PORTANT LA MISE EN ŒUVRE DES FORFAITS ANNUELS EN JOURS
2023
Entre les soussignés,
SEOIL – RELAIS DE L’HERMITAGE – 123, Avenue Leconte Delisle – 97434 Saint Gilles-les-Bains,
D’une part,
Et, d’autre part,
l’Organisation Syndicale CFDT
PRÉAMBULE
Dans le cadre des Négociations sur la mise en place d’un forfait annuel en jours, conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur, la Direction et l’Organisation Syndicale représentative dans l’entreprise (CFDT) se sont réunies et ont conclu l’accord ci après : le 20/11/2023
CONTEXTUALISATION
La direction souhaite proposer un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait annuel en jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail.
L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité de restauration mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.
PÉRIMÈTRE D’APPLICATION
Le présent accord s’applique au personnel CADRE du service Restauration de l’Hôtel Relais de l’Hermitage Saint-Gilles
I/ BENEFICIAIRES – MODALITES D’APPLICATION
Article 1 - Bénéficiaires
Les dispositions qui suivent s'appliquent aux cadres « autonomes » du service restauration qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés.
Peuvent être concernés, tous les collaborateurs de statut CADRE du service de la restauration de l’entreprise.
Toutefois, le présent accord ne s'applique pas aux salariés sous contrat à durée déterminée, ni à ceux sous contrat de travail temporaire. Ces salariés travailleront selon l'horaire hebdomadaire de 39 heures par semaine.
Article 2 –Conditions d’accès au forfait annuel en jours
Les salariés concernés devront répondre aux conditions suivantes : - Le niveau de classification doit correspondre au niveau V au minimum - La rémunération brute moyenne ne peut être inférieure au plafond mensuel de la sécurité sociale
Article 3 - Nombre de jours travaillés et nombre de jours de repos supplémentaire au titre du forfait cadre
Pour les salariés visés ci-dessus, le temps de travail peut être organisé dans le cadre de conventions de forfaits en jours sur l'année. Le nombre de jours travaillés prévu par le contrat de travail ne devra pas dépasser 218 jours, y compris la journée de solidarité.
Dans le cadre d'une activité réduite, il pourra également être convenu par convention individuelle des forfaits portants sur un nombre inférieur au forfait plein de 218 jours prévus ci-dessus. Dans ce cas, les salariés concernés ne sont pas soumis aux règles relatives au travail à temps partiel.
Le nombre de jours de repos supplémentaire en jours est calculé selon la formule suivante : (Nombre de jours ouvrés non chômés dans l’année considérée) * – 25 (congés payés) – 218 (plafond annuel de jours travaillés) = X jours de repos.
* = nombre de jours dans l’année considérée – les 2 jours de repos hebdomadaires – 7 jours fériés garantis. En cas d'embauche ou de départ du salarié en cours d'année et sous réserve de droits complets à congés payés, le nombre de jours travaillés s'effectue au prorata, sans incidence sur la rémunération mensuelle prévue contractuellement.
Ainsi, pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence. Il est effectué dans les conditions suivantes : il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de l’année, puis il est divisé par 365. Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer.
Tous les jours de repos devront être pris avant la fin de l’année civile, et au plus tard dans le trimestre qui suit l’année échue.
Le décompte des jours travaillés se fera par principe dans le cadre de l'année civile. Le contrat de travail du cadre concerné pourra cependant prévoir une autre période de référence que l'année civile.
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement pour la première année d'activité le nombre de jours restant à travailler sur la période de référence arrêté en tant compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés. A cette fin, celui-ci est augmenté à concurrence des jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Les dates de prise des jours de repos sont proposées par le salarié 7 jours au moins avant la date envisagée, l'employeur s'engageant à communiquer sa réponse sous 48 heures et l'absence de réponse de sa part valant acceptation. L'organisation des prises des jours de repos peut varier selon les nécessités d'organisation de l'activité. Ainsi, chaque fin de mois, le décompte des journées travaillées et de repos sera établi, par écrit, de façon contradictoire et signé par le salarié et l'employeur ou son supérieur hiérarchique.
Article 4 - Planning prévisionnel
Les salariés en forfait annuel en jours seront libres de l’organisation de leur temps de travail, mais devront toutefois soumettre leur planning prévisionnel à la direction, au plus tard 7 jours à l’avance.
La direction se garde quant à elle la possibilité d’imposer des plages horaires de travail (réunion, formation, mission, etc.) sous réserve d’un même délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum.
Article 5 - Dépassement du forfait en jours
Le plafond de 218 jours ne pourra être dépassé qu'à titre exceptionnel, à raison de 10 jours supplémentaires maximum, et d'un commun accord des parties.
Dans un tel cas, l'accord des parties fera l'objet d'un avenant au plus tard trois mois avant la fin de la période de référence, et dont la validité ne portera que sur l'année en cours. Ce dernier définira le taux de majoration des jours travaillés en dépassement du forfait étant rappelé que ce taux est fixé à :
15% pour les 5 premiers jours supplémentaires
25% pour les suivants
Article 6 - Incidences des absences
Les jours d'absence pour maladie sont pris en compte pour déterminer le nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait. En conséquence, l'employeur réduit le nombre de jours devant être travaillés prévu par le forfait, en déduisant le nombre de jours d'absence pour maladie.De manière générale, toutes les absences indemnisées, les congés et les autorisations d'absence d'origine conventionnelle ainsi que les absences pour maladie non rémunérées sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention de forfait. Ces congés et absences autorisées ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié. Ils sont indemnisés ou donnent lieu à une retenue sur salaire, suivant leur nature et leur origine.
Article 7 - Suivi et contrôle du temps et de la charge de travail
Le recours au forfait en jours ne doit pas avoir pour effet de porter atteinte aux règles de nature à préserver la santé des travailleurs. Afin de respecter cet objectif, tout en constatant la difficulté à quantifier le temps de travail des salariés dits autonomes, les parties ont convenu d'un ensemble de règles encadrant l'utilisation du forfait en jours.
7.1 Répartition du temps de travail
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrés de la semaine. Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise. Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
En tout état de cause, sauf exception, le principe demeure 2 jours de repos hebdomadaire par semaine.
7.2 Déclaration des salariés
Compte tenu de la spécificité des cadres autonomes, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié émargeant le planning récapitulatif mensuel mis à sa disposition à cet effet.
Le contrôle du nombre de jours travaillés se fera via un document faisant notamment apparaître le nombre et la date des journées et demi-journées de travail et de repos, ainsi que la qualification desdits repos (congés payés, jour non travaillé, repos hebdomadaire...). Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.
Il est convenu qu’une demi-journée travaillée correspond à un temps de travail inférieur ou égal à 4 heures.
Le cadre, doit recevoir, en annexe de son bulletin de paie, le décompte des journées travaillées, le nombre de jours de repos pris et ceux restant à prendre. Cette annexe tenue mois par mois servira de récapitulatif annuel tenue à disposition de l’inspection du travail et permettra un suivi de l’organisation du travail.
Ce dispositif de suivi du forfait en jours, en tenant un décompte des journées de travail ainsi que des temps de repos et de congés, aura pour objectif d'assurer effectivement un contrôle de l'organisation du travail et de la charge de travail par l'employeur. Si, à l'issue de chaque trimestre, les décomptes ont fait ressortir un nombre de jours travaillés trop conséquent, il appartiendra au responsable hiérarchique d'en examiner les raisons et d'adapter, si besoin, la charge de travail, de manière à ce que celle-ci soit raisonnable. De surcroît, une mesure régulière de l'amplitude des journées travaillées permettra de justifier le respect des règles applicables au salarié en matière de repos et de durées maximales de travail.
7.3 Contrôle de la charge de travail
La direction, ayant conclu une convention de forfait en jours se donne les moyens d’assurer un suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. Une mise au point trimestrielle entre la direction et le salarié pourra être faite sur la base du document déclaratif prévu à l’article 7.2. Sans attendre cette mise au point trimestrielle, tout salarié qui estimerait que sa charge de travail nécessite un temps de travail qui ne lui permet pas de bénéficier des temps de repos minima doit en référer auprès de son responsable hiérarchique. Un compte-rendu faisant état de la demande du salarié, de l'analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises doit être communiqué dans les plus brefs délais à la direction.
Un entretien annuel individuel est organisé par la direction avec chaque salarié concerné. Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail au sein de l'établissement, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.
Un second entretien annuel pourra être effectué à la demande du salarié, sans qu’il puisse lui être refusé.
7.4 Information des représentants du personnel
Les représentants du personnel, lorsqu'ils existent, seront tenus informés des conséquences pratiques de la mise en œuvre sur ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l'année. Seront examinées notamment l'impact de ce régime sur l'organisation du travail, l'amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.
Article 8 - Rémunération
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle ne peut pas être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail.
La rémunération mensuelle de l'intéressé est forfaitaire et est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant celui-ci.
Pour le calcul des retenues pour absence, la rémunération d'un jour de travail est déterminée en divisant la rémunération annuelle par 254 jours (218 jours travaillés + 25 jours de congés payés + 11 jours fériés).
Article 9 - Information du présent accord aux salariés
Dans une optique d’adhésion la plus large, les parties envisagent la présentation à tous les salariés des dispositions du présent accord.
Article 10 – Droit à la déconnexion
Les salariés soumis à une convention de forfait-annuel en jours bénéficient d’un droit à la déconnexion pendant les jours fériés non travaillés, les repos hebdomadaires et les congés payés. A cet effet, il est rappelé aux concernés que le matériel professionnel mis à sa disposition, tels qu'ordinateur ou téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant ses périodes de repos.
Il est par ailleurs renvoyé aux dispositions de l’accord Egalité professionnelle et Qualité de Vie au travail de 2023 portant sur le droit à la déconnexion des salariés dont doivent bénéficier pleinement les salariés en forfait-annuel en jours. Un point particulier sur l’application des mesures relatives au droit à la déconnexion sera fait lors de l’entretien annuel prévu à l’article 7.3
Article 11 - Passage au forfait jours
Une convention individuelle écrite, signée du salarié et de l'employeur est impérative pour tous les forfaits. Si le salarié refuse de signer la convention individuelle de forfait, l'employeur ne peut ni appliquer d'office le forfait, ni sanctionner l'intéressé. Le contrat de travail ou un avenant à celui-ci formalise le passage à une convention de forfait en jours.
La convention doit préciser, outre la référence au présent accord collectif : - le nombre de jours travaillés, les modalités de décompte de ces jours et des absences, ainsi que les conditions de prises de repos ; - la rémunération, celle-ci ne pouvant être inférieure à la rémunération brute annuelle perçue par le salarié avant son passage au forfait jours.
II / APPLICATION –COMMUNICATION DU PROTOCOLE D’ACCORD
Le présent protocole sera communiqué dès signature aux partenaires sociaux.
Article 12 - Substitution
Il est expressément convenu que le présent accord se substitue à tout accord, usage, engagement unilatéral ou pratique mise en place antérieurement par quelque mode que ce soit, et qui aurait le même objet.
Article 13 - Date d’entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 1er décembre 2023.
Article 14 - Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et sa dénonciation par l’une ou l’autre des parties est régi par les dispositions légales.
Article 15 - Publicité de l’accord
Il sera déposé un exemplaire à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi de Saint-Denis, et un exemplaire pour le Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Saint-Denis, un exemplaire remis à l’Organisation Syndicale et un exemplaire pour l’hôtel, où il sera affiché.
Fait à Saint-Gilles-les -Bains le 20/11/2023
Pour la SEOIL - Relais de l’HermitagePour l’Organisation Syndicale CFDT
