sur la rémunération, le temps de travailet le partage de la valeur ajoutée
ACCORD D’ENTREPRISE
Négociation Annuelle Obligatoire
sur la rémunération, le temps de travailet le partage de la valeur ajoutée
2025 portant sur l’exercice 2024 2025 portant sur l’exercice 2024
Le présent accord est conclu entre :
La société
SELHA, SAS au capital de 5 000 292 €, dont le siège social est situé 2 rue de la Forge, CS 40078, 53800 Renazé – France, immatriculée au RCS de Laval sous le numéro SIRET 325 893 790 00015, représentée par …………………………, agissant au nom, pour le compte et en sa qualité de Président de ladite société ;
D’UNE PART
ET
L’organisation syndicale représentative au sein de la société
CFTC, représentée par ……………………, agissant en sa qualité de délégué syndical CFTC, et dûment mandatée à cet effet ;
L’organisation syndicale représentative au sein de la société
CGT, représentée par …………………….., agissant en sa qualité de délégué syndical CGT, et dûment mandatée à cet effet ;
L’organisation syndicale représentative au sein de la société
CFE CGC, représentée par ………………….., délégué syndical, agissant en sa qualité de délégué syndical CFE CGC, et dûment mandaté à cet effet
D’AUTRE PART
Il a été conclu le présent accord d’entreprise en application des articles L2221-1 et suivants du Code du travail et particulièrement des articles L2232-16 à L2232-20 du Code du travail.
Préambule :
La négociation annuelle obligatoire, prévue par l’article L. 2242-13 du Code du travail, sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée pour l’exercice 2024 vient de se terminer. Pour mémoire, il est rappelé que les délégués syndicaux ont été invités par la société le 3 mars 2025 par lettre remise en main propre contre décharge à faire connaître le nom des salariés de l’entreprise qui composeront les délégations syndicales. Le 12 mars 2025, l’organisation syndicale CFTC nous a informés de la composition de la délégation syndicale CFTC :
……………………….., déléguée syndical CFTC, accompagnée de …………………………….
Le 12 mars 2025, l’organisation syndicale CGT nous a informés de la composition de la délégation syndicale CGT :
………………………., Représentante syndical CGT, accompagnée de ……………………….
A noter que ……………………….sera remplacée par ……………………….qui à partir du 25 mars 2025 sera délégué syndical.
Le 12 mars 2025, l’organisation syndicale CFE-CGC nous a informés de la composition de la délégation syndicale CFE CGC :
………………………., délégué syndical CFE CGC, accompagné de ……………………….
La société a alors convoqué les membres des délégations syndicales à une première réunion qui s’est tenue le 14 mars 2025 pour fixer, conformément à l’accord de méthode applicable à l’entreprise, les modalités de la négociation collective à savoir :
lieu et calendrier des réunions,
informations qui seront remises aux délégations syndicales pour servir de base à la négociation ainsi que la date de leur remise.
Dans cette convocation, la société informait la délégation syndicale des thèmes de cette négociation, à savoir :
les effectifs,
les salaires effectifs,
la durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel,
l’épargne salariale, avec notamment la mise en place d’un plan d'épargne retraite obligatoire (PERO), d’un régime de retraite supplémentaire obligatoire ou d’un plan d’épargne retraite d’entreprise (PERE) ; l’affectation d’une partie des sommes collectées dans le cadre du PERO et l’acquisition de parts de fonds investis dans les entreprises solidaires,
le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
La société a également informé les membres du comité social et économique lors de la réunion mensuelle du mois de février 2025 sur l’ouverture des Négociations Annuelles Obligatoires. Le 14 mars 2025, la société avait remis aux délégations syndicales les informations nécessaires à la négociation collective. Le 31 mars 2025, les délégués syndicaux ont remis à la société leurs revendications inter-syndicales, à savoir : Revalorisation des salaires de base:
AI: 2,4 % Prime sur obj: 0,6 % Prime de partage de la valeur: 1 200 € si l’intéressement ne se déclenche pas (sous réserve du résultat net) Durée du travail: > Pointage à la minute pour tous les salariés
> Reliquat d’heures : 14h pour le personnel non éligible au temps d’habillage
> Forfait heure : supprimer les -23h modif forfait de 1767 à 1728,50 (reliquat de -35h) Maintien +23
+ pour les nouveaux arrivants : 1 semaine de repos + plages horaires : plus de souplesse sans validation du responsable
> Forfait jours (cadres) : 12j RTT
Prime de présentéisme :
2*8 : + 12 €
Nuit : + 15 €
Journée : + 8 €
> Passage à 7h pour tous les salariés Indemnité de transport : 0-5 km : 90 € 10-30 km : 180 € 30-50 km : 270 € 50 km et + : 360 € Tickets restaurant : 3 € employeur et 2 € salarié Temps d’habillage : Maintien Classification des postes : Révision de la classification des postes Télé-travail & co-working: Revue des conditions d’attribution d’1 jour TLT / mois pour passer 1j / semaine (chargé méthodes, chargés qualité, tech. Méthodes, tech. Qualité, expert méthodes, chargé de projets, achats) Accord ancienneté : Mise en place d’une prime annuelle ou mensuelle : De 16 à 20 ans : 150 € De 21 à 25 ans : 200 € De 26 à 30 ans : 250 € De 31 à 35 ans : 300 € + 35 ans : 350 €
Le 31 mars 2025, les délégations ont présenté et argumenté leurs revendications auprès de la Direction. Lors de cette réunion, la Direction a confirmé la date de la prochaine réunion fixée le 10 avril 2025. En raison de l’indisponibilité d’une des délégations syndicales et afin que chaque catégorie professionnelle soit représentée, il a été décidé conjointement de reporter cette réunion au 22 avril 2025. Il est dressé le présent procès-verbal à l’issue de cette réunion de travail qui s’est déroulée 22 avril 2025. Le présent accord est conclu en application des articles L.12221-1 et suivants du Code du travail, notamment des articles L. 2232-11 et suivants concernant la négociation collective d’entreprise, tout spécialement des articles L.2242-1 à L.2242-21 du Code du travail qui concernent la négociation annuelle obligatoire. Il est conclu à l’issue de l’issue de la dernière séance de travail du 22 avril 2025.
Champ d’application
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise SELHA.
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une période déterminée de douze mois. Il entrera en vigueur à compter de la date de signature des parties et cessera de s’appliquer le 31 Mai 2025 automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l’obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet. Le présent accord annule et remplace tout accord antérieur.
État des propositions intersyndicales
Salaires effectifs
La société a indiqué avoir bien pris acte de l’ensemble des revendications portant sur les salaires.
Concernant la revalorisation des salaires de base :
La Direction a rappelé les dernières évolutions conventionnelles et l’incidence de leurs applications, et précise qu’elle se doit être responsable dans sa dynamique de revalorisation collective, au vu de l’impact des augmentations sur la masse salariale.
A ce titre, la Direction a proposé des mesures en adéquation avec sa politique salariale en confirmant sa volonté de poursuivre une dynamique salariale reposant sur une articulation entre différents paliers hiérarchiques définis par catégories d’emplois. Cette dynamique est fondée sur les qualités intrinsèques de chacun des fonctions/postes (minimas hiérarchiques Selha), et sur une individualisation de la rémunération en fonction de la performance individuelle observée (compétences mobilisées).
Les membres de la délégation NAO partagent la volonté de l’entreprise d’une répartition plus adaptée des augmentations notamment liées à la convention et l’importance d’une individualisation de la rémunération en fonction de la performance individuelle observée (compétences mobilisées).
Ainsi, après échanges et négociation sur les différentes propositions respectives, il a été convenu ce qui suit, pour toutes les CSP confondues :
3 % d’augmentation individuelle des salaires de base pour les salariés occupant un emploi rattaché aux classes B3 à D8 répartie de la manière suivante : Volonté de conserver la dynamique de la politique salariale Selha, cette dernière reposant principalement sur une individualisation de la rémunération en fonction des compétences professionnelle mobilisées (par la mesure associée à l’entretien de la performance individuelle valeurs humaines-compétences techniques).
3% d’augmentation individuelle des salaires de base pour les salariés occupant un emploi rattaché aux classes E9 & E10 et 0,3% sous forme de prime exceptionnelle. Volonté de conserver la dynamique de la politique salariale Selha, cette dernière reposant principalement sur une individualisation de la rémunération en fonction des compétences professionnelles mobilisées (par la mesure associée à l’entretien de la performance individuelle valeurs humaines-compétences techniques).
2.6% d’augmentation individuelle des salaires de base pour les salariés occupant un emploi rattaché aux classes F11 &+ et 1 % sous forme de prime exceptionnelle. Volonté de conserver la dynamique de la politique salariale Selha, cette dernière reposant principalement sur une individualisation de la rémunération en fonction des compétences professionnelle mobilisées (par la mesure associée à l’entretien de la performance individuelle valeurs humaines-compétences techniques).
de fixer la date d’application de ce système de revalorisations salariales individuelles à compter du
1er Février 2025 ;
Les parties s’accordent à dire que la priorité retenue étant la revalorisation des salaires de bases, la prime complémentaire liée à l’ancienneté n’est pas retenue. D’autre part, concernant la revendication relative à la revue des classifications, la Direction précise qu’il n’y a pas, à ce jour, d’évolution majeure d’organisation impactant les emplois.
Concernant la prime de présentéisme :
Concernant la revendication relative à la
prime de présentéisme la Direction confirme que cette prime a pour finalité de lutter contre l’absentéisme pénalisant le bon fonctionnement de l’entreprise tout en valorisant le présentéisme.
La direction rappelle que cette prime de présentéisme est versée intégralement aux collaborateurs « à l’horaire », qui n’ont pas été absents pour une durée ≥ à 4 heures ( horaire Journée)/ ≥ à 7heures ( horaires 2*8 et nuit) dans le mois (sauf absences pour congés payés et compteurs, jours fériés, maintien de salaire suite absence résultant d’un accident de travail ou maladie professionnelle, congés pour événements familiaux). Ainsi, après échanges et négociation sur les différentes propositions respectives, il a été convenu ce qui suit :
un montant forfaitaire fixe mensuel de 70€ bruts pour les collaborateurs à temps plein en horaire de journée ;
un montant forfaitaire fixe mensuel de 150 € bruts pour les collaborateurs à temps plein en horaire 2*8 ;
un montant forfaitaire fixe mensuel de 110 € bruts pour les collaborateurs à temps plein en horaire nuit ;
un montant forfaitaire fixe mensuel de 30 € bruts aux alternants en contrat d’apprentissage et de professionnalisation, ces derniers favorisant la qualité de l’apprentissage d’un métier en étant présent, par conséquent.
Les modalités d’attributions restent inchangées.
Titres-restaurants
La Direction rappelle la mise en place, depuis le 1er juin 2017, permettant aux collaborateurs qui le souhaitent de bénéficier de titres-restaurant co-financés par l’entreprise et le salarié. La valeur du titre-restaurant journalier avait été fixée à 4.25 € : l’employeur contribue à 60% et le salarié contribue chacun à hauteur de 40 %. Après échange, la société accepte de poursuivre cette mesure pour la prochaine période définie, à savoir du 1er avril 2025 au 31 mars 2026, et de revaloriser la valeur du titre-restaurant journalier, à 5 € (3€ pour la part employeur correspondant à 60% et 2€ pour la part salarié, correspondant à 40%). Pour rappel, les bénéficiaires sont tous les collaborateurs quel que soit le type de contrat (CDI, CDD, contrats d’apprentissage ou de professionnalisation, stage) ; ayant au minimum 3 mois d’ancienneté ; et travaillant en journée dont l’horaire de travail est entrecoupé d’un temps déjeuner. Cet accord cessera de plein droit de s’appliquer à l’échéance de la période définie, soit le 31 mai 2026. A cette date, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Indemnité de transport :
Concernant la revendication portant sur l’indemnité de transport, la Direction, consciente que les salariés sont dans l’impossibilité d’utiliser des transports publics disponibles en raison d’un trajet résidence habituelle – lieu de travail pas ou peu desservi dans des conditions incommodes pour eux, accepte de mettre en place le versement de manière ponctuelle d’une indemnisation partielle des frais de carburants occasionnés par la distance parcourue entre la résidence habituelle et le lieu de travail, selon les modalités de calcul suivantes, notamment avec l’application d’un barème à 4 niveaux tenant compte de la distance parcourue, et avec l’application d’un calcul dégressif en fonction du nombre de jours d’absence afin de valoriser le présentéisme.
En effet, la localisation géographique en milieu rural du site de la société Selha (Renazé) fait l’objet d’une desserte à fréquence très réduite et non adaptée de la part du réseau de transport collectif de la Mayenne ; les collaborateurs de la société Selha, étant soumis soit à des horaires fixes, ou à un rythme de travail alternant (2X8), ou bien à un rythme de travail permanent de nuit, ne peuvent utiliser des transports publics disponibles afin d’effectuer le trajet séparant la résidence habituelle du lieu de travail. D’autre part, la ville de Renazé du département de la Mayenne (53) étant limitrophe à trois autres départements : Loire Atlantique (44), Maine et Loire (49) et Ille et Vilaine (35), les collaborateurs sont donc domiciliés dans ces divers départements et donc en dehors de la zone desservie par le réseau des transports collectifs de la Mayenne, ce qui rend très difficile voire impossible le recours aux transports en commun.
Les modalités définies sont les suivantes : Barème : Distance parcourue en kms 1 Aller/Retour par jour Résidence habituelle-lieu de travail (1) Montant annuel de l’indemnité plafonnée (base 218 jours et plus) (2) (3) ] 0 kms – 10 kms [ Au plus 40 € [10 kms – 30 kms [ Au plus 100 € [30 kms – 60 kms [ Au plus 150 € [60 kms et plus Au plus 200€
(1) Kilométrage relevé sur le site www.mappy.fr établi entre la mairie du domicile du salarié et rue de la forge 53800 Renazé. Le domicile du collaborateur est celui de sa résidence habituelle. (2) Le montant annuel sera proratisé selon le nombre de jours effectifs de travail sur la période définie. (3) L’indemnité versée est exonérée de cotisations et contributions sociales ainsi que de CSG et de CRDS. Cette indemnité n’entrera pas dans le revenu imposable.
Cette indemnité sera versée pour les jours effectivement travaillés sur le site de la société Selha sur la période de référence définie, à savoir du 01/10/2024 au 30/09/2025. Sont considérés comme jours effectivement travaillés, les jours de présence physique du salarié sur son poste de travail et ce même en cas de journée incomplète de travail. Le calcul de l’indemnité se fera comme suit : Nombre de jours réellement travaillés sur la période de référence (4) X montant plafonné de l’indemnité 218 jours (4) plafonné à 218 jours L’indemnité versée au collaborateur doit être inférieure aux frais réellement engagés par les collaborateurs à l’occasion de leur déplacement entre leur résidence habituelle et le lieu de travail limité à un aller/retour par jour. Les bénéficiaires concernés par cette indemnité seront le personnel présent sur la période de référence définie et encore inscrits à l’effectif à la date de versement de l’indemnité de transport, à savoir en octobre 2025. L’employeur devant disposer, conformément à la réglementation en vigueur, d’éléments justifiant cette participation aux frais de transport personnel, chacun des collaborateurs communiquera une copie de sa carte grise accompagnée d’une attestation sur l’honneur. L’accord portant sur l’indemnité de transport est conclu pour une durée déterminée et prend fin au terme de l’exercice fiscal 2025. Il cessera de plein droit de s’appliquer à l’échéance de son terme, soit au 31 octobre 2025. A cette date, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
A noter également que, conformément à l’article L.3261-3-1 du code du travail, la Direction propose que les salariés qui utilisent leur vélo entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail bénéficient d’une indemnité kilométrique vélo à hauteur de 25 centimes d'euro par kilomètre, dans la limite du barème à 4 niveaux tenant compte de la distance parcourue (cf modalités du barème ci-dessus), et avec l’application d’un calcul dégressif en fonction du nombre de jours d’absence afin de valoriser le présentéisme. Cette indemnité kilométrique vélo versée au collaborateur est limitée à un aller/retour par jour entre leur résidence habituelle et le lieu de travail. Les bénéficiaires concernés par cette indemnité seront le personnel présent sur la période de référence définie et encore inscrits à l’effectif à la date de versement de l’indemnité de transport, à savoir en octobre 2025. L’accord portant sur l’indemnité kilométrique vélo est conclu pour une durée déterminée et prend fin au terme de l’exercice fiscal 2025. Il cessera de plein droit de s’appliquer à l’échéance de son terme, soit au 31 octobre 2025. A cette date, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Temps d’habillage - Protection ESD:
La Direction rappelle la mise en place d’une compensation en temps associé à l’opération de protection ESD et rappelle le champ d’application : Il s’agit des catégories non-cadres (ni assimilés cadres) appartenant à la Direction Industrielle et travaillant à l’intérieur de la zone ESD définie. Ces salariés doivent donc porter de manière effective dès le début de leur poste une blouse ESD et des chaussures ou talonnettes au sein du bâtiment industriel. Régime applicable : A l’arrivée dans le bâtiment industriel les salariés concernés se munissent de leur blouse et leurs chaussures ESD ou talonnette et vérifient de la conformité de leur équipement. Une fois l’opération d’habillage réalisé le salarié pourra badger. En effet il est entendu que le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage n'est pas du temps de travail effectif. Ainsi le salarié badgera uniquement une fois l’habillage réalisée ou en amont du déshabillage. Les parties s’accordent sur la compensation journalière liée aux opérations de protection ESD à hauteur de 2 minutes par journée complète travaillée. Le temps sera alloué à un compteur spécifique et pourra être mobilisé à partir en heures complètes et ce à partir de 2 heures. Etant entendu que le cumul de ce compteur étant limité à 14h, au-delà, les minutes complémentaires cumulées s’écrêteront automatiquement sans compensation financière. Cet accord portant sur la compensation en temps des opérations de protection ESD est conclu pour une durée déterminée. Il cessera de plein droit de s’appliquer à l’échéance de la période définie, soit le 31 Mai 2026. A cette date, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Durée & aménagement du temps de travail :
5.1. Durée du travail
Consciente de l’importance de l’articulation vie professionnelle / vie personnelle, la direction accepte d’adapter certains dispositifs horaires : * Le décompte annuel du temps de travail a été défini pour les collaborateurs à l’horaire dans le cadre d’un accord d’entreprise signé 14 mai 2013 et son avenant signé le 17 mai 2022.Pour les collaborateurs en horaires de journée : en cas d’urgence avérée uniquement, le salarié pourra s’absenter 3 heures sur les plages fixes et aura
10 jours glissants (au lieu de 5 jours auparavant) pour rattraper ces heures. Etant entendu que si durant période associée à cette absence, il y avait une semaine de 40 heures positionnée, les 10 jours glissants seraient prolongés de 5 jours ouvrés à savoir 15 jours ouvrès glissants au total.
*Pour les collaborateurs en 2*8, en début de période de décompte à savoir 1er juin de l’année N : un crédit de 7 heures complémentaires pour une année complète travaillée (N-1) sera automatiquement attribué et sera à positionner entre le 1/06/N au 31/05/N+1. Ces heures n’auront pas vocation à être reportées sur une période postérieure. * La convention au forfait heures est définie dans le cadre d’un accord d’entreprise signé le 19 mars 2024. Les parties s’accordent à dire que le volume annuel, pour un salarié ayant acquis un droit plein à congés payés, s’élèvera à compter de la période du 01/06/2025 au 31/05/2026 désormais à 1759 heures (+23 heures). A noter que si le salarié réalise entre 1760 et 1783 heures, les heures seront valorisées en rémunération ou en temps de repos à la convenance du salarié. * Pour les collaborateurs au forfait jour, conformément aux accords collectifs actuellement en vigueur qui le prévoient (accord national de la métallurgie du 28 juillet 1998 modifié sur l’organisation du travail dans la métallurgie), les salariés sont soumis au forfait annuel en jours dans les conditions prévues par ces accords.
La durée annuelle du travail du salarié est égal à 218 jours travaillés par an, incluant la journée de solidarité prévue par les articles L.3133-7 et suivants du Code du Travail.
Ce forfait correspond à une année complète de travail du 1er décembre de l’année N au 30 novembre de l’année N+1 et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés.
Les parties s’accordent à dire que, rétroactivement à compter du 1er Décembre 2024 & selon les modalités, la durée du forfait jour est égal à 217 jours travaillés sur une base d’un droit intégral à congés payés.
5.2Télétravail & Espace de co working:
Au sein de Selha, le recours au télétravail est pratiqué par un certain nombre de collaborateurs depuis quelques années. La mise en œuvre de cette organisation de travail s’inscrit dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail tout en conservant les mêmes exigences de continuité et de qualité du service rendu par chaque collaborateur. Le télétravail permet également de participer à une démarche éco-responsable en réduisant les trajets domicile-travail. C’est dans ce cadre qu’un accord d’entreprise définissant les modalités associées au télétravail a été signé le 28 Octobre 2021. Les parties rappellent que le télétravail (prévus aux articles L1222-9 et suivants du code du travail) doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance. Il nécessitera également une transparence et éventuellement un ajustement des organisations du travail, tant au plan individuel que collectif. La Direction accepte la reconduction temporaire de l’accord télétravail permettant aux collaborateurs ayant un métier éligible, travaillant en open-space et habitant à moins de 10 km de bénéficier de l’option 2 (à savoir un jour de télétravail par semaine). La Direction accepte l’adaptation temporaire de l’accord télétravail permettant aux collaborateurs ayant un métier éligible uniquement à l’option 1 & travaillant en open space, d’étendre la moyenne de journée de télétravail par an à 15 au lieu de 12. En d’autres termes en fonction des thématiques professionnelles, le salarié en accord avec son manager a la latitude d’adapter la répartition et le nombre de jours par an (ce nombre de jours ne pouvant, en tout état de cause, dépasser 4 jours complémentaires par an). D’autre part, la Direction rappelle la mise en place d’un espace de co working, situé à Angers. Les avantages du co working pour nos salariés utilisateurs :
Une réduction du temps de transport, et une réduction de l’impact environnemental associé,
Un meilleur équilibre vie pro et vie perso.
Un espace de travail plus professionnel que le télétravail
Un lieu propice au partage & aux échanges,
Les avantages pour l’entreprise : confirmer la fidélisation de nos collaborateurs, développer l’attractivité de Selha dans nos recrutements.
Effectifs
Il est précisé qu’aucune revendication sur le thème aux effectifs n’ayant été formulée, aucune mesure spécifique n’est arrêtée.
Protection sociale complémentaire : prévoyance et frais de santé
Il est précisé qu’aucune revendication sur le thème relatif à la protection sociale complémentaire : prévoyance et frais de santé n’ayant été formulée, aucune mesure spécifique n’est arrêtée. La Direction rappelle qu’à ce jour, qu’il contribue aux garanties associées au frais de santé et à prévoyance à hauteur de 356 000 euros / an.
Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Il est précisé qu’aucune revendication sur le thème relatif à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés n’ayant été formulée, aucune mesure spécifique n’est arrêtée.
Egalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes
Il est précisé qu’aucune revendication sur le thème relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes n’ayant été formulée, aucune mesure spécifique n’est arrêtée.
Enfin, les parties s’accordent à dire, que les autres revendications émises ne sont pas prioritaires et conviennent à l’unanimité qu’elles ne soient pas mises en place.
Notification et opposition de l’accord
La Direction procèdera par courrier à la notification prévue par l’article L. 2231-5 du Code du travail à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la société. Cette notification fait courir le délai de 8 jours pour l’exercice du droit d’opposition prévu par l’article L.2232-12 du code du travail permettant aux organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles du comité social et économique de s’opposer à l’accord. En application de l’article L. 2231-8 du code du travail, l’opposition à l’entrée en vigueur d’un accord est exprimée par écrit et motivée, précise les points de désaccord et est notifiée aux signataires. En cas d’opposition majoritaire, le présent accord sera réputé non écrit.
Dépôt et publicité de l’accord
Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2, D. 2231-4 et -5 du Code du travail, le présent accord sera, à la diligence de la société chargée de la mise en œuvre, déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmet ensuite à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) de LAVAL. Le dépôt sera opéré en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique. Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du travail, de manière dématérialisée :
d’une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d’un avis de réception daté de notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature ;
d’un bordereau de dépôt.
Un récépissé sera alors délivré au déposant. Conformément aux articles L. 2231-5-1, L.2231-6 et L.2231-7 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale dont le contenu sera publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable. Il sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. La version ainsi rendue anonyme de l’accord sera déposée en même temps que l’accord. Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Ce dépôt interviendra à l’expiration du délai d’opposition.
Information
Un exemplaire du présent accord sera remis par la direction au comité social et économique et aux délégués syndicaux dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du Code du travail.
Communication
Le présent accord sera diffusé dans l’entreprise sous forme d’une information complète, assurée par des représentants de la direction. En application de l’article R. 2262-3 du code du travail, un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel, un avis étant affiché.
Fait à Renazé, le 24 avril 2025,
En 4 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties : 1 pour chaque organisation syndicale, 1 pour la société SELHA.
