ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU STATUT DU PERSONNEL DE LA SOCIETE SGHI
Entre les soussignés
La société SGHI
Représentée par
XXXXX
Et,
Les organisations syndicales :
La Fédération INOVA CFE-CGC, représentée par XXXXX, en sa qualité de XXXXX,
La Fédération des Services CFDT, représenté par XXXXX, en sa qualité de XXXXX
La Fédération FGTA- FO, représentée par XXXXX, en sa qualité de XXXXX
Préambule
Dans le cadre du projet dit « Booster », les partenaires sociaux ont conclu un accord collectif relatif au maintien du statut collectif en date du 27 mars 2017. Cet accord avait spécialement pour objet de maintenir au sein des entités françaises du groupe AccorInvest les différentes normes conventionnelles et usages en vigueur à la date de création du groupe. A cet égard, il ressortait notamment des prévisions de l’article 3 de l’accord du 27 mars 2017, que la direction s’engageait à ne pas dénoncer ces normes conventionnelles et usages pendant une durée de 24 mois à compter de la date de création du groupe intervenue en juin 2018 (date à laquelle AIG Luxembourg a été détenue à moins de 50 % par Accor SA). Le Groupe AccorInvest n’a jamais exercé son droit à la dénonciation du statut collectif maintenu à l’issue de la période conventionnellement prévue et ce, dans aucune des entités juridiques concernés par l’accord.
Néanmoins, la société SGHI entend désormais se doter d’un statut collectif qui lui est propre en lieu et place de maintenir des accords conclus au sein d’autres entités juridiques appartenant à des sociétés distinctes du Groupe AccorInvest. En conséquence, la direction a proposé aux organisations syndicales représentatives de négocier un accord collectif aux fins de transposer, le cas échéant, d’adapter dans une logique de progrès social
certaines mesures du statut collectif ayant été maintenu en application de l’accord en date du 27 mars 2017.
Le présent accord se substitue automatiquement aux précédents accords et usages en vigueur au sein de l’entreprise ayant le même objet. Il est précisé que les avantages de l’accord d’entreprise ne se substituent pas aux mesures plus favorables de l’accord de branche ou de tout accord de niveau supérieur.
topChamp d’application
Le présent accord s’applique au sein de la société SGHI.
1. Recrutement
1.1 Reprise d’ancienneté
L’ancienneté acquise lors d’un stage, d’une formation en alternance ou d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) est reprise en cas de conclusion d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI), sous réserve que ce ne soit pas écoulé plus d’un mois entre le terme du stage, de la formation en alternance ou du CDD et la signature du CDI. L’ancienneté acquise lors d’un stage ou d’une formation en alternance est reprise en cas de conclusion d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD), sous réserve que ce ne soit pas écoulé plus d’un mois entre le terme du stage ou de la formation en alternance et la signature du CDD.
1.2 Période d’essai
La durée de la période d’essai est déterminée par la catégorie professionnelle du salarié telle que définie dans son contrat de travail :
Pour les employés : 2 mois non renouvelables
Pour les agents de maitrise : 3 mois non renouvelables
Pour les cadres : 4 mois non renouvelables.
Au cours de la période d’essai, chacune des parties au contrat de travail peut, sous réserve d’un délai de prévenance dont la durée est déterminée par la durée des relations contractuelles et l’initiateur de la rupture, rompre le contrat sans indemnité de rupture.
La durée du délai de prévenance est déterminée comme suit
Délai de prévenance Durée de présence du salarié Rupture initiée par l’employeur Rupture initiée par le salarié Moins de 8 jours 24 heures 24 heures Entre 8 jours et un mois 48 heures 48 heures Plus d’un mois 2 semaines 48 heures Plus de 3 mois 1 mois 48 heures
Le délai de prévenance doit s’exécuter pendant la période d’essai.
1.3 Treizième mois
1.3.1 Montant du 13ème mois Le 13ème mois est égal à 100% du dernier salaire de base mensuel sous réserve d’avoir été présent dans l’entreprise pendant les douze derniers mois. bottomEn cas de changement de la durée contractuelle du travail pendant la période de référence, le 13ème mois est égal au salaire de base moyen perçu lors des douze derniers mois (soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours). 1.3.2 Conditions de versement Le versement de l’intégralité du 13ème mois est conditionné par la présence du salarié au sein des effectifs à la date du 1er janvier de l’année. Lorsque le salarié rejoint les effectifs de la société SGHI en cours d’année (soit, postérieurement à la date du 1er janvier de l’année), le 13ème mois est payé prorata temporis en proportion du temps travaillé pendant la période de référence. De la même manière, en cas de rupture du contrat de travail pendant la période de référence, le 13ème mois est payé prorata temporis en proportion du temps travaillé entre le 1er janvier et la date à laquelle le salarié cesse de faire partie des effectifs.
Sont considérées comme périodes éligibles pour le paiement du 13ème mois les périodes travaillées mais aussi celles assimilées à du temps de travail effectif. S’agissant des absences non assimilées à du temps de travail effectif, le 13ème mois des salariés comptant moins d’une année d’ancienneté est proratisé dès le 31ème jour d’absence. Dans les autres cas, le prorata temporis s’applique dès la fin de la durée du maintien de salaire tel que prévu à l’article 2.3.2 du présent accord dans la limite d’une fois par année civile.
1.3.3 Date de versement Le 13ème mois est versé en deux fois :
80 % du 13ème mois et charges sociales afférentes versé lors de la paie de novembre de l’année considérée
20 % du 13ème mois (solde) et charges sociales afférentes versé lors de la paie de décembre de l’année considérée
Un acompte de 50% du 13ème mois (et charges sociales afférentes) peut être versé lors de la paie du mois de juin, sous réserve d’une demande formulée en ce sens par le salarié au plus tard le 15 mai de l’année considérée.
S’agissant des absences non assimilées à du temps de travail effectif, le 13ème mois des salaire comptant moins d’une année d’ancienneté est proratisé dès le 31ème jour d’absence. Dans les autres cas, le prorata temporis s’applique dès la fin de la durée du maintien de salarié tel que prévu à l’article 2.3.2 du présent accord dans la limite d’une fois par année civile.
2. Exécution du contrat de travail
2.1 Prime Anniversaire
La prime « anniversaire » est versée pour récompenser l’ancienneté dans l’entreprise. L’ancienneté est définie en tenant compte notamment des périodes de « reprises d’ancienneté ». bottomCette prime bénéficie aux salariés qui atteignent un seuil d’ancienneté à compter de l’entrée en vigueur du présent accord. Le salarié qui justifie de 5 ans d’ancienneté telle que précédemment décrite perçoit une prime de 370 euros brut. Le salarié qui justifie de 10 ans d’ancienneté telle que précédemment décrite perçoit une prime de 500 euros brut. Le salarié qui justifie de 20 ans d’ancienneté telle que précédemment décrite perçoit une prime de 650 euros brut. Le salarié qui justifie de 25 ans d’ancienneté telle que précédemment décrite perçoit une prime de 800 euros brut. La prime est versée avec le salaire du mois suivant l’acquisition de l’ancienneté ci-avant visée.
2.2 Congé d’ancienneté
Il est accordé au salarié justifiant de 10 ans d’ancienneté deux jours de congés payés supplémentaires. Ces congés sont attribués le mois suivant l’acquisition de l’ancienneté et sont à prendre sur l’année civile en cours.
2.3 Maladie
Un arrêt de travail donne lieu au versement d’indemnités journalières par la sécurité sociale qui compensent partiellement la perte de salaire. En l’état de la législation, un délai de carence peut s’appliquer avant le déclenchement de l’indemnisation par les organismes de sécurité sociale. 2.3.1 Délai de carence Pendant toute la durée de ce délai de carence, la société SGHI maintient le salaire du salarié. Ce maintien de salaire correspond à la rémunération que le salarié aurait touché s’il avait continué à travailler. 2.3.2 Subrogation et maintien de salaire La subrogation est mise en place au sein de la Société SGHI en cas de maintien de salaire ou à défaut, sous réserve de l’accord du salarié. La subrogation de salaire permet à l’employeur, qui maintient le salaire pendant la suspension du contrat de travail pour maladie, de percevoir en lieu et place du salarié les indemnités journalières de sécurité sociale servies par la Caisse d’Assurance Maladie. La durée du maintien de salaire est déterminée par la catégorie professionnelle à laquelle appartient le salarié dont le contrat de travail est suspendu à la date de la suspension, d’une part, et de l’ancienneté du salarié d’autre part. bottomPour les agents de maitrise et les employés, le salaire mensuel de base est maintenu :
Jusqu’à 46 jours pour les salariés justifiant de 6 mois à 60 mois d’ancienneté ;
Jusqu’à 61 jours pour les salariés justifiant de 61 mois à 120 mois d’ancienneté ;
Jusqu’à 90 jours pour les salariés justifiant de plus de 120 mois d’ancienneté.
Pour les cadres, le salaire mensuel de base est maintenu pendant 90 jours pour les salariés justifiant de plus d’un an d’ancienneté. Le salarié bénéficie d’un maintien total de sa rémunération correspondant à la rémunération qu’il aurait touché s’il avait continué à travailler.
2.4 Cumul de congés payés sur 2 ans
Peuvent bénéficier du cumul des jours de congés payés sur deux ans :
les salariés expatriés et les salariés étrangers souhaitant se rendre dans leur pays d’origine situé en dehors de l’Union européenne ;
les salariés des départements ou des territoires d’outre-mer souhaitant se rendre dans le département ou le territoire d’outre-mer dont ils sont originaires ;
et ce au titre de l’éloignement du pays ou le département ou territoire d’outre-mer concerné et, par voie de conséquence, de la durée du trajet. Les salariés titulaires d’une double nationalité peuvent bénéficier du cumul dans les mêmes conditions que les salariés étrangers. La demande de cumul des jours de congés payés est formulée par le salarié auprès de son supérieur hiérarchique au moins un an avant la date de départ en congés cumulés souhaitée. Toutefois lorsque les nécessités de son service l’exigent, le supérieur hiérarchique peut repousser d’une année la date du cumul. Dans de telles circonstances, le salarié devra prendre 5 semaines de congés payés l’année N de la demande, au moins deux semaines consécutives l’année N+1 et entre 6 à 8 semaines l’année N+2.
2.5 Congés pour évènements familiaux
Tout salarié bénéficie, sur justification et à l'occasion de certains événements familiaux, d'une autorisation exceptionnelle d'absence de :
5 jours pour le mariage ou le PACS du salarié (le droit au congé doit être exercé dans les 6 mois suivant l’événement).
3 jours pour la naissance d’un enfant ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption
5 jours pour le décès du conjoint, du partenaire lié par un Pacs ou du concubin du salarié
5 jours pour le décès d'un enfant ou de 8 jours ouvrés lorsque l'enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente
4 jours pour le décès des beaux-enfants (enfant du conjoint du salarié né d’une précédente union).
3 jours pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, des grands-parents, d'un frère ou d'une sœur
2 jours pour le décès d’un demi-frère ou d’une demi-sœur, d’un beau-père ou d’une belle-mère (dès lors que le parent du salarié s’est remarié ou pacsé), d’un petit enfant
1 jour pour le mariage d’un enfant
1 jour pour l’établissement ou le renouvellement de la carte pour la reconnaissance du statut d’handicapé
2 jours pour un déménagement décidé dans le cadre d’une mutation intra-groupe et réalisé dans l’année suivante la mutation,
1 jour pour un déménagement ne relevant pas d’une mutation, utilisable une fois tous les 3 ans.
2 jours pour l'annonce de la survenance d'un handicap chez l'enfant, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer.
Sauf mention contraire, l’ensemble de ces congés s’apprécient en jours ouvrables. Les congés susvisés dont le fait générateur est un décès sont majorés d’une journée dès lors que le salarié est tenu de se déplacer a plus de 700km de son lieu de travail habituel. Le salarié fournit les justificatifs nécessaires par tous moyens pour bénéficier de cette majoration.
2.6 Congé pour enfant malade
Le salarié bénéficie de
5 jours de congés par année civile pour un enfant de moins de 16 ans ;
7 jours de congés par année civile pour un enfant de moins d’un an ;
7 jours de congés par année civile lorsque le salarié assume au moins 3 enfants de moins de 16 ans.
Le salarié doit produire un justificatif médical pour bénéficier de ce congé. Ce congé n’est, en principe, pas rémunéré et n’est pas assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés. Par exception, le salarié bénéficie d’une rémunération de deux jours d’absence dès lors que l’enfant malade a moins de 12 ans (quel que soit le nombre d’enfants de moins de 12 ans dans la fratrie). Dans ce cas, les deux jours de congés sont pris en considération pour le calcul de la durée des congés payés. En cas d’hospitalisation d’un enfant de moins de 16 ans, le salarié bénéficie d’un congé de deux journées par année civile. Ce congé, justifié par un certificat d’hospitalisation, est rémunéré et assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés.
2.7 Congé solidaire
Dans le cadre des programmes mis en place par la société SGHI, le salarié bénéficie d’un jour de congé annulé pour accomplir des missions « solidaires » en faveur d’associations ou des communautés. bottomLa société SGHI est informée de l’exercice de ce droit à congé par tout moyen, notamment par le biais de la plateforme dédiée. Le détail de ces programmes est disponible sur notre intranet, ou en sollicitant les équipes Ressources Humaines.
2.8 Temps de travail des femmes enceintes
Pour faciliter les trajets domicile/travail, les femmes enceintes bénéficient du 1er jour au 5ème mois de grossesse d’une réduction de leur durée de travail quotidienne d’une heure. Cette réduction de la durée du travail s’opère en début ou en fin de journée en concertation avec le manager de la salariée concernée. Pour les salariés à temps partiel, cette diminution de la durée du travail est proportionnelle à la durée du travail au regard d’un temps plein. Les femmes enceintes bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires (examens prénataux). Ces absences n’entrainent aucune diminution de la rémunération. En outre, elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination des congés payés ainsi qu’au regard des droits légaux ou conventionnels auxquels elle peut prétendre. Par dérogation aux prévisions de l’accord sur le télétravail sur le volume mensuel de télétravail, les femmes enceintes, éligibles à cette modalité d’organisation du travail, peuvent bénéficier de 3 jours de télétravail hebdomadaire dès le 1er jour du cinquième mois de grossesse lorsque leur état de santé le justifie. De manière générale, l’employeur s'engage à mettre en place les aménagements des conditions de travail nécessaires au regard des échanges qui interviendront avec la salariée (exemple mise à disposition d'une place de parking)
2.9 Temps de travail pendant le mi-temps thérapeutique
Le mi-temps thérapeutique est une période de travail à temps partiel prescrit par le médecin du travail ainsi que le médecin conseil de la CPAM, consécutive à une suspension du contrat de travail pour maladie. Dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique, si les indemnités de sécurité sociale temporairement maintenues et le salaire à temps partiel n’atteignent pas le salaire d’activité à temps plein, il sera versé une indemnisation complémentaire permettant d’assurer au salarié le maintien de la rémunération qu’il aurait perçu s’il avait repris son activité à temps complet. Ce maintien est calculé sur 100% du salaire de base sur 13 mois, éventuellement complété par la prévoyance qui prend en compte la moyenne des 12 derniers mois de salaire précédent l’arrêt de travail. Le salarié en mi-temps thérapeutique bénéficie d’un aménagement en télétravail à 100%
bottom2.10 Ticket restaurant
Chaque jour travaillé donne droit à l’attribution d’un titre restaurant. Chaque titre fait l’objet d’une participation de l’employeur. Le volume de titres restaurant, du mois suivant, est diminué d’une unité dès lors que le salarié consomme son repas au sein du restaurant d’entreprise, dès lors qu’un tel service est proposé sur son lieu de travail.
3. Rupture du contrat de travail
3.1 Préavis en cas de démission
La durée du préavis est déterminée en fonction de la catégorie professionnelle et de l’ancienneté du salarié. L’ancienneté s’apprécie à la date de présentation de la démission (effectuée par LRAR ou remise en mains propres).
La durée du préavis est fixée comme suit :
Moins de 6 mois d’ancienneté De 6 mois d’ancienneté à 2 ans d’ancienneté Plus de 2 ans d’ancienneté Employés 8 jours 15 jours 1 mois Agents de maitrise 15 jours 1 mois 2 mois Cadres 1 mois 3 mois 3 mois
La durée du préavis peut être réduite d’un commun accord entre les parties.
3.2 Préavis en cas de licenciement
Hors cas de licenciement pour faute grave ou lourde, la durée du préavis est déterminée en fonction de la catégorie professionnelle et de l’ancienneté du salarié. La durée du préavis est fixée comme suit :
Moins de 6 mois d’ancienneté De 6 mois d’ancienneté à 2 ans d’ancienneté Plus de 2 ans d’ancienneté Employés 8 jours 1 mois 2 mois Agents de maitrise 15 jours 1 mois 2 mois Cadres 1 mois 3 mois 3 mois leftbottomEn cas de licenciement, le salarié a la faculté de s’absenter pour chercher un emploi dans la limite de deux heures par jour pendant la durée du préavis exécuté. Ces heures, rémunérées comme du temps de travail, sont fixées d’un commun accord par le salarié et son manager. A défaut d’accord, les parties fixent les heures alternativement pour chaque jour. Les parties peuvent aussi décider, d’un commun accord, de cumuler tout ou partie de ces heures avant l’expiration du délai de préavis exécuté. Lorsque le salarié retrouve un emploi pendant cette période, le droit aux heures de recherche d’un emploi ne s’appliquent plus. Lorsque le salarié exécute son préavis de licenciement et dans l’hypothèse où la moitié du préavis a déjà été exécuté, le salarié qui a trouvé un nouvel emploi peut mettre un terme au préavis pour occuper le nouvel emploi sans avoir à s’acquitter d’une indemnité compensatrice de préavis pour la durée du préavis restante. Il en informe par écrit son employeur. Les parties peuvent décider d’une dispense de préavis. Les conséquences de cette dispense sont déterminées au regard de l’initiative de la dispense et du droit positif. Lorsqu’elle est décidée par l’employeur, la dispense de préavis n’a pas pour effet d’avancer la date à laquelle le contrat de travail prend fin.
4- Dispositions finales
4-1. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes à l’issue d’un préavis de 3 mois et par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires et à la Direccte. Chaque partie signataire ou adhérente du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, notamment en cas d’évolution de l’encadrement législatif et réglementaire de l’objet du présent accord. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre avec accusé de réception aux autres parties signataires de l’accord, la notification devant préciser les dispositions visées par la demande de révision et, le cas échéant, comporter une proposition de disposition de remplacement. La négociation de révision s’engage dans un délai de trois mois maximum. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut sont maintenues. Les conditions de validité de l’avenant sont celles prévues aux articles L. 2232-11 et suivants du code du travail. Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut à partir du jour qui suit son dépôt dans les conditions légales.
4.2. Commission de suivi
Les parties conviennent d’instituer, pour assurer le suivi du présent accord, une commission de suivi, composée de deux membres de la Direction et deux représentants par organisation syndicale représentative. bottomCette commission se réunit tous les ans. Des réunions exceptionnelles peuvent être organisées à la demande de 2 membres de la commission. La commission aura pour missions principales :
D’identifier toute difficulté dans la mise en œuvre de l’accord et de proposer toute solution pour y remédier,
De proposer toute modification de l’accord,
De traiter toute réclamation ou toute difficulté individuelle ou collective dans la mise en œuvre de l’accord.
4.3. Information des collaborateurs
Les collaborateurs seront informés par mail et affichage électronique / papier de la mise en place de cet accord. Les nouveaux collaborateurs se verront remettre un exemplaire du présent accord.
4.4. Entrée en vigueur
La direction procédera aux formalités de dépôt du présent accord conformément aux dispositions légales et réglementaires. Ainsi, l’accord sera déposé en deux exemplaires dont une version sur support électronique, auprès de la DRIEETS de Paris et au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Paris. Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2024. Paris, le 10 novembre 2023,
La Fédération INOVA CFE-CGC
