ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS LE CADRE DES NEGOCIATIONS OBLIGATOIRES
Entre la Société des Produits Laitiers de l’Ouest représentée par en qualité de Directeur,
ET
Les Organisations Syndicales signataires représentées par leurs Délégués Syndicaux d’autre part : Pour le Syndicat CFTC :
Préambule PROJET PROJET
Les parties se sont réunies les 22/11/2024, 10/12/2024, le cadre des Négociations Obligatoires.
L’employeur a remis aux Organisations Syndicales représentatives les informations relatives au thème de négociation suivant :
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
DANS CE CADRE, IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise.
Sont consignées ci-après pour chacun des thèmes de négociation :
les demandes initiales des représentants du personnel d’une part, et,
les mesures qui font l’objet, après négociations, d’un accord d’autre part.
Les parties ont rappelé prendre toujours en compte l’objectif d’égalité réelle entre–les femmes et les hommes pour l’ensemble de leurs négociations.
La direction a rappelé son engagement pour l’égalité de rémunération entre hommes et femmes, garantie par l’accord d’entreprise relatif à l’égalité hommes-femmes du 30/06/2015.
La Direction rappelle à nouveau son attachement au principe d’équité entre les femmes et les hommes, tant pour les employés, agents de maîtrise que pour l’encadrement. L’accord Groupe du 18/10/2011 comporte des objectifs de progression et des indicateurs de suivi dans les domaines suivants :
le recrutement,
la formation,
l’évolution dans l’emploi,
les conditions de travail et d’emploi (temps partiel et congé maternité et parentaux),
l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale.
La direction s’engage à maintenir un suivi des indicateurs afin de garantir l’égalité hommes-femmes au sein du site.
La direction s’engage à apporter une attention particulière à la lutte contre toute forme de
discrimination notamment en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle.
Les parties à la négociation ont abordé le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les
écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. La direction d’engage à maintenir un suivi de ces indicateurs afin de garantir l’égalité hommes-femmes au sein du site.
1. Les demandes initiales des délégations syndicales sont les suivantes : Pour la CFTC
Insatallation d’un distributeur en libre service de protections hygiéniques
Mise en place d’une journée « Endométrisose » sous réserve de certificat médical ou à défaut des actions de sensibilisation
Elargissement du télétravail pour les femmes enceintes à partir du 4ème mois (deux jours par semaine) en accord avec le médecin du travail
Mise à disposition d’un local aménagé pour les femmes qui allaitent et souhaitent en toute discrétion tirer leur lait
Mise en place d’un volet « comportement et violences sexistes et sexuelles au travail », absent pour le moment dans l’accord d’entreprise.
Dans le cadre des Négociation obligatoires, il est convenu ce qui suit :
Article 1 : Les objectifs de progression porteront sur :
promotion professionnelle
la formation,
conditions de travail et d’emploi
l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.
rémunération effective
Article 2 : Les actions permettant d’atteindre les objectifs visés à l’article précédent seront les suivantes :
2.1. Premier domaine d’action : Promotion professionnelle
Objectif
La Société s’engage à garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la promotion professionnelle. Les perspectives d’évolution d’un salarié au sein de notre entreprise quels que soient la nature et le niveau de son poste, doivent être indépendantes de son sexe et reposer sur ses qualités professionnelles. Les hommes et les femmes doivent avoir les mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilité.
Actions à mettre en œuvre
Afin d’assurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la promotion professionnelle les actions suivantes seront mises en place :
L’entreprise veillera à ce que la situation familiale d’un salarié ne constitue pas un frein à son évolution professionnelle.
L’entreprise s’engage à proscrire tout système d’évaluation des performances basé essentiellement sur le temps de présence.
A l’embauche, l’entreprise garantit un niveau de classification et de rémunération équivalent entre les Hommes et les Femmes à poste, diplôme et expérience équivalents.
Dans l’hypothèse où des salariés se sentiraient victimes d’une discrimination salariale, ils devront s’en entretenir avec leur responsable RH et l’entreprise s’engage à étudier les cas et à y apporter une réponse motivée.
Indicateur de suivi
Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes recrutés en CDI et par catégories socio-professionnelles comparé à ce même pourcentage de l’année N-1.
2.2- Deuxième domaine d’action : LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Objectif
La Société s’engage à garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.
Actions à mettre en œuvre
Afin d’assurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, les actions suivantes seront mises en place :
-Pour les formations réalisées sur le temps de travail, l’Entreprise s’assurera de la compatibilité de l’organisation de la formation avec les contraintes de la vie personnelle des salariés.
- Dès lors que le nombre de salariés à former et les locaux de l’entreprise le permettent, les formations au sein de l’entreprise seront privilégiées.
- L’entreprise veillera à ce que les plans de formation ainsi que les actions de formation envisagées, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, bénéficient aussi bien aux hommes qu’aux femmes.
- L’entreprise veillera à promouvoir (quel que soit le métier ou l’emploi) les formations qualifiantes aussi bien auprès des hommes que des femmes et veillera à ne pas laisser croire que certains métiers ou emplois s’adressent plus spécifiquement à l’un ou l’autre genre.
- L’entreprise veillera à l’égal accès des salariés à temps partiel et des salariés à temps plein à la formation professionnelle.
Indicateur de suivi
Pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié de formations sur une période de 12 mois
2.3 Troisième domaine d’action : Les conditions de travail et d’emploi
2.3.1 - Temps partiel Les femmes représentent 90 % des salariés à temps partiel dans le Groupe. Cependant il reste évidemment autant ouvert aux femmes qu’aux hommes, mais cette organisation est moins choisie par ces derniers.
Cette organisation du travail permet de mieux concilier vie familiale et vie professionnelle, les femmes qui sont plus sujettes à quitter leur emploi lorsqu’elles deviennent mère de famille ont ainsi la possibilité de gérer au mieux ces deux facettes de leur vie. Cela constitue un vrai levier de nature à favoriser une plus grande égalité entre les hommes et les femmes. Les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein dans la mesure où les dits salariés disposent des compétences et qualifications requises par le poste. Les salariés à temps partiel peuvent bénéficier tout au tant des promotions internes que les autres salariés. Le temps partiel ne doit pas constituer un frein au déroulement des carrières.
Indicateur de suivi
Pourcentage d’hommes et de femmes commençant à temps plein et passant au cours de leur carrière à temps partiel, avec une distinction entre le passage à temps partiel lors d’un congé parental et celui en dehors de ce même congés.
Pour rappel des textes, la durée du congé paternité est portée de 11 à 25 jours (32 jours en cas de naissance multiples), 4 jours calendaires devant être pris, obligatoirement , immediatement à la suite du congé naissance de 3 jours ouvrés. Cette période de 4 jours plus 3 jours doit être prise obligatroirement à compter du jour de la naissance ou du lendemain. Le solde, non obligatoire, de 21 jours calendaires (28 jours en cas de naissances multiples), devra être pris au plus tard dans un délai de 6 mois suivant la naissance et pourra être fractionné en 2 périodes d’une durée minimale de 5 jours chacune. L’entreprise favorable à ce congé paternité mettra tout en œuvre pour faciliter la prise. Le salarié respectrera les délais de prévenance pour en favoriser l’organisation dans les services.
Indicateur de suivi
Par CSP, nombre et pourcentage de salariés demandant à bénéficier du congé paternité Par CSP, nombre et pourcentage de salariés bénéficiant du congé dans sa totalité
Congé maternité, d’accueil de l’enfant, congé parental
La Direction rappelle que les salariés de retour d’un congé maternité, d’accueil de l’enfant ou parental bénéficient des augmentations générales de rémunérations ainsi que des augmentations individuelles accordées pendant la durée de ces congés par le salarié relevant de la même catégorie professionnelle.
Pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation, les périodes d’absence du salarié pour congé de maternité ou d’adoption et de congé parental d’éducation seront intégralement pris en compte.
Dans le souci de faciliter la reprise au travail du salarié après une absence pour congé de maternité ou d’adoption, congé parental d’éducation, le responsable hiérarchique recevra le salarié préalablement à son retour pour un entretien professionnel afin de préciser ses orientations professionnelles et étudier dans quelle mesure une formation serait de nature à faciliter son retour au travail. Cette démarche n’empêche pas qu’un tel entretien se déroule avant le départ du salarié à l’initiative de celui-ci, et pour les femmes enceintes cet entretien peu être anticipé de plusieurs mois pour qu’elles puissent en bénéficier de façon certaine. Lors de leur retour de congé maternité ou d’adoption, les salariés bénéficiaires de prime d’objectifs se verront attribuer au minimum, la moyenne des primes accordées au service concerné correspondant aux salariés de la même catégorie ou de la même société.
Les congés paternité, adoption, sont pris en compte pour le calcul de la prime d’ancienneté ainsi que pour l’attribution de la participation aux résultats du Groupe et de l’intéressement.
Les salariés en congé parental à temps partiel peuvent cotiser pour les régimes de retraite complémentaire à hauteur de leur horaire précédent pendant la durée de ce congé.
Les cotisations versées tant par l’employeur que par le salarié selon les règles en vigueur dans la société sont calculées comme si les intéressés avaient poursuivi leur activité dans les conditions précédentes (salaire de base + ancienneté). Le dispositif concerne les salariés relevant des régimes complémentaires ARRCO et AGIRC. Cette possibilité est offerte dès lors que la demande écrite établie en même temps que la demande de congé parental à temps partiel.
Indicateur de suivi
Nombre et pourcentage d’hommes et de femmes reçu pour un entretien professionnel au retour d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation, ainsi que le pourcentage de salariés bénéficiant de cette démarche avant leur départ.
2.3.3 Aménagements spécifiques aux femmes enceintes
Les femmes enceintes de 4 mois révolus seront autorisées à rentrer 5 minutes après le début du travail et de sortir 10 minutes avant la cessation de celui-ci. Ces décalages horaires seront rémunérés.
2.4 Quatrième domaine d’action : Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familliale
2.4.1- Congé pour enfant hospitalisé
Au cours de l’année civile, 3 jours d’absence pourront être accordés au père ou à la mère de famille en cas d’hospitalisation par enfant fiscalement à charge. Ces jours d’absence seront rémunérés sous la forme indemnitaire à hauteur de 100% (salaire de base + prime d’ancienneté. Cette indemnité sera versée sous réserve de fournir un justificatif d’hospitalisation de son enfant.
Lorsque le père et la mère de l’enfant travaillent dans l’entreprise, le bénéfice du congé est accordé à l’un des 2 parents pour une même hospitalisation.
2.4.2 Autorisation d’absences du conjoint de la femme enceinte
Afin de permettre au conjoint de se préparer à la parentalité, Il est décidé l’attribution de 2 autorisations d’absences supplémentaires afin de pouvoir accompagner la future mère aux rendez-vous de prénataux. Le nombre d’autorisation d’absence pourra être porté à 3 dans le cas d’une grossesse pathologique. Ces autorisations d’absences, seront comptabilisées en temps de travail effectif et s’ajouteront aux 3 autorisations d’absences prévues dans le code du travail (art L1225-16 du code du travail).
2.4.3 Autorisation absence conjoint hospitalisé
Il est décidé l’attribution d’une journée supplémentaire de congé exceptionnel pour la nécessité d’accompagner un conjoint, concubin ou pacsé hospitalisé. Ce qui porte à 3 jours exceptionnels par année civile pour un conjoint hospitalisé. Cette journée rémunérée à 100% du salaire (salaire de base + ancienneté) sera attribuée sur présentation d’un certificat médical d’hospitalisation du conjoint, concubin, pacsé hospitalisé. La notion d’hospitalisation nécessite un justificatif indiquant que la personne hosptialisée passe la nuit à l’hôpital. Sera considéré conjoint, concubin, pacsé la personne justifiant du même lieu de résidence que le salarié et connu par le service RH.
2.4.4 Autorisation absence pour accompagnement d’un enfant dans la réalisation des démarches de reconnaissance d’un handicap
Le père ou la mère souhaitant accompagner son enfant dans la réalisation de ses démarches administratives de reconnaissance du handicap, bénéficiera d’une journée d’autorisation d’absence. Cette journée rémunérée à 100% du salaire (salaire de base + ancienneté) sera attribuée sur présentation d’un certificat attestant d’un rendez vous auprès de la Maison Départementale pour les Personnes Handicapées (MDPH).
2.4.5 Rentrée Scolaire
Lors de la rentrée scolaire, le père ou la mère de famille pourra accompagner son (ses) enfant(s), fiscalement à charge, jusqu’à l’entrée en sixième dès lors que l’organisation du travail dans l’entreprise le permet et dans l’hypothèse où la rentrée a lieu sur le temps de travail du salarié. Cette possibilité s’effectue dans la limite de deux rentrées différées maximum. Cette demande d’autorisation d’absence doit être adressée au hiérarchique au minimum 15 jours avant la date de la rentrée scolaire. Le temps d’absence est rémunéré dans la limite de deux heures pour une même rentrée.
Horaires de réunions
Afin de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales, il est rappelé que les réunions sont planifiées à l’avance et que l’heure de fin des réunions ne pourra se situer au-delà de 19 Heures.
Par ailleurs, à l’occasion des réunions rassemblant des collaborateurs venant de sociétés différentes et nécessitant un déplacement, il est impératif d’étudier si un système de visioconférence ou de conférence téléphonique est compatible avec la bonne tenue de la réunion et les objectifs professionnels attendus.
Installation d’un distributeur de protections périodiques
L’égalité des genres englobe également la prise en compte des besoins spécifiques des femmes. A ce titre, la société met à disposition un service de dépannage de protections hygiéniques qui participera à réduire l’inconfort et le stress que peuvent ressentir certaines collaboratrices en ces circonstances.
Journée animation santé sur le thème de « l’Endométriose »
En France, la part des femmes atteintes d’endométriose est estimée à 10%. L’endométriose peut affecter la qualité de vie des femmes concernées dans toutes ses dimensions. Une meilleure prise en compte des effets de la maladie au travail est un enjeu de santé, d’égalité professionnelle mais aussi un enjeu d’efficacité pour l’entreprise. L’entreprise en partenariat avec le Service de Santé au Travail organisera une journée de sensibilisation sur la santé des femmes, sur le thème de l’endométriose en 2025.
2.5 – La rémunération
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.
Nos systèmes de rémunération sont construits de telle manière qu’ils ne sont pas discriminants.L’objectif visé par cet accord vise à maintenir cet état de fait.
A l’embauche, le Groupe garantit un niveau de classification et de rémunération équivalent entre les Hommes et les Femmes à poste, diplôme et expérience équivalents.
Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il est rappelé aux managers et aux équipes RH, les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les hommes et les femmes, chaque campagne doit être l’occasion de vérifier individuellement la bonne application des principes d’égalité salariale énoncés ci-dessus.
Dans l’hypothèse ou des salariés se sentiraient victimes d’une discriminiation salariale, ils devront s’entretenir avec leur responsable RH et l’entreprise s’engage à étudier les cas et à y apporter une réponse motivée. Si des écarts de rémunérations sont objectivement constatés, l’entreprise prendra immédiatement les mesures appropriées pour y remédier.
Indicateur de suivi
Index égalité professionnelle / indicateur 1 : écart de rémunération H/F par tranche d’âge et CSP Index égalité professionnelle / indicateur 2 : écart de taux d’augmenttion H/F par CSP
Article 3 – Lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel
Il est rappelé que constitue un agissement sexiste « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (art. L 1142-2-1 du code du travail). La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir profesionnel a renforcé le cadre juridique contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail. Elle implique tous les acteurs de l’entreprise dans leur prévention. Des référents, sensibilisés et formés sur le sujet, ont été désignés parmi les reprsentants du personnel et de la Direction, de sorte qu’ils puissent informer et accompagner dans leur démarche des collaboratrices et des collaborateurs s’estimant faire l’objet d’agissements sexistes ou de harcèlement sexuel.
Article 4 – Consultation des représentants du personnel
Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du comité social et économique.
Article 5 – Durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur le 15/12/2024 pour une durée de 3 années.
Article 6 - Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différent d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
Article 7 – Publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé numériquement en 2 exemplaires (une version pdf signée et une version en format Word, anonymisée) sur le site de téléprocédure du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et envoyé en un exemplaire papier au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Rennes.
