ACCORD D’ENTREPRISE MAJORITAIRE RELATIF A L’ACTIVITE PARTIELLE LONGUE DUREE AU SEIN DE LA SOCIETE D’EXPLOITATION ROYAL MONCEAU SAS
Siret - APE 5510Z
Entre les soussignés :
La Société d’Exploitation du Royal Monceau, SAS au capital de 1 000 000 €, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro B 479 829 582 dont le siège social se situe 24, avenue Hoche 75008 Paris et représentée par , Directeur Général, et , Directrice des Ressources Humaines, mandatés pour conclure le présent accord, d’une part,
Ci-après désignée l
’Entreprise
D’une part
Et, Les organisations syndicales
représentatives au sein de la Société d’Exploitation du Royal Monceau
CONFEDERATION GENERALE DU TRAVAIL (CGT), représentée par Madame déléguée syndicale, dûment mandatée,
CONFEDERATION FRANCAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL (CFDT), représentée par Madame , déléguée syndicale, dûment mandatée,
D’autre part, Ci-après désignées ensemble
les Parties
PRÉAMBULE
Le contexte actuel de pandémie de Covid-19 a des conséquences importantes sur l’activité socio-économique mondiale. L’impact financier et économique a été particulièrement ressenti par les secteurs du voyage et de l’hôtellerie-restauration, qui ont été paralysés par les mesures d’isolement, des restrictions de déplacement, des fermetures de frontières et enfin les confinements, couvre-feu et restrictions de circulation mis en place tout au long des années 2020 et 2021. Le retour à la normale n’est prévu qu’à partir de 2024 selon l’Association du Transport Aérien international voire 2024 et 2027 pour la société Aéroports de Paris. La chute du tourisme international a un impact majeur direct sur l’industrie hôtelière, touchée de plein fouet par la crise sanitaire. Bien que le déploiement de la vaccination soit amorcé, la fin d’année 2021 et le début d’année 2022 sont de nouveau marqués par une nouvelle vague épidémique qui fragilise une fois de plus la filière des Hôtels Cafés Restaurants. Cette crise sanitaire a fortement dégradé les résultats économiques du Royal Monceau - Raffles Paris. En effet le chiffre d’affaires total de 2021 par rapport à 2019 accuse une perte de -48%. . En outre la baisse du CA dans le département hébergement est aussi significative. Une chute de -44% par rapport à 2019 avec un taux d’occupation qui est passe de 42.6% en 2019 à 32.7% % sur l’année 2020 et en moyenne 40% sur 2021. Et cette situation perdure en ce début d’année 2022, avec un taux d’occupation de 11%.
Face à la persistance et à l’incertitude de la situation sanitaire, économique et sociale actuelle en ce début d’année 2022, les parties au présent accord se sont réunies afin d’envisager ensemble la possibilité de recourir au dispositif d’Activité Partielle de Longue Durée (APLD). En effet, le recours à l’activité partielle de droit commun utilisé par le Royal Monceau – Raffles Paris en 2020 et 2021 a permis de réduire et même suspendre totalement l’activité des salariés, dans la majorité des services, tout en garantissant aux salariés concernés un niveau de rémunération, grâce à un financement renforcé de l’Etat. Cela a eu pour résultat la préservation d’une grande majorité de l’emploi des salariés malgré, notamment, l’absence totale d’activité durant de longs mois. Cependant, ce dispositif de droit commun est modifié et devient moins protecteur des entreprises du secteur dit « protégé » dont relève la société. L’objectif de ce désengagement progressif évoqué par l’Etat est d’orienter les entreprises vers la négociation d’accords portant sur l’activité partielle de longue durée (APLD) avec pour ambition de « préserver les emplois et sauvegarder les compétences des salariés ». Ce dispositif a ainsi vocation à aider les entreprises qui connaissent une baisse d'activité durable mais qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité. Conscientes du soutien important qu’a représenté le recours à l’activité partielle de droit commun durant les périodes de confinement et afin de pouvoir bénéficier d’un dispositif d’aide financière et d’accompagnement de la reprise progressive de l’activité, les parties ont donc souhaité négocier un accord portant sur l’APLD.
Article 1. Objet de l’accord
Femmes et Valets de chambre (25) Femmes et Valets de chambre (25)
Le présent accord est conclu en application de l’article 53 de la loi n°2020-734 du 17 juin 2020 et de son décret d’application n°2020-926 du 28 juillet 2020 ainsi que sur le fondement des évolutions législatives et règlementaires qui ont suivi.
Il a pour objet la mise en place du dispositif d’activité partielle de longue durée (APLD) au sein de la société.
Article 2. Champ d’application
2-1 Salariés et activités concernés Tous les salariés de l’Entreprise ont vocation à bénéficier du dispositif d’APLD mis en place par le présent accord, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation) ou leur durée de travail. Le dispositif a donc vocation à s’appliquer à l’ensemble des activités de l’Entreprise, au gré des besoins de chaque service et des nécessités liées à la bonne marche de la société, ce qui inclut notamment :
Les salariés des services supports, y compris les services techniques et la sécurité, et administratifs, les salariés des activités hébergement et restauration, ainsi que le personnel affecté à la Librairie des arts.
Les salariés soumis à une convention annuelle de forfait en jours conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur et en veillant à ce que leur charge de travail demeure adaptée en cas de mise en œuvre de l’APLD.
Il concerne tous les salariés présents au moment de son entrée en vigueur (à l’exception des salariés ayant la qualité de cadre dirigeant au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail), ainsi que ceux qui seraient recrutés au cours de son application, sans qu’aucune condition d’ancienneté ne soit requise. Enfin, il s’impose également de droit aux salariés bénéficiaires d’une protection liée à leur statut de représentants des salariés, sans que la société n’ait à recueillir leur accord préalable. 2-2 Les limites de la mise en œuvre La diminution du temps de travail résultant de la mise en œuvre de l’APLD pourra s'effectuer collectivement ou bien individuellement et alternativement selon un système de «roulement», qui sera défini en partenariat avec les Managers concernés. De plus, il ne peut pas être cumulé, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d’activité partielle de droit commun prévu à l’article L. 5122-1 du Code du travail. En revanche, les salariés qui ne sont pas concernés par l’APLD durant une période donnée peuvent, concomitamment à l’APLD mis en œuvre pour d’autres salariés, bénéficier du dispositif d’activité partielle de droit commun pour un autre motif que celui relatif à la situation économique de la société. Enfin, si la volume d’heures maximal donnant lieu au versement des allocations d’APLD sur la durée de recours au dispositif prévue au présent accord est atteint avant la fin du dispositif, il ne sera plus possible de recourir à l’APLD.
Article 3. Les engagements de la société
Femmes et Valets de chambre (25) Femmes et Valets de chambre (25) 3-1 Les engagements en matière d’emploi La préservation des emplois et des compétences au sein de l’Entreprise est le facteur essentiel de la poursuite de l’activité. Ainsi, l’Entreprise s’engage à ne procéder à aucun licenciement pour motif économique durant les périodes d’application du dispositif d’APLD telles que définies à l’article 5
et à l’égard des seuls salariés qui auront effectivement bénéficié du dispositif d’APLD durant l’une des périodes.
Toutefois, l’engagement ne concerne pas les plans de départs volontaires ou les ruptures conventionnelles individuelles ou collectives. De même, cet engagement ne fait pas obstacle au recours à du personnel (embauche directe, intérimaire, sous-traitants) en vue de faire face, notamment, à un besoin spécifique de main d’œuvre, résultant principalement de la saisonnalité de l’activité ou de la réalisation de travaux. En revanche, si les recrutements durant la période d’activité partielle restent autorisés, l’Entreprise s’engage à ne pas recourir au remplacement des salariés placés en APLD pour exécuter leurs missions, et ce, de quelque manière que ce soit (embauche directe, intérim, sous-traitance, extras).
3.2. Formation professionnelle La formation professionnelle est un levier essentiel pour permettre aux salariés de l’Entreprise de maintenir et développer leur qualification et leurs compétences ou leur permettre une reconversion professionnelle et d’accompagner au mieux la relance de l’activité. Cette période d’activité réduite actuelle doit présenter une opportunité pour maintenir l’employabilité des salariés par la mise en œuvre d’actions de formation. Dans la même logique et pour accompagner au mieux la reprise, la Direction de l’hôtel entend s’engager dans des mesures d’accompagnement des salariés placés en APLD qui souhaiteraient réaliser, durant les heures chômées, une ou plusieurs formations en présentiel ou à distance. Les besoins en formation des salariés seront recueillis à l’occasion d’un entretien avec son supérieur hiérarchique et/ou le service RH. Par ailleurs, l’Entreprise définira unilatéralement un plan de formation répondant aux besoins de l’entreprise. Ce plan sera articulé autour des axes de formations suivants :
Accueil Clients
Arguments de vente et Upselling
Langues
Formations métiers
Formation à l’utilisation de l’outil numérique à distance (prise en main et utilisation)
Management.
Ce plan de formation sera présenté au CSE. Dans le cadre de ce plan de formation, les heures de formation sont considérées comme des heures travaillées et seront donc rémunérées à 100%. Il est précisé que tous les dispositifs de formation en vigueur (notamment CPF, CPF de transition, FNE-Formation si mobilisable, formation interne) pourront être mobilisés dans le cadre du projet de formation élaboré conjointement par l’employeur et le salarié. Le salarié placé dans le dispositif d’activité partielle souhaitant réaliser une formation sera encouragé à mobiliser son compte personnel de formation (CPF). Si le coût de la formation est supérieur aux droits acquis au titre du CPF, l’entreprise formalisera une demande de financement complémentaire auprès de notre Opérateur de Compétences (OPCO) : AKTO.
Article 4. Mobilisation des congés payés et des jours de repos
Les salariés bénéficiaires de l’APLD seront incités à prendre leurs congés payés acquis N-1 et leurs autres jours de repos acquis, pour ceux qui en disposent, préalablement ou concomitamment à la mise en œuvre du dispositif à leur égard. Néanmoins, en l’absence d’initiative de la part des salariés et afin de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation du covid-19 , les parties au présent accord conviennent que l’Entreprise pourra imposer aux salariés la prise de jours de congés payés ou en modifier unilatéralement la date de prise, dans la limite de 10 jours ouvrés par année civile, qu’il s’agisse de congés payés déjà acquis au titre de la période précédente (reliquat) ou de congé acquis au titre de la période d’acquisition en cours (prise par anticipation). Également, lorsque l'intérêt de l'Entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du covid-19, l’Entreprise pourra imposer aux salariés la prise de jours de repos (RCR, REC, Récupération Jours Fériés, Jours d’habillage, Repos Forfait Jours) ou en modifier unilatéralement la date de prise, dans la limite de 10 jours par année civile. L’Entreprise sera, dans tous les cas, tenue au respect d’un délai de prévenance de 48 heures. Ces modalités seront applicables aussi longtemps que les dispositions légales et règlementaires le permettront, dans la limite de la période de mise en œuvre du présent accord. De manière générale, l’ensemble des règles relatives aux congés payés demeurent en vigueur. Ainsi, dans tous les cas, les salariés devront prendre l’intégralité de leurs congés payés avant la fin de la période de prise fixée au sein de l’Entreprise. Il est rappelé que :
le choix des dates de congés payés et autres absences relève du pouvoir de direction de l’employeur qui fixe les dates de départ des salariés, conformément aux règles en vigueur en la matière.
C’est minimum deux semaines de congés consécutifs sur la période estivale (1er mai au 31 octobre) et une semaine sur période hivernale.
Les ressortissants des DOM-TOM et les salariés étrangers hors Union européenne travaillant en France peuvent, avec l'accord de l'employeur constaté par écrit, cumuler leurs congés payés sur deux ans, en respectant l’obligation de poser deux semaines consécutives de congés pendant la période légale (1er mai au 31 octobre)
Article 5. Réduction maximale de la durée du travail
Les parties signataires tiennent à souligner la situation particulière et exceptionnelle du secteur des hôtels, cafés, restaurants spécialement dans l’hôtellerie de luxe à Paris.
En effet, le secteur est toujours directement et brutalement impacté par la crise sanitaire, en ce début d’année 2022.
Les liaisons internationales sont encore très réduites compte tenu de la situation mondiale de l’épidémie. Les dispositions prises pour limiter les risques sanitaires n’encouragent pas les déplacements professionnels et les réunions. Les entreprises et les particuliers prévoient de diminuer fortement leurs budgets de dépense liée à l’hébergement et à la restauration.
Les études économiques actuelles n’envisagent pas à un retour à une activité économique normale, c’est-à-dire équivalente à l’année 2019, avant 2023.
Dans ce contexte et dans le cadre du dispositif spécifique d’activité partielle, l’horaire de travail des salariés sera réduit au maximum à 40% en deçà de la durée légale du travail, équivalant à 13 jours travaillés par mois. En cas de circonstances exceptionnelles ou de dégradation de l’activité s’assimilant à un taux d’occupation inférieur à 10%, l’horaire du travail des salariés pourra être réduit à 50% en deçà de la durée légale du travail, équivalant à 10,5 jours travaillés, sous réserve de la validation de l’inspection du travail. La réduction s’apprécie par salarié sur la totalité de la période d’application du dispositif prévu par l’accord (art.4 décret 28/7/2020). Il est possible d’alterner des faibles périodes d’activité et des périodes de forte réduction, voire de suspension temporaire d’activité, dans le respect du plafond de 40% sur toute la durée d’application du dispositif. Un lissage du montant de l’activité d’APLD et de la rémunération peut être envisagée pour limiter l’impact sur la rémunération mensuelle. En outre, aucun report des jours chômés et travaillés ne pourra se faire d’un mois sur l’autre. Cette réduction s’apprécie par salarié sur la durée de mise en œuvre du dispositif, dans la limite d’une durée de
24 mois consécutifs ou non, appréciés sur la durée totale de l’accord. La réduction d’horaire peut conduire sur certaines périodes à la suspension totale temporaire d’activité.
Article 6. Indemnisation des salariés et conséquences
Les modalités de calcul de l’indemnité versée au salarié sont déterminées selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Le salarié placé en activité partielle spécifique reçoit une indemnité horaire, versée par l’entreprise, correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés avec un plancher fixé à 8,37€/heure chômée et dans la limite de 4,5 Smic (soit 7 214,04€ par mois et 47,56€ par heure en 2022). Le contrat de travail, comme en activité partielle classique, est suspendu sur les heures au cours desquelles le salarié n’est pas à la disposition de son employeur. Le bénéfice de l’activité partielle est ouvert aux cadres en forfait jours. Pour ces salariés, l’indemnité et l’allocation d’activité partielle sont déterminées en tenant compte de jours ou de demi-journées ouvrés non travaillés au titre de la période d’activité partielle, avec les règles de conversion suivantes :
Une demi-journée non travaillée correspond à 3h30 non travaillées ;
Un jour non travaillé correspond à 7 heures non travaillées ;
Une semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées.
Au regard des dispositions légales et règlementaires en vigueur sont maintenues au bénéfice des salariés placés dans le dispositif d’activité partielle longue durée l’acquisition des droits à congés payés. Les périodes d’activité partielle sont prises en compte pour l’ouverture des droits à l’allocation chômage et pour le calcul de l’ancienneté du salarié et pour le calcul du 13eme mois.
Article 7. Recours à la polyvalence des équipes afin de limiter le recours à l’activité partielle Afin de limiter le recours à l’activité partielle, l’organisation du travail tiendra compte de la plurivalence des salariés telle qu’énoncée par la CCN HCR.Ainsi, chaque salarié peut être amené à effectuer des travaux annexes à son métier dès lors que ces tâches sont de même nature que celles habituellement réalisées par ce salarié.Ainsi, sera prise en compte dans l’organisation du travail, l’optimisation des compétences transversales des salariés, ceci au sein d’un même service voire de différents services, dès lors que les tâches demandées relèvent de leurs fonction et qualifications. Ces compétences transverses sont définies à partir de socles communs identifiés au sein d’un ou plusieurs service(s). La plurivalence est définie et sera appliquée selon les socles définis ci-dessous :
Accueil « physique » clients
Le socle commun de cette mission consiste en l’ensemble des opérations à mener en vue de répondre aux attentes d’un client : le recevoir, le guider de manière à ce qu’il trouve ce qu’il est venu chercher.
A ce titre, les salariés des services réception hébergement, guest relations, conciergerie ainsi que les hôtesses aux restaurant pourront être amenés à travailler si nécessaire sur l’ensemble de ces services dès lors qu’il s’agit de tâches afférentes à l’accueil d’un client.
Accueil téléphonique des clients
Le socle commun de cette mission consiste à renseigner un interlocuteur ou répondre à une de ses attentes par un contact téléphonique.
A ce titre, les salariés des services réservation, standards, évènementiels et commerciaux pourront être amenés à travailler si nécessaire sur l’ensemble de ces services dès lors qu’il s’agit d’accomplir cette mission d’accueil téléphonique dans l’un de ces services.
Entretien des lieux
Le socle commun de cette mission consiste à effectuer une opération de nettoyage / d’entretien qui peut s’avérer nécessaire dans différents lieux ou parties de l’établissement.
A ce titre, les salariés des services étages et plonge pourront être amenés à être missionnés sur des travaux de nettoyage / entretien connexes à leurs missions de nettoyage / entretien habituelles.
Gestion de l’administratif
Le socle commun consiste en l’accomplissement de tâches administratives de premier niveau (rangement, gestion du courrier, saisies informatiques, impressions…) nécessaires au bon fonctionnement d’un service, quel qu’il soit. Chaque salarié affecté à un service dit support (finance, RH, Direction Générale…) est amené à effectuer des tâches de cette nature.
A ce titre, chacun de ces salariés pourra accomplir de telles tâches dans l’un des services support même s’il ne s’agit pas du service auquel il est administrativement rattaché.
Le salarié recevra les informations et consignes nécessaires à la bonne exécution de la tâche connexe demandée.
La polyvalence sur des socles de compétences différents sera possible sur la base du
volontariat et après validation des compétences nécessaires.
Article 8. Modalités d’information des salariés, du CSE et de L’Administration
8.1. Information des salariés Les salariés susceptibles de bénéficier du dispositif d’APLD sont informés individuellement par tout moyen (courrier, e-mail, etc.) des mesures d’activité partielle les concernant, à savoir notamment, l’organisation du temps de travail et le niveau d’indemnisation par la société. Concernant la programmation de la réduction du temps de travail dans le cadre de l’APLD, un planning de travail des heures/jours travaillé(e)s et chômé(e)s sera communiqué aux salariés concernés au moins 7 jours calendaires à l’avance. Ce planning pourra évoluer en fonction des nécessités de service, dans le respect d’un délai minimal de prévenance de 48 heures. Les parties reconnaissent que ces délais sont raisonnables. Il est rappelé que la réduction de la durée du travail s’apprécie pour chaque salarié concerné, sur la durée d’application du dispositif à son encontre (24 mois au maximum) et conformément aux dispositions de l’article 5 du présent accord. Un suivi périodique mensuel du temps de travail des salariés concernés sera mis en œuvre.8.2. Information collective des organisations syndicales signataires et du CSE Le CSE sera consulté préalablement à la mise en œuvre du présent accord et lors de tout renouvellement de la demande d’autorisation.
Il est institué une Commission de Suivi pour le dispositif d’APLD. Celle-ci sera mise en place à l’issue de la validation de l’accord par l’autorité administrative compétente et ce jusqu’au terme du dispositif.
Cette commission a pour principal objectif de veiller à la bonne application des mesures d’APLD tout en examinant les situations individuelles qui appelleraient une solution individualisée, qui pourraient lui être soumise.
La commission sera composée de deux représentants de chaque Organisation Syndicale signataire.
Cette commission de suivi se réunira tous les trimestres après inscription à l’ordre du jour les informations anonymisées suivantes :
le nombre de salariés concernés par la mise en œuvre du dispositif d’APLD ;
l’âge, le sexe et la nature des contrats de travail des salariés concernés par l’APLD ;
le nombre mensuel d’heures chômées au titre de l’APLD ;
les activités concernées par la mise en œuvre de l’APLD ;
le nombre de salariés ayant bénéficié d'un accompagnement en formation professionnelle ;
les perspectives d’activité.
Ces mêmes informations sont inscrites à l’ordre du jour du CSE lors des réunions mensuelles ou si besoin extraordinaires. et ce :
depuis la précédente réunion que ce soit pour la Commission de suivi ou du CSE
et en cumul, depuis l’entrée en vigueur de l’accord.
Article 9. Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le dispositif d’activité partielle longue durée est sollicité à partir du 1er janvier 2022 pour une durée de 24 mois sur une période de 36 mois.
Le présent accord est donc conclu pour une durée de 36 mois s’achevant 30 juin 2023.
La première demande d’APLD sera effectuée sur une durée prévisible de 6 mois à compter du 1 janvier 2022 et allant jusqu’au 30 juin 2022.
Les termes du présent accord ont été arrêtés au regard des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion.
En cas de modification de cet environnement juridique durant sa période d’application, les règles d’ordre public s’appliqueront de plein droit à l’accord (dans les conditions qui seront prévues par la loi) sans que les parties aient à renégocier.
S’il ne s’agit pas de dispositions d’ordre public, les parties se réuniront pour en tirer les conséquences et rédiger, éventuellement, un avenant. A défaut d’avenant, les dispositions du présent accord continueront à s’appliquer.
L’entrée en vigueur de cet accord est conditionnée à sa validation par l’autorité administrative ; à défaut il sera nul et non avenu.
Cet accord cessera de produire tout effet à son terme.
Article 10. Procédure de validation de la DREETS
La décision de validation vaut autorisation d’activité partielle spécifique pour une durée de six mois. L’autorisation est renouvelée par période de six mois, au vu d’un bilan adressé à l’autorité administrative, avant l’échéance de chaque période d’autorisation.
En cas de décision positive implicite de l’administration, les syndicats et le CSE seront informés par l’employeur de cette décision implicite en leur transmettant une copie de la demande de validation.
Article 11. Révision de l’accord
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 1 mois après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.
Par ailleurs, une révision de l’accord pourra s’effectuer dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision à l’initiative des organisations syndicales sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Au plus tard dans un délai de 1 mois, la direction organisera une réunion avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives en vue de négocier un éventuel avenant de révision, qui sera soumis aux mêmes conditions de validation par l’autorité administrative que le présent accord.
Article 12. Publicité de l’accord
Le présent accord est notifié contre décharge à chaque organisation syndicale.
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris et de l’unité territoriale de Paris de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) d’Ile de France.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Enfin, en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, un exemplaire de cet accord sera transmis au comité social et économique. Un exemplaire sera également disponible sur l’intranet.
Un avis sera communiqué par tout moyen aux salariés les informant de la signature de cet accord, précisant où ce texte sera tenu à leur disposition sur leur lieu de travail, ainsi que les modalités leur permettant de le consulter pendant leur temps de présence. Les salariés seront informés de la mise en œuvre et du suivi de l’accord selon les modalités suivantes.
Il fera l’objet d’un affichage sur les panneaux de la Direction et tenu à la disposition des salariés au sein du bureau des Ressources Humaines.
