Accord d'entreprise SOCIETE DE RESTAURATION DU MUSEE D'ORSAY
Accord relatif au dialogue social et au fonctionnement des instances représentatives du personnel au sein de la Société de Restauration du Musée d'Orsay
Application de l'accord Début : 24/05/2023 Fin : 01/01/2999
SET TYPEDOC "VA" \* MERGEFORMAT VAaccord relatif AU DIALOGUE SOCIAL et au fonctionnement des instances representatives du personnel Au SEIN DE LA SOCIETE DE RESTAURATION DU MUSEE D’ORSAY ENTRE LES SOUSSIGNÉES: La société
Société de restauration du Musée d’Orsay, Société par actions simplifiée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 482 463 437, dont le siège social est situé Immeuble Bords de Seine 1 - 3, Esplanade du Foncet - 92441 Issy-les-Moulineaux Cedex, représentée par XXXX, Directeur de Site, dûment mandaté,
Ci-après dénommée « La Société »,
D’une part,
ET :
L’organisation syndicale CGT, Union Syndicale CGT du Commerce, de la Distribution et des Services de Paris situé 67 rue de Turbigo – 75139 Paris Cedex, représenté par XXXX, en sa qualité de Délégué Syndical
39.Suivi de l’accord et clause de rendez-vous PAGEREF _Toc129336230 \h Erreur ! Signet non défini.
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IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Préambule
Conformément à l’article L.2313-1, alinéa 1er du Code du travail, et en l’absence effective d’établissements distincts au sein de l’entreprise compte tenu de la concentration de l’autonomie de gestion au niveau de l’entreprise, un CSE unique a été mis en place au niveau de l’entreprise Société de Restauration du Musée d’Orsay (« SRMO »), en application l’accord collectif de périmétrisation du CSE qui a été signé le 15 novembre 2022
.
Selon le protocole d’accord préélectoral conclu le 15 décembre 2022, le premier tour des élections professionnelles s’est déroulé du 17 janvier 2023 au 20 janvier 2023, et le second tour du 31 janvier 2023 au 03 février 2023. Les résultats définitifs ont été proclamés le 03 février
2023.
Le présent accord, pris en application du « Titre Ier : Comité social et économique » du Code du travail, a pour objectif de définir les conditions de renouvellement et de fonctionnement du CSE. Par ailleurs, l’Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017, mettant en place le CSE, est intervenue dans le cadre d’une réforme d’ampleur du droit du travail, laquelle, dans la continuité de la loi Travail de 2016, favorise et encourage la négociation d’entreprise dans le but de doter les partenaires sociaux d’un cadre normatif qui correspond tant aux aspirations salariales qu’aux besoins spécifiques de l’entreprise. C'est dans ce contexte que la Direction et les organisations syndicales ont décidé de conclure le présent accord ayant pour objectif principal de favoriser l'application des dispositions législatives et réglementaires, tout en les adaptant au contexte et au fonctionnement du dialogue social au sein de la Société SRMO. Les Parties souhaitent à cette occasion réaffirmer de manière expresse leur attachement à des solutions négociées, ainsi que leur volonté de favoriser un dialogue social riche et constructif au sein de la Société SRMO, dialogue social basé sur une attitude de respect mutuel et de considération réciproque, de loyauté et d'échanges. Ainsi, à travers cet accord, les Parties ont souhaité notamment : organiser le fonctionnement du CSE ; rationaliser et sécuriser, les procédures d'information et de consultation au sein de la Société ; organiser et répartir les trois grandes négociations obligatoires, en fonction de la construction du dialogue social au sein de la Société ; organiser la base de données économiques, sociales et environnementales de la Société ; organiser l’exercice du droit syndical au sein de de la Société. C’est ainsi que les Parties se sont rencontrées à cet effet à compter en date du 29 mars 2023, et après discussions ont pu convenir du cadre normatif suivant. Le présent accord se substitue en intégralité à tout usage, accord ou disposition ayant le même objet actuellement en vigueur au sein de la société SRMO.
Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de définir le cadre normatif de conduite du dialogue social ainsi que les droits, moyens et obligations des instances représentatives du personnel au sein de la Société SRMO, et plus particulièrement à l’occasion du renouvellement du Comité social et économique (CSE) en suite des élections professionnelles qui se sont déroulées du 17 janvier 2023 au 20 janvier 2023, et le second tour du 31 janvier 2023 au 03 février 2023. Les Parties conviennent que toutes les questions qui ne sont pas traitées, réglées et/ou encadrées par le présent accord relèvent des dispositions légales et réglementaires.
CHAPITRE 1. RENOUVELLEMENT DU CSE
Cadre de renouvellement du CSE
Conformément à l’article L.2313-2 du Code du travail et l’article 1er de l’accord de renouvellement du CSE signé le 15 novembre 2022, les Parties confirment le renouvellement d’un CSE unique au niveau de l’entreprise. Les Parties ont convenu de l’existence d’un seul établissement unique pour la mise en place du CSE.
Périmètre de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT)
Une CSSCT sera mise en place au niveau de l’entreprise.
CHAPITRE 2. COMPOSITION ET FONCTIONNEMENT DU CSE
Composition
Présidence du CSE par l’employeur ou un représentant
L'employeur est membre de droit du CSE en ce qu’il le préside. Il peut, d'une part, se faire représenter et, d'autre part, être assisté par des collaborateurs qui ont voix consultative. La présence de l’employeur aux séances du CSE est obligatoire et le comité ne peut, à défaut, valablement siéger.
Délégation du personnel au CSE
Conformément aux dispositions des articles L.2314-1 et R.2314-1 du Code du travail, les Parties conviennent que le nombre de membres titulaires du CSE est ainsi déterminé comme suit :
8 titulaires et 8 suppléants.
Ainsi, la délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants. Naturellement, conformément aux articles L.2314-1, L.2314-7 et R.2314-1 du Code du travail, les Parties au présent accord renvoient expressément au protocole d’accord préélectoral conclu dans le cadre du renouvellement du CSE intervenu en janvier 2023, qui a fixé le nombre et de titulaires et suppléants à 5 titulaires et 5 suppléants. Un secrétaire et un trésorier sont obligatoirement désignés au sein du CSE puisque la société SRMO compte plus de 50 salariés. Ainsi, le CSE doit désigner par un vote à la majorité des voix au cours de la première réunion mensuelle ordinaire suivant son élection, parmi ses membres titulaires :
un secrétaire ;
un trésorier.
Les Parties rappellent qu’un secrétaire adjoint doit être désigné parmi les membres du CSE. Le bureau du CSE peut être complété librement par lui-même. Le CSE est également composé des délégués syndicaux qui sont, de droit, représentants syndicaux au CSE.
Fonctionnement
Périodicité des réunions
Le CSE se réunit onze fois par an sauf circonstances exceptionnelles. Au moins quatre réunions du CSE porteront annuellement en tout ou partie sur les attributions du comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail. Ces quatre réunions interviendront le mois suivant de la commission SSCT afin notamment de présenter une synthèse de la commission. L’employeur ou son représentant propose un calendrier annuel des réunions en décembre pour l’année à venir. A titre indicatif, le calendrier ci-après défini pourra être suivi pour 2023, tout en sachant que les membres du CSE et la Direction pourront convenir d’annuler une réunion, comme par exemple celle du mois d’août, en raison de congés ou d’absences d’un grand nombre de membres. Une telle suppression devra alors être fixée au cours de la réunion du mois de juin. Janv. Fév. Mars Avril Mai Juin Juillet Août Sept. Oct. Nov. Déc. CSE CSE + CSSCT CSE avec points SSCT CSE CSE + CSSCT CSE avec points SSCT CSE / CSE + CSSCT CSE avec points SSCT CSE + CSSCT CSE avec points SSCT Des réunions extraordinaires du CSE pourront se tenir à l’initiative de son Président, ou de la majorité de ses membres titulaires ou à la demande motivée de deux de ses membres sur les sujets relevant de la santé, sécurité et conditions de travail. Le CSE est par ailleurs réuni à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel : à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves ; ainsi qu'en cas d'événement grave lié à l'activité de l'entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l'environnement.
Les réunions extraordinaires sont organisées selon les règles habituelles de convocation et d’élaboration de l’ordre du jour.
Règles de convocation et d’ordre du jour
L’ordre du jour et la convocation en vue de la réunion du CSE seront communiqués par l’employeur ou son représentant aux membres titulaires et suppléants ainsi qu’aux représentants syndicaux au CSE par mail au plus tard trois jours ouvrés avant la date de réunion du CSE.
Dans la mesure du possible, en cas de consultation, les documents liés seront transmis 2 semaines avant la réunion afin de permettre aux élus de les analyser avant la réunion.
En cas de CSE extraordinaire, dont l’objet est d’approfondir un CSE ordinaire dans le cadre d’une consultation, les membres de l’instance feront parvenir leurs questions avant la réunion pour faciliter la préparation de la réunion. Il est précisé qu’en cas de désaccord entre le secrétaire et le président du CSE sur le contenu de l’ordre du jour, les consultations du CSE rendues obligatoires par une disposition légale ou par un accord collectif peuvent être inscrites de plein droit par l’un ou par l’autre.
Tenue des réunions du CSE
L’article L.2314-1 du Code du travail prévoit que seuls les membres titulaires sont invités aux réunions du CSE, les suppléants assistant aux réunions uniquement pour remplacer un titulaire absent.
Chaque collège composant le CSE pourra éventuellement inviter un seul et unique suppléant à chacune des réunions ordinaires du CSE. Le nom de ce suppléant sera transmis par mail par le secrétaire du CSE à la Direction (Directeur de site et la Responsable des Ressources Humaines) au plus tard 1 semaine avant la date de ladite réunion.
Seront également invités les représentants syndicaux au CSE dûment mandatés.
Procès-verbal des réunions
Les procès-verbaux de réunions du CSE sont établis par le Secrétaire et transmis à l’employeur dans les quinze jours suivant la réunion à laquelle il se rapporte ou, si une nouvelle réunion est prévue dans ce délai de quinze jours, avant cette réunion. A la transmission du procès-verbal à l'employeur, celui-ci fait connaître lors de la réunion du comité suivant cette transmission, ses remarques sur les propositions qui lui ont été soumises.
Moyens du CSE
Crédits d’heures de délégation
Seuls les membres titulaires bénéficient d'heures de délégation. Les crédits mensuels d’heures de délégation des élus titulaires du CSE sont fixés selon les modalités suivantes : De 75 à 99 salariés : 19 heures ; De 100 à 199 salariés : 21 heures ; De 200 à 500 salariés : 22 heures. Le Secrétaire et le Trésorier du CSE, membres titulaires, bénéficient de 9 heures supplémentaires de délégation, soit 28 heures de délégation au total par mois. Conformément aux articles L.2314-7 et R.2314-1 du Code du travail, les Parties au présent accord renvoient expressément au protocole d’accord préélectoral conclu pour le cycle électoral concerné, le soin de confirmer le volume des heures individuelles de délégation comme indiquée ci-dessous. Les membres suppléants ne disposent pas d’un crédit d’heures. S’ils remplacent temporairement un titulaire, le crédit d’heures de ce dernier est diminué d’autant. Dans cette hypothèse, le membre suppléant doit remplir un bon de délégation stipulant le nombre d’heures transmis par le membre titulaire ainsi que le nom du titulaire remplacé. Sauf circonstances exceptionnelles, le temps passé à des réunions avec la Direction fera, autant qu’il est possible, l’objet soit d’une information, soit d’une planification au début de chaque mois. Les Parties rappellent également que n'est pas déduit des heures de délégation, mais est également payé comme temps de travail effectif le temps passé par les membres de la délégation du personnel du CSE :
à la recherche de mesures préventives dans toute situation d'urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent prévue à l'article L.4132-2 du Code du travail ;
aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave.
Le crédit d'heures est regroupé en demi-journées pour les cadres au forfait jours.
Local
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, la société SRMO mettra à disposition des membres du CSE un local CSE aménagé et avec le matériel nécessaire à l’exercice de leurs missions. Ce local, dont un jeu de clefs sera remis également au responsable du site sur lequel est basé le local, comprendra :
un bureau avec un caisson fermant à clé ;
six chaises ;
une ligne téléphonique ;
un aspirateur ;
une lampe ;
une étagère.
Un jeu de clefs est également à disposition de l’ensemble des membres du Comité Social et Economique, accessible via l’armoire à clefs sécurisée.
Référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Deux référents, en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont désignée par le CSE parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée selon les modalités définies à l'article L.2315-32 du Code du travail, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. Ces deux référents bénéficieront de l’équivalent d’une journée de travail en heures de délégation supplémentaires tous les 3 mois.
Ressources
Budget de fonctionnement
L’employeur verse au CSE une subvention de fonctionnement d’un montant annuel équivalent à 0,20% de la masse salariale brute.
Budget des activités sociales et culturelles Conformément à l’article L.2312-81 du Code du travail, les Parties conviennent de fixer le budget attribué aux activités sociales et culturelles du CSE à 0,90 % de la masse salariale brute annuelle telle que définie à l’article L.2315-61 du Code du travail. Il est rappelé que le CSE peut décider, par une délibération, de consacrer une partie de son budget de fonctionnement au financement de la formation des délégués syndicaux de l'entreprise. Il peut également décider, par une délibération, de transférer tout ou partie du montant de l'excédent annuel du budget de fonctionnement au financement des activités sociales et culturelles, dans la limite de 10% et inversement. Formation des membres du CSE Conformément aux dispositions de l’article L.2315-63 du Code du travail, les membres titulaires du CSE élus pour la première fois bénéficient, d’un stage de formation économique d’une durée maximale de cinq jours. Cette formation est renouvelée lorsqu'ils ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non. Le temps consacré à cette formation est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n'est pas déduit des heures de délégation. Il est imputé sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale prévu aux articles L. 2145-5 et suivants du code du travail. Le financement de la formation économique est pris en charge par le CSE. De manière générale, le temps consacré aux formations prévues par le Code du travail est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n'est pas déduit des heures de délégation. La société s’engage à prendre en charge la formation de 4 membres du CSE par an dans la limite de 4 500.00 euros par an.
Capacité civile et responsabilité du CSE
Le CSE est doté de la personnalité civile et gère son patrimoine. L’ensemble des biens, droits et obligations, créances, dettes, et patrimoines du Comité d’entreprise sont transférés de plein droit et en pleine propriété au CSE.
Durée du mandat des membres élus des CSE
Les membres de la délégation du personnel au CSE sont élus pour quatre ans. Le nombre de mandats successifs est limité à trois, étant précisé que les dernières élections professionnelles ne sont pas comptabilisées dans le cumul. Conformément à l’article L.2314-33, les Parties au présent accord renvoient expressément au protocole d’accord préélectoral à conclure dans le cadre de la mise en place du CSE et de son renouvellement au sein de la Société le soin de confirmer ces dispositions.
Règlement intérieur
Le CSE détermine, dans un règlement intérieur, les modalités de son fonctionnement et celles de ses rapports avec les salariés de l’entreprise, pour l’exercice des missions qui lui sont conférées par le Code du travail.
CHAPITRE 3. COMMISSION SANTE SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL (CSSCT)
Mise en place de la Commission
La commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) est une émanation du CSE. En cela, elle n’a pas la personnalité civile et ne peut pas délibérer ni rendre un avis à la place du CSE.
Composition de la délégation du personnel à la CSSCT
La CSSCT est composée de l’employeur ou de l’un de ses représentants et d’une délégation du personnel. Elle est présidée par l'employeur ou son représentant. L'employeur peut par ailleurs se faire assister par des collaborateurs appartenant à l'entreprise et choisis en dehors du comité, sans que toutefois leur nombre, l’employeur ou son représentant compris, soit supérieur à celui des représentants du personnel titulaires. La CSSCT comprend 3 membres représentants du personnel, dont 1 appartenant au personnel de maîtrise ou des cadres.
La CSSCT comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants. Le suppléant assiste aux réunions qu’en l'absence du titulaire. Le règlement intérieur du CSE organise les modalités de suppléance.
Désignation des membres
Les membres de la CSSCT sont désignés par le CSE parmi ses membres, par une résolution adoptée à la majorité des membres présents, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du CSE. Cette désignation est faite lors de la première réunion suivant l’élection du CSE.
Modalités de fonctionnement
Présidence
La CSSCT est présidée par l’employeur ou l’un de ses représentants.
Secrétariat
Un secrétaire est désigné, parmi les 3 membres, par un vote au cours de la première réunion qui suit la désignation des membres de la CSSCT. Le Président participe à ce vote. Le Secrétaire est notamment chargé d’élaborer, conjointement avec le Président, l’ordre du jour des réunions de la CSSCT. Il rédige et transmet les procès-verbaux.
Tenue et périodicité des réunions
La CSSCT se réunit au moins quatre fois par an, telles que prévues à l’article L.2315-27 du Code du travail, en amont des réunions du CSE consacrées à ses attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travail. Il est précisé que, si les circonstances l’exigent, d’autres réunions exceptionnelles pourront être envisagées à la demande du Président ou de la majorité des membres de la CSSCT.
Convocation et ordre du jour
Le Président convoque les membres et participants de la CSSCT et leur transmet l’ordre du jour ainsi que les documents y afférents au moins 3 jours avant la date de réunion prévue.
Participants
En sus des membres de la Commission et du Président, participent aussi aux réunions avec voix consultative :
le médecin du travail, qui peut donner délégation à un membre de l'équipe pluridisciplinaire du service de santé au travail ayant compétence en matière de santé au travail ou de conditions de travail ;
la personne en charge de l’Hygiène, Santé et Environnement (HSE).
Sont aussi invités aux réunions de la Commission :
l'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article L.8112-1 du Code du travail
les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale.
Lors des réunions, le Président ou son représentant peut se faire assister par des collaborateurs appartenant à l’entreprise et choisis en dehors du CSE.
Ensemble, ils ne peuvent pas être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires.
Déroulement des réunions de la Commission
Le Président anime les débats et assure l’examen des questions inscrites à l’ordre du jour. Le Président dirige les débats. Il donne la parole à tous ceux qui désirent intervenir sur les sujets en discussion. Le Président assure l'ordre des débats et veille à ce que chacun puisse s'exprimer librement. Une suspension de séance peut être demandée par le Président ou la majorité des membres de la Commission.
Procès-verbal des réunions
Toute réunion de la CSSCT fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par le secrétaire. Le temps consacré par le secrétaire à la rédaction des procès-verbaux des réunions s’impute sur son crédit d’heures qu’il a, soit en tant que Membre titulaire du CSE, soit par le biais de la mutualisation. Le projet de procès-verbal de la réunion est communiqué au Président ainsi qu’aux autres membres de la Commission quinze jours après la réunion afin qu’ils puissent formuler leurs observations. Une fois approuvé, le procès-verbal est signé par le Secrétaire et transmis au Comité social et économique pour archivage.
Missions
La CSSCT se voit confier, par délégation du CSE, tout ou partie des attributions du CSE relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l'exception : du recours à un expert du CSE prévu aux articles L. 2315-78 et suivants du Code du travail ; et des attributions consultatives du comité. Il en résulte que la CSSCT ne peut être consultée en lieu et place du CSE et ne peut pas non plus désigner un expert. Les missions déléguées à la Commission par le CSE sont de traiter les questions de santé et de sécurité travail, ce qui recouvre notamment
:
la vision prospective en matière de santé, sécurité et conditions de travail ; la réalisation d’un bilan annuel ; l’élaboration et la mise à jour du document unique, notamment la liste des risques ; le contenu des programmes d’amélioration à la sécurité et les mesures adoptées à la suite de l’analyse d’un accident ; les améliorations dans l’organisation du travail de l’établissement et les aménagements des postes de travail. l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels ; les enquêtes AT/MP et les inspections en matière d’hygiène et sécurité ; l’exercice des droits d’alerte en situation de danger grave et imminent ainsi qu’en matière de santé publique et d’environnement ; la CSSCT est tenue informée de la déclaration d’une maladie professionnelle adressée à l’employeur par la CRAM, du déclenchement et des résultats des mesures de dépistage mises en place ainsi que du déclenchement et du résultat des recherches de causalité.
La CSSCT procède, à intervalles réguliers, à des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail. Cette commission constitue en outre le lieu d’échange au titre de la mise à jour éventuelle de l’évaluation des risques professionnels relative au nombre de salariés exposés à chacun des facteurs et aux mesures fixées pour la prévention de la pénibilité en intégrant notamment les remarques provenant du site ainsi que les éventuelles recommandations de la commission santé au travail et pénibilité de la branche professionnelle. Enfin, elle sera susceptible d’aborder les sujets touchant à la démarche RSE de la Société.
Moyens accordés à la CSSCT
Il est rappelé que le temps passé aux réunions de la CSSCT est rémunéré comme du temps de travail.
Formation
Conformément à l’article L.2315-18 du Code du travail et afin de leur permettre de réaliser leurs missions dans de bonnes conditions, les membres titulaires de la CSSCT bénéficient d’une formation en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail dès leur première désignation et ce dans les conditions prévues par les articles L.2315-40, R.2315-9 et suivants du Code du travail. Ces formations seront renouvelées lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non. Ces formations auront une durée de trois jours et seront prises en charge par l’employeur conformément aux dispositions de l’article R.2315-21 du code du travail Ainsi, le temps consacré aux formations prévues sera pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel. Il ne sera pas déduit du crédit d’heures de délégation.
Confidentialité et secret professionnel
Il est rappelé que les membres de la CSSCT sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication. Par ailleurs, les membres de la délégation du personnel de la CSSCT sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l'employeur dont ils pourraient avoir connaissance.
CHAPITRE 4. INFORMATIONS/CONSULTATIONS DU CSE
Consultations récurrentes du CSE
Conformément à l’article L.2312-19 du Code du travail, le présent accord définit le contenu, la périodicité et les modalités de consultations récurrentes suivantes : la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi ; la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise, des orientations de la formation et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (article L.2312-24 du Code du travail) ; la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise et la politique de recherche et de développement technologique (article L.2312-25 du Code du travail).
Périodicité des consultations récurrentes
Les Parties s’entendent par le présent accord afin d’organiser ces trois consultations obligatoires comme suit : la consultation sur la politique sociale interviendra
tous les ans ;
la consultation sur la situation financière de la Société interviendra
tous les ans ;
la consultation sur les orientations stratégiques interviendra
tous les trois ans. Il sera procédé à des informations annuelles entre deux consultations.
Contenu des consultations
Contenu de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise tous les 3 ans Le CSE est consulté sur les orientations stratégiques de l'entreprise, définies par la Direction de la Société, et sur leurs conséquences sur l'activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages. Contenu de la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise La consultation sur la situation économique et financière de l'entreprise porte sur : la situation financière de l’entreprise ; la politique de recherche et de développement technologique de l’entreprise ; l'utilisation du crédit d'impôt. Contenu de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi La consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi porte sur : Le bilan de la formation de l’année écoulée et du 1er semestre de l’année en cours ; Les qualifications ; Le programme pluriannuel de formation ; Les actions de formation ; Le plan de développement des compétences de l’année à venir ; L’apprentissage ; Les conditions d’accueil en stage ; Les actions de prévention en matière de santé et de sécurité ; Les conditions de travail ; Les congés et l’aménagement du temps de travail ; La durée du travail ; l'évolution de l'emploi ; l’évolution des salaires selon les classifications ; l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés dans les entreprises non couvertes par un accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail contenant des dispositions sur ce droit ; les conséquences environnementales de l'activité de l'entreprise.
Les consultations ponctuelles du CSE
Le CSE est consulté notamment dans les cas suivants : les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ; la modification de son organisation économique ou juridique ; les conditions d'emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ; l'introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ; les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail ; la mise en œuvre des moyens de contrôle de l'activité des salariés ; la restructuration et compression des effectifs ; le licenciement collectif pour motif économique ; les opérations de concentration ; l’offre publique d'acquisition ; les procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire.
CHAPITRE 5. LA BASE DE DONNEES ECONOMIQUES SOCIALES ET ENVIRONNEMENTALES (BDESE)
Organisation, architecture et contenu de la BDESE
Une base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), mise à jour régulièrement, rassemble l'ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes que l'employeur met à disposition du CSE.
Ces informations comportent en particulier des indicateurs relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les écarts de rémunération.
Les éléments d'information transmis de manière récurrente au comité sont mis à la disposition de leurs membres dans la base de données et cette mise à disposition actualisée vaut communication des rapports et informations au comité.
Les informations figurant dans la base de données portent sur l'année en cours, sur les deux années précédentes et, telles qu'elles peuvent être envisagées, sur les trois années suivantes. La BDESE comporte les thèmes suivants
:
l'investissement social ;
l'investissement matériel et immatériel ;
l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise ;
les fonds propres ;
l'endettement et les impôts ;
l'ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants ;
les activités sociales et culturelles : le montant de la contribution aux activités sociales et culturelles ainsi que le mécénat ;
la rémunération des financeurs ;
les flux financiers à destination de l'entreprise ;
les partenariats ;
les transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe ;
l’environnement : la politique générale en matière environnementale, l’économique circulaire, le changement climatique.
Ces informations sont présentées sous forme de données chiffrées ou à défaut, pour les années suivantes, sous forme de grandes tendances. L'employeur indique, pour ces années, les informations qui, eu égard à leur nature ou aux circonstances, ne peuvent pas faire l'objet de données chiffrées ou de grandes tendances, pour les raisons qu'il précise.
Les Parties conviennent par ailleurs que les informations liées aux consultations ponctuelles du CSE feront l'objet d'une mise à disposition via la BDESE.
Modalités d’accès à la BDESE et confidentialité La base de données est accessible en permanence aux membres de la délégation du personnel du CSE ainsi qu'aux délégués syndicaux.
Les accès aux informations contenues dans chacune des bases respectent les compétences respectives de chacune des instances.
L'accès à la BDESE s’effectue via, à date, le coffre-fort électronique DOCAPOST, uniquement pour les personnes titulaires de mandat de représentation du personnel ou syndical.
Etant précisé que le support d’accès à la BDESE pourrait être amené à changer.
La BDESE contient des données sensibles et confidentielles concernant la société SRMO. Ces données et la durée de la confidentialité des données concernées sont indiquées dans la BDESE.
Chaque représentant du personnel ayant un accès personnalisé à la BDESE
Négociations obligatoires au sein de la Société SRMO
Thèmes et périodicité des négociations Seront engagées au niveau de l’entreprise : une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise
une fois par an ;
une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail
une fois tous les 4 ans ;
Calendrier et lieu des réunions La négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise a lieu tous les ans. La négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail a lieu au mois de tous les quatre ans. La négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels a lieu tous les quatre ans.
CHAPITRE 7. EXERCICE DU DROIT SYNDICAL
Principes du droit syndical
Les Parties signataires affirment leur attachement au respect du droit syndical et expriment leur volonté de développer une politique sociale de progrès à travers un dialogue social constructif en tenant compte du contexte économique et social et des principes fondamentaux de liberté d’opinion et de liberté syndicale. Ce dialogue social est marqué par le respect mutuel entre les personnes, le respect des missions de chacun mais également le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur. Il est par ailleurs rappelé qu’il est interdit à tout employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale, en ce qui concerne notamment l’embauche, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l’avancement, la rémunération, l’octroi d’avantages sociaux, les mesures disciplinaires, la rupture du contrat de travail etc. L’employeur ne doit pas utiliser de moyens de pression quelconques en faveur ou à l’encontre d’une organisation syndicale quelle qu’elle soit.
Droit d’expression directe et collective des salariés
Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. L’expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’intérêt de l’entreprise. En application des dispositions de l’article L.2281-3 du Code du travail, les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement, sous réserve qu’elles soient émises en conformité avec l’obligation élémentaire de loyauté dans l’exécution du contrat de travail et qu’elles ne participent pas d’un dénigrement des collègues de travail, de la hiérarchie ou de la Société SRMO. Le droit des salariés à l’expression directe et collective s’exerce sur les lieux et pendant le temps de travail.
Délégués syndicaux
Les Parties rappellent que sauf accord collectif en disposant autrement, le périmètre de désignation des délégués syndicaux est le même que celui retenu, lors des dernières élections, pour la mise en place du CSE. Le nombre de délégués syndicaux à désigner par chaque organisation syndicale représentative sera déterminé conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur, en fonction de l’effectif global de l’entreprise. Ainsi, conformément à l’article R.2143-2 du Code du travail, l’effectif global de la société SRMO étant de 96,51 (PAP) salariés au moment des élections professionnelles, chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise pourra désigner un délégué syndical. Le délégué syndical dûment désigné est, au niveau de son périmètre de désignation, le représentant de l’organisation syndicale. Il engage par sa seule signature l’organisation qui l’a mandaté. Il est également rappelé que la mesure de représentativité des organisations syndicales devra être faite au moment des élections générales et ne pourra, en application de la règlementation, être, ni acquise, ni perdue au cours des éventuelles élections partielles devant être organisées. Conformément aux dispositions légales, la désignation des délégués syndicaux doit être notifiée à l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre récépissé. Les mêmes modalités s’appliquent en cas de remplacement ou de cessation des fonctions du délégué syndical. En outre, la désignation doit être affichée sur les panneaux d’affichage réservés aux communications syndicales.
Crédit d’heures de délégation des délégués syndicaux
Il est rappelé que le crédit d’heures des délégués syndicaux est défini comme le temps que l’employeur doit légalement accorder à ceux-ci afin de leur permettre d’exercer leur mandat représentatif. Le crédit d’heures de délégation est mensuel et s’apprécie dans le cadre du mois civil. Le crédit d’heures ne peut être dépassé qu’en cas de circonstances exceptionnelles. Les heures de délégation générées par des circonstances exceptionnelles ne sont indemnisées qu’après vérification de l’existence de telles circonstances et de leur utilisation conforme. L’utilisation des heures de délégation est exclusivement réservée à l’exercice des mandats représentatifs. Ces heures sont donc normalement rémunérées pour autant qu’elles sont conformes à l’exercice de la mission. À titre d’exemples, n’ouvrent pas droit à crédit d’heures de délégation, s’agissant d’activités n’entrant pas dans les attributions des délégués syndicaux : les fonctions exercées au sein d’une organisation syndicale extérieure à l’entreprise et sans lien avec le mandat syndical ; le temps passé par les délégués syndicaux pour leur information personnelle à des réunions dès lors que l’information ne se rattache pas directement à une difficulté particulière de l’entreprise ; les fonctions de conseiller prud’homal Il est rappelé que les heures utilisées pour participer à des réunions organisées à l’initiative de l’employeur ne sont pas imputables sur le crédit d’heures du délégué syndical. Afin de faciliter leur remplacement et l’organisation de leur service, les délégués syndicaux devront, dans la mesure du possible et dans le respect des libertés dues à leur mandat, communiquer à leur responsable de service, au début de chaque mois, le planning prévisionnel de leurs absences au titre des heures de délégation et des réunions officielles avec la Direction. Enfin, il est rappelé que conformément aux dispositions légales, les crédits d’heures mensuels sont non transmissibles d’un élu titulaire à un autre titulaire. Conformément à l’article L.2143-13 du code du travail, le délégué syndical dispose, en fonction de la taille de l'entreprise, d'un certain nombre d'heures de délégation pour se consacrer à l'exercice de ses fonctions. Ce temps est considéré comme temps de travail. Le crédit d'heures du délégué syndical est égal par mois à : 12 heures pour un effectif de 50 à 150 salariés, 18 heures pour un effectif de 151 à 499 salariés.
Panneaux d’affichage
Chaque section syndicale bénéficiera de panneaux réservés à l’information syndicale, distincts de ceux affectés aux communications du CSE. Ces panneaux uniformes, fermant à clés et d’une taille identique pour chaque organisation syndicale, sont situés à proximité des locaux sociaux dans la mesure du possible
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Les communiqués et informations qui émanent des différentes organisations syndicales seront affichés par leur soin sur ces panneaux, sous leur seule responsabilité. Les organisations syndicales sont seules responsables de l’affichage et de la mise à jour dudit affichage dans les panneaux confiés par la Direction. Ces affichages ne pourront être réalisés que par les élus de chaque organisation concernée. Aucun affichage ne peut être fait en dehors de ces panneaux. Toute affiche apposée hors des panneaux syndicaux sera enlevée. Un exemplaire de ces communications est transmis à la Direction simultanément à leur affichage (article L.2142-3 du Code du travail).
Publication et tracts syndicaux
Le contenu des publications et tracts est librement déterminé par les organisations syndicales, sous réserve de l’application et du respect des dispositions relatives à la presse. Sont notamment prohibées les injures et diffamations, fausses nouvelles et provocations. Ce contenu doit conserver une nature syndicale et être en rapport avec la mission des syndicats telle que définie par la loi. Les documents syndicaux distribués doivent mentionner le sigle de l’organisation syndicale dont ils émanent, afin d’éviter toute confusion. Conformément aux dispositions de l’article L.2142-4 du Code du travail, les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux salariés du périmètre de désignation dans l’enceinte de celui-ci, aux heures d’entrée et de sortie du travail. Cela étant, la distribution de tracts ne doit pas être faite dans des conditions de nature à apporter un trouble injustifié à l’exécution normale du travail ou à la marche de l’entreprise. La diffusion des documents syndicaux ne peut se faire pendant les heures de travail, ni pendant les temps de pause ou de repas. La distribution des tracts est exclusivement réservée aux membres du personnel des entreprises, à l’exclusion de toute autre personne, même présente sur les lieux de travail. De même, des tracts ne peuvent en aucun cas être déposés en permanence dans des endroits de l’entreprise accessibles à des personnes étrangères à l’entreprise (clients, intervenants extérieurs, parebrise des véhicules etc.). Il n’est pas autorisé de déposer une liasse de tracts à disposition des salariés (salle de pause, vestiaires, sanitaires, etc.) Les tracts peuvent être déposés sur un présentoir prévu à cet effet sous le panneau syndical de chaque organisation syndicale. En outre, la diffusion par voie de messagerie électronique est interdite.
Collecte des cotisations syndicales
La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée à l’intérieur de l’entreprise, sous réserve de ne pas porter une gêne importante dans le travail, ni mettre en cause la sécurité et le travail des personnes visitées.
Modalités d’exercice du mandat de délégué syndical
Périmètres d’intervention
Conformément aux dispositions légales, les délégués syndicaux bénéficient d’une liberté de déplacement tant hors de la Société SRMO que dans le périmètre d’intervention. Ils ont également la possibilité d’entrer en contact avec les salariés de l’entreprise.
Déplacements hors de l’entreprise
Ces déplacements, devant s’inscrire dans le cadre de leur mandat, s’imputent sur le crédit d’heures de délégation.
Les frais de déplacement éventuels ne sont pas indemnisés par l’entreprise.
Déplacements dans le périmètre d’intervention
Pour l’exercice de leurs fonctions, les délégués syndicaux peuvent, tant durant les heures de délégation qu’en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans leur périmètre d‘intervention. Ces déplacements ne sont autorisés que durant les horaires d’ouverture de la société SRMO.
Contacts avec les salariés
Les délégués syndicaux peuvent prendre, avec les salariés, tous contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission. Conformément aux dispositions légales, ces contacts sont possibles avec les salariés à leur poste de travail, à condition qu’ils n’entrainent pas de gêne importante au travail des salariés. Les intéressés doivent donc faire le nécessaire pour que cette règle soit respectée, notamment en termes de durée d’entretien.
Modalités de tenue des réunions
Dispositions générales
Les Parties signataires du présent accord s’entendent pour cumuler les réunions afférentes à différents sujets sur les mêmes journées. Les horaires de début et de fin de journée privilégiés seront 9h00 – 18h30 pour permettre un retour des salariés à leur domicile en fin de journée.
Contenu et forme des réunions
Réunions de négociation Les négociations sont conduites en réunions pour rechercher la conclusion d’un accord collectif. La fixation des dates de réunion de négociation est faite à l’avance afin de permettre aux parties de les préparer. La première réunion de négociation fixe le cadrage (méthodologie et calendrier) du déroulement de la négociation, étant entendu que la liste des participants doit être arrêtée et communiquée par écrit à la Direction au plus tard une semaine avant la date de la première réunion de négociation. Règle de confidentialité Il est acté que les informations recueillies au cours des réunions de négociation ont un caractère confidentiel. Conformément à la législation en vigueur, les participants à ces réunions sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard de ces informations.
CHAPITRE 8. RÈGLES DE FONCTIONNEMENT COMMUNES À L’ENSEMBLE DES INSTANCES REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL ÉLUES OU DÉSIGNÉES
Modalités de conduite du dialogue social au sein de l’entreprise
Les Parties conviennent du cadre de travail suivant : lors de chaque dernier CSE de l’année, la Direction transmettra à la délégation du personnel et au CSE ainsi qu’aux DS le calendrier social de l’année à venir ; les dates de réunions et les thèmes de négociation pour l’année seront anticipés et planifiés en amont autant que possible ; les dates des réunions du CSE, des commissions ou des DS seront planifiées en évitant dans la mesure du possible, les périodes de vacances scolaires, afin de faciliter la présence du plus grand nombre ;
Principe de non-discrimination
La Direction s’engage, conformément à l’article L.1132-1 du Code du travail, à ne pas prendre en considération le fait d’appartenir à une organisation syndicale, de solliciter ou d’exercer une activité syndicale ou un mandat de représentant du personnel pour arrêter les décisions relatives au recrutement, à la mobilité, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle, à l’évolution professionnelle, à la rémunération et à l’octroi d’avantages sociaux, aux mesures de discipline et de congédiement du salarié.
La non-discrimination envers les représentants du personnel s’appuie sur le maintien d’un lien avec l’activité professionnelle, sur un niveau d’exigence de l’entreprise équivalent à celui des autres salariés et sur une organisation des services adaptée à l’exercice des mandats. L’articulation nécessaire de l’exercice des mandats et de l’activité professionnelle implique : pour chaque Direction : de tenir compte dans l’organisation et pour le bon fonctionnement du service de la présence d’un ou de plusieurs représentants du personnel ; de sensibiliser les managers à la contribution des instances représentatives du personnel à la qualité du dialogue social et au développement social. pour les instances représentatives du personnel : de tenir compte des contraintes de l’activité de leur service ; de maintenir et développer leurs compétences professionnelles ; d’informer dans les meilleurs délais leur hiérarchie de leur absence. La Société s’assure que ses pratiques salariales pour ses institutions représentatives du personnel ne sont pas discriminantes. L’exercice d’un mandat électif ou désignatif par un salarié ne peut pas être pris en compte pour arrêter toute décision concernant sa rémunération.
Bons de délégation
Cette disposition s’applique à tout représentant du personnel, qu’il s’agisse de mandats désignatifs ou électifs. Pour rappel, le bon de délégation constitue une simple information de l'employeur par le salarié sur la durée et l'objet des heures de délégation, chaque fois que celui-ci en fait usage. Le bon de délégation, revêtu du visa du responsable de service ainsi que du représentant du personnel concerné, comportera les mentions suivantes : nom du représentant du personnel ; mandat exercé au titre de la présente délégation ; date et heure de départ ; durée présumée de l'absence ; absence à l'intérieur ou à l'extérieur de l'entreprise. La délivrance d'un bon de délégation ne constitue ni une autorisation préalable de l'employeur au déplacement des représentants du personnel, ni la reconnaissance par l'employeur de l'utilisation des heures conformément à leur objet. Elle permet à l'employeur d'être informé avant que le salarié n'utilise son crédit d'heures et de comptabiliser les heures de délégation effectivement prises au cours du mois. De la même manière, dans le respect des libertés syndicales et afin de faciliter la gestion de la charge de travail, chaque salarié titulaire d’un mandat s’engage à communiquer à sa hiérarchie dans la mesure du possible en début de mois, le planning prévisionnel de ses absences, étant précisé que ce planning peut être ajusté en cours de mois. Cette information sur les prévisions d’utilisation d’heures ne fait pas obstacle, au moment où le représentant du personnel s’absente, à l’information de son supérieur hiérarchique de la prise effective des heures de délégation. Si l'employeur conteste la conformité de l'utilisation des heures de délégation, il lui appartiendra de démontrer, à l'appui de sa contestation, cette non-conformité. En tout état de cause, tout déplacement, hors heures de délégation, rendu nécessaire par l’exercice du mandat, doit être signalé en temps utile au responsable hiérarchique, afin que le remplacement de l’intéressé puisse être assuré dans les cas où la nature du poste ou des tâches confiées l’exigent. Une fois l'utilisation des bons de délégation instaurée régulièrement dans l'entreprise, le représentant qui ne respecte pas cette pratique s'expose à des sanctions disciplinaires.
Communication par voie électronique
Dans un souci d’optimisation administrative, il est convenu que la communication entre la Direction et les membres élus et désignés, d’une part, les délégués syndicaux d’autre part, peut se faire par la messagerie électronique avec accusé de réception pour diffuser aux représentants du personnel notamment les documents suivants : convocations aux réunions des différentes instances représentatives du personnel ; ordres du jour des réunions du CSE dès lors qu’ils sont établis et signés conjointement par le président et le secrétaire du CSE ; procès-verbaux du CSE. Ils sont diffusés pour lecture et correction dans les 15 jours suivant la réunion en vue de son approbation à la réunion ordinaire suivante ; diffusion de documents servant de support aux réunions de travail ; ordres du jour des réunions de négociation avec les délégués syndicaux, projets d’accords collectifs etc. convocations, ordres du jour, documents, procès-verbaux du CSSCT, etc. Les documents transmis par voie électronique revêtent un caractère strictement confidentiel et ne sauraient être diffusés à des tiers. Également, suite à une consultation, le secrétaire du CSE pourra transmettre l’avis des Membres titulaires du CSE par mail dans le délai imparti.
Règle de confidentialité
Il est acté que les informations recueillies au cours des réunions avec les représentants du personnel ont un caractère confidentiel. Conformément à la législation en vigueur, les participants à ces réunions sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard de ces informations. Les représentants du personnel sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel, présentées explicitement comme telles par l’employeur ou par le CSE ou suivant la législation en vigueur. Il est expressément rappelé que les échanges et informations partagées à l’occasion des réunions du CSE ou avec des délégués syndicaux doivent rester confidentiels lorsque ceux-ci ont été indiqués ou identifiés formellement comme confidentiels.
CHAPITRE 9. DISPOSITIONS FINALES
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord prend effet à la date de sa signature sauf lorsqu’il en est stipulé autrement. Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Adhésion
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative au niveau de la société SRMO, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement, en notifiant son intention d’adhérer par lettre recommandée AR aux parties signataires. L’adhésion est valable à partir du premier jour qui suivra l’exécution des formalités de dépôt de la déclaration d’adhésion auprès de la DRIEETS et du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétents. L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et ne pourra concerner que l’accord dans son intégralité.
Révision-Dénonciation
Le présent accord est révisable au gré des Parties, conformément aux dispositions légales en vigueur au jour de la procédure de révision.
Tout signataire introduisant une demande de révision devra l’accompagner d’un projet sur les points révisés.
Les discussions devront s’engager dans les 60 jours suivant la date de la demande de révision.
De même, le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de 3 mois. La dénonciation sera notifiée par voie de lettre recommandée avec demande d’avis de réception aux autres parties signataires. Dans ce cas, les Parties signataires se réuniront à l’initiative de la Direction avant l’expiration du préavis de dénonciation pour discuter les possibilités d’une révision de l’accord dénoncé ou de conclusion d’un nouvel accord.
Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions légales, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera également déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. Mention en sera faite sur le tableau d’information du personnel. Un exemplaire sera remis au CSE. Cet accord est fait en nombre d’exemplaires suffisant pour remise à chacune des parties signataires.
