Accord d'entreprise SOCIETE D'EXPLOITATION POUR L'OCEAN INDIEN ET LIMITROPHE
ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Application de l'accord
Début : 05/09/2018
Fin : 04/09/2022
Début : 05/09/2018
Fin : 04/09/2022
11 accords de la société SOCIETE D'EXPLOITATION POUR L'OCEAN INDIEN ET LIMITROPHE
Le 27/08/2018
- QVT, conciliation vie personnelle/vie professionnelle
- Egalité salariale F/H
- QVT, conciliation vie personnelle/vie professionnelle
- Egalité salariale F/H
- Accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail
Entre les soussignés,
d'une part,
Et
L’organisation syndicale représentative dans l'entreprise, la CFDT représentée par le Délégué Syndical.Article 1 - Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et la qualité de vie au travail.
Il fait par ailleurs suite à l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la conciliation vie professionnelle familiale et personnelle, ayant cessé de s’appliquer au 30 avril 2018.
La diversité et la lutte contre les discriminations font désormais partie intégrante de la stratégie de l’entreprise.
Ainsi, le respect, l’une des valeurs qui constituent la culture d’entreprise, est le socle de toutes les relations, et l’entreprise reconnaît toutes les femmes et les hommes dans leur diversité.
Consciente que la prise en compte de la diversité est aujourd’hui un phénomène de société incontournable et un enjeu majeur au sein de la politique sociale d’une entreprise, que l’emploi des femmes est un facteur de dynamisme social et de croissance économique,
Consciente que l’évolution professionnelle des femmes et le développement de la mixité dans les emplois à tous niveaux peuvent être freinés par des représentations et des stéréotypes,
L’entreprise a décidé de mettre en place des mesures correctives en prenant en compte la réalité constatée au travers des éléments du diagnostic fourni.
Article 2 - Objet de l'accord
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Outre les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité entre les femmes et les hommes, le présent accord portera également sur :
- L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
- Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
- Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
- L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés.
- L’étude du remboursement des frais de santé
Article 3 - Durée de l'accord
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDES et d'en élaborer de nouveaux :
EVOLUTION DE L’EMPLOI, DES QUALIFICATIONS ET DE LA FORMATION
Effectif total au 31/12/2017 : 76
Dont : H38
Dont : F38
Pour 41 hommes et 36 femmes à fin 2016.
Répartition des effectifs au 31/12/17
HFTotal
Etages41317
Restauration10919
Réception2 1012
Cuisine13013
Technique808
Direction033
Animation112
Finances et Administration 011
Commercial 0 1 1
Répartition des effectifs par catégorie au 31/12/17
HFTotal
Cadres et agents maitrise 11.84%21.05%32.9%
Employés38.15%28.94%67.1%
Total50% 50%100%
Masse salariale par département / par sexe / par statut en 2017
Cadres et AMEmployésTotal
Hébergement femmes176 779 €614 101 €790 880 €Hébergement hommes------------191 422 €191 422 €
Hébergement total176 779 €805 523 €982 302 €
Restauration femmes155 569 €234 527 €390 096 €
Restauration hommes305 082 €594 894 €899 976 €
Restauration total 460 651 €829 421 € 1 290 072 €
Autres femmes331 769€ 64 397 € 396 166 €
Autres hommes193 502 €239 637 € 433 139 €
Autres total525 271 €304 034 € 829 305 €
Total masse salariale 3 101 679 €Bilan formation 2017
FAFIH/OPCALIA = 24 568 HT
FONGECIF= 3 891 HT
43 salariés ont bénéficié de formations externes, soit 54.43% des salariés pour un total d’heures de formation de 1451,5 heures externe et 20 heures de formation interne.
Les employés représentent 48% des salariés ayant suivi une formation. Par ailleurs, 65% des femmes salariées ont pu bénéficier d’une formation.
Effectifs
Effectifs mois par mois en 2017
CDI/CDDJanFevMarAvrMaiJuinjuilAoutsept OctNovDec
Hommes404040404038373737373838
Femmes383737373837373737373838
Durée et organisation du travail
Répartition des effectifs selon la durée de travail : temps complet, temps partiel
Moyenne temps completMoyenne temps partielTotal
Cadres CDI hommes3--3
Cadres CDI femmes3--3
Total cadres6--6
Agents maîtrise hommes6--6
Agents maîtrise femmes13--13
Total agents maîtrise19--19
Employés CDI hommes27128
Employés CDI femmes13922
Employés CDD hommes011
Employés CDD femmes000
Total employés401151
Total651176
Répartition selon l’organisation du travail
- Effectif travaillant toute la nuit : 1
- Effectif travaillant partie de la nuit – au minimum 280 heures en année civile (nombre d’heures effectuées entre 22H et 7H : 10 personnes dont 3 femmes
Données sur les congés particuliers
- Femmes : 3 congés maternités (GASTRIN Gwénaëlle, GERBITH Priscilla, VOLTIGE Anne Valérie) 2 congés parentaux (GASTRIN Gwénaëlle et VOLTIGE Anne), 1 congé pathologique (GASTRIN Gwénaëlle)
Données sur les départs
Causes invoquées pour les départs de 2017 :
1 Rupture période d’essai : GONNEAU Marie Anaïs
1 Rupture anticipée de CDD : MAHOT Jean Kevin
1 Fin de CDD : DUPOUY Catherine
3 Départs à la retraite : CRESCENCE Chantal, AYAMA Yvette, VERBARD Olivier
Total11
Répartition des effectifs selon niveaux d’emplois définis par les grilles de classification au sens des conventions collectives (au 31/12/17)
HommesFemmesTotal
CDDCDICDDCDI
1/1------1/2----------
1/3----------
2/104--15
2/2 16--821
2/304----4
3/103--614
3/2----------
3/311--617
4/1--4--26
4/2--2298
5/1--1--23
Autres--2--25
Total13723676
Promotions internes
- -Karl PERROCHON : Assistant Maître d‘Hôtel
Rémunérations
- Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations : 6
DONNEES SUR LE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
4 femmes de chambre à 25.38 heures hebdomadaires
1 femme agent d’entretien à 35 heures hebdomadaires
1 équipier d’étages à 35 heures hebdomadaires
1 employée polyvalente à 25 heures hebdomadaires
1 homme d’entretien à 26 heures hebdomadaires
- DONNEES SUR LES TRAVAILLEURS HANDICAPES
1 homme et 3 femmes, en contrat à temps partiel
2 hommes et 2 femmes, en contrat à temps complet
Et 1.75 unités ALEFPA
LISTE DES SALARIES HANDICAPES 2017
NOM
SEXE
DATE D'EMBAUCHE
DATE DE NAISSANCE
TYPE DE CONTRAT
EMPLOI
HADIDA Chantal
F
10/09/1979
16/02/1957
CDI
Assistante de direction
PERROCHON Karl
H
08/11/1999
12/06/1972
CDI
Employé polyvalent de restauration
BODZEN Marion
F
01/08/2013
07/05/1978
CDI
Agent d’entretien
VOLTIGE Josepha
F
31/12/1980
10/05/1961
CDI
1ere Femme de chambre
RIVIERE Max
H
02/11/1983
25/08/1965
CDI
Equipier d’étages
MASSONEL Raphaël
H
01/11/2010
12/04/1981
CDI
Homme d’entretien
DORVAL Jeanne
F
01/11/2003
29/05/1966
CDI
Femme de chambre
PERROT Daisy
F
01/06/2009
29/01/1962
CDI
Femme de chambre
LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET LA PENIBILITE
On considère pour l’année 2017 que l’établissement est concerné par deux facteurs de pénibilité :
Le travail de nuit : 1 personne sur 76,
Les températures extrêmes : 1 salarié exposé : 901 heures à au moins 30°C au cours de l’année 2017.
Soit 2 personnes sur 76, représentent 2.6% de l’effectif
Article 6 - Actions permettant d’atteindre l’égalité entre les femmes et les hommes
Les parties conviennent de se fixer 5 objectifs de progression dans les 3 domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé :
La rémunération effective :
- Objectif de progression retenu
- Actions et mesures
Ainsi, les parties s’entendent afin de proposer aux salariés n’ayant pas travaillé une année complète suite à un congé familial, de percevoir le cas échéant, les primes sans prorata des périodes de travail effectif en cas d’année incomplète liée à un congé familial.
- Indicateurs chiffrés
Tableau de versement des primes d’intéressement collectif et de participation.
Les conditions de travail :
- Objectif de progression retenu
- Actions et mesures
- Indicateurs chiffrés
2.2. Conditions de travail des femmes enceintes
- Objectif de progression retenu
- Actions et mesures
De même, la Direction s’engage à instaurer des temps de pause pour les femmes enceintes, à compter de la déclaration de grossesse effectuée auprès de la sécurité sociale.
- Indicateurs chiffrés
L’embauche :
- Objectif de progression retenu
- Actions et mesures
- Indicateurs chiffrés
3.2. Le cursus d’intégration
- Objectif de progression retenu
- Actions et mesures
- Indicateurs chiffrés
Article 7 - Actions visant à une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
L’entreprise s’engage à poursuivre ses actions déjà mises en place tendant à une articulation harmonieuse entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés, à savoir :
- L’entreprise s’engage à accepter toute demande d’horaire de début de poste décalé et toute demande de fin d’horaire anticipée pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire.
L’entreprise s’engage à répondre avant le dernier jour du mois précédent la rentrée scolaire.
- Les responsables de service et adjoints ont reçu la formation pour entreprendre les entretiens annuels d’évaluation, et ce, dans le but de prendre en compte la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale.
- L’entreprise a par ailleurs élaboré un guide de la parentalité mis à disposition de tous les salariés, rappelant les dispositifs mis en place dans l’entreprise.
Article 8 - Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Éviter les dérives discriminatoires en matière de recrutement :
- Objectif de progression retenu
- Actions et mesures
- Indicateurs chiffrés
Article 9 - Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
L’entreprise s’engage à poursuivre ses actions déjà mises en place tendant à favoriser l’insertion professionnelle puis le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, à savoir :
- Insertion professionnelle de travailleurs handicapés :
L’entreprise s’emploie, dans la mesure du possible, à favoriser les relations avec des ateliers protégés : entretien des jardins de l’hôtel contrat de sous-traitance ALEFPA, Convention d’accueil de jeunes de l’IM.Pro Marie Caze dans le cadre d’un chantier école maintenance et hygiène des locaux.
Dans la mesure du possible, lors d’un recrutement, l’hôtel sollicite les associations pour recevoir les éventuelles candidatures provenant de ces ateliers (embauche de deux salariés qui travaillaient auparavant à ALEFPA).
- Maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés :
Au cours de ces dernières années, l’entreprise a souhaité, en collaboration avec le SAMETH et la Médecine du Travail, orienter ses efforts vers le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés à travers les actions suivantes :
- Des EPAAST (études préalables à l’adaptation/aménagement d’un poste de travail) ont été réalisées par le SAMETH pour des femmes de chambre. Ces études ont permis à ces salariés de bénéficier de l’aide d’auxiliaires professionnelles et ainsi diminuer la charge de travail, diminuer la cadence et limiter l’état de stress. Ces études ont également permis d’adapter le mobilier (hauteur des lieux de stockage…) et d’investir dans du matériel d’entretien et de nettoyage adapté (aspirateurs, chariots, manches télescopiques, grooms, miroirs d’inspection, lève-lits,…).
- Par ailleurs, la Direction a entrepris les démarches pour constituer des dossiers de reconnaissance de lourdeur du handicap auprès de l’AGEFIPH. Ces dispositifs permettent à l’entreprise, à travers les subventions de compensation de productivité, de maintenir les salariés dans l’emploi.
- De même, l’entreprise, le SAMETH et la Médecine du Travail travaillent en collaboration et se réunissent pour travailler sur l’aménagement des postes de travail des travailleurs handicapés tant sur le plan organisationnel que matériel (fauteuils ergonomiques, achats de matériels divers).
- Diffusion et affichage d’une note de service interne (également remise à chaque nouveau collaborateur), incitant l’ensemble du personnel à adopter de bonnes pratiques pour lutter contre les discriminations et l’exclusion, favorisant ainsi intégration, évolution et bonnes conditions de travail des travailleurs en situation de handicap.
L’entreprise s’engage à poursuivre ces efforts à un niveau au moins équivalent à celui existant à la date de conclusion du présent accord.
Article 10 - L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Article 10.1 - Préambule
Les dispositions qui suivent reprennent in extenso celles de l’accord d’entreprise sur l’expression des salariés signé le 7 décembre 2016.
Ses mesuress sont donc prolongées jusqu’au terme du présent accord, se substituant au précédent. Pour rappel, ses dispositions ont pour objet de définir les modalités du droit d'expression des salariés dans le cadre des dispositions des articles L2281-1, L2211-1, L2281-2, L2281-3 du code du travail.
Les structures qui sont mises en place à cette fin par l'accord ne peuvent porter atteinte au rôle des institutions représentatives du personnel ni restreindre l'exercice du droit syndical.
Article 10.2 - Domaine et finalité de l'expression
Les membres du personnel bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise.
Les sujets n'entrant pas dans cette définition ne confèrent pas un droit d'expression dans les réunions définies ci-après.
Article 10.3 - Constitution de groupes d'expression
Ce droit à l'expression s'exerce dans le cadre de « groupes d'expression ».
Les groupes d'expression sont composés de salariés appartenant à la même unité cohérente de travail (groupes de 15 à 20 personnes au maximum).
Le personnel d'encadrement participe au groupe d'expression de son unité de travail ; la taille de l'entreprise et le nombre réduit de ses cadres investis de responsabilités hiérarchiques ne justifiant pas la mise en place de structures d'expression propres à ceux-ci.
La constitution des groupes est établie selon les modalités suivantes :
Un groupe service étages (encadrement, femmes de chambre, équipiers)
Un groupe restaurant
Un groupe cuisine
Un groupe animation
Un groupe réception et réservations
Un groupe service technique
La participation aux groupes d'expression est libre et volontaire.
Article 10.4 - Réunion des groupes d'expression
Les groupes d'expression se réunissent 2 fois par an.
La durée de chaque réunion est fixée à 2 heures avec possibilité pour l'animateur de la prolonger de 30 minutes en cas de besoin.
Les réunions des groupes d'expression se tiennent dans l'entreprise, pendant le temps de travail, et le temps passé à ces réunions est payé comme temps de travail.
Les dispositions nécessaires seront prises pour que les salariés qui ne désirent pas participer aux réunions puissent continuer à travailler normalement.
Article 10.5 - Organisation des réunions
La Direction est responsable de l'organisation des réunions ; il en fixe les jours, lieux, heures et en prévient 7 jours à l'avance les membres du groupe.Ceux-ci peuvent lui communiquer une liste des points qu'ils souhaitent aborder.
Article 10.6 - Animation et secrétariat des réunions
La direction assure l'animation et l'information des réunions, encourage et facilite l'expression directe de chacun des participants dans le cadre défini ci-dessus, de façon générale veille au bon déroulement de la réunion et en tant qu'informateur, il peut apporter immédiatement des réponses aux questions posées et prendre les décisions sur les suggestions du groupe.
Le secrétariat des réunions est assuré par la Direction.
Article 10.7 - Participation des membres du groupe aux réunions
Les membres du groupe participent aux réunions en leur seule qualité de salariés et s'y expriment pour leur propre compte sans pouvoir mettre en avant soit leur fonction ou position hiérarchique, soit leur mandat syndical ou collectif.
Article 10.8 - Garantie de la liberté d'expression
Les propos tenus par les participants aux réunions d'expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, échappent à toute possibilité de sanction, pour autant que ces propos ne comportent en eux-mêmes aucune malveillance à l'égard des personnes.
Article 10.9 - Transmission des comptes rendus de réunion
Les propositions et demandes du groupe, ses avis lorsque la direction le consulte sont résumés par écrit par la Direction.
Ce document consigne également, le cas échéant, les réponses apportées ou les décisions prises durant la réunion par le responsable hiérarchique sur les questions et les suggestions du groupe.
Un exemplaire de ce document reste à la disposition des membres du groupe.
Article 10.10 - Suivi des réunions
La direction fait connaître sa réponse aux demandes et propositions du groupe par l'intermédiaire du responsable hiérarchique membre du groupe.
Cette réponse devra être faite par écrit dans le délai d'un mois si elle n’est pas déjà présentée au cours de la réunion.
Il pourra s'agir :
- d'une décision, pouvant être ou positive ou négative
Lorsqu'il s'agira d'une décision négative, que celle-ci soit prise d'emblée ou après intervention d'un groupe d'études comme visé ci-dessus, les raisons en seront complètement indiquées.
Chaque groupe est également informé dans les mêmes formes et délais de la suite donnée à ses avis.
Article 10.11 - Information des représentants des salariés
Les demandes, propositions et avis des groupes d'expression et l'indication de la suite qui leur a été donnée sont transmis par la direction aux représentants élus du personnel, aux organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et, pour les sujets qui relèvent de sa compétence, au CHSCT lors des réunions mensuelles de la DUP ou les réunions trimestrielles du CHSCT.
Un bilan annuel de l'exercice du droit d'expression sera dressé et présenté par la direction en réunion du DUP au cours du premier trimestre de l’année suivante.
Ces données, résumées, seront reprises dans une nouvelle rubrique « expression des salariés » ajoutée au bilan social de l'entreprise.
Article 11 – Remboursement des frais de santé
L’employeur s’engage à revoir le dossier du remboursement des frais de santé. Ainsi, une étude sera menée sur un éventuel contrat spécifique entre l’établissement et la CRC. Ainsi, les conditions d’adhésion et de garanties seront revues avant fin 2018 pour prendre effet au 1er Janvier 2019.
Article 12 – Mise en place d’une commission de suivi
Les parties signataires conviennent de mettre en place une commission de suivi du présent accord. Cette commission sera composée des membres titulaires du Comité Social Economique. Elle se réunira tous les ans au cours du premier trimestre pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles, et analyser leurs causes. Elle établira un bilan de réalisation formalisé.
Article 13 - Entrée en vigueurL'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 14 - Notification
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.Article 15 - Publicité
Cet accord sera déposé auprès de la DIECCTE dans le ressort de laquelle il a été conclu, en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
Fait à Saint-Gilles les Bains, le 27 Août 2018
Directrice GénéraleDélégué Syndical
SEOIL- Relais de l’HermitageCFDT
Mise à jour : 2019-02-04
Source : DILA
https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/
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