Organisation et Aménagement des conditions et du Temps de Travail
Avenant n°8 du 8 juillet 2024 à
l’Accord d'entreprise du 20 mars 2012
SOMMAIRE Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u Titre I - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES3
Titre II – LE COMPTE DEBIT-CREDIT10
Titre III – LES HEURES SUPPLEMENTAIRES ET COMPLEMENTAIRES11
Titre IV – LA JOURNEE DE SOLIDARITE11
Titre V- L’INDEMNITE DE TEMPS DE TRAJET12
Titre VI- Déplacement dans le cadre d’un problème informatique ou dans le cadre d’un PCA12
Titre VII – LA MATERNITE13
Titre VIII – LES DROITS A LA DECONNEXION13
Titre IX – LES VEILLES DE FÊTES DE FIN D’ANNEE14
Titre X – INTERVENTIONS EXCEPTIONNELLES HORS DES HORAIRES HABITUELS DANS LE CADRE DES PROJETS INFORMATIQUES OU EVOLUTION DES OUTILS14
Titre XI – LES CONGES ANNUELS16
Titre XII- LES CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX18
Titre XIII- LE COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)24
Titre XIV- LE DON DE JOURS 27
Titre XV - La médaille d’honneur du travail28
Titre XVI- ENTREE EN VIGUEUR – REVISION – DEPOT– PUBLICITE29
Entre les soussignés
SOGAREP, SAS au capital de 851 922 €, dont le siège est situé 348 rue de la Musse – 37530 CHARGE, inscrite au RCS de Tours sous le n° 315 278 911, représentée par Monsieur xxxx, en sa qualité de Directeur Général,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical :
Madame xxxx pour la CFDT
Madame xxxxx pour l’UDPA-UNSA
D’autre part.
Il est convenu des dispositions suivantes :
PREAMBULE :
Afin d’intégrer à l’Accord sur l’Organisation et l'Aménagement des conditions et du Temps de Travail, les dispositions concernant l’intervention exceptionnelles et programmées sur des périodes non ouvrés chez Sogarep, et de tenir compte de l’évolution de l’organisation dans l’entreprise, les signataires se sont concertés lors de réunions de négociation du 11 avril 2023 et 6 juillet 2023 et se sont mis d’accord sur l’avenant à l’OATT du 20 mars 2012 ci-dessous.
Il est rappelé que la période de référence du temps de travail est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Le travail peut être effectué sur les sites de l’entreprise ou en télétravail, selon les modalités définies dans le cadre de l’Accord télétravail en vigueur dans l’entreprise.
Dans l’hypothèse où la législation et/ou la convention collective évoluerait, celles-ci s’appliqueraient de droit au présent accord. Titre I - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES
I-A – Les salariés non-cadres des activités de gestion et de relation commerciale
I- A-1 - L’organisation du temps de travail
Les sites SOGAREP sont accessibles de 7h45 à 18h30 du lundi au vendredi, les prestations s’effectuant entre 8h et 18h. A titre exceptionnel, selon les nécessités du service, il peut être dérogé à ces horaires Compte tenu de ces heures d’accès aux sites, les badges sont pris en compte de 7h45 à 18h30 du lundi au vendredi. La durée maximale de travail quotidien est de 10 heures. Selon la Convention collective des entreprises de courtage d’assurances et ou de réassurance, le salarié a droit à 2 jours de repos consécutifs incluant obligatoirement le dimanche. Les jours fériés sont chômés et la rémunération maintenue.
Les plages fixes sont de 9h00 à 11h30 et de 14h00 à 16h30. Les badgeages de départ de l’entreprise (hors temps de pause) ne peuvent donc pas être effectués à l’intérieur de ces plages fixes sauf situation particulière, avec accord du manager. La pause-déjeuner est de 45 minutes au minimum. La durée hebdomadaire de travail est de 35 heures, du lundi au vendredi. La durée maximale de travail hebdomadaire est de 48 heures et de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. La Direction se réserve, en respectant les limites et procédures imposées légalement ou conventionnellement, le droit de modifier les horaires de travail, en fonction des nécessités de service. Les salariés ont l’obligation de se soumettre aux éventuelles modifications de l’horaire de travail. Selon les plannings de service, le salarié souhaitant prendre une pause par exemple, ne doit pas quitter son poste de travail sans s’assurer que son remplaçant, ou que l’effectif nécessaire est présent. S’il ne l’est pas, il doit en aviser son responsable hiérarchique qui statuera. Toute pause, quel qu’en soit l’objet ou la durée, doit être badgée à son début et à sa fin.
I-A-2 – Les permanences
Au sein des activités de gestion et de relation commerciale, des permanences sont imposées sur les tranches horaires suivantes : de 8h à 9h ; de 11h30 à 14h ; de 16h30 à 18h. Pour les personnes inscrites sur les plannings de la tranche horaire du matin à 8h00, une sortie anticipée le même jour est possible à partir de 15h45. Pour les personnes inscrites sur les plannings de la tranche horaire du soir à 18h00, une arrivée tardive le même jour est possible jusqu'à 10h15. En cas d’absence validée du salarié sur une demi-journée où une permanence est planifiée, le salarié ne pourra pas bénéficier de l’arrivée tardive ou du départ anticipé. Ainsi, la demi-journée travaillée devient une demi-journée classique, sur laquelle seront appliqués les horaires correspondant aux plages fixes, soit de 9h00 à 11h30 ou de 14h00 à 16h30. De ce fait, la permanence initialement planifiée sera annulée. De même, en cas de réunion des instances représentatives du personnel débutant à 9h et organisée à l’initiative de la Direction, les représentants du personnel qui devaient réaliser la permanence du soir en seront dispensés. En cas de réunion planifiée par la Direction au-delà de 15h45, les représentants du personnel seront dispensés de leur permanence du matin. Lorsqu’une formation est organisée sur une ½ journée, la permanence du matin ou du soir qui était planifiée sur ce même jour est annulée. Concernant les autres réunions, dès lors qu’un des collaborateurs a une permanence le soir, les managers organisateurs veilleront à ce que la réunion ne commence pas avant 10h.
I-B - Les salariés non-cadres du service logistique
I-B-1 – L’organisation du temps de travail
Les sites SOGAREP sont accessibles de 7h à 19h30, compte tenu des contraintes d’exploitation et des horaires d’intervention des prestataires. A titre exceptionnel, selon les nécessités du service, il peut être dérogé à ces horaires La durée maximale de travail quotidien est de 10 heures. Selon la Convention collective des entreprises de courtage d’assurances et ou de réassurance, le salarié a droit à 2 jours de repos consécutifs incluant obligatoirement le dimanche. Les jours fériés sont chômés et la rémunération maintenue.
Les plages fixes sont de 8h30 à 11h30 et de 14h00 à 16h00 pour les personnes n’ayant pas en charge la gestion du courrier. Pour les personnes en charge du courrier, les plages fixes sont de 8h15 à 11h30 et de 14h00 à 15h45. Les badgeages de départ de l’entreprise (hors temps de pause) ne peuvent donc être effectués à l’intérieur de ces plages fixes sauf situation particulière, avec accord du manager. La pause-déjeuner est de 45 minutes au minimum. La durée hebdomadaire de travail est de 35 heures, du lundi au vendredi. La durée maximale de travail hebdomadaire est de 48 heures et de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. La Direction se réserve, en respectant les limites et procédures imposées légalement ou conventionnellement, le droit de modifier les horaires de travail, en fonction des nécessités de service. Les salariés ont l’obligation de se soumettre aux éventuelles modifications de l’horaire de travail. Selon les plannings de service, le salarié souhaitant prendre une pause par exemple, ne doit pas quitter son poste de travail sans s’assurer que son remplaçant, ou que l’effectif nécessaire est présent. S’il ne l’est pas, il doit en aviser son responsable hiérarchique qui statuera. Toute pause, quel qu’en soit l’objet ou la durée, doit être badgée à son début et à sa fin.
I-B-2 - Horaires exceptionnels en cas de circonstances exceptionnelles (déménagement, travaux nécessitant le maintien de l’activité)
Dans l’hypothèse de la survenance de circonstances exceptionnelles (notamment problème technique ou intempéries), ou de l’organisation d’un déménagement ou de la réalisation de travaux en dehors des horaires de l’activité de l’entreprise (8h-18h), la Direction pourra mettre en place des horaires spécifiques et temporaires, afin de permettre la poursuite de l’activité de l’entreprise. Cet aménagement ne durerait que le temps nécessaire à la finalisation du dispositif.
Ainsi, selon les nécessités, deux régimes alternatifs pourraient être mis en place, le premier étant à privilégier :
- Maintien de la plage horaire prévue au paragraphe I -B-1 ci-dessus ; la durée maximale de travail quotidien est de 12 heures; possibilité, en cas de besoin, de travailler le samedi, le dimanche ou jours fériés sur la base du volontariat (repos hebdomadaire le dimanche et le lundi si travail le samedi; respect des temps de repos quotidien (11h) et hebdomadaire (2 jours) ; mise en place après respect d’un délai de prévenance de 7 jours quand la situation peut être anticipée ou après accord formel et écrit du salarié en cas d’urgence.
- Modification de la plage horaire à 6h-22h avec 1h de pause déjeuner et suppression du système d’horaire fixe/variable ;
la durée maximale de travail quotidien est de 12 heures;
possibilité, en cas de besoin, de travailler le samedi (repos hebdomadaire le dimanche et le lundi) ;
traitement en heures supplémentaires des heures travaillées au-delà de 7 heures par jour, dans le respect de la législation en vigueur ;
respect des temps de repos quotidien (11h), et hebdomadaire (2 jours) ;
majoration de salaire de 100% pour les heures effectuées, après accord écrit du collaborateur, de 21h à 22h ;
repos compensateur d’une heure en cas de travail de 21h à 22h, à prendre dans les mêmes conditions qu’en période d’heures supplémentaires dans l’entreprise;
possibilité de rentrer à son domicile en taxi en cas de travail jusqu’à 22h, les frais étant supportés par l’entreprise ;
mise en œuvre après consultation du CSE.
I-C - Les salariés non-cadres du Service Relations Clients (SRC)
I-C-1 – L’organisation du temps de travail
Les sites SOGAREP sont accessibles de 7h45 à 18h30 du lundi au vendredi, les prestations s’effectuant entre 8h et 18h. A titre exceptionnel, selon les nécessités du service, il peut être dérogé à ces horaires Compte tenu de ces heures d’accès aux sites, les badges sont pris en compte de 7h45 à 18h30 du lundi au vendredi. La durée maximale de travail quotidien est de 10 heures. Selon la Convention collective des entreprises de courtage d’assurances et ou de réassurance, le salarié a droit à 2 jours de repos consécutifs incluant obligatoirement le dimanche. La durée hebdomadaire de travail est de 36 heures 15, du lundi au vendredi. La durée maximale de travail hebdomadaire est de 48 heures et de 44 heures en moyenne sur 12 semaines glissantes consécutives.
Les jours fériés sont chômés et la rémunération maintenue.
L’activité du Service Relations Clients est organisée en horaires fixes, par équipes tournantes, selon l’organisation ci-dessous :
Les équipes seront constituées de manière à garantir un nombre de collaborateurs équivalent dans chaque équipe d’une part et à garantir la répartition des compétences de manière équivalente dans chaque équipe d’autre part. La composition de chaque équipe sera tenue disponible sur le serveur de l’entreprise.
En cas de besoin, notamment en cas de turn-over important, la direction se réservera le droit de modifier la composition des équipes en cours d’année, afin de rééquilibrer le nombre des membres de chacune ainsi que de mieux répartir les compétences. Le cas échéant, il sera procédé par avenant au contrat de travail avec un délai de prévenance minimum de quinze jours.
De même, en raison des nécessités du service et sur la base du volontariat, les collaborateurs pourront être amenés temporairement à changer d’équipe horaire.
Afin d’assurer le bon suivi du temps de travail, les collaborateurs badgeront à chaque début et fin de demi-journée.
Le premier lundi de septembre de chaque année, afin de garantir un roulement et une équité dans la répartition des horaires, chaque collaborateur changera d’équipe.
Exemple : le salarié qui était dans l’équipe 1 passera dans l’équipe 2 la deuxième année, puis dans l’équipe 3 l’année d’après, et ainsi de suite.
Une pause le matin et une pause l’après-midi seront planifiées par les managers en fonction de l’activité du service. Chacune des pauses, d’une durée de 11 mn, est assimilée à du temps de travail. En tout état de cause, le salarié souhaitant prendre sa pause planifiée, ne doit pas quitter son poste de travail sans s’assurer que son remplaçant, ou que l’effectif nécessaire est présent. S’il ne l’est pas, il doit en aviser son responsable hiérarchique qui statuera.
En cas de réunion des instances représentatives du personnel organisée à l’initiative de la Direction, les représentants du personnel pourront modifier leur horaire de la journée afin que celui-ci leur permette d’assister à la réunion.
La Direction se réserve, en respectant les limites et procédures imposées légalement ou conventionnellement, le droit de modifier les horaires de travail, en fonction des nécessités de service. Les salariés ont l’obligation de se soumettre aux éventuelles modifications de l’horaire de travail.
I-C-2 – Les jours de RTT
Cet aménagement portant le temps de travail hebdomadaire à 36h15, il est attribué un forfait de 10 jours de RTT pour un travail à temps plein, après avoir décompté la journée de solidarité. En cas de travail à temps partiel, ce forfait est proratisé.
En cas de toute suspension du contrat de travail (maladie, accident, maternité, congé parental d’éducation, congé sans solde…) ou d’embauche ou de sortie en cours d’année, le nombre de jours sera proportionnel. Le cas échéant, l’arrondi se fera au dixième à la demi-journée supérieure.
La pose des RTT peut s’effectuer par journée ou demi-journée, avec 2 journées maximum par mois, selon les possibilités de l’activité. Pour les salariés à temps partiel, le manager comme le collaborateur veilleront à éviter l’effet d’aubaine et donc garantir une équité entre les collaborateurs. Exemple : un salarié à 90%, de repos le lundi matin, ne peut pas poser systématiquement le lundi après-midi en RTT.
Pour bénéficier de ces jours de RTT, le salarié doit effectuer sa demande dans le logiciel de suivi des temps au plus tard 15 jours avant la date retenue (sauf cas exceptionnel à justifier) et la réponse doit lui être donnée dans les 5 jours qui suivent le dépôt de sa demande. Si la demande a été faite plus d’un mois avant la date retenue, elle ne sera étudiée qu’à compter du mois précédant la date envisagée. Par exemple : un salarié demande le 6 mars à bénéficier d’une journée de RTT le 3 septembre ; cette demande sera étudiée par son manager à compter du 3 août ; le manager fera connaître sa réponse le 8 août au plus tard. Si la demande est faite moins de 15 jours avant la date retenue, elle sera étudiée dès que possible par le manager qui l’appréciera en fonction de l’activité de son service.
La pose d’une RTT à postériori n’est possible que sur justificatif d’enfant malade ou dans le cadre de situations exceptionnelles validées par le Responsable RH. Une situation exceptionnelle est une situation imprévisible qui ne peut être justifiée par un justificatif et qui n’est pas habituelle pour le salarié.
Les RTT non pris en fin d’année civile ne pourront être reportés, mais pourront éventuellement alimenter le CET (cf. Titre XII). Une exception est apportée aux personnes entrées dans l’établissement au cours du dernier trimestre de l’année. Elles pourront les poser au cours du 1er semestre de l’année suivante au plus tard.
En cas de mobilité vers un autre service, les RTT dus pourront être transformés en crédit d’heure dans la limite de 3 jours et sur la base de 7h ou être rémunérés. Lors d’un passage cadre, le solde des RTT dus seront rémunérés.
I-D - Les cadres autonomes en forfait jour
Les sites SOGAREP sont accessibles de 7h45 à 19h du lundi au vendredi. Pour le service logistique, les sites SOGAREP sont accessibles de 7h à 19h30, compte tenu des contraintes d’exploitation et des horaires d’intervention des prestataires, voire de 6h à 22h selon les conditions prévues au paragraphe I-B-2) ci-dessus en cas de déclenchement d’un PCA, ou de la survenance de circonstances exceptionnelles (notamment problème technique ou intempéries), ou de l’organisation d’un déménagement ou la réalisation de travaux en dehors des horaires de l’activité de l’entreprise (8h-18h).
Selon la Convention collective des entreprises de courtage d’assurances et ou de réassurance, le salarié a droit à 2 jours de repos consécutifs incluant obligatoirement le dimanche. Les jours fériés sont chômés et la rémunération maintenue.
Les cadres dont la durée du travail ne peut être strictement prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions et qui bénéficient d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, et dans la prise de décision compte tenu des responsabilités qui leur sont confiées, relèvent de la catégorie des cadres autonomes au forfait jours. Sont notamment concernés les cadres, à compter de la classe E et jusqu’à la classe H de la convention collective, qui sont amenés à se déplacer régulièrement, ou à encadrer des équipes, ou à gérer des comptes d’exploitation, à développer des projets, etc. Leur activité ne leur permet pas d’établir à l’avance un emploi du temps fixe et répétitif. Elle est appréciée en fonction des missions et objectifs confiés à ces cadres définis dans les fiches de fonction associées à chaque métier et disponibles dans InSog. A titre d’exemple, sont concernés les Managers, les Responsables d’Activité, les Responsables des métiers transversaux (comptabilité, support, Ressources Humaines…), les Chargés d’études expertise métier, etc.
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, en intégrant la journée de solidarité, et sous réserve d’avoir acquis 29 jours de congés payés, les cadres autonomes des classes E et F travailleront dans la limite de 216 jours par an et les cadres autonomes des classes G et H travailleront dans la limite de 217 jours par an. Ce forfait varie chaque année en fonction du nombre de jours ouvrés de l’année.
Ainsi, depuis le 1er janvier 2016, chaque cadre autonome des classes G et H bénéficie de 9 jours de repos autonomie (JRA) par an et chaque cadre autonome des classes E et F bénéficie de 10 jours de repos autonomie (JRA) par an. En cas d’embauche ou de sortie en cours d’année, le nombre de JRA octroyé sera proportionnel. Le cas échéant, l’arrondi se fera à la demi-journée supérieure.
En cas de travail à temps partiel, ce forfait est proratisé.
Les JRA peuvent être posés par journée ou demi-journée dans l’année civile de référence, ils ne peuvent être reportés à l’année suivante, mais pourront éventuellement alimenter le CET (cf. Titre XII). Chaque cadre gèrera en autonomie la pose de ces journées ou demi-journées dans le logiciel de suivi du temps de travail. Il devra informer son responsable hiérarchique de son absence.
A l’intérieur de ces forfaits, chaque cadre est libre, dans la réalisation de sa mission, d’organiser son temps de travail à condition de respecter les dispositions légales et celles habituellement applicables dans l’entreprise (notamment les horaires d’ouverture des sites), et notamment les temps de repos hebdomadaires (au moins deux jours consécutifs le samedi et le dimanche) et quotidiens (au moins onze heures consécutives). Le suivi du nombre de jours et demi-journées travaillés par an est effectué par le logiciel de gestion des temps. Chaque cadre pourra dépasser ce forfait après accord expresse de son responsable hiérarchique. En cas de dépassement de ce forfait, chaque cadre autonome bénéficiera au cours des trois premiers mois de l’année suivante, d’un nombre de jours égal à ce dépassement (motif « récupération journée » dans le logiciel de demande d’absence). Le dépassement du forfait s’apprécie après déduction, le cas échéant, du nombre de jours affectés au CET et des congés payés et JRA reportés.
Lors de l’entretien annuel (EADP), les modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude des journées de travail, de la charge de travail, de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, du droit à la déconnexion, de la communication entre le collaborateur et sa hiérarchie, et de la rémunération du cadre autonome seront examinées avec son responsable hiérarchique. Lors de l’EADP et de l’entretien mi-année, le cadre autonome et son supérieur hiérarchique évalueront, au moyen du support d’entretien dédié aux cadres autonomes mis à disposition dans le serveur de l’entreprise, l’amplitude des journées de travail et l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, la charge de travail. Ils feront également un point sur l’organisation du travail, le droit à la déconnexion et la rémunération. Ils renouvelleront ces échanges autant de fois que nécessaire dans le courant de l’année.
S’agissant du droit à la déconnexion, les cadres autonomes au forfait jours se voient appliquer les dispositions du Titre 8 ci-dessous.
I-E – Les salariés à temps partiel
Lorsqu’un salarié à temps partiel est amené à suivre une formation incluant son jour de repos au titre de son temps partiel, il conviendra à titre exceptionnel d’un aménagement spécifique du temps de travail avec son manager, afin qu’il puisse effectivement suivre la formation prévue, sans discrimination par rapport à un salarié à temps complet. Un mail sera transmis par le manager au service RH incluant l’accord du collaborateur et la date du jour de repos donné en compensation.
Titre II – LE COMPTE DEBIT-CREDIT Ce système s’applique à chaque salarié badgeant, en dehors des collaborateurs du service Relations Clients. L’utilisation des plages mobiles par chaque salarié peut conduire à une variation de l’horaire journalier et hebdomadaire effectivement travaillé. Ces variations d’horaire sont possibles pour des choix personnels mais doivent tenir compte des contraintes attachées à la bonne exécution des missions du service. Cette liberté s’inscrit dans le respect des dispositions légales applicables et dans les limites suivantes :
le solde total individuel ne peut à aucun moment dépasser un crédit de 28 heures. En cas de dépassement un écrêtage automatique est effectué. Par ailleurs, les salariés à temps partiel ne peuvent pas réaliser un crédit d’heure supérieur à 10% de leur temps de travail hebdomadaire.
Par exemple : une personne travaillant à 80% ne peut pas effectuer plus de 30h48 dans la semaine, soit 28h + 2,8h = 30,8h, ce qui représente 30h48).
le débit maximum individuel ne peut pas dépasser 14 heures.
Le solde créditeur ou débiteur n'est pas remis à zéro au 1er janvier de chaque exercice.
Le dépassement de la durée hebdomadaire de travail doit être justifié par la charge d’activité qui reste à l’appréciation du manager, fondée sur des critères chiffrés. Le dépassement, s’il s’avère injustifié, pourrait faire l’objet d’un écrêtage.
Avec l’accord du Responsable de Pôle ou d’activité, le renfort dans un autre service est possible et peut donner lieu à du crédit d’heure.
Au moment de son départ de l’entreprise, le salarié s’assure que son solde d’heures est à 0h. Le cas échéant, le solde positif sera payé lors du solde de tout compte et le solde négatif sera prélevé sur le solde de tout compte.
Il est convenu que la récupération du crédit d’heures est limitée à 10 jours par année civile. En cas de suspension du contrat de travail (maladie, accident, maternité, congé parental d’éducation…) ou d’embauche en cours d’année, le nombre de jours sera proportionnel. Le cas échéant, l’arrondi, au dixième se fera à la demi-journée supérieure. Cette récupération peut s’effectuer par journée ou demi-journée, avec 2 journées maximum par mois, après validation du manager, selon les possibilités de l’activité. Pour les salariés à temps partiel, le manager comme le collaborateur veilleront à éviter l’effet d’aubaine et donc garantir une équité entre les collaborateurs. Par exemple : un salarié à 90%, de repos le lundi matin, ne peut pas poser systématiquement le lundi après-midi en récupération de crédit d’heure.
Pour obtenir ces jours de crédit, le salarié doit effectuer sa demande dans le logiciel de suivi des temps au plus tard 15 jours avant la date retenue (sauf cas exceptionnel à justifier) et la réponse doit lui être donnée dans les 5 jours qui suivent le dépôt de sa demande. Si la demande a été faite plus d’un mois avant la date retenue, elle ne sera étudiée qu’à compter du mois précédant la date envisagée. Par exemple : un salarié demande le 6 mars à bénéficier d’une journée de récupération de crédit d’heure le 3 septembre ; cette demande sera étudiée par son manager à compter du 3 août ; le manager fera connaître sa réponse le 8 août au plus tard. Si la demande est faite moins de 15 jours avant la date retenue, elle sera étudiée dès que possible par le manager qui l’appréciera en fonction de l’activité de son service.
"La validation d'un CH ne doit pas avoir pour effet de faire descendre le solde total individuel du salarié en deçà du débit maximum autorisé de -14h." La manager sera vigilant afin de prendre en compte le débit lié à la journée de solidarité.
La pose d’un CH à posteriori n’est possible que sur justificatif d’enfant malade ou dans le cadre de situations exceptionnelles validées par le Responsable RH. Une situation exceptionnelle est une situation imprévisible qui ne peut être justifiée par un justificatif et qui n’est pas habituelle pour le salarié.
Les jours de récupération non pris en fin d’année civile ne pourront être reportés, mais pourront éventuellement alimenter le CET dans la limite des heures effectuées (cf. Titre XII)
Dans le cadre d’un passage cadre, le solde du crédit d’heure sera rémunéré puis remis à zéro.
Titre III – LES HEURES SUPPLEMENTAIRES ET COMPLEMENTAIRES Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale du travail et à la demande de l'employeur. Elles doivent être accomplies dans la limite d’un contingent horaire annuel de 220 h par salarié et par année civile. Les heures supplémentaires effectuées se décomptent par semaine.
Le salarié qui effectue des heures supplémentaires ne doit pas dépasser la durée maximale hebdomadaire de travail soit 48 heures et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives glissantes (pour une personne à temps plein). Pour être prise en compte la durée minimum des heures supplémentaires doit être de 2 heures dans la semaine. Les heures supplémentaires font l’objet d’une majoration, dont le taux est de :
25 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (de la 36e à la 43e heure),
50 % pour les heures suivantes.
Les personnes à temps partiel peuvent effectuer des heures complémentaires dans la limite d’1/3 de leur temps de travail, sans pouvoir atteindre le temps de travail applicable dans l’entreprise (35h et 36h15 pour le SRC) Les heures complémentaires font l’objet d’une majoration, dont le taux est de :
10% pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10e de la durée de travail fixé dans le contrat
25% pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10e (et dans la limite d’1/3 de leur temps ou du temps de travail applicable dans l’entreprise)
Les heures supplémentaires et complémentaires ne s’appliquent qu’aux salariés non-cadre. Ces heures seront prioritairement rémunérées. L’entreprise se laisse la possibilité d’autoriser le repos compensateur.
Titre IV – LA JOURNEE DE SOLIDARITE
Dans le respect de la réglementation, la journée de Solidarité est due par l’ensemble des salariés faisant parti de l’entreprise au 1er juin, même si le collaborateur ou la collaboratrice est en arrêt de travail, congé maternité, congé paternité, accident de travail, … ce jour-là. En effet, la journée de solidarité est décomptée du solde des heures ou déduite des RTT et JRA et n’implique pas la présence un jour défini.
La Direction décompte une journée de 7 heures sur le crédit temps de chaque salarié à temps complet au 1er juin de chaque année, au titre de la Journée de Solidarité. Pour les salariés travaillant à temps partiel, le décompte de la journée est effectué au prorata de leur temps de travail au 1er juin.
Exemple de décompte pour une personne à temps partiel : un salarié à 80% se voit débiter 7hx80%=5h36 de son compteur.
Dans l’hypothèse où le décompte de cette journée engendrerait un débit d’heures de plus de 14 heures, à titre exceptionnel, le compteur d’heures ne sera pas débité, mais il sera retiré un jour de congé au collaborateur concerné.
Le salarié entré en cours d’année et avant le 2 juin et qui aurait déjà effectué sa journée de solidarité au titre de l’année civile en cours, pourra fournir une attestation de son ancien employeur afin de ne pas exécuter plusieurs fois cette journée. Le débit d’heures évoqué ci-dessus ne lui sera pas appliqué.
Titre V- L’INDEMNITE DE TEMPS DE TRAJET Lorsqu’un collaborateur se déplace sur un lieu de travail qui n’est pas son lieu de travail habituel, situé à plus de 50 km de son lieu de travail habituel, et que ce déplacement dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail sans être compris dans les horaires de travail (9h-11h30 et 14h-16h30), ce temps ne peut être considéré comme du temps de travail. En contrepartie, le collaborateur percevra pour ce temps de trajet complémentaire une « indemnité temps de trajet » qui s’élèvera à un montant de 6€ bruts par heure de transport, selon la durée la plus courte entre le temps défini par le site Via Michelin (ou autre) et celui défini par la SNCF. Quant au temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel, qui sera déduit de la durée globale du trajet concerné par le versement de l’indemnité, il sera référencé sur le site viamichelin.fr. Exemple : un collaborateur se rend chez Axa à Nanterre pour une réunion planifiée à 9h, il habite au centre d’Amboise et travaille habituellement sur le site de Chargé ; son temps de trajet domicile/lieu de travail habituel est évalué à 10 minutes, le trajet jusqu’à la gare de St Pierre des Corps est évalué à 30 min, le trajet en TGV (St Pierre des Corps – Paris Montparnasse) dure 1h, le trajet final en métro et RER pour arriver à Nanterre est de 30 min ; le trajet total dure 2h au lieu des 10 min de trajet habituel ; le collaborateur percevra une indemnité de temps de trajet pour une durée de 1h50 (1,83h en décimales), soit un montant de 6€x1,83h=10,98€ bruts.
Titre VI- Déplacement dans le cadre d’un problème informatique ou dans le cadre d’un PCA Le temps de trajet entre le domicile et l’entreprise est sur le temps personnel même si ce trajet a lieu en cours de journée dans le cadre d’un problème informatique ou de Plan de Continuité d’Activité. Pour les collaborateurs du SRC, le temps de trajet devra être récupéré dans la semaine ou la semaine suivante.
Si trajet entre deux sites en cours de journée, le trajet sera badgé en temps de mission.
Titre VII – LA MATERNITE
VII – A – Aménagement des horaires
Dans le logiciel de gestion des temps, il a été créé un horaire maternité. Cet horaire fixe la journée de travail à 6h45 pour les femmes enceintes qui souhaitent réduire leur journée de travail d’un quart d’heure, dans la limite du respect des plages horaires fixes. Elles ne pourront donc plus se générer de crédit ou de débit temps.
Ces personnes continueront d’effectuer leur permanence de 8h et 18h.
Pour pouvoir bénéficier de cet aménagement, la collaboratrice doit avoir transmis l’attestation de grossesse et un mail d’information doit être adressé au service RH avec le manager et le responsable de Pôle ou d’activité en copie.
En parallèle, la femme enceinte peut bénéficier d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires lorsque ceux-ci ont lieu pendant les heures de travail (plages fixes ou permanences obligatoires). Ces examens sont au nombre de sept pour une grossesse évoluant jusqu’à son terme, le premier devant avoir lieu avant la fin du troisième mois de grossesse. Les autres examens doivent avoir une périodicité mensuelle à partir du premier jour du quatrième mois et jusqu'à l'accouchement. Ces dispositions ne sont applicables que sur présentation du volet correspondant du carnet de maternité (calendrier de grossesse remis par la sécurité sociale) ainsi que de l’attestation pour consultation prénatale dûment complétée, tamponnée et signée par le professionnel de santé (disponible sur InSog). La régularisation dans le logiciel des temps ne pourra se faire que par le service RH, la collaboratrice badgeant normalement ses entrées et sorties de l’entreprise. Le temps considéré tient compte du temps passé à la consultation ainsi que des temps de trajet aller-retour dans la limite des plages fixes ou des permanences obligatoires. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise. Le conjoint ou la conjointe salarié(e) de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum, dans les mêmes conditions que celles présentées ci-dessus.
VII – B – Congé maternité
Toute salariée a le droit de suspendre son contrat de travail, au titre d'un congé de maternité, pendant une durée minimale de 20 semaines comprenant le congé légal. Cette suspension ne comprend pas le congé pathologique.
Congé légal
Congé conventionnel/ entreprise
Total
1er ou 2ème enfant* 16 semaines 4 semaines 20 semaines 3ème enfant** 26 semaines 4 semaines 30 semaines Jumeaux 34 semaines 4 semaines 38 semaines Triplés ou plus 46 semaines 4 semaines 50 semaines *Votre autre enfant est à charge ou né viable **Vos autres enfants sont à charge ou nés viables Titre VIII – LES DROITS A LA DECONNEXION Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels (ordinateur, tablette, téléphone, logiciels de gestion, internet/extranet, messagerie électronique…) en dehors de son temps de travail.
Afin d’éviter la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « Cc » et « Cci » ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel ou un SMS, ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel pendant les horaires de travail ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence du bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Les périodes de repos, de congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. L’encadrement s’abstient, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail, tels que définis par le présent accord. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique professionnelle ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Les collaborateurs ayant alerté la Direction ou les Instances Représentatives du personnel de leur difficulté à exercer leur droit à la déconnexion ne pourront pas être sanctionnés. Dans l’hypothèse d’une telle situation, la Direction prendra toutes les mesures nécessaires pour faire rétablir le respect des temps de repos ou de congés ou de suspension du contrat de travail, en conformité avec les dispositions légales et les dispositions du règlement intérieur. Titre IX – LES VEILLES DE FÊTES DE FIN D’ANNEE
Le 24 décembre et le 31 décembre de chaque année, l’entreprise ferme ses portes à 16h30.
Pour le service SRC, les équipes commençant après 8h15, auront leur prise de poste à 8h15 pour un départ à 16 h 30, heure de fermeture des sites. Titre X – INTERVENTIONS EXCEPTIONNELLES HORS DES HORAIRES HABITUELS DANS LE CADRE DES PROJETS INFORMATIQUES OU EVOLUTION DES OUTILS Dans le cadre des projets informatiques ou d’évolution des outils, il pourra être demandé, à titre exceptionnel, à des collaborateurs d’intervenir en dehors des horaires habituels. Une
période d’intervention exceptionnelle hors horaires habituels est une période de travail programmée en amont, à la demande de la hiérarchie, pendant laquelle le collaborateur intervient sur place ou à distance si la connexion le permet, en situation de travail, pendant les heures définies ci-après :
En semaine :
de 21 h à 7h45 pour les cadres
de 18h30 à 7h45 pour les non cadres
Le week-end
Entre samedi 7h et lundi 7h et jours fériés
Entre samedi 7h45 et lundi 7h45 et jours fériés matin
X-A - Planification du temps d’intervention
La demande d’intervention devra indiquer aux salariés :
L’heure et le jour de l’intervention
Dans la mesure du possible, la durée de l’intervention
La demande d’intervention devra être portée à la connaissance du collaborateur au moins dix jours avant l’intervention, par mail avec accusé de réception ou de lecture ou par tout autres moyens conférant une date certaine. En cas de circonstances exceptionnelles, le délai de prévenance pourra être ramené à un jour franc. L’intervention le dimanche nécessitera un délai de prévenance de cinq semaines.
X-B - Contrepartie pour les périodes d’intervention
Les salariés concernés par des interventions programmées bénéficieront de primes forfaitaires. Toutefois, pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, il sera vérifié que le montant des primes forfaitaires est au moins égal à celui résultant de l’application des majorations des heures supplémentaires.
En tout état de cause, le cumul des heures d’intervention réalisées par les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures ne doit pas aboutir au dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires prévu par l’accord d’entreprise.
Statut
Période d’intervention
< 4h
> = 4h
Non cadre Lundi à vendredi entre 18h30 et 7h45 115 € 230 € Cadre Lundi à vendredi entre 21h et 7h 145 € 290 € Non cadre Entre samedi 7h45 et lundi 7h45 et jours fériés 170 € + 0,5 RC 340 € + 1 RC Cadre Entre samedi 7h et lundi 7h et jours fériés 220 € + 0,5 RC 440 € + 1 RC
Les jours de repos compensateur doivent être pris dans les trois mois qui suivent l’intervention. Lorsque l’intervention se situe sur deux périodes, le collaborateur recevra la prime forfaitaire la plus importante, sans pouvoir prétendre au cumul des deux périodes. Lorsque les temps de travail sont fractionnés sur la période d’intervention, la sommes des temps de travail définira l’indemnisation (indemnisation inférieure à 4 heures ou supérieure ou égale à 4 heures).
X-C - Articulation des temps d’interventions programmées avec les temps de repos.
Chaque collaborateur doit impérativement bénéficier au minimum de 11 heures consécutives de repos quotidien. Les temps d’intervention sont considérés comme du temps de travail effectif et impacte donc le repos quotidien.
Chaque collaborateur doit bénéficier d’un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives. Les temps d’intervention sont considérés comme du temps de travail effectif et impacte donc le repos hebdomadaire.
Aucun collaborateur ne peut travailler plus de six jours consécutifs, même à titre exceptionnel. Titre XI – LES CONGES ANNUELS
XI-A - Les droits à congés annuels
Chaque collaborateur a droit à des congés payés dans les conditions générales prévues par tous les textes législatifs, règlementaires et conventionnels. La période de référence pour le calcul des congés est déterminée par la durée du travail effectif du 1er janvier au 31 décembre de l’année précédente.
Le nombre de jours de congés est de 29 jours ouvrés pour une personne présente pendant toute la période de référence. Pour le personnel embauché en cours de période de référence, le droit est calculé au prorata, à raison de 2,416 jours ouvrés par mois de travail effectif ; le collaborateur embauché en cours d’année pourra bénéficier de ses jours acquis dès l’année de l’embauche, sous réserve de l’accord du manager. Ces 29 jours sont composés, en sus des 25 jours de congés légaux, des journées flottantes définies par accord spécifique du 20 janvier 2000 relatif au passage aux 35h, et des jours de fractionnement. Par le présent accord, les parties signataires s'entendent ainsi sur l'intégration des journées flottantes, ainsi que des jours de fractionnement qui ne seront plus gérés selon les modalités définies par la Convention Collective Nationale du Courtage. Les jeunes âgés de moins de 21 ans au 31 décembre de l’année précédente ayant moins de 1 an de présence peuvent compléter leurs droits, s'ils le désirent, par des jours de congés sans solde à concurrence de 25 jours ouvrés au total. Les jeunes âgés de moins de 21 ans au 31 décembre de l’année précédente bénéficient de 2 jours ouvrables de congés supplémentaires par enfant à charge; lorsque les droits acquis sont inférieurs à 5 jours ouvrés, le congé supplémentaire est limité à 1 jour ouvrable par enfant à charge. La période légale de congés s’étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année, lors de laquelle un minimum de deux semaines consécutives et un maximum de quatre semaines consécutives est à poser. Lorsque le droit à congés pour la période de référence est inférieur à 10 jours ouvrés, la totalité des jours doit être prise de manière continue entre le 1er mai et le 31 octobre.
Chaque collaborateur devra faire connaître chaque année ses souhaits de congés au plus tard le 15 janvier pour l’ensemble de l’année civile en cours. Le manager validera au plus tard le 15 février les demandes allant jusqu’au 15 septembre. Au plus tard le 15 mai, chaque collaborateur pourra modifier ses souhaits de congés de fin d’année, afin que soient validés par le manager au plus tard le 15 juin, les demandes allant jusqu’au 31 décembre. Enfin, chaque collaborateur devra faire connaître ses souhaits de congés jusqu’au 31 mars de l’année suivante au plus tard le 15 septembre, afin qu’ils soient validés par le manager au plus tard le 15 octobre. Si la demande est faite en dehors de ces périodes, elle sera étudiée dès que possible par le manager qui l’appréciera en fonction de l’activité de son service.
La pose d’un CP à posteriori n’est possible que sur justificatif d’enfant malade ou dans le cadre de situations exceptionnelles validées par le Responsable RH. Une situation exceptionnelle est une situation imprévisible qui ne peut être justifiée par un justificatif et qui n’est pas habituelle pour le salarié.
Les congés ne peuvent être reportés d’une année de référence sur l’autre, sauf situation définie par la règlementation en vigueur (maternité, maladie, accident, congé parental d’éducation) mais pourront éventuellement alimenter le CET (cf. Titre XII).
Du fait du chevauchement des congés scolaires sur deux exercices civils (pendant la période de Noël et du Nouvel An), il sera autorisé de poser les congés payés acquis en n – 1 sur la première semaine de janvier n + 1 (fin des congés scolaires de Noël et du Nouvel An).
En cas d’absence pour accident de travail ou de trajet ou maladie professionnelle : acquisition de congés payés à hauteur de 29 jours ouvrés par an, soit 2.416 jours ouvrés par mois pendant toute la durée de l’absence.
En cas d’absence pour maladie, hospitalisation jusqu’à 21 jours ouvrés consécutifs ou non par période de référence cette durée étant proratisée pour les salariés entrant ou sortant en cours de période de référence : maintien du droit à congés sur la base de 29 jours ouvrés de congés par an.
En cas d’absence pour maladie, hospitalisation au-delà de 21 jours ouvrés consécutifs ou non sur la période de référence : calcul du droit à congés le plus favorable entre le conventionnel et le légal, le légal étant sur la base de 20 jours ouvrés par an, soit 1,67 jours ouvrés par mois sur toute la durée de l’absence.
Le décompte des congés s’effectuera à la fin de chaque période de référence, en prenant en compte :
Les jours de congés payés acquis hors période de maladie
Les jours de congés payés acquis pendant l’arrêt maladie.
Une information particulière sera faite au retour du collaborateur si absent sur la période de prise.
XI-B – le décompte des CP pour les salariés à temps partiel
Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet (
article L3123-10 du Code du Travail). De ce fait, l’ouverture des droits et l’acquisition des congés payés des salariés à temps partiel obéissent aux mêmes règles que pour les salariés à temps plein, indépendamment de la durée du travail prévue au contrat (Cass. Soc., 21 mars 2008, n°06-45.600).
Puisque les congés payés acquis se calculent comme pour les salariés à temps plein, le décompte doit se faire pour les salariés à temps partiel comme pour les salariés à temps complet (
Cass. Soc., 31 janvier 2012, n°10-30935), soit en jours ouvrés dans l’entreprise.
En cas de décompte des congés payés en jours ouvrés dans l’entreprise, la jurisprudence penche pour un décompte s’effectuant sur les jours habituellement ouvrés dans l’entreprise, y compris pour les salariés à temps partiel, et non pas vers des jours ouvrés définis par rapport à la répartition de l’horaire du salarié à temps partiel sur la semaine (
Cass. Soc., 9 mai 2006, n°04-46011).
Afin d’éviter l’effet d’aubaine, la Direction veillera à ce que 5 jours de repos spécifiques au temps partiel soient pris en congés payés (ou 4 jours de repos spécifiques si le collaborateur a acquis entre 20 et 24 jours, ou 3 jours de repos spécifiques si le collaborateur a acquis entre 15 et 19 jours…). Par exemple : pour un salarié à 80% qui ne travaille pas le mercredi, vu qu’il bénéficie de 5 semaines de congés payés, il aura 5 mercredis compris dans ses congés payés sur l’ensemble de l’année.
Ainsi, un salarié à temps partiel qui souhaite prendre des congés payés, quel que soit le jour de départ en congé, il lui sera décompté ses jours de congés à compter du 1er jour ouvré d’absence, même s’il s’agit de son jour de repos. Par exemple : le salarié souhaite prendre une semaine de congés (soit 5 jours ouvrés) du mercredi matin au mardi soir suivant, les congés seront décomptés à compter du mercredi jusqu’au mardi suivant, même si son jour de repos au titre de son temps partiel est le mercredi.
Dans l’hypothèse où un jour de récupération du crédit d’heure ou un CET précède ou succède des congés payés, la même règle sera appliquée. Par exemple : un salarié est de repos le vendredi, il pose un jour de crédit d’heure le jeudi et est en congés payés la semaine suivante (soit 5 jours ouvrés) ; le jeudi sera bien pris en compte au titre d’une journée de récupération du crédit d’heures, les 5 jours de congés seront décomptés à compter du vendredi, jusqu’au jeudi suivant.
Lorsque le temps partiel est en demi-journée, les CP doivent être posés en journée entière.
XI-C - Organisation des départs en congés
Les départs doivent être fixés de telle sorte que l’entreprise continue à fonctionner de façon régulière. En cas de retard anormal dans le travail et au regard des engagements clients, la Direction se réserve le droit de retarder les départs jusqu’à ce que celui-ci soit résorbé. Les collaborateurs seront prévenus au plus tard un mois à l’avance. A l'intérieur de la période légale de prise des congés qui s’étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année, l'ordre des départs est fixé par l'employeur en tenant compte de la situation de famille des bénéficiaires, de la durée de leurs services chez l'employeur, sous réserve des nécessités de service. La direction se réserve le droit d’établir un roulement dans la prise de congés en cas de conflits persistants d’une année sur l’autre. Nul ne peut modifier, sans autorisation de son manager, la date de ses congés annuels, ni prolonger son absence à ce titre. Le manager étudiera la demande de modification en fonction de l’activité de son service.
XI-D – Report des congés payés
En cas d’impossibilité pour cause de maladie ou d’accident, de prendre au cours de la période de prise de congé tout ou partie des congés acquis, un report de 15 mois est possible. Ce délai débute au retour du collaborateur de son arrêt. Pour les salariés dont l’arrêt de travail pour maladie ou accident (professionnel ou non) dure depuis au moins un an à la date de fin de période d’acquisition, et si le salarié est toujours en arrêt de travail, le point de départ du délai de report est fixé à l’achèvement de la fin de période d’acquisition. (soit au 1er janvier suivant l’année d’acquisition) Si la période de report n’a pas expirée au moment de la reprise du salarié, celle-ci est suspendu jusqu’à la date à laquelle le salarié reçoit les informations sur ses droits à congés et reprend ensuite pour le solde.
Titre XII- LES CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX Tout salarié doit faire connaître, sans délai, les modifications qui interviendraient dans sa situation (changement de situation familiale par exemple), notamment pour pouvoir bénéficier de ces congés exceptionnels.
Les événements exposés ci-dessous peuvent donner lieu à des jours d’absence qui doivent être pris obligatoirement dans un délai maximum de 15 jours ouvrés avant ou après l’événement, sans condition d’ancienneté. En aucun cas, ces autorisations d’absence ne peuvent être reportées ultérieurement.
Si l’événement donnant droit à un congé exceptionnel se produit pendant une période où le salarié n’est pas en activité (congés annuels, maladie, etc.), le droit à congés ne se traduit pas par une prolongation de l’absence initiale. Le salarié ne pourra donc pas en bénéficier.
XII – A – Congés pour un mariage
Salarié 5 jours ouvrés non fractionnés Enfant du salarié 2 jours ouvrés non fractionnés Petit enfant du salarié 2 jours ouvrés non fractionnés Frère/Sœur 1 jour ouvré
* Beau-frère /belle- sœur
1 jour ouvré
Justificatifs demandés : Acte de mariage ou bulletin de mariage, à défaut faire-part
XII – B – Congés pour un PACS
Salarié 5 jours ouvrés non fractionnés
Justificatifs demandés : copie de la convention de Pacs ou copie du récépissé d'enregistrement, remis par l'officier d'état civil ou extrait d’acte de naissance.
XII – C -Congés pour un décès
Conjoint/Concubin/Partenaire de PACS 5 jours ouvrés non fractionnés Enfant du salarié ou enfant à charge
10 jours ouvrés non fractionnés ou
12 jours ouvrés Jour si l'enfant est âgé de moins de 25 ans ;
12 jours ouvrés, quel que soit son âge, si l'enfant décédé était lui-même parent ;
12 jours ouvrés, en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié
En outre, le salarié a droit, en plus, à un congé de deuil de 8 jours en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Ce congé de deuil peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant et peut être fractionné. En deux périodes. Parents/Beaux-parents 3 jours ouvrés non fractionnés Frère/Sœur du salarié 3 jours ouvrés non fractionnés Beau-frère /Belle sœur 1 jour ouvré Grands- parents/arrière -grands-parents 2 jours ouvrés non fractionnés Oncle/Tante Le jour de la cérémonie Neveu/Nièce Le jour de la cérémonie
Justificatifs demandés : Acte de décès ou bulletin de décès (à défaut faire-part ou publication presse, ou attestation sur l'honneur) accompagné, le cas échéant, d’une copie de livret de famille établissant le lien de parenté. Le concubinage peut se justifier avec la déclaration d’impôt ou déclaration sur l’honneur signée des deux concubins.
Le collaborateur aura la possibilité de poser un CP, RTT, CH ou JRA en plus des congés prévus.
XII – D – Absence Fertilité
XII– D – 1 – Nombre de jours accordés
Collaboratrice ayant recours à la procréation médicalement assistée
5 jours d’autorisation d’absence rémunérées/an
Collaborateur conjoint
2 jours d’autorisation d’absence rémunérées/an
XII – D – 2 – Modalités de prise
Prise au moment de l’événement (parcours de PMA/FIV), y compris en dehors d'un rendez-vous médical.
Possibilité de prise par demi-journée. Ces jours sont à prendre avant les autorisations légales. Justificatif à présenter au référent « We Care » : Tout document délivré par un professionnel de santé attestant que le collaborateur/son conjoint suit un parcours de PMA.
XII – E – Congés de Naissance/Adoption :
Au foyer du Salarié 3 jours par enfant non fractionnés (non cumulable avec le congé maternité ou congé d’adoption et inclus dans le congé paternité)
Justificatifs demandés : acte de naissance, certificat d'adoption
XII – F – Le Congé Parental d’Education (Dispositions légales)
Le congé est ouvert à tout collaborateur ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise La durée du congé et sa date de fin varient en fonction du nombre d'enfants nés (naissance d'un enfant ou naissances multiples).
Nombre d’enfants nés simultanément
Durée maximale initiale du congé
Renouvellement du congé
Date de fin du congé (quelle que soit la date du début du congé)
1 1 an Renouvelable 2 fois Au plus tard le 3ème jour anniversaire de l’enfant 2 1 an Renouvelable 2 fois Au plus tard à la date d’entrée à l’école maternelle 3 ou plus 1 an Renouvelable 2 fois Au plus tard le jour du 6ème anniversaire des enfants Chaque période de renouvellement peut être plus longue ou plus courte que la précédente. En cas de maladie, d'accident grave ou de handicap grave de l'enfant, le congé parental d’éducation peut être prolongé d'une année supplémentaire maximum. Un certificat médical doit attester de la gravité de la maladie ou de l'accident. Le certificat atteste également que l'état de l'enfant rend nécessaire la présence d'une personne auprès de lui pendant une période déterminée. La gravité du handicap est reconnue dès lors que la famille perçoit l'allocation d'éducation de l'enfant handicapé (AEEH) L’ensemble de ces dispositions s’appliquent en cas d’adoption d’un enfant de moins de 3 ans.
En cas d’adoption d’un enfant de plus de 3 ans et moins de 16 ans
Nombre d’enfants adoptés simultanément
Durée maximale initiale du congé
Renouvellement du congé
Date de fin du congé (quelle que soit la date du début du congé)
1ou plus 1 an non Au plus tard 1 an après l’arrivée de l’enfant ou des enfants au foyer
XII – G – Absence lors d’une fausse couche
XII – G – 1 – Nombre de jours accordés
Avant 22 semaines d’aménorrhée
Pour la collaboratrice 5 jours de congé rémunérés Pour le collaborateur conjoint(e) 2 jours de congé rémunérés
Après 22 semaines d’aménorrhée
Pour la collaboratrice 16 semaines de congé maternité rémunérés + 4 semaines Pour le collaborateur conjoint(e) 8 semaines de congés paternité et accueil de l’enfant rémunéré
XII – G – 2 – Justificatif à présenter au référent « We Care »
En cas de fausse couche avant 22 semaines d’aménorrhée :
Si la collaboratrice a déclaré sa grossesse auprès de l’équipe RH, une simple déclaration permet de bénéficier de la mesure. Si la collaboratrice n'a pas déclaré sa grossesse, elle présente une attestation par laquelle elle déclare avoir fait une fausse couche. Vérification visuelle uniquement, aucune conservation du document dans les outils informatiques. Le collaborateur ou la collaboratrice dont la conjointe a fait une fausse couche présente une attestation via laquelle il déclare la fausse couche.
En cas de fausse couche après 22 semaines d'aménorrhée :
Tout document justifiant de la situation.
XII – H – Congé paternité et d’accueil de l’enfant :
XII– H– 1 – Nombre de jours accordés
Salarié(e) en couple avec la mère de l’enfant et vivant avec elle 8 semaines de congé paternité et accueil de l’enfant (comprenant les congés légaux et conventionnels)
XII – H – 2 – Modalités de prise et indemnisation
La première semaine est à prendre immédiatement après le congé de naissance. (Congés de naissance et 4 jours obligatoires de congés paternité et d’accueil de l’enfant)
Les sept autres semaines peuvent être fractionnée en maximum trois périodes
La prise d’un congé plus court est possible.
A prendre dans le délai de 6 mois suivant la naissance, sans possibilité de report
Le congé supplémentaire au congé légal est indemnisé pour les collaborateurs ayant une ancienneté supérieure à 1 an à la date du début du congé complémentaire de paternité ou d’accueil de l’enfant et selon les mêmes conditions d’indemnisation que le congé légal de paternité et d’accueil de l’enfant.
Justificatifs demandés : acte de naissance, certificat d'adoption
XII – I - L’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant
Annonce d’un handicap, d’un cancer ou d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique pour un enfant du salarié (liste article D 3142-1-2 du code du travail) 5 jours ouvrés
XII – J - Enfant malade ou hospitalisé (nombre de jours exprimé par salarié, par année civile au prorata de la durée de présence sur l’année dans l’entreprise) :
Tout salarié peut bénéficier de jours d’absences rémunérés pour enfants malades ou hospitalisés pouvant être pris par journée ou demi-journée, dans la limite de :
3 jours ouvrés
rémunérés pour enfant de moins de 12 ans,
5 jours
rémunérés si l'enfant est âgé de moins d'1 an ou si le salarié a au moins 3 enfants à charge de moins de 16 ans
3 jours ouvrés
rémunérés, pour enfant à partir de 12 ans et jusqu’au 17ème anniversaire de l’enfant, en cas d’hospitalisation avec possibilité de reporter au retour de l'enfant au domicile
Ce nombre de jours n’est pas cumulatif.
Tout salarié peut bénéficier de jours d’absences non rémunérés pour enfants malades ou hospitalisés pouvant être pris par journée ou demi-journée, dans la limite de :
3 jours ouvrés
non rémunérés, pour enfant à partir de 12 ans et jusqu’aux 17ème anniversaire de l’enfant
5 jours
non rémunérés pour enfant à partir de 12 ans et jusqu’aux 17ème anniversaire de l’enfant si le salarié a au moins 3 enfants à charge de moins de 16 ans
3 jours ouvrés
non rémunérés, pour enfant de moins de 8 ans, en cas d’hospitalisation avec possibilité de reporter au retour de l'enfant au domicile
Le salarié a la possibilité de poser des CP, jours de CET, CH et RTT (dans la limite du nombre de jours possible par mois), , JRA sur présentation d’un justificatif.
Les conjoints (ou concubins ou pacsés) ne peuvent bénéficier des jours enfant malade ou hospitalisé en même temps.
Justificatifs demandés : certificat médical ou d'hospitalisation, précisant la date de naissance de l'enfant, le nom de l'enfant, le nom du salarié et la nécessité de la présence du parent +le formulaire en ligne.
Selon besoins : justificatifs d'adresse commune pour Vie commune (hors mariage ou PACS)
XII – K – Proche aidant
XII – K – 1 - Définition du proche aidant
Est considéré comme proche aidant la personne qui vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, à un proche en perte d’autonomie du fait de l’âge, de la maladie ou d’un handicap, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. Des jours d’absence rémunérés sont accordés afin de permettre au collaborateur d’accompagner son proche aidé à un rendez-vous médical, paramédical, administratif ou scolaire. Le proche aidé est :
La personne avec qui vit le collaborateur en couple
Un ascendant
Un descendant ou enfant en situation de handicap ou gravement malade à charge (au sens des prestations familiales)
Un frère ou une soeur
XII – K – 2 – Nombre de jours accordés : (nombre de jours exprimé par salarié, par année civile au prorata de la durée de présence sur l’année dans l’entreprise)
Pour bénéficier de ces jours il sera proposé au proche aidant un rendez-vous avec le référent « We Care » et il lui sera demandé les justificatifs suivants :
Un justificatif relatif à la situation /état de santé du proche (juste l’objet d’une vérification visuelle)
Un justificatif du lien de parenté ou de prise en charge fiscale
Un Justificatif comportant la raison sociale de la structure ainsi que la date et l’horaire du RDV
XII – K – 4 : Autres dispositifs pour assister et soutenir vos proches (Dispositions légales)
Le congé de proche aidant
Ce congé permet de cesser temporairement son activité professionnelle pour s’occuper d’un proche handicapé ou faisant l’objet d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité. Congés non rémunérés mais selon certaines conditions possibilité de l’allocation journalière de proche aidant (AJPA) Congé de 3 mois renouvelable, sans excéder une durée d’un an pour l’ensemble de la carrière professionnelle. Congé transformable en période d’activité à temps partiel ou fractionnable, si le salarié le souhaite et sous réserve de l’accord de son manager
Le congé de présence parentale
Cessation temporaire de l’activité professionnelle du collaborateur aidant pour s'occuper d'un enfant à charge atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants. Congé accessible sous conditions tenants à l’enfant et à son état de santé. Congé de maximum 310 jours ouvrés dans la limite de 3 ans : jours à utiliser par le collaborateur en fonction de ses besoins.
Congé non rémunéré mais indemnisé sous certaines conditions : le collaborateur peut recevoir l’allocation journalière de présence parentale (AJPP).
Congé transformable en période d’activité à temps partiel ou fractionnable, si le salarié le souhaite et sous réserve de l’accord de son manager.
Le congé de solidarité familiale
Cessation temporaire de l’activité professionnelle du salarié aidant pour assister un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffrant d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable. Congé de maximum 3 mois : durée fixée par le salarié, renouvelable une fois, sans excéder la durée maximale de 3 mois, renouvellements compris. Congé non rémunéré mais indemnisé : le collaborateur peut recevoir l’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie (AJAP), y compris en cas de transformation du congé à temps partiel. Congé transformable en période d’activité à temps partiel ou fractionnable, si le salarié le souhaite et sous réserve de l’accord de son manager.
XII – L – Victime de violences domestiques, intrafamiliales et sexuelles (nombre de jours exprimé par salarié, par année civile au prorata de la durée de présence sur l’année dans l’entreprise)
Salarié(e) victime 5 jours d’autorisation d’absence rémunérés/an La victime pourra bénéficier d’un accompagnement spécifique par le référent « We Care ». Une déclaration orale auprès du référent « We Care » suffit. Titre XIII- LE COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)
Afin de permettre à chaque salarié de respecter le non-report des congés, il est créé un dispositif de compte Epargne – Temps. Ce dispositif permet au salarié de mettre en réserve un certain nombre de jours de congés ou assimilés au 1er janvier de chaque année en fonction du solde de congés ou assimilés restant au 31 décembre de l'année précédente. Pour bénéficier de ce dispositif, le salarié doit être titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée et avoir plus d'un an d'ancienneté.
XIII-A - Alimentation du Compte Epargne-temps
Pour le personnel badgeant des activités de gestion et de relation commerciale :
Report d'une partie des jours de congés payés acquis dans la limite de 5 jours par an, ces 5 jours pouvant être composés de jours de congés payés, et/ou de 2 jours maximum de crédit-temps (14h), dans la limite des heures effectuées et/ou d’un jour maximum (7h) de repos compensateur équivalent (RCP)
Par exemple :
La pose de CP dans le CET n’est possible que si un minimum de 10 CP a été posé durant la période estivale.
Pour le personnel badgeant de l’activité Front Office :
Report d'une partie des jours de congés payés acquis dans la limite de 5 jours par an, ces 5 jours pouvant être composés de jours de congés payés, et/ou de 2 jours maximum de RTT, et/ou d’un jour maximum (7h) de repos compensateur équivalent (RCP)
Par exemple :
Pour le personnel non badgeant :
Report d'une partie des jours de congés payés acquis dans la limite de 5 jours par an et
Report d'une partie des jours de repos d'autonomie (JRA) dans la limite de 2 jours par an.
Pour l'ensemble des salariés, le CET comporte un plafond limité à 50 jours au total. Le salarié intéressé doit informer son employeur par écrit du nombre de jours qu'il entend verser à son CET avant la fin du mois de janvier de chaque année. La pose de jours sur le CET peut se faire en journée ou demi-journée
XIII-B - Utilisation du Compte Epargne-Temps
Pour financer les congés parentaux, sabbatiques ou toute autre période d'absence non rémunérée à l'exclusion des périodes d'absences pour maladie ou accident du travail,
Pour financer un congé fin de carrière permettant au salarié de partir avant la date légale prévue,
Pour financer une période d'absence en cas de nombre de congés payés restant insuffisants, dans la limite de 5 jours par an.
Pour effectuer un don de jours
Le salarié qui souhaite utiliser ses journées CET devra en faire la demande à sa hiérarchie, via le logiciel de congés, un mois avant la date d’utilisation de son CET, sauf cas exceptionnels.
La pose de jours du CET n’est possible qu’après avoir posé l’ensemble des CP de l’année. La pose d’un jour de CET à postériori n’est possible que sur justificatif d’enfant malade ou dans le cadre de situations exceptionnelles validée par le Responsable RH et seulement si la personne ne dispose plus de CP disponible. Une situation exceptionnelle est une situation imprévisible qui ne peut être justifiée par un justificatif et qui n’est pas habituelle pour le salarié.
XIII-C - Indemnisation du congé
Les sommes versées au salarié sont calculées sur la base du salaire brut perçu par le salarié au moment de la prise de son congé sans tenir compte des primes exceptionnelles ou annuelles et hors heures supplémentaires. Elles sont soumises aux mêmes cotisations que les salaires et est réglé à la même échéance que les salaires de l'entreprise.
XIII-D – CET et rupture du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit et quel que soit l'auteur de la rupture, l'employeur verse au salarié une indemnité correspondant à l'intégralité des droits acquis sur son CET. Cette indemnité est égale au salaire journalier du salarié au moment de la rupture de son contrat, multiplié par le nombre de jours acquis sur son CET.
XIII-E - Information du salarié
Le salarié peut suivre le solde de son CET dans Kelio.
XIII-F - Renonciation du salarié
Le salarié peut renoncer au bénéfice de tout ou partie de son CET. Les motifs sont identiques à ceux qui autorisent le déblocage de la participation par anticipation. Le salarié devra alors notifier par écrit cette demande à l'employeur et joindre un justificatif à sa demande. La renonciation à tout ou partie des droits donne lieu au versement d'une indemnité égale au salaire journalier du salarié au moment de la renonciation, multiplié par le nombre de jours auxquels il a renoncé. En cas de renonciation par un salarié à son CET, celui-ci ne peut ouvrir un nouveau CET.
XIII-G – Les garanties
Les droits acquis dans le cadre du CET sont couverts par l'assurance de garantie des salariés dans les conditions des articles L.3253-6 et suivants du Code du Travail. L'employeur devra en outre s'assurer contre les risques d'insolvabilité de l'entreprise, pour les sommes excédantes celles couvertes par l'assurance de garantie des salaires.
Titre XIV- LE DON DE JOURS
XIV-A – Définition
Le salarié peut, sous conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue dont un enfant de moins de 20 ans est gravement malade ou au profit d’un collègue proche aidant. Ce don est anonyme et sans contrepartie, et permet au salarié bénéficiaire du don d'être rémunéré pendant son absence. Le salarié souhaitant faire un don en fait la demande à l'employeur dont l'accord est indispensable. Il peut céder « tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un Compte Epargne Temps ».
Il peut s’agir :
de jours CET,
de jours de congés payés,
des jours de RTT ou JRA, pour les bénéficiaires d'une convention de forfait en jours ;
des jours de repos compensateur liés aux heures supplémentaires ;
les crédits d’heures sous réserve d’heures déjà effectuées
Sont en revanche exclus :
les 20 jours ouvrés, socle minimal des congés payés ;
le 1er mai, les dimanches, les jours fériés collectivement chômés et les jours de pont quand ils sont imposés par l'employeur ;
les jours conventionnels (ex : jours enfant malade)
Le don peut s’effectué en jour ou en demi-journée.
XIV-B- Conditions pour le salarié bénéficiaire
XIV-B-1- Dans le cas d’un salarié parent d’un enfant gravement malade :
le salarié assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans,
l'enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rend indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
XIV-B-2 - Dans le cas d’un salarié proche aidant
le salarié doit avoir au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise,
le salarié vient en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie.
Ce proche peut être :
la personne avec qui le salarié vit en couple, son ascendant, descendant , l'enfant dont elle assume la charge (au sens des prestations familiales) son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...),
l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4e degré de son époux(se), son(sa) concubin(e) ou son(sa) partenaire de Pacs,
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière, c'est-à-dire de manière ininterrompue depuis plus de 3 mois.
XIV-C - La démarche
Le salarié donneur fait une demande écrite à son employeur via le Service RH indiquant le nombre et la nature des jours de repos donnés, ainsi que le bénéficiaire à l’aide du formulaire dédié disponible sur le site intranet InSog
Sous réserve de l’accord de l’employeur, le salarié bénéficiaire du don est informé par le Service RH. L’employeur remplit la deuxième partie du formulaire dédié.
Le salarié bénéficiaire du don, envoie à l'employeur le formulaire dédié disponible sur le site intranet inSog, ainsi qu’un certificat médical détaillé établi par le médecin chargé de suivre l'enfant ou la personne atteinte d’un handicap. Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident. Il précise également qu'une présence soutenue du parent ou du proche aidant et des soins contraignants sont indispensables.
Le nombre total de jours donnés pour un collaborateur ne pourra excéder dans un premier temps 60 jours, soit l’équivalent d’un trimestre. Si le collaborateur bénéficiaire rempli toujours les conditions d’attribution, cette période pourra être renouvelée.
Titre XV - La médaille d’honneur du travail La médaille d’honneur du travail comporte 4 échelons selon les années de services. L’attribution de la médaille donne lieu à la délivrance d’un diplôme et, à la remise par l’employeur d’une gratification, si l’année d’obtention correspond effectivement à la présence du collaborateur dans l’entreprise.
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Médailles
Temps de travail
Gratification
Bonus si ensemble des années dans l’entreprise
Médaille d’Argent 20 ans 350 € 50 € Médaille de Vermeil 30 ans 450 € 100 € Médaille d’Or 35 ans 650 € 150 € Médaille Grand Or 40 ans 900 € 200 €
Médailles
Temps de travail
Gratification
Bonus si ensemble des années dans l’entreprise
Médaille d’Argent 20 ans 350 € 50 € Médaille de Vermeil 30 ans 450 € 100 € Médaille d’Or 35 ans 650 € 150 € Médaille Grand Or 40 ans 900 € 200 €
Le dossier complété par les documents rappelés sur le formulaire, doit être envoyé par le salarié à la préfecture de son lieu de résidence avant les 1er mai et 15 octobre de chaque année. A réception du document officiel, le service Ressources Humaines planifiera le paiement de la prime sur la paie du mois suivant. Cette prime n’est assujettie à ce jour ni aux cotisations sociales ni à l’impôt sur le revenu. Une médaille sera remise au collaborateur ainsi qu’un diplôme, lors de la cérémonie des vœux de l’année suivante.
Titre XVI- ENTREE EN VIGUEUR – REVISION – DEPOT– PUBLICITE
XVI-A - Date d’entrée en vigueur, révision, dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 15 juillet 2024 à l’exception des mesures « We Care » (Absence fertilité, absence fausse-couche avant 22 semaines, absences proche-aidant et en cas de violences domestiques, intrafamiliales et sexuelles) qui seront applicables à compter du 1er octobre 2024.
Il pourra être révisé par les parties signataires, notamment en cas d'évolution des dispositions légales, conventionnelles ou interprofessionnelles en vigueur, ou dans l'hypothèse de changements fondamentaux susceptibles d'impacter l'organisation de l'entreprise.
Il pourra être dénoncé à tout moment, en tout ou partie, par les parties signataires, sous réserve du respect d'un préavis de 3 mois et d'une notification concomitante à l'ensemble des signataires par la partie qui dénonce, conformément à l'article L 2261-9 du Code du travail.
XVI-B - Publicité
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de l’Unité Territoriale de l’Indre et Loire de la DIRECCTE et auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Tours.
Fait à Chargé, le 8 juillet 2024, en 4 exemplaires originaux
Pour Sogarep, Monsieur xxxxx
Pour la CFDTPour l’UDPA/UNSA Madame xxxxx Madame xxxxxx
