- la Société des Transports en Commun de Limoges, représentée par le Directeur Général, Monsieur Germain SAUVETRE
- le Syndicat « F.O. » représenté par son Délégué, - le Syndicat « SNTU-CFDT » représenté par son Délégué, - le Syndicat SATUL représenté par son Délégué,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
En application de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et de la loi du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir, la Société des Transports en Commun de Limoges Métropole poursuit son engagement sur des actions concourant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et a établi cet accord.
Ce nouvel accord a été élaboré après établissement d’un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise portant à la fois sur des données démographiques de l’entreprise par rapport à son environnement professionnel notamment, sur les avancées déjà mises en œuvre dans l’entreprise et sur les données chiffrées de l’année 2018, ainsi que les bilans des 3 années passées.
Il permet de définir des objectifs et des principes fondamentaux et de définir des actions concrètes et mesurables au niveau de l’entreprise. Il doit permettre de garantir une égalité professionnelle au travail et d’agir afin que les représentations socioculturelles pré-existantes au cadre du travail ne soient pas un frein à une plus grande mixité dans l’ensemble des emplois de l’entreprise.
Article 1 - Champ d’application
L’ensemble du personnel de l’entreprise est concerné par cet accord d’entreprise.
Article 2 - Objectif
Grâce aux mesures définies dans cet accord, des actions concourant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en tenant compte des spécificités de l’activité de l’entreprise seront poursuivies, renforcées ou mises en oeuvre.
Article 3 - Mesures en faveur de l’embauche
L’entreprise se donne pour objectif de rechercher l’augmentation du nombre des femmes dans l’entreprise. Aujourd’hui, l’entreprise compte 71 femmes parmi les 344 salariés, ce qui représente 21 % de l’effectif, contre 19,6 % en moyenne dans les réseaux UTP chiffres 2017). Parmi elles, on compte 49 conductrices, soit 18.28 % de l’effectif conducteur, contre 17.3 % en moyenne dans les réseaux UTP. Le processus de recrutement se déroule selon un principe d’égalité de traitement, reposant sur des critères objectifs de compétences ne tenant pas compte du genre ou de tout autre critère fondé sur des pratiques discriminatoires. La très grande majorité des postes à pourvoir sont des postes de conducteurs receveurs et force est de constater cependant que ce métier attire moins de femmes que d’hommes. L’effectif des conducteurs a commencé à se féminiser au début des années 1990. Au cours des années 2017-2018-2019, 6 femmes ont été recrutées.
Actions
Rechercher l’augmentation du nombre de femmes recrutées sur l’emploi de conducteur et de vérificateur.
Mesure :
nombre d’embauches de femmes /nombre d’embauches total de conducteurs et de vérificateurs.
Indicateurs :
Le nombre de femmes embauchées augmentera au moins de 2 % par rapport au nombre des embauches réalisées sur la période 2017-2019.
Article 4 - mesure en faveur de la formation
Les formations s’adressent à un corps de métier, notamment les conducteurs et tous sont formés sans distinction de sexe, d’âge, de temps de travail (les salariés à temps partiel reçoivent les mêmes formations que les salariés à temps plein).
Les formations visant des postes uniques sont délivrées au seul critère des besoins découlant des tâches à accomplir.
Une période d’absence supérieure à 6 mois pour un congé maternité, parental, d’adoption ou maladie, accident du travail peut priver le salarié d’une formation importante pour la maîtrise de son poste.
Action :
la ou le salarié concerné sera systématiquement reçu en entretien à son retour pour faire un bilan et définir si besoin les mesures de formation nécessaires, comportant notamment une période de remise à niveau au poste de travail, dans les meilleurs délais.
Mesure :
Nombre d’entretiens avec des salariés absents plus de 6 mois pour les motifs précisés ci-dessus
Le nombre de retours après une absence supérieure à 6 mois pour les motifs précisés ci-dessus
Indicateur :
Ces entretiens devront avoir été faits dans 100 % des situations décrites ci-dessus.
Article 5 - mesure en faveur de la promotion professionnelle
A la S.T.C.L.M. très peu de postes sont ouverts à des niveaux hiérarchiques supérieurs (agents de maîtrise, cadre). La promotion interne est privilégiée dans une majorité des cas.
La recherche des candidats se fait, notamment en interne, pour les postes d’agents de maîtrise, par un appel à candidature affiché.
Action : affichage des postes à pourvoir et promotion de ces postes aux salariées
Mesure :
Nombre de postes à responsabilité ouverts
Nombre d’actions de promotion auprès des salariées pour ces postes
Indicateur :
Le nombre d’actions de promotions sera au moins égal à 80 % du nombre de postes à responsabilité ouverts.
Article 6 - Rémunération effective par catégorie professionnelle
La S.T.C.L.M. assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de traitement, de conditions de travail, d’emploi et de rémunération entre les hommes et les femmes.
Il est rappelé que les différents éléments composant la rémunération sont établis selon des normes identiques pour les différentes catégories de personnel.
A compter du 1er septembre 2019 et chaque année suivante au plus tard le 1er mars, la STCLM publiera les indicateurs de mesure des écarts de rémunération, conformément à la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018.
Dans le cas où l’index deviendrait inférieur à 75, des mesures correctives seraient apportées par la mise en œuvre d’un plan d’action.
Article 7- mesure en faveur des conditions de travail
Les postes de travail peuvent évoluer en fonction des nouveaux besoins de l’entreprise. L’entreprise se doit de veiller à entretenir les meilleures conditions de travail possibles pour ses salariés.
Action : actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail (réflexion sur la répartition, la construction et l’amplitude des services, étude de poste, intervention médecin du travail, ergonome, CSSCT et partenaires sociaux…)
Mesure :
Nombre d’actions conduites pour l’amélioration des conditions de travail soit en direct par l’entreprise ou en association avec la médecine du travail ou un ergonome.
Indicateur : au moins 2 actions auront été conduites au cours de l’année.
Article 8 - Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Afin de faciliter l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale des personnels de conduite ayant des enfants de moins de 6 ans, dans le cadre d’un temps de travail à 80 %, le choix de la journée ainsi libérée pourra être défini en accord entre le salarié et l’entreprise.
La durée de cet aménagement ne pourra excéder 6 mois et ne sera accordée que pour 2 salariés d’un même service en même temps. Des prolongations seront possibles pour une durée au maximum égale à la première, uniquement si aucune autre demande n’a été déposée et dans la limite des 6 ans de l’enfant.
Le salarié devra en faire la demande au moins un mois à l’avance.
Article 9 - Date d’entrée en vigueur et durée d’application
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il entrera en vigueur le premier jour suivant son dépôt.
Article 10 :
Le texte du présent accord est notifié aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Après expiration du délai d’opposition de 8 jours, le présent accord sera déposé, au terme de l’article D.2231-2 du Code du travail, en 2 exemplaires (dont un exemplaire original en version papier et un exemplaire en version sur support électronique le cas échéant non signé mais identique au premier) à la diligence de l’Entreprise à la DIRECCTE et au Conseil de Prud’hommes dans le ressort de laquelle il a été conclu.
Fait à Limoges, le 1er octobre 2019
Pour la S.T.C.L.M.
Pour le Syndicat F.O. Pour le Syndicat SNTU-CFDTPour le Syndicat SATUL
