Accord d'entreprise SOCIETE D'HOTELLERIE ET D'EXPLOITATION MARSEILLAISE - SHEMA
ACCORD ISSU DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE PORTANT SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL, ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE, L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA QUALITE DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL - 2024
Application de l'accord Début : 01/01/2024 Fin : 31/12/2024
portant sur la rémunération, le temps de travail, et le partage de la valeur ajoutée, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (le cas échéant sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération), la qualité de vie et les conditions de travail
2024
Périmètre d’application :
STE SHEMA Siret 395 305 410 002 39
1 RUE DE LIBOURNE - 75012 PARIS - FRANCE
PREAMBULE
Conformément à l’article L 2242-1 et suivants du Code du travail, la Direction et les 2 organisations syndicales représentatives CGT et FO se sont rencontrées à plusieurs reprises dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires. Ces négociations se sont déroulées lors de réunions qui ont eu lieu les 30/01/24, 07/02/2024, 27/02/2024 et 05/03/2024.
La Direction a présenté des données chiffrées relatives aux effectifs, aux salaires de base moyens, tout en faisant état de la situation comparée et de leur évolution par statut, par niveau et échelon et par sexe. Un échange a porté plus particulièrement sur le diagnostic des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes afin de déterminer, s’il y avait lieu, de prendre des mesures tendant à supprimer ces écarts de rémunération dès lors qu’ils étaient établis. La Direction a, à cette occasion, rappelé les dispositions applicables dans le cadre de l’accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la qualité de vie au travail au sein de l’hôtellerie France couvrant le périmètre de la SAS SHEMA. La Direction a aussi présenté la situation de l’hôtel Pullman Paris Bercy.
Sur l’année 2023, le taux d’occupation moyen de 75% reste en deçà des 79% atteints sur 2019 (année de référence avant la crise sanitaire). Grace à une belle performance sur le prix moyen et à une bonne maitrise des couts le GOP USALI a atteint 12 704 k€ (vs 12143k€ en 2019).
Le dépassement de budget permettra de reverser de l’intéressement collectif conformément aux dispositions de l’accord et sous réserve de validation des comptes.
Le budget maintient pour 2024 un objectif quasi flat pour le GOP USALI (12 660 K€) en tenant compte d’une part des rénovations de chambres engagées jusqu’en mai et de l’impact des Jeux Olympiques. Les premières tendances, à ce stade, invitent à tempérer l’enthousiasme associé aux jeux olympiques de l’été et notamment sur la partie MICE (Meetings, Inventives, Conferences, Exhibitions) qui reste très en retrait du niveau attendu.
La Direction a rappelé tout au long des échanges que la progression des salaires ne peut se résumer au seul taux des augmentations générales. En effet, au-delà de l’augmentation générale de 4,5% appliquée par accord en 2023 (avec une garantie de 8,5% sur 2 ans), se sont ajoutés les réévaluations successives du SMIC, les effets de la grille HCR, les réévaluations de salaire sur certains métiers en tension, les évolutions liées aux flux d’emplois et les promotions. Au cours de l’année écoulée le salaire moyen de base des employés et agents de maîtrise de la société SHEMA a ainsi progressé de plus de 5 % alors que le taux d’inflation a été de 4.9% pour l’ensemble des ménages en France.
Les délégués des deux organisations syndicales ont partagé leurs demandes, jointes en annexe du présent document. La Direction a répondu point par point aux propositions des partenaires sociaux. S’en sont suivis divers débats entre les parties.
Tout au long des discussions, la Direction a eu la volonté de répondre aux attentes liées au pouvoir d’achat en tenant compte des effets de l’inflation sur ses propres dépenses et de ses frais de fonctionnement et de la part importante des frais de salaire dans son compte d’exploitation. Bien que la tendance 2024 soit désormais à un recul de l’inflation, les présentes dispositions sont prises dans le contexte très exceptionnel adossé à une accélération de l’inflation sur les exercices passés.
Les taux, modalités et principes retenus ci-après ne sauraient être sortis de ce contexte.
MESURES
Mesures portant sur la rémunération
Augmentation des salaires de base
Bénéficiaires :
Condition liée à l’ancienneté
Sont concernés tous les collaborateurs, rémunérés à temps plein ou temps partiel, présents à l’effectif au 31 mars 2024 et ayant au moins 3 mois d’ancienneté continus dans le groupe ACCOR à cette date. Il est précisé que ces augmentations collectives concernent également les salarié(e)s qui auraient été absents pour des congés maternités, congés adoption congé de solidarité familiale ou congé parental d’éducation.
Condition liée au contrat de travail
Les alternants, les contrats de professionnalisation, les stagiaires ne sont pas concernés par les présentes augmentations, leur rémunération ou gratification évoluant en fonction de repères légaux ou conventionnels.
Augmentation :
Personnel Employé et Agent de Maîtrise : Le salaire de base des collaborateurs relevant des catégories Employés et Agents de Maîtrise est revalorisé comme suit :
4.5 % lorsque le salaire de base (base 169 heures) est inférieur à 3 300 €
4 % lorsque le salaire de base (base 169 heures) est supérieur à 3 300 €
Les augmentations générales collectives de salaire au titre de l’année 2024, prévues au présent accord, ne se cumulent pas avec les éventuelles augmentations individuelles liées à un changement de poste ou de responsabilités intervenu dans les 6 mois précédent la mise en place de ce présent accord.
Personnel Cadre (hors cadres dirigeants)
Pour les collaborateurs de statut Cadre, le principe de
l’augmentation individualisée est retenu. Dans ce cadre, une enveloppe de 3,5 % de la masse salariale constituée des salaires de base (bruts) de février 2024 de la catégorie cadre est répartie entre ces salariés.
Principe des enveloppes ou augmentations individuelles :
Les augmentations individuelles sont liées au mérite du collaborateur, à la qualité du travail qu’il aura fourni pendant l’année écoulée, à sa compétence, à son niveau de responsabilité et à sa performance au sein de l’établissement.
Il sera également tenu compte des éventuelles augmentations salariales individuelles déjà intervenues au cours des 6 derniers mois (en particulier suite à une mutation, un transfert ou une promotion professionnelle).
En tout état de cause, ces augmentations seront accordées de manière objective sans tenir compte de l’origine, du sexe, des mœurs, de l’orientation sexuelle, de l’âge, de la situation de famille, « des caractéristiques génétiques », de l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, des activités syndicales ou mutualiste, de l’exercice normal du droit de grève, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du patronyme, de l’état de santé ou du handicap du collaborateur.
Date d’effet :
1er mars 2024
rappel de salaire
Les bénéficiaires de l’augmentation (collective ou individuelle) bénéficieront d’un rappel de salaire correspondant à la période de présence du 1er janvier au 29 février 2024. Il sera calculé comme suit : Le rappel de salaire correspondra à 2 fois la valeur mensuelle de l’augmentation qui sera versée en mars 2024 (au prorata le cas échéant des absences non rémunérées ou absences maladies supérieures à 7 jours calendaires).
Contrepartie du travail de nuit
Contreparties sous forme de compensation salariale :
L’indemnisation du travail de nuit pour les salariés dont l’horaire contractuel couvre journellement au moins 6 heures de travail entre 22 h et 7 h est portée de 220 € à
230 € bruts par mois complet travaillé, à savoir 169 heures.
Cette prime ayant vocation à compenser les contraintes liées au travail de nuit, elle n’est versée qu’en cas de travail effectif de nuit. En cas d’absence du collaborateur au cours du mois, elle sera proratisée selon le nombre de jours d’absence.
Participation frais de transports - parking
Transports publics
Les salariés prenant les transports publics pour se rendre sur leur lieu de travail bénéficient du remboursement partiel de ces frais sur présentation du justificatif nominatif dans les conditions légales. Il s'agit des services de transports publics tels que Métro, Bus, Tramway, Train, Location de vélo.
Seules les cartes d'abonnement sont prises en charge par l'employeur. Elles peuvent être annuelles, mensuelles ou hebdomadaires. Les titres de transport achetés à l'unité ne sont pas remboursables.
La prise en charge à hauteur de
60 % du tarif de 2e classe sur la base du trajet le plus court est renouvelée pour l’année 2024, en application de la loi de finances du 21 décembre 2023 et pour la durée prévue à l’article 29.
Il s’agit d’une mesure exceptionnelle pour l’année 2024 applicable du 1er janvier au 31 décembre 2024.
Une attestation sur l'honneur annuelle pourra dispenser le collaborateur de présenter mensuellement son justificatif. L’employeur se réserve la possibilité d’effectuer des contrôles de validité de l’abonnement en cours d’année.
Le justificatif de la dépense du mois sera systématiquement requis en cas de cumul avec une prise en charge des frais de parking.
Prise en charge partielle des frais de parking
Les salariés, qui utilisent leur véhicule personnel pour se rendre sur leur lieu de travail en raison de contraintes liées à leurs horaires de travail, pourront bénéficier d’une prise en charge partielle des frais de parking.
Bénéficiaires : Les salariés
Travaillant sur des horaires décalés soit plus de 10 heures de nuit par mois sur les trois derniers mois.
Et ayant en raison de ces horaires, des dessertes en transport en commun, nulles ou prolongeant anormalement le trajet.
Conditions : Le remboursement partiel de l’abonnement (mensuel ou annuel) souscrit au nom du salarié sera effectué sur présentation du justificatif correspondant. Le parking concerné devra jouxter l’hôtel.
Montant : La prise en charge est portée de 60 € à 65 € si les conditions d’éligibilité et de justification sont remplies.
La prise en charge partielle sera remboursée sur présentation mensuelle de l’abonnement acquitté.
Avantages fidélité
Afin de valoriser la fidélité professionnelle des salariés au sein du Groupe Accor, la prime de fidélité est revalorisée comme suit :
10 ans d’ancienneté : 300 €
20 ans d’ancienneté : 600 €
30 ans d’ancienneté : 800 €
L’ancienneté considérée sera celle de la date d’embauche au sein de la société SHEMA ou celle contractuellement acquise au sein du groupe ou de ses filiales et reprise au moment de cette embauche. La prime sera versée au plus tard le mois qui suit la date anniversaire valorisée. La présente mesure est à durée indéterminée et s’appliquera à compter du 1er mars 2024 pour tous les salariés dont l’anniversaire d’ancienneté (10, 20 ou 30 ans) surviendra au cours du contrat de travail au sein de la société SHEMA. Il est précisé que la société SHEMA n’est pas responsable du non versement d’une telle prime qui n’aurait pas été versée par une autre entité du groupe à l’occasion d’un contrat précèdent.
Prime de cooptation
La prime de cooptation est renouvelée pour l’année 2024, dans les conditions rappelées ci-après :
- Cooptants : L’ensemble des collaborateurs à l’exception du GM, des CDS et T&C qui ne sont pas éligibles.
- Cooptés :Valable sur l’ensemble des métiers, cooptation possible avec des salariés Accor.
Offre valable que si les personnes recrutées n’ont jamais travaillé auparavant dans l’hôtel. Recrutement CDI ou CDD avec durée minimum 3 mois, ou sous contrats d’extras de 60 vacations minimum.
- Montants :- 500 € bruts pour le cooptant :
200 € à l’embauche.
300 € si le coopté est toujours présent 3 mois après la fin de sa période d’essai.
250 € brut pour le coopté 3 mois suivant la fin de la période d’essai
- Calendrier de paiement :
Pour le Cooptant :1er paiement : le mois suivant l’embauche
2ème paiement : le 4ème mois suivant la fin de la période d’essai, si celle-ci est validée, pour un salarié au statut employé, agent de maîtrise, et cadre ( à condition que le cooptant soit présent dans l’établissement et que le coopté ne soit pas démissionnaire ou en procédure de licenciement).
Pour le coopté :paiement de la prime le 4ème mois suivant la fin de la période d’essai (période d’essai + 3 mois et si toujours présent au moment du paiement)
Lors de sa candidature, le candidat doit mentionner le nom du collaborateur qui le recommande. La prime de cooptation ne sera versée qu’à la seule condition que toutes les modalités de la procédure aient été suivies par le cooptant et le coopté. A défaut, elle ne sera pas due.
Budget cse – œuvres sociales
Conformément à l’article L 2312-81 du Code du travail, les parties confirment que le budget des œuvres sociales est de
0.45% % de la masse salariale.
Sans remettre en cause les règles ci-dessus, pourra s’y ajouter le versement d’une éventuelle contribution exceptionnelle annuelle dans la limite de 5000€, si le GOP USALI de l’année N-1 est dépassé et en remboursement des frais liés à l’organisation de la fête annuelle du personnel. Du montant maximal de cette contribution seront déduits les couts (TTC) de toute marchandise (nourriture, boisson, etc) ou service fourni par la société ou par l’un de ses prestataires par son intermédiaire. Cette disposition est à durée indéterminée.
13eme mois
Les dispositions relatives au versement du 13ème mois sont modifiées comme suit :
Bénéficiaires :
Sont bénéficiaires, les collaborateurs - présents au 31 décembre
et - ayant au moins 3 mois d’ancienneté continus à cette même date.
Pour les salariés remplissant la condition de
plus de 6 mois d’ancienneté, le salarié bénéficiera :
au 30 juin d’un acompte sur treizième mois (en brut)
En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, d’un versement de 13eme mois au prorata du temps de travail effectué sur l’exercice de référence sous déduction d’un éventuel acompte déjà versé.
Salaire de référence :
Le salaire de référence est le salaire de base (brut) du mois de versement (hors ICN), sauf cas particulier de changement intervenus dans la durée du travail. Pour les salariés ayant occupé un poste à temps partiel et à temps complet sur la période de référence, il sera appliqué un calcul du 13eme au prorata des différentes périodes et des salaires correspondants. Le montant versé sera calculé au prorata du temps de travail effectif ou assimilé. Dès lors, les absences (hors celles assimilées à du temps de travail effectif) sur la période du 1ERdecembre de l’année précédente au 30 novembre de l’année de versement affecteront le montant versé.
En cas de mutation ou de transfert et si le salarié est « ayant-droit », le 13ème mois lui sera versé au prorata temporis le jour du départ.
APPLICATION – DUREE ET COMMUNICATION DU PROTOCOLE D’ACCORD
Sauf dispositions contraires précisées dans l’accord, les mesures de cet accord sont effectives pour l’année 2024.
Toute procédure de dénonciation ou de révision de cet accord devra intervenir selon le respect des dispositions légales afférentes à ces procédures.
La Direction procédera aux formalités de dépôt et de publicité du présent accord conformément aux articles L. 2231-5 et suivants et D. 2231-2 du code du travail.
Le présent protocole sera communiqué dès signature aux délégués syndicaux.
