Accord entrant dans le cadre des Négociations Collectives Annuelles 2024
SERHR ORFEA
ENTRE LES SOUSSIGNES
La SERHR ORFEA, dont le siège social est situé 49, rue Réaumur 75003 PARIS, représentée par Madame , en sa qualité de gérante,
D’une part,
ET
L’organisation syndicale représentative au sein de la Société :
L’organisation syndicale C.F.D.T., représentée par Monsieur , en sa qualité de délégué syndical
D’autre part,
Préambule
Les Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) se sont ouvertes dans le cadre d’une réunion qui s’est tenue le 30 janvier 2024.
L’ensemble des documents, à l’appui de cette négociation, a été remis à la délégation syndicale le 30 janvier 2024, à savoir :
Situation de l’emploi : emploi et qualification ;
Situation de l’emploi des salariés à temps partiel ;
Situation des travailleurs handicapés ;
Grille des rémunérations et accessoires ;
Bilan du temps de travail ;
Rapport égalité professionnelle Femmes / Hommes ;
Situation économique de l’entreprise.
Lors de la première réunion, la direction a présenté et commenté les résultats économiques 2023 de la SERHR Orfea, ainsi que les perspectives 2024.
Il est ainsi rappelé que le premier trimestre 2023 fut marqué par des grèves au sein de la SNCF, suivi par un impact lié à la présence de nuisibles dans plusieurs résidences sur différentes périodes de l’année.
Un fort développement de l’activité hôtelière est à noter, principalement dû au client SNCF Réseau. Il est également constaté le retour confirmé de la clientèle individuelle en résidences et en hôtels.
Le résultat 2023 (à finaliser par les Commissaires aux Comptes en mars 2024) est au-dessus du budget 2023 du fait de :
L’incentive prix moyen hôtel qui est largement supérieure au budget et ce malgré une augmentation importante du prix des chambres négocié par Orfea qui a été atténué fortement par un marché hôtelier qui s’est envolé en 2023 (+2 520 779€ vs budget 2023) ;
Autres activités en forte augmentation (+598 929€ vs budget 2023) liée à la reprise et/ou accroissement de la demande des activités séminaires et travaux.
Et ce malgré une activité hébergement en résidence en retrait de 172 081€ vs budget 2023 essentiellement dû à la baisse du nombre de nuitées pour cause de grèves SNCF et l’impact des nuisibles.
La direction a rappelé également que l’année 2024 devrait enregistrer une baisse de son chiffre d’affaires par rapport à 2023. En effet, l’activité sera sans doute impactée par les JO et JOP Paris 2024.
L’activité du client Fret a été revue à la baisse en raison de la décision des autorités de concurrence européennes de transfert à la concurrence d’une partie de son activité ce qui impacterait de facto le nombre de RHR effectués par ce client.
SNCF Réseau ne réalisera pas/peu de travaux pendant l’été du fait des JO et JOP Paris 2024. Cet effet sur le nombre de nuitées effectuées auprès d’Orfea a été intégré au prévisionnel 2024.
Par ailleurs, la direction, consciente de la difficulté des contextes économiques et sociaux actuels et aux vues des principales revendications de l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise, a centré ses propositions sur des mesures liées à l’amélioration du pouvoir d’achat, à la construction d’une grille de rémunération interne au sein de la direction des opérations, à la valorisation du travail de nuit et de l’ancienneté afin de récompenser l’engagement des collaborateurs.
Conformément à l’article L2242-1 du code du travail, la direction et l’organisation syndicale représentative au sein de la société SERHR Orfea se sont ensuite rencontrées, à deux reprises, pour poursuivre les négociations, les 6 et 20 février 2024.
Au cours de ces réunions, ont notamment été abordés les thèmes suivants :
Les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;
Les éventuelles mesures nécessaires visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ;
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ;
La gestion des emplois et des parcours professionnels.
Au cours de ces réunions, la délégation syndicale a présenté ses revendications.
Lors des deuxième et troisième réunions, la délégation syndicale a fait part à la direction des revendications suivantes :
Lors de la réunion du 6 février 2024 :
1 – Salaire :
Augmentation de 10 % des rémunérations pour toutes les catégories socio-professionnelles.
2 – Evolution de la grille de classification interne Orfea pour les employés au sein de la direction des opérations :
Pour les réceptionnistes (H/F), création d’un niveau « expert » dont le positionnement dans la grille de classification (Niveau et échelon) serait à déterminer.
Pour les employés polyvalents (H/F), mise en œuvre d’une trajectoire d’évolution à 6 mois d’ancienneté au Niveau I – Echelon 3.
3 – Reconnaissance du travail :
Pour les collaborateurs (H/F) de la direction des opérations :
Majoration des primes liées aux heures de nuit à 1,30€ par heure de nuit, dans le respect des conditions applicables ;
Augmentation du montant de la prime de dépannage en la valorisant mieux et en créant des paliers selon l’impact et la durée du dépannage ;
Majoration du travail le dimanche de 30 % ;
Revalorisation des montants de la prime report.
– Valorisation de l’ancienneté :
Création de paliers supplémentaires pour le versement de la prime exceptionnelle par palier d’ancienneté afin de ne pas pénaliser le personnel qui a plus de 20 ans d’ancienneté.
Lors de la réunion du 20 février 2024 :
1 – Salaire :
Augmentation de 5 % des rémunérations pour toutes les catégories socio-professionnelles.
2 – Evolution de la grille de classification interne Orfea pour les employés au sein de la Direction des Opérations :
Pour les réceptionnistes (H/F), création d’un niveau « expert » dont le positionnement dans la grille de classification (Niveau et échelon) serait à déterminer.
3 – Reconnaissance du travail :
Pour les collaborateurs (H/F) de la direction des opérations :
Majoration des primes liées aux heures de nuits à 1,20€ par heure de nuit.
Ajout d’un palier pour l’acquisition des Repos Compensateurs de Nuit (RCN) : droit à 1 RCN supplémentaire à partir de + 460h effectuées de nuit, dans le respect des conditions applicables.
Augmentation du montant de la prime de dépannage en la valorisant à 50€ bruts.
Revalorisation des montants de la prime report :
De 1 à 3 sites en report : 150€ bruts annuels
De 4 à 6 sites en report : 200€ bruts annuels
A partir de 7 sites en report : 250€ bruts annuels
4 - Valorisation de l’ancienneté :
Création de paliers supplémentaires pour le versement de la prime exceptionnelle par palier d’ancienneté afin de ne pas pénaliser le personnel qui a plus de 20 ans d’ancienneté : palier à 25, 30 et 35 ans.
Les autres thèmes de la négociation, à savoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le handicap, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, la prévoyance et les frais de santé et l’épargne salariale
n’ont pas fait l’objet de demandes de la part de l’organisation syndicale.
Les revendications syndicales ont donné lieu à des propositions de la direction, et ont fait l’objet de discussions et négociations qui se sont déroulées de façon loyale.
Il est ici rappelé que le thème du partage de la valeur ajoutée fait l’objet d’accords spécifiques portant sur la participation, le PEE (Plan d’Epargne Entreprise) et le PERCO (Plan d’Epargne Retraite Collectif).
A l’issue des négociations, les partenaires sociaux se sont accordés sur les mesures suivantes :
I- CHAMP D’APPLICATION DES NEGOCIATIONS
La négociation annuelle obligatoire concerne l’ensemble des salariés de la SERHR Orfea, peu importe la nature de leur contrat ou leur temps de travail.
Elle ne vise pas les salariés dont la rémunération est fixée par des dispositions légales spécifiques tels que les apprentis, les jeunes en formation ou en insertion professionnelle et les stagiaires.
II- LES POSITIONNEMENTS AU SEIN DE LA GRILLE DE CLASSIFICATION ET LES POSSIBILITES D’EVOLUTION, SELON DES CRITERES ETABLIS
2-1 Mise en place d’une nouvelle grille des minimas Orfea pour les collaborateurs réceptionnistes au sein de la direction des opérations
Cette grille, mise en place en 2023 via l’accord entrant dans le cadre des NAO 2023, permet de valoriser les parcours et la complexité et la technicité particulière de leurs missions du fait de la spécificité de l’établissement auquel ils sont rattachés (centrales de réservation et gros porteurs).
Au travers du présent accord, les minimas Orfea sont revalorisés pour les réceptionnistes positionnés au Niveau II-Echelon 1 et au Niveau II-Echelon 2 dans les conditions suivantes :
En cas de revalorisation de la grille de la convention collective HCR applicable dans l’entreprise ou d’évolution du SMIC supérieure, il sera appliqué le salaire minimum le plus favorable entre la convention collective de branche, le SMIC et le présent accord.
Cette mesure entrera en vigueur au 1er mars 2024.
2-2 Mise en place d’une nouvelle grille des minimas Orfea pour les collaborateurs adjoints de direction au sein de la direction des opérations
Il a été créé en 2023 via l’accord entrant dans le cadre des NAO 2023, une grille de classification interne à Orfea, tout en valorisant les parcours et la complexité et la technicité particulière de leurs missions du fait de la spécificité de l’établissement auquel ils sont rattachés (centrales de réservation, gros porteurs, centres de formation, gestion de 2 résidences et plus).
Suite à l’entrée en vigueur de la nouvelle grille des minimas conventionnels de rémunération HCR au 1er octobre 2023, cette grille, devenue caduque, n’était plus applicable. Un avenant à l’accord NAO 2023 a été signé en ce sens dans lequel il était notamment prévu que ce point serait discuté dans le cadre des NAO 2024.
Aussi, une nouvelle grille d’évolution des rémunérations à 1 an d’ancienneté est mise en place à compter du 1er mars 2024 :
A partir du 1er mars 2024, les adjoints de direction seront embauchés au salaire minimum conventionnel de leurs niveau et échelon applicables selon le site d’appartenance.
Pour les collaborateurs adjoints de direction présents dans l’entreprise au 1er janvier 2024 et sous réserve de justifier d’une ancienneté d’une année complète à cette date :
Au 1er mars 2024, avec rétroactivité au 1er janvier 2024, les rémunérations des
collaborateurs positionnés au Niveau IV – Echelon 2, de la CCN HCR, seront revalorisées à 2.545 € bruts mensuels, soit + 3,57 % vs salaire minimum conventionnel (2.457,26 €) et +3,43 % vs salaire actuel (2.460 €).
Au 1er mars 2024, avec rétroactivité au 1er janvier 2024, les rémunérations des
collaborateurs positionnés au Niveau IV – Echelon 3, de la CCN HCR, seront revalorisées à 2.650 € bruts mensuels, soit + 3,37 % vs salaire minimum conventionnel (2.563,73 €).
En cas de revalorisation de la grille de la convention collective HCR applicable dans l’entreprise ou d’évolution du SMIC supérieure, il sera appliqué le salaire minimum le plus favorable entre la convention collective de branche, le SMIC et le présent accord.
III- POLITIQUE SALARIALE 2023
3.1 AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES ET COLLECTIVES DES SALAIRES
3-1.1 Bénéficiaires
Sont concernés les collaborateurs employés, agents de maîtrise et cadres à temps plein ou à temps partiel non impactés par la grille interne propre aux adjoints de direction définie précédemment (c’est-à-dire tous les collaborateurs à l’exception des collaborateurs occupant les fonctions d’adjoint de direction) dans les conditions ci-après rappelées.
Sont bénéficiaires de l’augmentation des salaires, les collaborateurs remplissant les trois conditions cumulatives suivantes :
Etre en contrat à durée indéterminée
Totaliser au moins 6 mois d’ancienneté au sein de la société SERHR Orfea au 1er janvier 2024, c’est-à-dire tous les collaborateurs entrés avant le 1er juillet 2023
Ne pas avoir bénéficié d’une augmentation salariale au cours des 6 derniers mois suite à une mutation géographique ou à une promotion professionnelle (changement de poste ou de responsabilités).
Ces augmentations collectives concernent également les salariés dont le contrat de travail est suspendu comme par exemple les salariés qui seraient absents en raison d’un congé de maternité, congé d’adoption, congé de solidarité familiale ou congé parental d’éducation, arrêt maladie.
Les présentes mesures d’augmentation de salaire se cumulent avec les éventuelles mesures individuelles d’augmentation liées à un changement de poste ou de responsabilités qui pourraient intervenir en 2024.
3.1.2 Définition des augmentations suivant les catégories de personnel
3-1.2.1 EMPLOYES
Pour les salariés remplissant les conditions prévues à l’article 3-1 du présent accord :
Le salaire de base arrêté au 29 février 2024, est revalorisé de 3,4 % pour l’ensemble des employés polyvalents, réceptionnistes confirmés Niveau II – Echelon 1 et Niveau II – Echelon 2 .
Le salaire de base est revalorisé de 2,2 % pour l’ensemble des autres fonctions (1er de réception, chargés de clientèle, employés administratifs, …).
3-1.2.2 AGENTS DE MAITRISE Les salariés remplissant les conditions prévues à l’article 3-1 du présent accord bénéficieront d’une augmentation moyenne de
3.5 % se décomposant comme suit :
Augmentation générale de 1.9 % calculée sur le salaire mensuel brut de base du mois de décembre 2023 ;
Augmentions individuelles : enveloppe supplémentaire de 1,6 % de la masse salariale brute de décembre 2023 des agents de maîtrise à répartir entre ces salariés.
Cette enveloppe est destinée à valoriser les compétences mises en œuvre, la performance, la qualité du travail individuel au cours de l’année 2023. Chaque salarié concerné sera informé du montant et de l’explication de son augmentation individuelle par son manager.
Il est rappelé que ces augmentations seront accordées selon des critères objectifs tenant exclusivement aux compétences professionnelles par la direction et ses représentants.
3-1.2-3 CADRES AUTONOMES
Les salariés remplissant les conditions prévues à l’article 3-1 du présent accord bénéficieront d’une enveloppe d’augmentation individuelle de 4.2 % de la masse salariale brute de décembre 2023 des cadres à répartir entre ces salariés.
Cette enveloppe est destinée à valoriser les résultats, la performance, la qualité du travail individuel au cours de l’année 2023. Chaque salarié concerné sera informé du montant et de l’explication de son augmentation individuelle par son manager.
Il est rappelé que ces augmentations seront accordées selon des critères exclusivement objectifs tenant aux compétences professionnelles par la direction et ses représentants. 3.1.3. Date d’effet
Ces augmentations de salaires seront versées sur le salaire du mois de mars 2024 et s’appliqueront de manière rétroactive au 1er janvier 2024.
3.1.4. Information aux collaborateurs
La direction comprend la nécessité pour chaque collaborateur (H/F) d’obtenir toutes explications utiles sur son niveau d’augmentation. Chaque collaborateur (H/F) sera informé(e) personnellement par son manager avant la fin du mois de mars 2024 de l’éventuelle augmentation qui lui a été attribuée.
MESURES APPLICABLES AUX RECEPTIONNISTES ET 1ER DE RECEPTION
3.2.1. Revalorisation des montants de la prime de sites reports
Est considéré comme résidence « mère », une résidence assurant la gestion à distance par téléphone d’un ou plusieurs sites (résidence ou maison) pendant les horaires où aucun personnel Orfea n’est présent sur ledit site.
Pour tenir compte de l’activité spécifique et des impacts de gestion des sites report pour les réceptionnistes des résidences « mère », a été mise en place en 2023, via l’accord entrant dans le cadre des NAO 2023, une prime exceptionnelle annuelle par palier correspondant au nombre de sites (résidence ou maison) gérés en report par résidence mère concernée.
Pour un collaborateur à temps complet (base 169 H / mois), et présent toute l’année :
De 1 à 3 sites en report : 120 € bruts annuels
De 4 à 6 sites en report : 170 € bruts annuels
À partir de 7 sites en report : 220 € bruts annuels
Par le présent accord, le montant de ces primes est revalorisé comme suit :
Pour un collaborateur à temps complet (base 169 H / mois), et présent toute l’année :
De 1 à 3 sites en report :
150 € bruts annuels
De 4 à 6 sites en report :
200 € bruts annuels
À partir de 7 sites en report :
250 € bruts annuels
Par le présent accord,
son bénéfice est étendu aux 1ers de réception, dans les mêmes conditions applicables.
Pour bénéficier de cette prime, une ancienneté de 6 mois minimum au moment du versement est requise. Cette prime est versée en une fois chaque année sur la paie de décembre. Les salariés partant en cours d’année pourront prétendre au paiement de la prime, avec application d’un prorata temporis, sous réserve de remplir la condition d’ancienneté.
Un prorata temporis sera également appliqué en fonction du temps de travail effectif et en cas de changement de palier en cours d’année (à la hausse ou à la baisse) du fait d’un changement de répartition des sites en report par résidence mère.
3.2.2. Revalorisation du montant de la prime de dépannage
Pour valoriser la disponibilité des collaborateurs réceptionnistes, tenant compte, d’une part des spécificités des établissements Orfea, des contraintes opérationnelles, et d’autre part de l’impérieuse nécessité d’assurer une continuité de service pour le compte du client SNCF, une prime exceptionnelle dite de « dépannage » a été mise en place, en 2023, via l’accord entrant dans le cadre des NAO 2023. Elle est applicable dans les conditions ci-après définies :
La prime de dépannage a pour objet de récompenser le service rendu à la société par les salariés qui acceptent une modification de leur planning de travail (ex. : en vue du remplacement inopiné d’un autre salarié absent, ou lors de changement lié à une fermeture inopinée de l’établissement) alors même qu’ils auront été prévenus dans un délai inférieur à 24H.
Le délai de prévenance est apprécié à compter du moment où le salarié est informé de la demande de modification de planning.
Il a donc été institué une prime unitaire de dépannage pour les collaborateurs réceptionnistes et ce indépendamment de leur temps de travail. Cette prime est versée pour chaque acceptation exceptionnelle de changement de planning dans les conditions ci-avant décrites, sur la base du volontariat des salariés acceptant un changement exceptionnel de leur planning.
Cette prime est en place depuis le 3 avril 2023, avec un versement opéré sur le bulletin de paie du mois M+1.
Cette prime n’est pas due en cas de changement de planning à la demande du salarié ou en cas de changement de planning avec un délai de prévenance supérieur à 24 heures.
Correspondent à des cas de déclenchement du versement de la prime de dépannage les cas suivants :
Le collaborateur n’est pas planifié et accepte de prendre le shift pour remplacer son collègue absent avec un délai de prévenance inférieur à 24 heures.
Le collaborateur est planifié et son planning doit être modifié avec un délai de prévenance de moins de 24 heures, dans le respect d’un seuil de déclenchement fixé à un minimum de 2H de changement de planning (commencer a minima 2H plus tôt, terminer a minima 2H plus tard, faire glisser le shift de 2H a minima) pour pallier une absence impromptue ou un évènement exceptionnel, dans le respect de la législation en vigueur en matière de temps de travail.
Les cas de figure pouvant justifier un dépannage seront les suivants, sans que cette liste soit exhaustive : remplacement d’un salarié absent de manière impromptue ; renfort ponctuel impromptu ; prolongation de shift (notamment pour les sites non 24 /24) en cas de problème technique, de sécurité ou autres empêchant l’exploitation du site et dans l’attente d’intervention ou de décision d’un cadre de l’entreprise (manager ou cadre d’astreinte) ; évènement exceptionnel impromptu amenant à fermer la résidence.
Cette mesure s’inscrit dans une démarche engagée d’amélioration de la QVT, et notamment de la remise à plat des plannings.
Par le présent accord, le montant de cette prime unitaire est porté, à compter du 1er mars 2024, à 45€ bruts (vs 25 € bruts, soit + 80 %) et son bénéfice est étendu aux 1ers de réception, dans les mêmes conditions applicables.
3.3. REVALORISATION DES COMPENSATIONS AU TRAVAIL DE NUIT :
3-3.1. Bénéficiaires
Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié de statut employé ou agent de maîtrise
qui accomplit:
Soit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son travail effectif quotidien durant la période 22 heures – 7 heures
Soit au moins 280 heures de travail effectif durant la période 22 heures – 7 heures sur l’année civile
Au titre des périodes de nuit pendant lesquelles ils sont occupés, les travailleurs de nuit bénéficient de contreparties sous forme de repos compensateur et, dans certaines conditions, sous forme de compensation salariale.
3-3.2. Contrepartie sous forme de compensation salariale:
Une prime est versée à tous les travailleurs de nuit de statut employé ou agent de maîtrise effectuant selon leur horaire de travail habituel au moins deux nuits par semaine à raison de 3 heures par nuit au minimum entre 22 heures et 7 heures.
A compter du 1er mars 2024, la prime de nuit est revalorisée à 1 euro bruts par heure travaillée sur la période 22 heures – 7 heures, soit une revalorisation de 25 % de la prime actuelle.
3-3.3. Repos compensateur de nuit
Au titre de l’année 2024 :
Les collaborateurs travaillant par année civile entre 280h de travail effectif durant la période 22 heures – 7 heures et moins de 450 h, continuent d’acquérir 2 jours de RCN par an.
Les collaborateurs travaillant par année civile entre 450 h de travail effectif durant la période 22 heures – 7 heures et moins de 700 h, acquerront
3 jours de RCN par an (vs 2 RCN actuellement : (création d’un nouveau palier et acquisition d’1 RCN supplémentaire).
Les collaborateurs travaillant par année civile au moins 700h de travail effectif durant la période 22 heures – 7 heures acquerront
5 jours de RCN par an (vs 4 RCN actuellement, soit acquisition d’1 RCN supplémentaire).
IV- VALORISATION DE L’ANCIENNETE
Depuis 2023, les collaborateurs Orfea bénéficient :
d’une prime d’ancienneté dans l’entreprise fixée par palier (date d’ancienneté figurant sur le bulletin de paie y compris l’éventuelle reprise d’ancienneté à l’embauche) versée sur paie de décembre de l’année concernée sous réserve d’être présent dans les effectifs au 31 décembre de ladite année :
5 ans d’ancienneté : 250 € bruts
10 ans d’ancienneté : 400 € bruts
15 ans d’ancienneté : 550 € bruts
20 ans d’ancienneté : 700 € bruts
Cette prime est versée en une fois à l’échéance prévue. Les salariés partant en cours d’année à une date différente ne peuvent pas prétendre au paiement de la prime, même prorata temporis.
Par le présent accord, deux paliers d’ancienneté supplémentaires sont mis en place dans l’entreprise :
25 ans d’ancienneté :
850 € bruts
30 ans d’ancienneté :
1000 € bruts
Cette prime sera versée en une fois, à l’échéance prévue. Les salariés partant en cours d’année à une date différente ne peuvent prétendre au paiement de la prime, même prorata temporis.
L’ancienneté sera calculée de date à date, sous réserve des éventuelles périodes de suspension du contrat de travail non assimilées à du temps de travail effectif et ayant une incidence sur le calcul de l’ancienneté. Ainsi, elle sera versée au bout de 5 (ou 10 /15 / 20 / 25 ou 30) années d’ancienneté hors périodes de suspension et donc à une périodicité différente.
Ainsi cette prime ancienneté sera perçue au mois de décembre 2024
:
par les collaborateurs qui atteignent les paliers de 5 ans, 10 ans, 15 ans, 20 ans, 25 ans et 30 ans d’ancienneté,
et de manière STRICTEMENT EXCEPTIONNELLE, par les collaborateurs qui ont atteint
en 2023, les paliers de 25 ans et 30 ans d’ancienneté.
V-EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES - HOMMES
La direction a présenté le rapport égalité professionnelle Femmes-Hommes et qualité de vie au travail 2023. Elle a rappelé qu’un accord d’entreprise en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes, de la qualité de vie au travail, des conditions de travail et de l’articulation vie professionnelle/vie personnelle a été signé le 22 décembre 2023.
5-1 Ecarts de rémunération
Il a été constaté que pour un même libellé de poste, à statut équivalent, aucune différence de salaire significative n’était à constater sur le statut employé ou agent de maîtrise. Il a été constaté quelques écarts pour les collaborateurs de statut cadre.
Pour cette dernière catégorie, après analyse approfondie, aucun écart objectif de rémunération n’a été constaté entre le personnel féminin et masculin à emploi, qualification et responsabilités comparables.
5-2 Réévaluations salariales des collaborateurs de retour de congé parental ou maternité
A l’issue de son congé parental, le collaborateur (homme ou femme) retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, à savoir la rémunération qu’il avait avant son départ, réévaluée sur la base des augmentations collectives accordées pendant toute la durée de son absence.
Cette disposition est également applicable aux femmes ayant repris leur activité suite à un congé maternité.
VI- INTEGRATION ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
La direction rappelle que la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel réforme le calcul de la contribution annuelle Agefiph. Ainsi, l’effectif d’assujettissement ne porte plus sur chaque structure de plus de 20 salariés, mais sur l’effectif de l’entreprise dans son ensemble.
A titre transitoire, entre le 1er janvier 2020 et le 31 décembre 2024, le montant de la contribution annuelle due au titre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés fait l’objet d’une modulation. En effet pour cette période, les entreprises bénéficient d’un écrêtement de l’augmentation de leur contribution par rapport à la contribution due au titre de l’année précédente.
La contribution 2023 après écrêtement s’élèverait à 36.340,36 euros, avant déduction des unités générées par le recours à la sous-traitance auprès des ESAT.
La direction s’engage, pour 2024, à poursuivre ses actions visant l’intégration et le maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés au sein de SERHR Orfea.
VII - DUREE DU PROTOCOLE
L’ensemble des mesures prévues par le présent accord sont applicables pour une durée indéterminée.
Toute procédure de dénonciation ou de révision de cet accord devrait intervenir selon le respect des dispositions légales afférentes à ces procédures.
VIII - COMMUNICATION DU PROTOCOLE
Le présent protocole d’accord sera communiqué dès signature à l’ensemble des établissements de la SERHR Orfea par la direction.
Le présent accord est établi en 4 exemplaires originaux, signés des parties, dont :
Un pour chacune des parties participant à la négociation (2)
Un pour dépôt auprès de la DIRECCTE de Paris sur la plate-forme https://teleaccords.travail.emploi.gouv.fr, en application des modalités de publication en vigueur
Un pour dépôt auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Paris en un exemplaire original
Ces remises et dépôts seront effectués par les soins de la direction.
