sur la rémunération, le temps de travailet le partage de la valeur ajoutée
ACCORD D’ENTREPRISE
Négociation Annuelle Obligatoire
sur la rémunération, le temps de travailet le partage de la valeur ajoutée
2024 portant sur l’exercice 2023 2024 portant sur l’exercice 2023
Le présent accord est conclu entre :
La société
SELHA, SAS au capital de 5 000 292 €, dont le siège social est situé 2 rue de la Forge, CS 40078, 53800 Renazé – France, immatriculée au RCS de Laval sous le numéro SIRET 325 893 790 00015, représentée par agissant au nom, pour le compte et en sa qualité de Directeur de site de ladite société ;
D’UNE PART
ET
L’organisation syndicale représentative au sein de la société
CFTC, représentée par , agissant en sa qualité de délégué syndical CFTC, et dûment mandatée à cet effet ;
L’organisation syndicale représentative au sein de la société
CGT, représentée par , agissant en sa qualité de délégué syndical CGT, et dûment mandatée à cet effet
L’organisation syndicale représentative au sein de la société
CFE CGC, représentée par , agissant en sa qualité de délégué syndical CFE CGC, et dûment mandatée à cet effet
D’AUTRE PART
Il a été conclu le présent accord d’entreprise en application des articles L2221-1 et suivants du Code du travail et particulièrement des articles L2232-16 à L2232-20 du Code du travail.
Préambule:
La négociation annuelle obligatoire, prévue par l’article L. 2242-13 du Code du travail, sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée pour l’exercice 2023 vient de se terminer. Pour mémoire, il est rappelé que les délégués syndicaux ont été invités par la société le 22 Janvier 2024 par lettre remise en main propre contre décharge à faire connaître le nom des salariés de l’entreprise qui composeront les délégations syndicales. Le 31 Janvier 2024, l’organisation syndicale CFTC nous a informés de la composition de la délégation syndicale CFTC :
, déléguée syndicale CFTC, accompagné de
Le 31 Janvier 2024, l’organisation syndicale CGT nous a informés de la composition de la délégation syndicale CGT :
, délégué syndicale CGT, accompagné de
Le 31 Janvier 2024, l’organisation syndicale CFE-CGC nous a informés de la composition de la délégation syndicale CFE CGC :
, délégué syndicale CFE-CGC, accompagnée de
La société a alors convoqué les membres des délégations syndicales à une première réunion qui s’est tenue le 31 Janvier 2024 pour fixer, conformément à l’accord de méthode applicable à l’entreprise, les modalités de la négociation collective à savoir :
lieu et calendrier des réunions,
informations qui seront remises aux délégations syndicales pour servir de base à la négociation ainsi que la date de leur remise.
Dans cette convocation, la société informait la délégation syndicale des thèmes de cette négociation, à savoir :
les salaires effectifs,
la durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel,
l’épargne salariale, avec notamment la mise en place d’un plan d'épargne pour la retraite collectif (PERCO), d’un régime de retraite supplémentaire obligatoire ou d’un plan d’épargne retraite d’entreprise (PERE) ; l’affectation d’une partie des sommes collectées dans le cadre du PERCO et l’acquisition de parts de fonds investis dans les entreprises solidaires,
le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
La société a également informé les membres du comité social et économique lors de la réunion mensuelle du mois de Janvier 2023 sur l’ouverture des Négociations Annuelles Obligatoires. Le 31 Janvier 2024, la société avait remis aux délégations syndicales les informations nécessaires à la négociation collective.
Le 13 Février 2024, les délégués syndicaux ont remis à la société leurs revendications respectives, à savoir :
Le 14 Février 2024, les délégations ont présentées et argumentées leurs revendication auprès de la Direction. Lors de cette réunion, la Direction a confirmé la date de la prochaine réunion fixée le 29 Février 2024 ; Il est dressé le présent procès-verbal à l’issue d’une séance complémentaire de travail qui s’est déroulée 13 Mars 2024. Le présent accord est conclu en application des articles L.12221-1 et suivants du Code du travail, notamment des articles L. 2232-11 et suivants concernant la négociation collective d’entreprise, tout spécialement des articles L.2242-1 à L.2242-21 du Code du travail qui concernent la négociation annuelle obligatoire. Il est conclu à l’issue de l’issue de la dernière séance de travail du 13 Février 2023.
Champ d’application
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise SELHA.
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une période déterminée de douze mois. Il entrera en vigueur à compter de la date de signature des parties et cessera de s’appliquer le 31 Mars 2024 automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l’obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet. Le présent accord annule et remplace tout accord antérieur.
État des propositions intersyndicales
Salaires effectifs
La société a indiqué avoir bien pris acte de l’ensemble des revendications portant sur les salaires.
Concernant la revalorisation des salaires de base:
La Direction a rappelé les dernières évolutions conventionnelles et l’incidence de leurs applications, et précise qu’elle se doit être responsable dans sa dynamique de revalorisation collective, au vu de l’impact des augmentations sur la masse salariale.
A ce titre, la Direction a proposé des mesures en adéquation avec sa politique salariale en confirmant sa volonté de redéfinir une grille salariale dynamique au titre de l’année 2023 reposant sur une articulation entre différents paliers hiérarchiques définis par catégories d’emplois. Cette dynamique est fondée sur les qualités intrinsèques de chacun des fonctions/postes (minimas hiérarchiques Selha), et sur une individualisation de la rémunération en fonction de la performance individuelle observée (compétences mobilisées).
Les membres de la délégation NAO partagent la volonté de l’entreprise d’une répartition plus adaptés des augmentations notamment liées à la convention et l’importance d’une individualisation de la rémunération en fonction de la performance individuelle observée (compétences mobilisées).
Ainsi, après échanges et négociation sur les différentes propositions respectives, il a été convenu ce qui suit, pour toutes les CSP confondues :
de redéfinir la dynamique de la grille salariale reposant sur une articulation entre différents paliers hiérarchiques définis par catégories socioprofessionnelles, ces derniers maintenant une dynamique de classification fondée sur les qualités intrinsèques de chacun des fonctions/postes.
9.2% d’augmentation des salaires pour les salariés occupant un emploi rattaché aux classes B3 à D8 répartie de la manière suivante : 6.2% d’augmentation liée à l’application conventionnelle & 3 % sous forme d'augmentations Individuelles. Volonté de conserver la dynamique de la politique salariale Selha, cette dernière reposant principalement sur une individualisation de la rémunération en fonction des compétences professionnelle mobilisées (par la mesure associée à l’entretien de la performance individuelle valeurs humaines-compétences techniques).
12.8 % d’augmentation des salaires de bases pour les salariés occupant un emploi rattaché aux classes E9 & E10 répartie de la manière suivante : 9.8% d’augmentation liée à l’application conventionnelle & 3 % sous forme d'augmentations Individuelles. Volonté de conserver la dynamique de la politique salariale Selha, cette dernière reposant principalement sur une individualisation de la rémunération en fonction des compétences professionnelles mobilisées (par la mesure associée à l’entretien de la performance individuelle valeurs humaines-compétences techniques).
3.8 % d’augmentation des salaires de bases pour les salariés occupant un emploi rattaché aux classes F11 &+ répartie de la manière suivante : 2.3% d’augmentation liée à l’application conventionnelle & 1.5 % sous forme d'augmentations Individuelles. Volonté de conserver la dynamique de la politique salariale Selha, cette dernière reposant principalement sur une individualisation de la rémunération en fonction des compétences professionnelle mobilisées (par la mesure associée à l’entretien de la performance individuelle valeurs humaines-compétences techniques).
de fixer la date d’application de ce système de revalorisations salariales individuelles à compter du
1er Mars 2024 ;
Les parties s’accordent à dire que la priorité retenue étant la revalorisation des salaires de bases, la prime complémentaire liée à l’ancienneté & la prime de partage de la valeur ne sont pas retenues. La direction précise qu’un accord d’intéressement et un autre de participation sont en vigueur dans l’entreprise & ont vocation à être mobilisé pour cet exercice.
Concernant la hausse de la valeur du point:
La Direction rappelle que la valeur du point est fixée conventionnellement à
5.30. Il est pris en compte pour le calcul de l’indemnité de casse-croûte, indemnité de panier de nuit et la prime d’ancienneté.
Ce montant est négocié chaque année par la branche métallurgie Mayenne. Cette valeur du point sera revalorisée si négocié par la branche.
Concernant la prime de présentéisme:
Concernant la revendication relative à la
prime de présentéisme la Direction confirme que cette prime a pour finalité de lutter contre l’absentéisme pénalisant le bon fonctionnement de l’entreprise tout en valorisant le présentéisme.
La direction rappelle que cette prime de présentéisme est versée intégralement aux collaborateurs « à l’horaire », qui n’a pas été absent pour une durée ≥ à 4 heures dans le mois *(sauf absences pour congés payés et compteurs, jours fériés, maintien de salaire suite absence résultant d’un accident de travail ou maladie professionnelle, congés pour événements familiaux). Après échanges le calcul ayant été revu l’année dernière, sera maintenu en l’état, à savoir :
un montant forfaitaire fixe mensuel de 62 € bruts pour les collaborateurs à temps plein en horaire de journée
un montant forfaitaire fixe mensuel de 120 euros bruts pour les collaborateurs à temps plein en horaire 2*8 *
un montant forfaitaire fixe mensuel de 100 euros bruts pour les collaborateurs à temps plein en horaire nuit
un montant forfaitaire fixe mensuel de 30 € bruts aux alternants en contrat d’apprentissage et de professionnalisation, ces derniers favorisant la qualité de l’apprentissage d’un métier en étant présent, par conséquent.
A noter que pour les horaires 2*8 et Nuit, celle-ci ne sera plus due à partir d’une absence non prévisible strictement supérieure à 7h dans le mois.
Titres-restaurants
La Direction rappelle la mise en place, depuis le 1er juin 2017, d’une nouvelle avancée sociale, permettant aux collaborateurs qui le souhaitent de bénéficier de titres-restaurant co-financés par l’entreprise et le salarié. Cette avancée sociale s’est inscrite dans une volonté commune de l’entreprise et des représentants du personnel d’impulser la mise en place d’une mesure durable et responsable en faveur des salariés tout en étant ancrée dans la réalité industrielle et économique de la société, avec des modalités proportionnelles au contexte que nous connaissons actuellement. La valeur du titre-restaurant journalier avait été fixée au NAO 2022 au titre de l’exercice 2021 à 4.25 € : l’employeur contribue à 60% et le salarié contribue chacun à hauteur de 40 %. Après échange, la société accepte de poursuivre cette mesure pour la prochaine période définie, à savoir du 1er mars 2024 au 29 Février 2025. Pour rappel, les bénéficiaires sont tous les collaborateurs quel que soit le type de contrat (CDI, CDD, contrats d’apprentissage ou de professionnalisation, stage) ; ayant au minimum 3 mois d’ancienneté ; et travaillant en journée dont l’horaire de travail est entrecoupé d’un temps déjeuner. Cet accord cessera de plein droit de s’appliquer à l’échéance de la période définie, soit le 29 Février 2025. A cette date, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Indemnité Protection ESD:
Dans le cadre des gestes barrières mises en place dans le cadre du COVID 19, l’expérience de rendre obligatoire pour raison sanitaire le port de la blouse et des chaussures ESD / ou talonnette uniquement à l’intérieur du bâtiment industriel hors zone ESD amène l’ensemble des parties (Direction industrielle, et délégation syndicale) à définir une compensation en temps associé à l’opération de protection ESD. Il est à noter également que cette mesure a été présentée aux membres de la commission CSSCT lors de la présentation de l’ensemble des gestes barrières le 24 mars 2020 avec un avis favorable à l’unanimité. Champs d’application : Il s’agit des catégories non cadres et assimilés appartenant à la Direction Industrielle. Sont concernés les opérateurs, employés, techniciens appartenant à la direction industrielle & travaillant à l’intérieur de la zone ESD définie. Ces salariés doivent donc porter de manière effective dès le début de leur poste une blouse ESD et des chaussures ou talonnettes au sein du bâtiment industriel. Régime applicable : A l’arrivée dans le bâtiment industriel les salariés concernés se munissent de leur blouse et leurs chaussures ESD ou talonnette et vérifient de la conformité de leur équipement. Une fois l’opération d’habillage réalisé le salarié pourra badger. En effet il est entendu que le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage n'est pas du temps de travail effectif. Ainsi le salarié badgera uniquement une fois l’habillage réalisée ou en amont du déshabillage. Les parties s’accordent sur la compensation journalière liée aux opérations de protection ESD à hauteur de 2 minutes par journée complète travaillée. Le temps sera alloué à un compteur spécifique et pourra être mobilisé à partir en heures complètes et ce à partir de 2 heures. Etant entendu que le cumul de ce compteur étant limité à 14h, au delà les minutes complémentaires cumulées s’écrêteront automatiquement sans compensation financière. Cet accord portant sur la compensation en temps des opérations de protection ESD est conclu pour une durée déterminée. Il entrera en vigueur rétroactivement dès à présent et cessera de plein droit de s’appliquer à l‘échéance de son décompte soit le 28 Février 2024. A cette date, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Protection sociale complémentaire : prévoyance et frais de santé
Concernant la prévoyance cadre & non-cadre, la Direction confirme sa prise en charge à hauteur 100% de la cotisation. La Direction rappelle qu’à ce jour, contribue aux garanties associées au frais de santé et à prévoyance à hauteur de 356 000 euros / an. .
Conditions de travail :
Concernant la revendication relative à sur le temps de travail, la Direction rappelle qu’elle fait l’accord d’entreprise définissant les modalités de décompte de l’horaire de travail sur une période supérieure à la semaine pouvant aller jusqu’à l’année, conclu le 14 mai 2013, a été revu via un avenant applicable depuis le 1er Juin 2022. Au regard de l’évolution de notre contexte industrielle, certains éléments de ce dispositif ont été revus afin de développer notre capacité à pouvoir réagir aux aléas et d’adapter l’horaire de travail aux variations de la charge de travail, tout en favorisant l’articulation vie professionnelle vie privée. Au regard de l’efficacité de ce dispositif, la Direction confirme qu’elle ne souhaite pas pour le moment apporter de modifications aux modalités définies dans cet accord d’entreprise, orientation à laquelle la délégation NAO a donné une suite favorable. La Direction rappelle que ce dispositif s’adapte aux contraintes & objectifs des différentes entités.
5.1Définition d’un forfait d’heures :
Parallèlement Il résulte de ces négociations annuelles obligatoires que les parties se prononcent favorablement pour conclure un accord d’entreprise relatif à la mise en place d’une convention de forfait heures sur l’année, ce dispositif permettant d’adapter l’horaire de travail aux variations de la charge de travail afin de favoriser notamment l’articulation vie privée vie professionnelle et mieux appréhender et valoriser la charge de travail de chacun. La mise en place de ce dispositif, dans un contexte d’évolutions conventionnelles majeures contribue également à une répartition plus adaptée des évolutions salariales entre les emplois. Ce dispositif sera applicable principalement aux catégories d’emploi E9 & E10 ou tout autre emploi répondant à un réel besoin d’autonomie dans l'organisation pour l'exercice des activités rattachées. En d’autres termes, peut conclure une convention de forfait en heures sur l'année, le salarié dont la présence dans l'exercice de ses fonctions est nécessaire pendant un volume horaire quantifiable par avance, mais dont l'horaire de travail ne peut être prédéterminé en raison de la nature des missions qui lui sont confiées et qui dispose d'une autonomie dans l'organisation de son emploi du temps. Cette répartition du temps de travail sera définie dans le contrat de travail du dit salarié ou fera l’objet d’un avenant au contrat de travail. A ce titre après échange et négociation, il est convenu ce qui suit : Le volume horaire annuel sur la base duquel la convention de forfait est conclue comprend des heures supplémentaires. Ce volume horaire annuel est égal à l’horaire moyen hebdomadaire retenu dans la convention de forfait multiplié par le nombre de semaines travaillées dans l’année. Il est fixé dans le respect des durées maximales de travail applicables. Convention collective nationale de la métallurgie – Version consolidée au 30 septembre 2022. Le nombre de semaines travaillées est calculé en déduisant, des 52,14 semaines d’une année, les semaines de congés payés légaux et conventionnels ainsi que les jours fériés chômés coïncidant avec des jours pouvant être travaillés, auxquels le salarié peut prétendre. Le forfait heures sur 12 mois consécutif est définit comme suit :
Base conventionnelle : 52,14 semaines
- 8 jours fériés
- 25 jours de CP ouvrés
- 1 jour supplémentaire lié au forfait heure
+ 1 jour de solidarité
38,5/ semaine
1767 h / an (+ ou – 23 heures), à noter que si le salarié réalise entre 1768 et 1790 h, les heures seront valorisées en rémunération ou temps de repos à la convenance du dit salarié. Ce volume s’ajuste en fonction des congés acquis, étant entendu qu’un jour équivaut à 7.70 heures. -> La période de décompte des heures comprises dans le forfait est du 1/06/N au 31/05/N+1. Elle correspond à une période de 12 mois consécutifs. ->A l'intérieur de la période de décompte, l'horaire hebdomadaire variera dans la limite de 42 heures. La limite basse des variations de l'horaire hebdomadaire pourra être égale à O.
A noter que la définition des plages fixes et plages variables est uniquement indicative et que celle-ci peut être amenée à être modifiée en fonction notamment de l’évolution de notre contexte ou organisation. A noter que le pointage est comptabilisé par quart d’heure et que le salarié s’engage à être à l’heure à son poste de travail, ainsi son pointage devra être réalisé en amont. Chaque salarié devra respecter l’ensemble des plages fixes et variables. En cas d’urgence avérées uniquement le salarié pourra s’absenter 3 heures sur les plages fixes et devra les compenser sur la période. A noter que les semaines à 35h, 32h & 28h pourront être réalisées sur 4 jours, les semaines à 21h, 24H, ou 27h sur 3 jours, les semaines de 14h, 16h, 18h sur 2 jours. Uniquement pour des raisons professionnelles liées à un déjeuner clients et / ou fournisseurs ou en lien avec une urgence industrielle avérée, le salarié au forfait heures bénéficiera d’un pointage automatique lié à une pause déjeuner de 45 min. Le reste du temps il est entendu que le salarié devra pointer à chaque début et fin d’activité dans la limite de 6 pointages par jour. -> Le salarié au forfait heures définira son volume horaire hebdomadaire et quotidien. En fonction de cette définition, s’il a été défini jours de repos dans la semaine alors ces derniers seront soumis à une validation du supérieur hiérarchique. Le salarié s’engage à adapter son volume horaire hebdomadaire lors des ponts & fermeture de site (hors période de congés payés) -> Afin d'assurer une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur 12 mois. -> Les heures effectuées au delà de l'horaire hebdomadaire de 38.5 heures dans la limite de la durée maximale hebdomadaire de travail de 42 heures n'ont pas la nature d'heures supplémentaires. -> Les heures non effectuées en dessous de l'horaire hebdomadaire de 38.5 heures, lors des périodes de faible activité, n'ont pas la nature d'heures ouvrant droit à l'indemnisation au titre du chômage partiel.
5.2Télétravail & Espace de co working:
Au sein de Selha, le recours au télétravail est pratiqué par un certain nombre de collaborateurs depuis quelques années. La mise en œuvre de cette organisation de travail s’inscrit dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail tout en conservant les mêmes exigences de continuité et de qualité du service rendu par chaque collaborateur. Le télétravail permet également de participer à une démarche éco-responsable en réduisant les trajets domicile-travail. C’est dans ce cadre qu’un accord d’entreprise définissant les modalités associées au télétravail a été signé le 28 Octobre 2021. Les parties rappellent que le télétravail (prévus aux articles L1222-9 et suivants du code du travail) doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance. Il nécessitera également une transparence et éventuellement un ajustement des organisations du travail, tant au plan individuel que collectif. La Direction accepte l’adaptation temporaire de l’accord télétravail permettant aux collaborateurs ayant un métier éligible, travaillant en open-space et habitant à moins de 10 km de bénéficier de l’option 2 ( à savoir un jour de télétravail par semaine). Pour les métiers éligibles uniquement à l’option 1, la Direction rappelle que la moyenne de journée de télétravail par an est de 12. En d’autres termes en fonction des thématiques professionnelles, le salarié en accord avec son manager ont la latitude d’adapter la répartition et le nombre de jours (en restant à la marge). D’autre part nous avons également développer des espaces à proximité des grandes villes environnantes Angers, Laval, dans des espaces de co working. Les avantages du co working pour nos salariés utilisateurs :
Une réduction du temps de transport, et une réduction de l’impact environnemental associé,
Un meilleur équilibre vie pro et vie perso.
Un espace de travail plus professionnel que le télétravail
Un lieu propice au partage & aux échanges,
Les avantages pour l’entreprise : confirmer la fidélisation de nos collaborateurs, développer l’attractivité de Selha dans nos recrutements.
Pour rappel depuis Mars 2022 nous disposons d’une solutions de co working à Angers avec deux espaces de bureaux de 8 & 2 bureaux.
Effectifs
La direction s’engage à étudier le passage de 6 CDD à CDI (4 MOD/ 2 MOI) en lien avec l’évaluation objective de performance individuelle (compétences techniques et valeurs humaines). Elle s’engage également à définir une campagne d’alternance en lien avec les compétences panurgiques identifiées.
Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Il est précisé qu’aucune revendication sur le thème relatif à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés n’ayant été formulée, aucune mesure spécifique n’est arrêtée.
Egalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes
Il est précisé qu’aucune revendication sur le thème relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes n’ayant été formulée, aucune mesure spécifique n’est arrêtée.
Notification et opposition de l’accord
La Direction procèdera par courrier à la notification prévue par l’article L. 2231-5 du Code du travail à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la société. Cette notification fait courir le délai de 8 jours pour l’exercice du droit d’opposition prévu par l’article L.2232-12 du code du travail permettant aux organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles du comité social et économique de s’opposer à l’accord. En application de l’article L. 2231-8 du code du travail, l’opposition à l’entrée en vigueur d’un accord est exprimée par écrit et motivée, précise les points de désaccord et est notifiée aux signataires. En cas d’opposition majoritaire, le présent accord sera réputé non écrit.
Dépôt et publicité de l’accord
Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2, D. 2231-4 et -5 du Code du travail, le présent accord sera, à la diligence de la société chargée de la mise en œuvre, déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmet ensuite à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) de LAVAL. Le dépôt sera opéré en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique. Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du travail, de manière dématérialisée :
d’une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d’un avis de réception daté de notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature ;
d’un bordereau de dépôt.
Un récépissé sera alors délivré au déposant. Conformément aux articles L. 2231-5-1, L.2231-6 et L.2231-7 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale dont le contenu sera publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable. Il sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. La version ainsi rendue anonyme de l’accord sera déposée en même temps que l’accord. Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Ce dépôt interviendra à l’expiration du délai d’opposition.
Information
Un exemplaire du présent accord sera remis par la direction au comité social et économique et aux délégués syndicaux dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du Code du travail.
Communication
Le présent accord sera diffusé dans l’entreprise sous forme d’une information complète, assurée par des représentants de la direction. En application de l’article R. 2262-3 du code du travail, un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel, un avis étant affiché.
Fait à Renazé, le 18 Mars 2024,
En 4 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties : 1 pour chaque organisation syndicale, 1 pour la société SELHA.
