L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre :
La Société Éditrice de Mediapart, SAS, dont le siège social est situé 8 passage Brulon – 75012 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 500 631 932 00034, représentée par XXXXX, en sa qualité de Directrice Générale, dûment habilitée à l’effet des présentes, ci-après désignée alternativement « la Société », « l’entreprise », « l’employeur », « le Journal » ou « Mediapart »,
D’une part,
Et :
L’organisation syndicale CGT, représentée par XXXXX, délégué syndical CGT élu aux dernières élections professionnelles, dûment habilité à la négociation et à la conclusion du présent accord,
D’autre part,
Préambule :
Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes à valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946, laquelle prévoit en son embauche que la « loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE).
Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit les dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des femmes et des hommes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2 et L.6112-1 du Code du travail).
Plus récemment, la Loi pour « la liberté de choisir son avenir professionnel », promulguée le 5 septembre 2018, impose désormais aux entreprises employant plus de 50 salariés une obligation, non plus de moyens, mais de résultats en matière d’égalité femmes-hommes, et ce via la publication d’un l’index égalité professionnelle. En application des dispositions de la Loi du 9 novembre 2010 imposant aux entreprises de plus de 50 salariés d’établir un accord d’entreprise destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et des dispositions issues du décret du 7 juillet 2011 et de la loi n°2014-873 du 4 août 2014 « pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes », Mediapart conclut le présent accord d’entreprise. Cet accord intègre notamment les pratiques et usages mis en œuvre depuis la création du Journal.
En effet, depuis la création du média en mars 2008, Mediapart a adopté une politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La volonté de l’entreprise est de proposer des mesures de nature à permettre une plus grande mixité et de réaffirmer que le principe d’égalité des chances constitue une valeur fondamentale au sein de Mediapart, applicable dès l’embauche et tout au long de la carrière.
Le présent accord vise à faciliter l’évaluation des écarts de situation entre les femmes et les hommes existants au sein du Journal, à rendre cette situation transparente au sein de l’entreprise comme vis-à-vis de l’extérieur.
C’est dans cette optique que la Direction de Mediapart, en concertation avec ses élus, a fixé des objectifs de progression. Pour ce faire, elle prévoit les actions nécessaires à la réduction des inégalités professionnelles ainsi que les indicateurs de suivi permettant d’atteindre les objectifs fixés portant sur trois des domaines d’actions visés au troisième alinéa de l’article L.2242-8.
Les parties signataires du présent accord s’engagent à poursuivre la démarche de progrès continu instaurée depuis 2008. Cette démarche s’enrichit des réflexions et initiatives pour développer une expérience salarié positive, moderne et basée sur la qualité de vie au travail. La prise en compte du vécu et des aspirations des femmes qui travaillent dans l’entreprise est un facteur de transformation que ce soient en termes de métiers, de façon de travailler ou de relations humaines, ce qui profite à tous les salariés, les femmes comme les hommes.
A ces priorités s’est ajoutée une mobilisation, accrue ses dernières années, notamment par la voix d’une grande partie de l’équipe portée par les élus et soutenue par la direction, pour instaurer une culture d’entreprise exempte de sexisme, préservant ainsi de bonnes relations de travail entre les femmes et les hommes, le bien-être personnel et la réussite collective. Mediapart s’engage dans les luttes contre le harcèlement moral et sexuel et de discrimination.
Dans le cadre du présent accord, Mediapart tient à rappeler son engagement à intervenir sur tous les domaines d’actions prévus légalement, assumant son rôle d’acteur du progrès social. L’engagement de Mediapart est porté par la volonté de mettre en œuvre des mesures équitables de recrutement, d’évolution de carrière, de parité de traitement, de formation, de conditions de travail, de déroulement de carrière, de promotion et de rémunération.
Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les membres de la Société Mediapart, qu’ils soient salariés ou non, quelle que soit leur catégorie professionnelle.
Les présentes dispositions ont fait l’objet d’une information et d’une consultation auprès des membres du Comité Social et Economique, qui ont rendu un avis favorable sur les présentes dispositions lors de la réunion du 11 juillet 2019. PRÉSENTATION COMPARÉE DE LA SITUATION DES FEMMES ET DES HOMMES
Le cœur de métier de la Société s’appuie largement sur la mise en œuvre de connaissances et de compétences techniques.
Historiquement et culturellement, les orientations professionnelles choisies par les hommes et les femmes entraînent une présence masculine importante dans les métiers techniques (développement informatique, infrastructure interne) et féminine dans les fonctions supports (service gestion par exemple) ; Mediapart n’échappant pas à la règle. Ceci explique les rares déséquilibres structurels dans la composition de l’effectif dans les services, des catégories et des fonctions professionnelles.
En revanche, les emplois de Journalistes sont répartis de manière équilibrée entre les femmes et les hommes.
D’un point de vue global, la répartition de l’effectif entre les femmes et les hommes respecte une parité quasi parfaite.
Nature des contrats
Femmes
Hommes
Total
Effectif Equivalent Temps Plein (en CDI) 40,13 40,40
80,53
Effectif Equivalent Temps Plein (en CDD) 3,64 2,77
6,40
Total
43,77
43,17
86,93
A noter que Mediapart œuvre depuis de nombreuses années pour la parité des sexes.
Le Journal compte autant de femmes que d’hommes au sein de son organe de Direction ; la Direction Éditoriale est également paritaire. Elle se compose d’une femme et d’un homme.
L’analyse comparée entre les femmes et les hommes au sein de Mediapart est détaillée dans le document Diagnostic, en annexe du présent accord.
La parité des salariés en équivalent temps plein est quasiment parfaite :
Hommes : 49 %
Femmes : 51 %
En termes de rémunérations des écarts peuvent apparaitre le diagnostic fait apparaitre un écart de 7,8 % sur le salaire des cadres (en faveur des hommes) et 11,11 % sur le salaire des employés en faveur des femmes.
Cependant ces écarts sont également liés notamment aux diversités des postes et des métiers, des expériences professionnelles ainsi que de l’ancienneté dans l’entreprise. La société s’efforce de veiller à l’égalité des salaires et va continuer dans une démarche de progrès continu.
Lors d’un recrutement, le niveau de diplômes et de formation ne sont pas des critères déterminants dans le choix du candidat final ; le savoir-être étant apprécié davantage.
Les taux de promotions professionnels sont égalitaires (16 % d’hommes pour 14 % de femmes), avec là aussi des écarts qui peuvent se justifier par la diversité des métiers.
OBJECTIFS - ACTIONS & MOYENS
Le contenu de l’accord sur l’égalité professionnelle est notamment fixé par les articles L2242-8 et R2242-2 du code du travail. Il comprend les objectifs de progression et les actions associées, accompagnés d’indicateurs chiffrés, permettant d’opérer un suivi et d’évaluer la marge de progression pour les atteindre.
Pour les entreprises de moins de 300 salariés, l’accord porte sur au moins trois domaines d’actions parmi les suivants, dont obligatoirement le domaine de la rémunération effective :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Sécurité et santé au travail
Rémunération effective (domaine obligatoire)
Articulation entre les activités professionnelles et l’exercice de la responsabilité familiale
Mediapart entend mener une réflexion globale en intervenant dans tous les domaines précités.
Pour répondre aux exigences légales actuellement en vigueur, les parties en présence ont fixé, dans le cadre du présent accord, des engagements sur les thèmes liés :
à la rémunération,
à l’équilibre vie professionnelle/vie privée et
aux conditions de travail.
Engagements en faveur d’une égalité de rémunération effective
La Société emploie du personnel permanent pouvant être scindés en 2 familles :
Le Journalisme (personnel de la rédaction)
Les fonctions techniques et supports, elles-mêmes divisibles en 2 sous-familles :
Fonctions techniques (personnel dédié à la gestion de l’outil informatique)
Fonctions supports « Produit » (personnel du Marketing, de la relation avec les Abonnés, etc.) et supports Administratif (comptabilité, RH, etc.)
Le large éventail de postes crée une grande diversité au sein de Mediapart, ce qui participe entre autres à la richesse de l’entreprise.
Il est précisé qu’au sein des fonctions supports et techniques, il existe de nombreux postes « uniques ». Rares sont les emplois occupés par plusieurs personnes permettant une réelle comparaison des critères salariaux (exemples : Community Manager, Chargée de Communication, Graphistes, Responsables de service, etc.) et la vérification du principe « à travail égal, salaire égal ». Lorsque des postes strictement identiques sont occupés par différentes personnes, l’entreprise veille à ce que l’égalité de salaire soit systématiquement respectée entre les salariés, sans distinction de sexe. Les écarts constatés s’expliquent par des différences d’ancienneté dans l’entreprise ou d’expérience professionnelle. A ce jour, l’ancienneté est comprise dans le salaire brut de base. Les salaires bruts incluent également des augmentations automatiques liées à l’ancienneté, sans condition d’évolution de poste. La Société a prévu de revoir ce système afin d’améliorer la visibilité de cette ancienneté et par conséquent d’apprécier plus finement les éventuels écarts salariaux entre les femmes et les hommes sur le salaire de base sur un même poste. La Société a défini une grille de salaire interne spécifique au métier du Journalisme depuis 2012. Cette grille a été construite sur un principe d’équité salariale. La différenciation des salaires est uniquement basée sur l’ancienneté professionnelle ; celle-ci étant déterminée par la « carte de presse ». L’égalité salariale entre les Journalistes qu’ils soient femmes ou hommes est ainsi garantie, sans possibilité de distinction de sexe, et ce, à tous les niveaux de poste occupé. Il est précisé à toutes fins utiles que l’analyse des écarts de salaire et le rattrapage salarial applicable au retour de congé maternité (et du congé parental) garantissant l’égalité de salaire ont toujours été appliqués au sein de l’entreprise. Objectif de progression : maintenir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes occupant un même poste.
Rémunération effective
Objectifs
Action
Indicateurs de suivi chiffrés
Assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour le personnel occupant des fonctions supports ou techniques Établir une grille de salaires pour cette catégorie de personnel et réduire les écarts Nombre de salariés ayant bénéficié d’un rattrapage salarial en cas d’écart constaté Assurer l’égalité salariale entre les journalistes et les non-journalistes en cas de congé maternité ou paternité Maintenir le salaire dans les mêmes conditions que celles prévues conventionnellement pour les Journalistes Nombre de salariés non-journalistes ayant bénéficié de l’extension Réduire les écarts salariaux entre les Journalistes, ou du moins ne pas aggraver par le biais de nouveaux recrutements Prendre en compte ce critère dans le choix de recrutement de nouveaux Journalistes expérimentés Niveau de rémunération des Journalistes expérimentés nouvellement recrutés
Engagements en faveur d’une meilleure articulation entre les activités professionnelles et l’exercice de la responsabilité familiale
Objectif général visé : veiller à ce que l’organisation du travail ne soit pas un obstacle à l’évolution des femmes ou des hommes, quel que soit le statut catégoriel.
Il est rappelé à toutes fins utiles que les salariés disposent d’une grande souplesse dans l’organisation de leur travail ce qui leur permet d’aménager leurs horaires le cas échéant.
Il est également d’usage de ne pas organiser de réunion interne avant 9h30 et après 17h.
Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Objectifs
Action
Indicateurs de suivi chiffrés
Favoriser l’implication des pères à la naissance et à l’arrivée d’un nouvel enfant dans le foyer familial en développant l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes
Sensibilisation/information à la prise du congé paternité (a minima chaque fois qu’une naissance est signalée aux services administratifs) Nombre de pères ayant bénéficié d’un congé paternité
Améliorer les conditions de travail pendant la période de grossesse
Aménagement de la charge de travail, télétravail, horaires décalés Nombre de salariées ayant bénéficié du télétravail en cours de grossesse
Etendre le principe du congé paternité aux femmes conjointes de la mère biologique et aux hommes (conjoint du papa adoptant)
Création d’un congé « parentalité » : autorisation d’absence et maintien du salaire dans les mêmes conditions que pour les hommes dans le cadre d’un congé paternité) Nombre de salariés visés ayant bénéficié d’un congé « parentalité »
Favoriser l’égalité d’accès aux autorisations d’absence dans le cadre d’une Procréation Médicalement Assistée (PMA)
Egalité d’accès aux autorisations d’absence pour toutes les femmes
(seules ou conjointes de femme en PMA)
Nombre de salariés ayant bénéficié d’absences autorisées dans le cadre d’un programme de PMA
Limiter les temps de déplacement domicile-travail
Encadrement des situations de télétravail par une charte
Nombre de salariés ayant bénéficié du télétravail et nombre de journées de télétravail par salarié concerné
Favoriser le droit à la déconnexion
Information et sensibilisation autour du droit à la déconnexion
Nombre d’actions de communication sur l’année
D’autres pistes de réflexion sont également à l’étude ; Mediapart entend réaffirmer, une nouvelle fois, sa volonté de poursuivre les efforts et d’œuvrer pour une justice sociale.
Engagements en faveur d’une amélioration permanente des conditions de travail
Les femmes sont statistiquement plus souvent la cible de faits de harcèlement (moral ou sexuel) ou de discrimination, ce qui n’est pas sans conséquence sur leurs conditions de travail, voire même leurs perspectives d’évolution de carrière.
Les agissements sexistes sur le lieu de travail ont des répercussions directes sur le bien-être au travail, sur le sentiment de confiance et sur les relations entre les femmes et les hommes de l’entreprise.
Les parties signataires conviennent que les dispositions inscrites dans le présent accord ne suffisent pas à elles seules à faire évoluer les mentalités et à lutter contre les stéréotypes qui sont encore des freins majeurs à une véritable égalité professionnelle.
C’est pourquoi, les parties s’accordent pour développer leur démarche volontariste en renforçant, à terme, en élargissant les mesures d’actions au recrutement, à la gestion des carrières et des compétences et au rôle des responsables d’équipe.
Objectif général visé : améliorer les conditions de travail des femmes en luttant contre les comportements déviants intervenants dans le milieu professionnel.
Amélioration des conditions de travail
Objectifs
Action
Indicateurs de suivi chiffrés
Prévenir les outrages et agissements à caractère sexiste afin de garantir une équité dans les relations de travail
Action de sensibilisation (formation, informations, ateliers, etc.) Nombre de salariés ayant bénéficié d’une action de sensibilisation
Nombre d’actions de sensibilisation ou formations réalisées sur l’année Création d’une fiche ressources Nombre de nouveaux embauchés ayant eu connaissance de la fiche ressources Mise en place d’une procédure d’alerte renforcée dans le cadre d’agissements à caractère sexiste et sexuel Nombre de messages de sensibilisation sur l’existence de cette procédure
Amélioration globale de la qualité de vie au travail pour tous et toutes
Actions de formations, d’ateliers et d’informations sur le thème de la qualité de vie au travail Nombre de salariés ayant bénéficié d’une action de formation ou atelier
Nombre d’actions de formations ou d’ateliers proposés dans l’année. MODALITES D’EVALUATION ET DE SUIVI DE L’ACCORD
La situation comparée des conditions salariales entre les femmes et les hommes sera systématiquement abordée et présentée au Comité Social et Economique et aux délégués syndicaux lors d’un point annuel dans le cadre, notamment, de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) et des consultations obligatoires vis-à-vis des instances représentatives du personnel.
Cette présentation comprendra une évaluation des différents indicateurs évoqués ci-dessus et une analyse de l’évolution des résultats.
DURÉE ET PORTÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans courant du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2022. Il cessera de produire ses effets de plein droit à la date de son expiration. Il est susceptible d’être modifié, par avenant, notamment en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l’adaptation de l’une ou de plusieurs de ces dispositions.
FORMALITÉS DE DEPÔT ET DE PUBLICITE
Le présent accord donnera lieu à un dépôt officiel dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D 2231-2 du code du travail. Pour être valable une fois ratifié, le présent accord d’entreprise devra plus précisément être :
déposé en version électronique sur la plateforme en ligne www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr,
déposé en version papier au Secrétariat du Greffe du Tribunal des Prud’hommes de Paris.
Le présent accord fera également l’objet d’un affichage, par tout moyen, sur les lieux de travail à l’attention du personnel.
Fait à Paris, le 18 juillet 2019, en 5 exemplaires originaux
