l’hébergement des conducteurs et contrôleurs de train, et préserver ainsi l’effectivité du service de transport ferroviaire proposé par le groupe SNCF, ses filiales et partenaires. Afin d’assurer cette continuité, il est indispensable que les établissements hôteliers exploités par Orfea puissent garantir un accueil permanent et pallier à tout incident qui pourrait intervenir. En effet, compte tenu des nécessités et risques inhérents à l’activité de la Société, il est parfois indispensable, en cas de décisions ne pouvant pas être prises par le personnel sur place ou en son absence, de pouvoir joindre un responsable pour qu’il soit en mesure de prendre des décisions en urgence, notamment en matière de sécurité des biens et des personnes et éventuellement, d’intervenir sur site. En ce sens, la mise en place d’un système d’astreinte au sein de la direction des opérations, visant à répondre à des exigences d'exploitation et à des impératifs de sécurité/sûreté s’avère nécessaire, de nature à concilier les besoins de la Société et les garanties associées pour les salariés concernés. Orfea a engagé des négociations avec l’organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise en date du 9 novembre 2021. Après plusieurs réunions qui se sont tenues les 9 novembre, 25 novembre et 7 décembre 2021, faute d’accord entre les parties, la Société a décidé de porter ce projet sous forme de test par le biais d’une décision unilatérale après information et consultation du Comité Social et Economique Orfea et information de l’inspection du travail. Ce test s’est déroulé durant une période de neuf (9) mois du 30 mai 2022 au 26 février 2023. La commission de suivi qui s’est tenue le 25 novembre 2022 a démontré la pertinence et le bon fonctionnement du système d’astreinte tel que défini et leur adhésion des cadres d’astreinte volontaires ayant participé au test. A l’issue de cette phase de test, Orfea s’était engagée à rouvrir des négociations sur ce thème. Dans ce contexte, de nouvelles réunions se sont tenues les 15 février et 17 février 2023. A l’issue de ces réunions, il a été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 – OBJET DU PRESENT ACCORD
Le présent Accord a pour objet la mise en place d’un système d’astreinte au sein de la Société de nature à garantir aux salariés Orfea (ci-après les Salariés ou le Salarié) et/ou clients présents sur les sites hôteliers de pouvoir joindre un responsable afin de palier à des situations d’urgence du fait de leur ampleur ou de leurs caractéristiques.
Afin de limiter le nombre de personnes concernées par ce système d’astreinte, il est prévu :
Un principe de la mutualisation géographique des zones hôtelières,
Un principe de subsidiarité des interventions physiques, auxquelles il sera toujours préféré une résolution de l’urgence à distance.
ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION
Sont seuls susceptibles d’être concernés par l’organisation d’astreintes au regard de la nature de leur activité, les Salariés occupant les fonctions de directeur de résidence et coordinateur méthodes, outils et process, statut cadre.
ARTICLE 3 – VOLONTARIAT
Dans une optique consensuelle, en parallèle de la négociation du présent accord collectif, le volontariat des Salariés intéressés visés à l’article 2, dont le contrat de travail est en cours, a été recueilli, pour une durée indéterminée, avec un droit de sortie de l’astreinte dans les conditions prévues à l’article 5 du présent Accord. S’agissant des nouveaux embauchés et des salariés promus au poste de directeur de résidence à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, soit à compter du 27 février 2023, le fait d’être soumis à des astreintes sera précisé au sein du contrat de travail lors de l’embauche, ou de l’avenant au contrat de travail conclu lors de la promotion interne. Un Salarié planifié sur une semaine d’astreinte pourra demander, par écrit à son responsable hiérarchique et au service Ressources Humaines, de déplacer sa période d’astreinte pour des circonstances particulières. A réception de cette demande, la Société étudiera la demande dudit Salarié et fera connaitre sa décision dans un délai de deux (2) semaines. En cas de circonstances exceptionnelles empêchant le Salarié d’assurer une astreinte, il devra prévenir la Société dès que possible et justifier du motif d’empêchement dans les 48 heures. Est considéré comme une circonstance exceptionnelle un évènement qui est imprévisible.
ARTICLE 4 – ORGANISATION DES PERIODES D’ASTREINTE Aux termes de l’article L. 3121-9 du code du travail, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de s’assurer d’être joignable et de pouvoir répondre dans les meilleures conditions. Les astreintes, hors intervention, ne sont pas des périodes de travail et ne sont donc pas considérées comme du temps de travail effectif. Le Salarié d’astreinte doit ainsi être joignable sur le matériel mis à sa disposition en permanence sur sa période d’astreinte et se rendre disponible si son intervention est requise afin d’être en mesure de répondre aux sollicitations qui lui seront faites. Pendant l’astreinte, le Salarié n’est toutefois pas à la disposition de l’employeur. Il peut donc se déplacer pour ses besoins personnels, tout en veillant d’être toujours en capacité d’exercer l’astreinte dans les conditions énoncées ci-dessus.
4.1. CAS DE DECLENCHEMENT DE L’ASTREINTE
Le Salarié d'astreinte pourra être contacté en cas de dysfonctionnements majeurs touchant significativement l’exploitation de la résidence ou maison concernée et nécessitant une action de la part du cadre d’astreinte pour solutionner une situation particulière du fait de son ampleur ou de ses caractéristiques (impossibilité d’exploiter tout ou partie de la résidence, délogement important ou risque majeur sur l’activité des clients sans que cette liste soit exhaustive). A titre informatif, les exemples de situations justifiant une sollicitation du cadre d’astreinte, ainsi que la procédure de déclenchement de l’astreinte et de résolution de la difficulté par le cadre d’astreinte figurent sur le guide d’astreinte (joint en Annexe). Ces cas de figure ainsi que la procédure de déclenchement et de résolution des difficultés, pourront évoluer en fonction des besoins de la Société. Le Comité Social et Economique Orfea sera le cas échéant informé et consulté sur ces évolutions.
4.2. OBLIGATIONS DU CADRE D’ASTREINTE Le personnel d’astreinte doit être joignable à tout moment. Le délai de réponse du cadre d’astreinte est de 15 minutes maximum. Le respect de ce délai d’intervention est obligatoire. Pour cela, il relève de sa responsabilité de veiller à ce que son téléphone professionnel soit allumé, chargé, en position sonnerie et relié au réseau cellulaire durant les périodes d’astreinte. En cas de difficultés particulières le cadre d’astreinte pourra être amené à appeler son N+1, voir N+2.
4.3. DUREE ET NOMBRE D’ASTREINTES Cette nécessité de continuité de service génère des besoins d'intervention qui ne peuvent être limités aux jours et heures habituels de travail au sein de l'établissement. Elle justifie des interventions, en soirée, pendant la nuit, tôt le matin, durant le week-end et les jours fériés, organisées dans le cadre des astreintes.
La période d’astreinte est d’une (1) semaine. Elle démarre du lundi 20h au lundi suivant 8h, sur les périodes durant lesquelles le cadre est en principe de repos (de 20h à 8h pour les jours ouvrés, et 24h/24h les samedi et dimanche et jours fériés). Pour rappel, l’astreinte est incompatible avec la suspension du contrat de travail (arrêt maladie, maternité, accident, congés payés etc.). II est toutefois précisé qu'une Salariée ne pourra participer aux astreintes pendant toute la durée de sa grossesse (à compter du moment où la Salariée a prévenu sa hiérarchie de sa grossesse). Les Parties conviennent qu’un Salarié ne pourra être d’astreinte plus de douze (12) semaines par an, sauf accord express du cadre d’astreinte et de son N+1. Pour éviter les risques liés à un trop grand nombre de périodes d’astreinte rapprochées, un Salarié ne peut effectuer plus de deux (2) semaines d’astreinte consécutives.
4.4. PLANIFICATION DES ASTREINTES Le planning prévisionnel sera fixé pour l’année civile complète, à savoir douze (12) mois et le calendrier sera communiqué au Salarié dans le respect d’un délai de prévenance de minimum trente (30) jours, sauf en cas de circonstances exceptionnelles liées à des situations imprévues et à des changements impromptus auquel cas le délai de prévenance sera réduit à un (1) jour franc. Le délai pourra être réduit à moins de 24 heures sous réserve de l’accord exprès et préalable du collaborateur sollicité. Un roulement sera recherché pour éviter que les mêmes Salariés soient systématiquement sollicités. Le cycle de réalisation des astreintes tiendra compte autant que possible des contraintes personnelles de chacun d’entre eux. Le planning prévisionnel est communiqué au cadre d’astreinte par tout moyen. A date, cette communication se fait par voie d’e-mail. Cette modalité est susceptible d’évolution. Il est précisé qu’un numéro de téléphone spécifique au périmètre de chaque Adjoint au Directeur des opérations sera communiqué aux salariés. Ce numéro sera à utiliser pour joindre le cadre d’astreinte dudit périmètre, quel qu’il soit. Les échanges d'astreinte sont autorisés exceptionnellement sous réserve de validation du N+1. Ces modifications se font de gré à gré au sein d’une équipe d'astreinte, en respectant le nombre de semaines maximum d’astreinte annuel et une équité entre les managers échangeant leurs semaines.
4.5. DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL Pendant le temps d’astreinte, les périodes d’intervention sont décomptées comme du temps de travail effectif. Les temps éventuels d’interventions (et de trajets) réalisés par le Salarié en dehors de ses journées de travail habituelles (c’est-à-dire la nuit et les jours non habituellement travaillés – jour férié, samedi et dimanche) seront décomptés comme suit :
dès lors que le cumul de plusieurs interventions sur une même semaine d’astreinte ou sur plusieurs semaines d’astreinte représentera une durée globale de 4h, une demi-journée de travail sera décomptée,
dès lors que le cumul de plusieurs interventions sur une même semaine d’astreinte ou sur plusieurs semaines d’astreinte représentera une durée globale de 8h, une journée de travail sera décomptée.
Ce décompte sera opéré mois par mois, avec report sur le mois suivant du reliquat éventuel de temps d’interventions et de trajets considérés comme « temps travaillés » et non encore décomptés. Ce temps de travail supplémentaire ainsi décompté donne droit à des journées ou demi-journées de repos équivalents, qui doivent être prises avant la prochaine astreinte ou au plus tard dans le trimestre suivant la période d’astreinte. En cas d’impossibilité de les prendre dans le délai imparti, leur prise sera reportée sur le trimestre suivant.
4.6. TEMPS DE REPOS Le Salarié qui aura effectué une intervention lors de sa période d’astreinte devra bénéficier en tout état de cause de ses repos quotidien et hebdomadaire après son intervention si les minimums légaux et conventionnels ont été interrompus par l’intervention.
4.7. SUIVI Chaque période d’astreinte devra faire l’objet d’un rapport d’astreinte renseigné par le Salarié concerné. Un modèle de rapport d’astreinte figure dans le guide d’astreinte. La Société (N+1 et/ou service Ressources Humaines) remettra à chaque Salarié en fin de mois un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte accomplies par le Salarié au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.
4.8. PRIME D’ASTREINTE En contrepartie de la sujétion imposée au Salarié en astreinte, il est convenu la mise en place d’une prime versée dans les conditions suivantes. La prime d’astreinte sera de 350 (trois cent cinquante) euros par semaine d’astreinte. Le nombre maximum de semaines d’astreinte fixée par an sera de douze (12). La prime d’astreinte sera versée à échéance mensuelle M+1 en fonction du nombre de semaines d’astreinte réalisées au cours du mois M. En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif sur une période planifiée d’astreinte, un prorata temporis sera appliqué. En cas d’astreinte durant une semaine comprenant le 1er janvier, le 1er mai ou le 25 décembre, il sera octroyé une prime complémentaire de 50 (cinquante) euros par jour férié d’astreinte.
Par ailleurs, si le cadre d’astreinte estime nécessaire de se déplacer pour les besoins d’une intervention, il sera octroyé une prime de déplacement de 65 (soixante-cinq) euros bruts par déplacement. Un déplacement pourra être organisé uniquement dans le cas où le lieu d’intervention, couvert par la politique d’astreinte, est situé dans un rayon de 50 kms maximum du lieu où se situe le cadre d’astreinte au moment de la sollicitation.
4.9. MATERIEL Deux lignes téléphoniques dédiées réceptionnant les appels depuis les établissements et permettant également le basculement sur les mobiles des cadres d’astreinte seront ouvertes. Les cadres d’astreinte utiliseront :
Leur téléphone portable professionnel, sur laquelle sera basculée la ligne dédiée à l’astreinte ;
Et/ ou leur ordinateur portable professionnel avec le dispositif d’accès à internet.
ARTICLE 5 – DROIT DE SORTIE
Les Salariés dont le contrat de travail est en cours à la date de signature du présent Accord et qui se portent volontaires pour participer au système d’astreinte bénéficient d’un droit de sortie de l’astreinte dans les conditions prévues au présent article. Le Salarié pourra sortir du système d’astreinte sauf si sa sortie remet en cause l’équilibre global du système collectif d’astreinte retenu par le présent Accord. A ce titre, la sortie du système d’astreinte n’est possible que dans l’hypothèse où il subsiste au minimum 10 cadres participant au roulement de l’astreinte. Dans l’hypothèse où plusieurs Salariés manifesteraient leur volonté de sortir du système d’astreinte en même temps, et si l’équilibre du système ne permet pas la sortie de tous les Salariés demandeurs, le départage entre les Salariés sera effectué sur la base des deux critères suivants :
Critère 1 : Situation exceptionnelle personnelle du cadre d’astreinte qui pourrait impacter sa volonté ou possibilité de réaliser des astreintes. A titre d’exemple et sans que cette liste soit exhaustive, pourraient être prises en compte les situations suivantes : naissance d’un enfant, parent isolé, accompagnement d’un proche en situation difficile, etc. La situation sera prise en compte sur présentation d’un justificatif le cas échéant et après échange avec la Direction.
Critère 2 : dans le cas où aucun salarié de remplirait le critère 1 ou a contrario dans le cas où plusieurs salariés rempliraient le critère 1, il sera tenu compte de l’ancienneté dans l’entreprise Orfea: les demandes des Salariés présentant l’ancienneté la plus importante seront prioritaires.
Sous cette réserve, le Salarié pourra exercer son droit de sortie pour l’année suivante, à la fin de chaque période d’un (1) an, en informant son N+1 et le service Ressources Humaines, au plus tard deux (2) mois avant la date d’échéance, par email.
ARTICLE 6 - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 27 février 2023.
ARTICLE 7 - COMMISSION DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Les Parties conviennent de créer une commission de suivi du présent Accord composée de la manière suivante :
pour la direction Orfea : trois représentants
pour l’organisation syndicale : trois personnes. L’organisation syndicale s’efforcera, dans la mesure du possible, de désigner les mêmes représentants à chaque réunion pour favoriser la continuité des échanges.
le Comité Social et Economique d’Orfea.
Le rôle de cette commission est de :
Veiller au respect des dispositions prévues par cet Accord ;
Suivre l’efficacité et proposer d’éventuelles recommandations en vue d’améliorer le présent Accord.
Un premier bilan de l’application de l’Accord sera réalisé par la commission de suivi en réunion ordinaire ou extraordinaire du CSE 6 mois après son entrée en vigueur, puis un deuxième bilan se tiendra un (1) an après son entrée en vigueur.
La commission se réunira ensuite en réunion ordinaire ou extraordinaire du CSE à la demande d’un des signataires et a minima une (1) fois tous les deux (2) ans.
ARTICLE 8 - REVISION
Une négociation de révision du présent Accord peut être engagée à la demande de la direction Orfea à tout moment ou à la demande de l’organisation syndicale dans les conditions ci-après définies.
Ainsi, conformément à l’article L. 2261-7-1 du code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l’Accord a été conclu, l’organisation syndicale de salariés représentative dans le champ d’application de l'accord et signataire ;
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l’accord, qu'elles en soient ou non signataires.
Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties signataires de l’Accord. Cette demande de révision doit comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois (3) mois suivant la réception de cette lettre, la direction doit convoquer les organisations syndicales représentatives dans la Société, même non signataires de l’Accord, à la négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’Accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel Accord et, à défaut de nouvel Accord / avenant de révision, sont maintenues.
Si un avenant de révision est conclu, les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’Accord modifié et sont opposables à la Société et aux Salariés liés par l’Accord, à la date qui en a été expressément convenue, ou à défaut le jour suivant son dépôt.
ARTICLE 9 - DENONCIATION
Le présent Accord peut être dénoncé soit par la direction, soit par l’organisation syndicale représentative signataire, conformément à l’article L. 2261-9 du code du travail.
La dénonciation doit être notifiée par son auteur par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes.
L’auteur de la dénonciation doit en outre procéder aux formalités de publicité requises conformément aux dispositions de l’article ci-dessous.
La dénonciation ne prend effet qu’à l’expiration d’un préavis de trois (3) mois.
ARTICLE 10 - DEPOT ET PUBLICITE
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent Accord est notifié par la direction, avec accusé de réception, à l’organisation syndicale représentative dans la Société.
Conformément aux articles L2232-9 et D2232-1-2 du Code du travail, le présent Accord est adressé pour information à la commission paritaire de branche.
En application de l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent Accord est également déposé par la direction sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail « Télé-Accords », accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail.
Il est également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud'hommes de Paris.
Enfin, le présent Accord est transmis aux représentants du personnel et porté à la connaissance des salariés de l’Entreprise sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
Fait à Paris, le 17 février 2023,
En 3 exemplaires
Pour la Société OrfeaPour la C.F.D.T.
Gérante Délégué syndical C.F.D.T
Annexes informatives :
Guide de l’astreinte
Procédure d’astreinte pratique pour les réceptionnistes – forme de « fiche incident » pour remonter les problèmes opérationnels
Procédure pour le salarié qui est contacté pendant son astreinte – forme de « fiche de traitement » des problèmes
