A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L2242-1 et suivants du Code du travail, il a été convenu ce qui suit entre :
Le Centre Cardiologique du Nord, dont le siège social est situé 32-36 Rue des Moulins Gémeaux – 93200 Saint Denis, siret 327807103, représenté par M.
L’Organisation Syndicale CFDT, représentée par M.
L’Organisation Syndicale CGT, représentée par M.
PREAMBULE
Les parties ont échangé les 23 septembre et 3 octobre 2024 pour la négociation annuelle obligatoire 2024, notamment sur les thèmes suivants :
La rémunération, le temps de travail, et le partage de la valeur ajoutée,
La qualité de vie et des conditions de travail et l’égalité professionnelle,
La gestion des emplois et des parcours professionnels.
A l’issue de leurs échanges, les parties ont convenu des dispositions suivantes.
Article 1 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique pour l’année 2024, rétroactivement au 1er janvier 2024, à l’exception des dispositions relatives au PEI (article 2–A) qui ne peuvent être rétroactives et qui s’appliquent donc à compter de la date de signature du présent accord.
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié travaillant dans l’entreprise regroupant le Centre Cardiologique du Nord et le CCN-Porte de Paris.
Article 2 – Objet de l’accord
A - Plan d’Épargne Inter-entreprises (PEI)
Un PEI intégrant des versements volontaires des salariés et un système d’abondement versé par l’entreprise a été mis en place à la date du 1er janvier 2008 pour les salariés entrant dans le champ de l’article 8.2 de l’accord d’entreprise signé le 1er mai 2008.
Au titre de l’année 2024,
à compter de la date de signature du présent accord, le plafond de l’abondement versé par le CCN est fixé à 600 € et les versements volontaires seront limités à 3% du salaire annuel brut.
Les critères d’abondement et de versements volontaires seront redéfinis chaque année.
B – Attribution du 13ème mois
L’article 8.1 de l’accord d’entreprise signé le 1er mai 2008 prévoit l’attribution d’un 13ème mois « sous réserve du maintien d’un ratio : résultat courant avant impôt / produit de l’exercice (chiffre d’affaires hors prothèses) supérieur ou égal à 5% ».
La situation de l’entreprise arrêtée au 31 décembre 2023 fait apparaître un ratio inférieur à 5%.
Néanmoins, le bénéfice du 13ème mois sera conservé pour l’année 2024, dans les conditions d’attribution prévues par l’accord d’entreprise susmentionné.
C – Avances sur indemnités de prévoyance Pour les salariés qui en font la demande et qui remplissent les conditions cumulatives ci-après définies, il leur sera octroyé une avance sur les indemnités journalières de prévoyance représentant 80% du montant desdites indemnités. Cette avance sera intégralement remboursée par prélèvement sur les indemnités versées par l'organisme de prévoyance dès paiement de celles-ci. Les conditions cumulatives et préalables sont les suivantes :
Le salarié doit avoir préalablement adressé son bordereau d’IJSS au service RH,
La demande doit être présentée au plus tard le 8 du mois.
D – Emploi des personnes handicapées Les parties réaffirment qu’aucune discrimination n’est pratiquée à l’embauche ou au cours de la vie professionnelle des salariés reconnus travailleurs handicapés (formation, promotion, rémunération, …).
La politique actuelle permettant la non-discrimination et le maintien dans l’emploi des personnes reconnues travailleurs handicapés sera poursuivie.
Elle a notamment permis l’accompagnement de salariés en situation de handicap par des mesures d’aménagement de postes. Par ailleurs, un diagnostic du handicap a été engagé en 2024 au sein de nos établissements dont l’objectif sera de prendre des mesures permettant d’accompagner encore mieux les salariés reconnus en situation de handicap, de faciliter la démarche de reconnaissance, de communiquer davantage sur cette démarche et ce qu’elle apporte aux salariés concernés…
Si des formations spécifiques s’avèrent nécessaires pour le maintien dans leur emploi de ces salariés en situation de handicap, elles seront organisées avec le concours de l’AGEFIPH et/ou de CAP EMPLOI 93.
Enfin, ces salariés font l’objet du suivi médical requis par leur situation, ce qui est assuré par l’AMET.
E – Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les parties reconnaissent l’importance d’une égalité des chances et de traitement des salariés quel que soit leur sexe. Le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est et continuera d’être rigoureusement appliqué en matière d’embauche, de formation professionnelle, de rémunération et d’articulation entre vie privée et vie professionnelle.
La direction rappelle qu’elle a publié les résultats des différents indicateurs ainsi que son index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, englobant nos deux établissements, dont la note s’élève, pour l’année 2023, à 87/100, ne nécessitant pas de mise en œuvre d’un plan d’action (> à 75/100).
F – Qualité de vie et des conditions de travail
Les parties rappellent que la politique de qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) reste un objectif fondamental et majeur de la politique sociale menée au sein de nos établissements, ce qui a d’ailleurs été clairement et très favorablement noté par les experts visiteurs de la HAS : cette démarche a fait l’objet d’une évaluation spécifique de leur part et d’une atteinte de l’objectif de 100%.
Les parties conviennent par ailleurs que le droit à la déconnexion doit permettre à chaque salarié de bénéficier de ses temps de repos, de ses congés et du respect de sa vie personnelle et familiale. Ainsi, chaque salarié peut :
ne pas être obligé de répondre aux courriels et aux appels hors du temps de travail,
alerter son responsable en cas de débordements récurrents,
voir utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée, les Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication.
G – GPEC et formation professionnelle
La valorisation des compétences individuelles et/ou collectives est possible dans le cadre de l’évolution d’un salarié vers une fonction avec une technicité spécifique ou vers la responsabilité d’une mission particulière, au besoin via une formation professionnelle pouvant être prise en charge financièrement, en fonction de son objet et de son intérêt pour l’établissement.
Pour permettre aux salariés de projeter une évolution professionnelle, les dispositifs de la formation professionnelle sont à leur disposition : le plan de développement des compétences, la Pro-A, le CPF de Transition et le Compte Personnel de Formation (CPF).
Le service RH répond aux interrogations des salariés sur ces dispositifs de formation et les accompagne pour la constitution de leurs dossiers de demandes de financement pour des formations longues.
Le plan de développement des compétences permet, chaque année, d’accompagner les salariés vers l’acquisition de compétences nouvelles, individuelles et collectives.
Il convient de rappeler que la loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 a considérablement modifié les possibilités de financement de formations professionnelles pour les salariés des établissements de plus de 50 salariés. Le CCN dépend désormais d’un OPérateur de COmpétences (OPCO Santé) qui décide des financements accordés aux formations ne relevant pas du plan de développement des compétences.
Article 3 – Publicité de l’accord
Les dispositions prises dans le cadre du présent accord couvrent la période du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024.
Le présent accord est établi en 5 exemplaires, dont un pour chacune des parties signataires et deux pour les formalités nécessaires.
Il sera déposé auprès de la DIRECCTE de Bobigny, en version électronique sur la plateforme de télé procédure dédiée. Un exemplaire sera également adressé au greffe du conseil de prud’hommes de Bobigny.
