ACCORD RELATIF À LA RÉMUNÉRATION, AUX CLASSIFICATION ET AUX AUTRES AVANTAGES AU SEIN DE LA SOVEES
Entre :
La Société de Valorisation des Effluents de l'Eurométropole de Strasbourg (SOVEES) dont le Siège social est situé Route du Glaserswoerth « La Wantzenau » - 67000 STRASBOURG, représentée par , Président, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
D’une part,
Et :
Les Organisations Syndicales Représentatives :
CFDT représentée par en sa qualité de Délégué Syndical,
FO représentée par en sa qualité de Délégué Syndical,
D’autre part,
PREAMBULE
L'Eurométropole de Strasbourg ayant confié l'exploitation de la station d'épuration des eaux usées de Strasbourg - La Wantzenau - à la SOVEES, à compter du 1er octobre 2023, jusqu'alors exploitée par la société ValEauRhin, les salariés affectés à ce contrat ont été transférés, en application de l'article L. 1224-1 du Code du travail, à la SOVEES. Les accords Ex-ValEauRhin demeurant applicables pour une période dite de “survie” de 15 mois.
En conséquence, la Direction et les organisations syndicales se sont rencontrées en vue de négocier les termes et modalités d'un nouvel accord. A la suite d’un cycle de négociation matérialisé par trois réunions en date du 7, 22 octobre, et 6 novembre 2024 les parties sont parvenues au présent accord d’entreprise.
Les parties conviennent expressément que le présent accord constitue un accord de substitution au sens de l'article L. 2261-10 du Code du travail, et que les dispositions du présent accord annulent et remplacent l'ensemble des dispositions issues d'accords collectifs, d'usages, de décisions unilatérales ou d'accords atypiques applicables antérieurement au sein de la société ValEauRhin et qu'elles se substituent aux dispositions ayant le même objet issues d'accords collectifs, d'usages, de décisions unilatérales ou d'accords atypiques applicables antérieurement au sein de la société ValEauRhin.
TITRE I - Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés travaillant au sein de la SOVEES.
TITRE II - Rémunération annuelle et classification des OET et TSM
2.1- Appointements bruts mensuels
2.1.1- Le salaire de base
Le Salaire de base est le produit de l'indice par la valeur du point au sein de la SOVEES. Le montant du point est fixé en valeur brute dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire sur les salaires, telle que définie à l'article L.2242-8 du Code du travail. Pour l’année 2024 la valeur du point est de 6,71 €.
2.1.2 - La majoration d'ancienneté
Une majoration dont le taux figure ci-dessous est versée en fonction de l'ancienneté du salarié rémunérant sa fidélité et l'expérience acquise dans l'entreprise.
Elle s'ajoute au salaire de base :
2 à 5 ans : 3 %
6 à 8 ans : 5 %
9 à 11 ans : 6 %
12 à 14 ans : 7 %
15 à 16 ans : 8 %
17 à 18 ans : 9 %
19 à 20 ans : 11 %
21 à 22 ans : 12 %
23 à 24 ans :13 %
25 à 26 ans : 14 %
27 à 28 ans : 15 %
29 à 30 ans : 16 %
31 à 33 ans: 17 %
34 à 36 ans : 19 %
37 ans et + : 21%
Ce complément de rémunération est déterminé par l'application d'un pourcentage multiplicateur appliqué au salaire de base. Si le changement d'ancienneté intervient en cours de mois, la révision de la majoration prend effet le 1er du mois en cours.
2.2 - Compléments annuel de rémunération
Aux appointements mensuels définis à l'article 2.1, il convient d'ajouter les éléments de rémunération ci-dessous.
2.2.1- le 13ème mois
Les membres du personnel OET et TSM ont droit chaque année, au mois de novembre, au paiement d'un treizième mois. Le montant de cette prime est égal à la valeur du mois d'octobre des appointements bruts mensuels soit la somme du salaire de base et de la majoration d’ancienneté. En cas d'entrée ou de sortie de l'entreprise, de suspension du contrat de travail ou de période d'absence non rémunérée au cours de l'exercice de référence, la prime de 13e mois sera perçue au prorata du temps de présence.
2.2.2 - la prime de performance a/ Calcul de la prime globale de performance Le montant global de la performance à verser est déterminé en fonction de la performance globale de l'entreprise, représentée par l'EBITDA.
La prime globale de performance à répartir entre l'ensemble des bénéficiaires est calculée selon la formule suivante :
« PG = 5 % x E »
Dans laquelle : PG : représente la prime globale de performance E : représente l'EBITDA de l'entreprise (Résultat de l'entreprise avant amortissements industriels, amortissements caducités et provisions de renouvellement duquel est déduit la participation des salariés, les provisions pour risques et charges d'exploitation, les provisions pour dépréciation d'actifs circulants et les provisions pour retraite).
La masse globale à distribuer (PG) ne pourra être inférieure à 60 % de l'ensemble des treizièmes mois bruts des OET et TSM payés au cours de l'exercice précédent.
La masse globale à distribuer (PG) ne pourra excéder 80 % de l'ensemble des treizièmes mois bruts des OET et TSM payés au cours de l'exercice précédent. L'exercice social de l'entreprise s'étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. b/Modalités de répartition de la prime globale de performance La prime globale de performance est répartie (PG Répartie) entre les bénéficiaires proportionnellement à la rémunération brute perçue par chaque bénéficiaire pendant l'exercice au titre duquel la prime de performance est attribuée. Par rémunération brute, il faut entendre, les salaires mensuels (salaires de base + majoration d'ancienneté) du mois précédent le mois de versement.
Pour les périodes d'absences pour les congés de maternité, d'adoption, accident de travail ou maladie professionnelle, les salaires pris en compte sont ceux qu'auraient perçus les salariés concernés pendant les mêmes périodes s'ils avaient travaillé.
La prime de performance de (P) est calculée individuellement comme suit:
P = {K1 + K1.1} x K2 x {PG répartie)
Dans laquelle :
P : représente la prime individuelle de performance
K1: représente le coefficient lié à l'appréciation des résultats individuels de l'année précédente selon un barème établi par une directive unilatérale de l'employeur donnant lieu à publication.
K1.1: représente le coefficient au pourcentage d'atteinte de l'objectif collectif au titre de l'exercice précédent.
K2 : est égal au coefficient de pondération lié à l'absentéisme selon le barème suivant
Nombre de jours d'absence calendaire
Coefficient K2 si performance individuelle
De 0 à 10 jours
1.0
De 11 à 15 jours
0.8
De 16 à 21 jours
0.6
De 22 à 29
0.3
Plus de 30 jours
0
Les périodes d'absences visées aux articles L 2225-17, L 1225-37 et L 1226-7 du code du travail (périodes de congés de maternité et d'adoption, périodes de suspension du contrat de travail pour accident du travail et maladie professionnelle), les absences liées aux congés payés, aux congés pour événements familiaux ou de paternité, RTT de toute nature ou repos compensateur ne donneront pas lieu à un abattement de la prime de performance. Les absences pour accidents de trajet et pour rechutes consécutives à un accident du travail intervenus chez un précédent employeur seront prises en compte pour le calcul des jours d'absence.
PG répartie : est le résultat de la répartition de la prime globale de performance par bénéficiaire en application des règles visées dans le présent article.
La prime de performance individuelle fera l'objet d'un versement au plus tard sur la paie du mois d'avril suivant de l'exercice social.
TITRE III- Rémunération annuelle des cadres
3.1- Salaire de base
Les salariés ayant le statut de cadre bénéficient d’un salaire annuel de base décomposé en 13 mensualités égales.
3.2 - Prime variable
Chaque cadre bénéficie d'une prime de performance, versée au cours du premier trimestre de chaque année.
Le système de calcul des primes de performance des cadres de la SOVEES sera identique à celui des cadres de la Société Veolia Eau - Établissement Est.
Le montant de la prime sera ainsi calculé en fonction de la performance globale.
3.3 - Autres éléments contractuels
La rémunération annuelle des cadres pourra être complétée par des éléments négociés et précisés par le contrat de travail notamment l’attribution d’un véhicule de fonction.
3.4 - Groupe fermé : salariés ex-ValEaurhin
Les salariés ex-ValEaurhin bénéficiaient jusqu’alors d’un dispositif spécifique de rémunération et d’attribution de véhicules de fonction renvoyant à des accords de la Société Suez Eau France. Il est convenu que ces derniers conserveront au sein de la SOVEES le bénéfice de leurs véhicules de fonction attitrés. Les éléments de la RGTF (rémunération globale théorique forfaitaire) seront réintégrés de manière équivalente dans leur salaire de base à compter du mois de janvier 2025.
TITRE IV- Autres éléments de rémunération
4.1 - L’astreinte
a/Indemnité de sujétion : objet et définition
L'astreinte fait partie intégrante des activités confiées à la société afin d'assurer, dans un cadre de sécurité optimale, notamment la continuité et la permanence des services publics de l'eau et de l'assainissement. Cette astreinte intervient en dehors des horaires de l'activité quotidienne du salarié désigné à cet effet selon un planning défini dans le cadre d'un service organisé et dans les limites légales et réglementaires prévues pour ce type d'activité.
L'astreinte s'entend comme une période pendant IaqueIIe le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
b/ Indemnité d’astreinte non-cadre
Les parties conviennent des règles suivantes. Le montant de l'indemnité d'astreinte correspond à un taux unique, pour chaque salarié montant l'astreinte, de 30.55 € bruts par jour d'astreinte à la date d'entrée en vigueur du présent accord.
Le taux journalier de l'indemnité d'astreinte est multiplié par 2 pour les jours habituellement non travaillés (samedi, dimanche, et éventuellement férié), et est ainsi égal à 274.92 € bruts par semaine d'astreinte à la date d'entrée en vigueur du présent accord.
Les heures réalisées dans le cadre de l'intervention d'astreinte sont majorées de 25%. Elles sont majorées de 100% lorsqu'elles sont effectuées le dimanche, un jour férié ou la nuit (21h-6h).
Elles font l'objet d'une récupération heure pour heure (la majoration de l'heure étant obligatoirement payée). Une fois par an, sur demande expresse du salarié ces heures peuvent être rémunérées pour l'exercice en cours. Les règles pratiques de l'astreinte, la réévaluation du montant de la sujétion d’astreinte et les modalités de suivi sont précisées par une Décision écrite émanant de la Direction.
c/ Indemnité d’astreinte cadre
Les cadres assurant l'astreinte touchent une indemnité annuelle de 2583.60 euros, versée en 12 mensualités. La prime cessera d'être versée lorsque l'astreinte ne sera plus assurée.
4.2 - Titres restaurant
Les titres restaurant permettent aux bénéficiaires de se restaurer à des conditions financières avantageuses, l'entreprise prenant en charge une partie de ce repas.
Le titre restaurant figure sur le bulletin de paie. Il est financé par l'entreprise à hauteur de 4,50 euros pour une valeur totale de 7,50 euros
Il ne peut être attribué qu'un titre restaurant par jour de travail, à condition que le repas soit compris dans l'horaire journalier entre deux plages d'activité, et que le salarié n'ait pas bénéficié d’une autre prise en charge de tout ou partie de son repas par l’Employeur ou un tiers.
Exception : en cas d’intervention d’astreinte entre 18h00 et 21h00, le salarié pourra bénéficier d’une indemnité repas sur la même journée que l’attribution d’un ticket Restaurant.
En conséquence, seuls les jours de présence effective du collaborateur à son poste de travail ouvrent droit à un nombre correspondant de titres restaurant.
Ainsi, les jours d'absences aux postes suivants n'ouvrent pas droit aux bénéfices des titres-restaurant : - la maladie ou l'accident de travail; - le congé maternité; - le congé paternité naissance; - le congé parental; - un événement familial; - la participation à une formation avec le bénéfice d'un repas pris en charge par l'entreprise ou par l'organisme de formation; - la participation par un représentant du personnel à une réunion avec le bénéfice d'un repas pris en charge par l'entreprise sur note de frais; - le déplacement professionnel avec le remboursement sur note de frais; - et tout autre motif d'absence au poste de travail.
4.3 - Indemnité eau
Une indemnité d'eau, soumise à cotisations, est versée à chaque salarié, ayant plus de trois mois de présence dans l'entreprise.
Cette prime est versée au mois de septembre de l'exercice civil considéré, son montant pouvant être discuté à l'occasion des négociations annuelles obligatoires sur les salaires.
En cas d'entrée ou de sortie de l'entreprise au cours de la période de référence, la prime est perçue au prorata du temps de présence.
Le montant de la prime d'eau est fixé à 562,63 €.
4.4 - Prime de mobilité durable
Une allocation annuelle pourra être versée aux salariés qui effectuent les trajets domicile/travail à vélo ou trottinette et qui n'ont pas de véhicule de fonction ou de service. Pour pouvoir en bénéficier, les collaborateurs devront renseigner au plus tard le 30 novembre de l’année en cours :
un formulaire de demande;
une attestation sur l'honneur.
Cette allocation est calculée sur la base d'un montant de 0.15 euros par kilomètre parcouru dans la limite de 500 euros par an. Elle peut être cumulée avec la prise en charge du coût d'abonnement des transports publics dans la limite de 600 euros. L'allocation sera versée sur la paie de décembre.
Les périodes d’intérim ne sont pas prises en compte dans le calcul de cette prime.
4.5 - Prime de transport
La prime de transport est une prise en charge facultative de l’employeur pour les déplacements domicile lieu de travail au moyen de son véhicule personnel. Cette prime n’est pas applicable aux salariés logés et aux salariés ayant un véhicule de service ou de fonction. Ladite prime est versée mensuellement sur paie à hauteur de 16.67 euros, dans la limite de 200 euros nets par an.
Elle peut être cumulée avec la prise en charge du coût d'abonnement des transports publics et le forfait de mobilité durable dans la limite globale de 700 euros par an.
TITRE V- Avantages sociaux
5.1 - Évènements familiaux
a/ Absences pour évènements familiaux
Des autorisations exceptionnelles d'absences payées sont accordées à tous les salariés de la société, sans condition d'ancienneté, dans les cas suivants :
naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ouvrés,
mariage ou PACS du salarié : 5 jours ouvrés,
mariage d'un enfant : 1 jour ouvré,
décès du conjoint (marié, concubin ou pacsé), d'un enfant, du père ou de la mère, d'un grand-parent, d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ouvrés.
Un jour ouvré supplémentaire est accordé lorsqu'un des cas de décès ci-dessus mentionnés occasionne un déplacement supérieur à 400 km aller / retour.
Il est précisé que les jours de congés spéciaux au titre du mariage du salarié et de la conclusion d'un pacte civil de solidarité (PACS) par le salarié ne se cumulent pas lorsque les deux événements concernent le même conjoint.
Par conséquent, un salarié concluant un PACS puis un mariage avec la même personne bénéficiera de congés spéciaux au titre d'un seul des 2 événements, soit 5 jours.
Ces autorisations d'absence sont accordées à une date proche de l'événement considéré.
b/ Primes pour évènements familiaux
Les membres du personnel justifiant de plus de trois mois d'ancienneté bénéficient de primes calculées sur la base des appointements bruts mensuels pour les OET / TSM et du salaire mensuel de base pour les Cadres selon les dispositions suivantes :
Mariage ou Pacte civil de solidarité (PACS) :
A l'occasion de leur mariage civil ou à l'occasion de la conclusion d'un PACS, les salariés bénéficient d'une prime égale à 2 mois de salaire. La prime ne peut être versée qu'une seule fois, qu'il s'agisse d'un mariage ou d'un PACS. Ainsi, la prime est versée sous réserve de ne pas l'avoir déjà été à l'occasion d'un précédent mariage ou d'un précédent PACS.
Naissance
A l'occasion de la naissance ou de l'adoption d'un enfant, les membres du personnel perçoivent une prime égale à 1 mois et demi de salaire.
Si les 2 conjoints appartiennent à l'entreprise, la prime est versée à celui dont les appointements bruts mensuels sont les plus élevés. Les bénéficiaires des dispositions ci-dessus doivent justifier en toutes circonstances de la réalité de l'événement générateur du droit.
Décès
En cas de décès d'un salarié, ses ayants droit (selon l'ordre fixé par l'article L. 361-4 du Code de la Sécurité Sociale pour le capital décès) se verront attribuer une indemnité dite de secours immédiat égale à 2 mois d'appointements bruts mensuels (pour les OET et TSM) et du salaire mensuel de base pour les cadres du salarié décédé. Dans le cas d'orphelins de père et de mère, les avantages en question sont doublés et versés aux ascendants du décédé ou à toute autre personne ou institution prenant en charge lesdits orphelins. La femme du salarié décédé conservera également le droit à la prime de naissance si cette naissance survient dans le délai légal après le décès. Cette disposition s'applique sans préjudice de celle(s) stipulée(s) par le contrat de prévoyance.
5.2 - Médailles du travail
A l'occasion de l'attribution d'une médaille du travail conformément aux lois et règlements en vigueur, une prime de médaille du travail est versée au salarié de l'entreprise justifiant d'au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise ou Ie groupe.
Le montant de la prime sera le suivant :
200 € pour l'attribution d'une Médaille d'argent décernée après 20 ans de services,
330 € pour l'attribution de la Médaille vermeille décernée aux titulaires de la Médaille d'argent comptant 30 ans de services ;
465 € pour l'attribution de la Médaille d'or décernée aux titulaires des deux précédentes comptant 35 ans de services ;
665 € pour l'attribution de la Grande Médaille d'or décernée aux titulaires des trois précédentes comptant 40 ans de services.
5.3 - Absences enfant malade
Une autorisation d’absence rémunérée peut être accordée à un salarié pour soigner l’un de ses enfants, ou pour en assurer momentanément la garde dans la limite annuelle correspondant à sa durée hebdomadaire de travail soit 5 jours. La durée de cette absence doit rester dans des limites raisonnables et correspondre au temps nécessaire pour organiser les soins et la garde. Elle doit être justifiée par la production d'un certificat médical. Il reste entendu qu'en cas d'absences répétées excédant au total 5 jours ouvrés dans l'année civile, celles-ci doivent faire l'objet soit d'une imputation sur le congé annuel, soit d'une demande de congé sans solde. L'âge limite pour cet enfant est de 16 ans inclus, sauf si celui-ci est handicapé. Dans la mesure où ce salarié assume seul la charge de cet enfant ou que son conjoint ne peut bénéficier d’autorisations d’absence de même nature, la limite annuelle ci-dessus est doublée. Le salarié produira à cet effet les justificatifs correspondants.
5.4- Indemnité de départ à la retraite
Les salariés partant volontairement à la retraite bénéficient d'une indemnité égale à :
2 fois la rémunération mensuelle de référence (définition : salaire de base + majoration d'ancienneté) après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
2,5 fois la rémunération mensuelle de référence (définition : salaire de base + majoration d'ancienneté) après 25 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
3 fois la rémunération mensuelle de référence (définition : salaire de base + majoration d'ancienneté) après 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise;
3,5 fois la rémunération mensuelle de référence (définition : salaire de base + majoration d’ancienneté) après 35 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
TITRE VI – Classification des emplois
Le classement des fonctions OET et TSM est détaillé dans l'annexe 1 au présent accord.
Le classement des fonctions Cadre est détaillé dans l'annexe 2 au présent accord.
TITRE VII – Dépôt et Publicité de l’accord
7.1 - Entrée en vigueur
Le présent protocole d’accord entrera en vigueur dès son dépôt auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’emploi, du travail et des Solidarités (DREETS) du Bas Rhin en application des articles D.2231-2, D.2231-4, D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail, sur la plateforme de télé procédure du Ministère du Travail.
Un exemplaire du présent accord sera transmis, en application des dispositions de l'article L.2231-5, R.2262-2 du Code du travail à l’ensemble des organisations syndicales signataires et une copie sera adressée à l’ensemble des élus du Comité Social et Économique de la SOVEES.
En application de l’article D.2231-2 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera également déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Strasbourg.
Le texte du présent accord fera l'objet d'un affichage sur les panneaux prévus à cet effet.
Fait à Strasbourg, le 17 décembre 2024 En 3 exemplaires,
Pour la SOVEES,
Pour les organisations syndicales,
CFDT représentée par
FO représentée par
ANNEXE I à l’accord Rémunérations, classifications et autres avantages sociaux au sein de la SOVEES
2/Barème des coefficients minima par qualification
A chaque niveau de qualification est attribué un coefficient minimum. Aucun salaire ne peut être inférieur au minimum déterminé pour chacun de ces niveaux de qualification.
Groupe CCN
Catégorie SOVEES
Coefficient SOVEES MINIMAL
I OET1 269 II OET2 280 III OET3 300 III OET4 310 IV OET5 320 IV TSM1 330 IV TSM2 350 IV TSM3 370 V TSM4 400 V TSM5 420
L'embauche des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise et techniciens supérieurs s'effectue conformément au niveau de qualification de la fonction exercée telle que définie ci-dessus. Le coefficient qui leur est attribué ne peut être inférieur au minimum figurant au barème de coefficient minima par qualification.
3/ Augmentations individuelles de salaire
L'avancement se traduit par l'évolution à l'intérieur d'un même niveau de qualification. Le coefficient de rémunération est alors augmenté d'un nombre de points.
La promotion se traduit par un changement de fonction ou une évolution de fonction justifiant l'accession au niveau de qualification supérieur. Le coefficient de rémunération est alors augmenté d'un nombre de points. Ce nombre de points correspond au minimum à une augmentation de 4% du salaire de base antérieur.
ANNEXE II - Classification et Minimas des Cadres
Est positionné dans la catégorie cadres le salarié qui occupe un poste doté d’un réel niveau de responsabilité et d’autonomie, pour lesquels les critères suivants sont réunis :
devant atteindre des objectifs, dans le cadre de la politique et des objectifs de l’entreprise, et soumis à de réelles obligations de résultats ;
responsable de son organisation et de la définition des moyens nécessaires à celle-ci ;
chargé de diriger des équipes et/ou disposant d’un savoir-faire et d’une expertise dans un ou plusieurs domaines.
À ce titre, il exerce une réelle autorité de :
commandement vis-à-vis de collaborateurs de catégorie moins élevée ou une autorité de compétence dans un domaine identifié par ses fonctions.
Dans le domaine de la sécurité au travail, il devra assumer ses responsabilités, promouvoir la sécurité à tous les niveaux, engager des actions spécifiques et en suivre l’efficacité.
Pour l’application de la présente classification « cadres », sont considérés :
comme cadres débutants, les salariés qui ont une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière, de niveau supérieur reconnue au niveau de la Communauté européenne, et qui occupent dans l’entreprise un poste où ils mettent en œuvre les connaissances qu’ils ont acquises ;
comme cadres confirmés (classification 6.2 et +), les salariés ingénieurs ou assimilés possédant une formation reconnue par un diplôme ou par l’entreprise dans le ou les domaines technique, administratif, juridique, commercial ou financier ou les agents de maîtrise promus et qui exercent par délégation de l’employeur une autorité hiérarchique ou d’animation sur des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise, ingénieurs ou assimilés des filières administrative, juridique, commerciale ou financière.
Sont également inclus dans cette catégorie les salariés, qualifiés d’experts, qui exercent effectivement les responsabilités d’ordre technique reconnues aux niveaux les plus élevés dans leurs domaines respectifs et dont les décisions engagent l’entreprise au regard des conséquences internes ou externes.
Groupe CCN
Catégorie SOVEES
Minima rémunération annuelle brute
VI C.6.1 38 916 € VI C.6.2 39 985 € VI C.6.3 42 780 € VII C.7.1 53 280 € VII C.7.2 53 280 € VII C.7.3 53 280 € VIII C.8.1 63 013 €
