ACCORD SUR L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés :
La Société ALSETEX, Société Anonyme au capital de 3 050 000 € dont le siège social est à Précigné, Usine de Malpaire (72300). Représentée par, agissant en qualité de Directeur Général,
d'une part
Et
L'organisation syndicale C.F.D.T représentée par
d'autre part.
Il a été convenu les dispositions exposées ci-après :
PREAMBULE
Les articles L. 2242-8 et L. 2242-9 du code du travail prévoient une obligation en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi et de mixité des emplois. L'article L. 2242-1 prévoit l'existence d'un accord sur ces thématiques. Les éléments de diagnostic sont intégrés dans la Base de Données Economique et Sociale. (Article L. 2323-8 du code du travail). Le présent accord s'inscrit dans la continuité de l'accord sur l'égalité du 11 mai 2012.
ARTICLE 1: LES BENEFICIAIRES
Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des salariés inscrits aux effectifs de la société ALSETEX.
ARTICLE 2 : RECRUTEMENT et INTEGRATION
A toutes les étapes du recrutement et de l'intégration, l'entreprise s'engage dans la non-discrimination et l'égalité de traitement au travers des mesures suivantes :
La « demande de recrutement », la « fiche de fonction » l'accompagnant et le cas échéant le « brief de poste » définissent la compétence, l'expérience professionnelle, les diplômes et la qualification et l'expérience recherchés. Le nom du tuteur figurera sur la demande de recrutement et participera à l'application du présent accord.
Les libellés et contenu des annonces sont rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d'être discriminante.
Afin de garantir une égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères objectifs d'évaluation sont employés pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate et les critères requis pour occuper les emplois proposés. (compétence, expérience professionnelle, diplômes et qualifications). Dans ce cadre, il est demandé à tous les candidats de
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compléter un « dossier de candidature » visant à recueillir des éléments d'information de nature identique.
Le salaire d'embauche tient compte de la qualification et des compétences. En aucun cas il n'est déterminé en considération du sexe de la personne.
Avant l'embauche, un « parcours d'accueil » est défini notamment avec le tuteur qui veille à une intégration respectueuse des principes de non-discrimination.
A l'issue de la période d'intégration, le responsable de service et le RRH font le point sur la période d'intégration avec le nouvel embauché et sur le « rapport d'étonnement » (adaptation au poste, conditions d'emploi, bonne intégration).
Objectif : La société convient de rééquilibrer la proportion d'hommes et de femmes dans l'entreprise, pour les collèges Techniciens Agent Maîtrise et Cadres. Indicateur : Nombre de femmes et nombre d'hommes à l'effectif inscrit dans les collèges ci-dessus mentionnés.
ARTICLE 3 : EVOLUTION PROFESSIONNELLE et REMUNERATION
ALSETEX s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel que soit le niveau de responsabilité, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle. Les critères d'évaluation et d'évolution professionnelle sont identiques pour les femmes et les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
écembre
Janvier à Mars
Partager le bilan de l'année
Fixer les objectifs de la période à venir
Définir des actions développement professionnel
ENTRETIEN ANNUEL
Il • EVI%----1E)ES SALAIRES
Récompenser au regard de la compétence et de la performance (contribution globale)
Formaliser les plans de relève, de recrutement prévisionnel
Adapter les compétences à la stratégie
Identifier et développer les talents
Identifier les expertises uniques et les postes clés
Formaliser le plan de formation et de développement à 3 ans
REVUE DE PERSONNEL
SUIVI PLAN D'AC TION
Assurer le suivi et la réalisation des décisions prises lors des Revue de PersonnelPour garantir le respect de ces principes, le cadre général du management des RH repose sur les étapes annuelles suivantes :
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3.1. Entretien annuel et mesure de la performance
Les entretiens annuels se tiendront chaque année au plus tard avant mi-mars afin d'être mis en forme, signé puis transmis aux RRH avant fin mars. Toutes les collaboratrices et tous les collaborateurs en CDI bénéficient de cet entretien. L'entretien est un moment :
de mise en évidence des réussites marquantes, des progrès réalisés et des
points forts, de partage sur l'évaluation et la fixation des objectifs,
d'écoute sur la satisfaction au travail et souhaits d'évolution,
et d'échange sur les actions de formation et de développement des compétences des 3 années à venir.
Afin de garantir une mesure de la performance équitable entre femmes et hommes, des critères d'évaluation donnent des repères communs et sont définis comme suit : ResuRtats
e xceptionnelsRésultats au-dessus des Ré soltats conformes auxRésultats en partie enRésultats en dese.us des
obje ansobjectifsdessous des objectifsobjectifs
La collaboratrice ou le collaborateur ayant moins de 12 mois dans son poste et pour lequel une évaluation n'est pas encore possible, est considéré « nouveau dans le poste ». Des illustrations de cette mesure de la performance ont été passées en revue pendant la négociation du présent accord (voir annexe) et feront l'objet d'un nouvel échange avec les partenaires sociaux lors de la prochaine négociation annuelle. Tous les 2 ans, l'entretien professionnel tenu entre collaborateur.trice et responsable envisage les perspectives d'évolution professionnelle et les formations qui peuvent y contribuer (Code du travail article L6315-1).
3.2. Revue de salaires
Les évolutions de salaire prennent en compte la mesure de la performance (voir paragraphe précédent) et le positionnement du salaire des collaboratrices et collaborateurs par rapport au niveau de qualification et de responsabilité. En tout état de cause la détermination de la rémunération ne pourra pas être justifiée en considération du sexe du collaborateur ou de la collaboratrice. Le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est réaffirmé pour un travail et un parcours professionnel de même valeur.
L'entreprise s'engage à identifier, examiner et résorber les écarts de salaires injustifiés. Pour cela, il convient de comparer, toutes choses égales par ailleurs, la différence de salaire entre les femmes et les hommes. Il s'agit de manière plus précise de comparer le salaire des femmes avec le salaire des hommes à même qualification, même expérience, même ancienneté et même responsabilité dans le cadre d'un effectif significatif.
Les axes de progrès en matière d'égalité salariale, identifiés lors de l'analyse annuelle de situation comparée des femmes et des hommes, font l'objet d'un examen et d'une analyse particulière lors de la négociation annuelle obligatoire.
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Les quelques cas particuliers et limités de différence de salaire repérés font l'objet d'un examen approfondi et les mesures visant à résorber dans les deux ans les écarts sont définies et mises en oeuvre. Nous veillerons sur 2017 à augmenter au moins 30% des femmes de l'entreprise.
Objectif : garantir une égalité de rémunération entre homme et femmes à qualification, travail et parcours équivalent. Indicateurs : Rémunération mensuelle médiane comparée, par sexe et par coefficient.
3.3. Revue de personnel et les plans d'action
La revue de personnel prend en compte les évolutions de l'entreprise et les entretiens annuels. Chaque année la revue de personnel tenue avec les responsables et le RRH vise à formaliser les plans d'action découlant du Business Plan et des entretiens annuels :
Plan de développement professionnel et plan de formation à 3 ans,
Plan de recrutement / remplacement liés : i/ aux départs, notamment retraite à 3 ou 5 ans, (plan de relève et de continuité)
7 aux changements de postes.
Lors de la revue de personnel, la gestion des parcours professionnels est fondée sur les compétences et qualifications professionnelles de chaque salarié en fonction des critères professionnels objectifs requis par les postes à pourvoir et ainsi : Les conditions d'accès aux métiers et aux postes à responsabilité sont similaires pour les femmes et les hommes
Les systèmes d'évaluation et les critères de promotion sont fondés sur ces mêmes critères.
Postes à responsabilité : Tous les niveaux d'encadrement et autres postes à responsabilités doivent être accessibles aux femmes et aux hommes. En conséquent la société ALSETEX s'attache à garantir l'égalité d'accès à des postes à responsabilités aussi bien aux femmes qu'aux hommes.
Evolution de carrière et parentalité : Les congés de maternité, de paternité, d'adoption et parental d'éducation ne doivent en aucun cas avoir d'incidence sur les évolutions professionnelles et ne doivent donc constituer en aucun cas des freins à l'évolution de carrière.
Un suivi spécifique des personnes concernées sera effectué par le service RH en lien avec la hiérarchie.
Un entretien individuel au retour du congé maternité, d'adoption ou parental d'éducation avec le manager et le service RH est tenu.
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Evolutions de coefficients de la Convention collective : Les critères et les modalités de ces évolutions sont objectifs et garantissent la non-discrimination. La Direction veille à ce que la proportion respective des femmes et des hommes ayant fait l'objet d'une évolution reflète la même proportion de femmes et d'hommes parmi les salariés remplissant les conditions pour bénéficier de ladite évolution à compétences, expérience, profil et performances équivalentes. La Direction s'assure chaque année, que le nombre d'évolutions accordées aux femmes et aux hommes est cohérent avec leurs proportions respectives dans l'entreprise.
Accès à la formation professionnelle : Dans la mesure où elle permet de maintenir et de développer les compétences, la formation est un levier d'efficacité et de performance. Elle
contribue à offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d'évolution professionnelle comparables. L'entreprise pratique une politique de formation soutenue et dépourvue de toute discrimination tant au sein de l'Académie Lacroix qu'en externe. Les formations envisagées contribuent à développer les compétences, le niveau de qualification, l'obtention d'un diplôme, les contrats ou les périodes de professionnalisation. Régulièrement une information sur le compte personnel formation sera dispensée dans l'entreprise. Objectif : garantir l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle continue. Indicateurs : çeP Nombre d'heures de formation des femmes / nombre de femmes dans l'effectif par rapport au nombre d'heures de formation des hommes/nombre d'hommes dans l'effectif.
Etude des situations particulières et entretiens : Dans le cadre des revues de personnels et de
salaires, le RRH examinera les situations personnelles au regard du respect de l'égalité professionnelle et notamment : Evolution de la carrière Bilan des formations suivies et des formations demandées Bilan de rémunération Un plan d'action spécifique sera mis en oeuvre au vu des bilans réalisés.
ARTICLE 4 : FORMALITÉS LIÉES A L'ACCORD
Suivi de l'accord
Les parties signataires conviennent une fois par an d'examiner les indicateurs du présent accord contenus dans la Base de Données Economique et Sociale (BDES).
Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et s'applique à compter du lendemain de son dépôt.
Il prend en compte les indicateurs de la BDES qui seront examinés au cours de cette période.
Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé ou révisé dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur. 5/7
4. Publicité et dépôt
Conformément aux dispositions légales : Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature. A l'expiration du délai d'opposition, le présent accord sera déposé, à l'initiative de la Direction des Ressources Humaines d'Alsetex, à la DIRECCTE ainsi qu'au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes dans le respect des formalités de dépôt. Fait à Précigné, le 18 septembre 2017
Pour ALSETEX, Directeur Général
Pour la C.F.D.T, Délégué syndical
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Annexe 1 Mesure de la performance : illustrations proposées pour échange aux partenaires sociaux Résultats exceptionnelsRésultats au-dessus des Résultats conformes auxRésultats en partie enRésultats en dessous des objectifsobjectifsdessous des objectifsobjectifs Au moins un des constats est vérifié :Au moins un des constats est vérifié • Le poste est totalement malrisé Le poste est mpleinement Un niveau normal de supervisionalrisé et de suivi est requis Supervision et suivi sont fréquemment requis, Un plan d'actions correctives est à définir Des objectifs individuels importants n'ont pas été atteints et compromettent la réalisation d'objectifs collectifs Dans un environnement conti,ëtitif exigeant, le titulaire du poste a démontré sa capacité à être autonome Les résultats et la manière de les atteindre ont mis en évidence des aptitudes professionnelles Parmi les compétences prises en considération pour estimer le potentiel individuel certaines peuvent être améliorées Des améliorations sensibles sont requises sur une compétence coeur du poste I y a un écart entre les compétences requises pour tenir le poste et les capacités du titulaire du poste Toutes les missions permanentes du poste ont été réalisées La plupart des missions permanentes du poste ont été réalisées Les erreurs sont minimes et rarement reproduites La performance n'est pas en ligne avec ce qui est attendu à ce niveau de qualification et d'expérience Malgré des plans d'actions correctives antérieurs la non atteinte des objectifs persiste Des formations sécurté sont proposées, élaborées et animées Les attitudes au quotidien démontrent que la sécurité est une affaire d'équipe Le comportement sécurité est exemplaire Les règles sont respectées mais peu de fiches Aces sont élaborées Les règles sécurité sont respectées par habitude Le collaborateur est exemplaire et en ligne avec les
valeurs du Groupe
Les valeurs du
Groupe ont été respectées
Le titulaire prend à son compte les valeurs du Groupe Les
valeurs du Groupe ne sont pas toujours respectées
Les valeurs du
Groupe ne sont pas respectées
La contribution aux résultats dépasse de beaucoup les résultats attendus Les résultats sont au-delà des objectifs fixés Les résultats sont conformes aux objectifs fixés Bien que les objectifs soient adaptés au poste, les résultats obtenus sont en deçà des attentes Les principaux objectifs ne sont pas atteints Des obstacles significatifs ont été merises sans affecter les enjeux économiques majeurs Le titulaire peut avoir eu à faire face à des obstacles qui ont été surmontés Certains objectifs ont été partiellement atteints surtout à cause de difficultés imprévisibles Certains des objectifs n'ont pas été atteints alors que l'environnement est resté stable Le titulaire n'a pas su utiliser les moyens dont t disposait pour atteindre ses objectifs
