ACCORD COLLECTIF DE LA SOCIETE SENI RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE LES PARTENAIRES SOUSSIGNES :
LA SOCIETE SENI
SAS au capital social de 259 475 € Immatriculée au RCS de Rennes 662 032 234 Code APE : 8122Z
dont le siège social est situé : 5 Rue Fernand Pouillon 94000 CRETEIL
Et représentée par
XXXXXXXXXXXXXXXX,
en sa qualité de Directeur général dûment mandaté
Ci-après dénommée « l’Entreprise » d’une part, et
LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES
XXXXXXXXXXXXXXXXX, Délégué Syndical CFDT
XXXXXXXXXXXXXXXXX, Délégué Syndical CFDT
XXXXXXXXXXXXXXXXX, Délégué Syndical CFDT
XXXXXXXXXXXXXXXXX, Délégué Syndical CGT
d’autre part,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-17 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Les parties signataires de l'accord souhaitent s’engager en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
Dans le respect de ce principe, l’Entreprise rappelle que les collaborateurs sont traités sur la base d’éléments objectifs, indépendants de tout critère lié au sexe.
Les parties reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
L’accord de branche sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 18 février 2021 inséré à l’annexe 5 de la Convention Collective Nationale des Entreprises de Propreté et des Services Associés du 26 juillet 2011 fixe des objectifs de progression et des actions afin d’améliorer l’égalité professionnelle des femmes et des hommes ainsi que la mixité professionnelle dans la branche dans les domaines suivants :
Lutter contre les discriminations ;
Favoriser la mixité professionnelle, particulièrement dans l’accès à l’emploi ;
Ouvrir davantage l’accès à la formation professionnelle ;
Encourager la parité dans l’évolution professionnelle ;
Réduire les inégalités salariales femmes/hommes ;
Améliorer les conditions de travail et d’emploi des hommes et des femmes.
Pour l’année 2022, la Société SENI a obtenu un score de 93 sur 100 concernant l’index relatif à l’égalité professionnelle femmes – hommes mis en place par la loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018. Pour l’année 2023, la Société SENI a obtenu un score de 78 sur 100. Pour l’année 2024, la Société SENI a obtenu un score de 82 sur 100.
Fort de ce constat et pour s’inscrire dans les obligations de l’accord de branche susvisé, les parties se sont réunies à plusieurs reprises, les 27 octobre, 25 novembre et le 16 décembre 2025, en vue de négocier un accord collectif d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Le 16 décembre 2025, les parties ont convenu de prendre des engagements concrets afin de créer une dynamique en matière d’égalité professionnelle, particulièrement, sur les thèmes suivants :
L’embauche ;
La formation ;
La rémunération effective ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale
La santé et la sécurité au travail
Il est enfin précisé que la Société SENI est engagée dans une politique d’emploi en faveur de l’intégration des personnes en situation de handicap et du maintien en emploi des salariés.
Ainsi, de nombreuses actions sont mises en place par le Service Emploi et Handicap.
ARTICLE 1 - OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objectif de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise par la fixation d’objectifs, d’actions d’amélioration et d’indicateurs chiffrés, intégrés dans le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société SENI, qu’ils soient embauchés en contrat à durée déterminée ou en contrat à durée indéterminée.
ARTICLE 2 - DIAGNOSTIC A PARTIR DU RAPPORT DE SITUATION COMPARÉE ET ANALYSE DES ÉCARTS
Un rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes est élaboré et présenté chaque année aux membres du Comité Social et Economique de la Société SENI.
Ce rapport présente différentes comparaisons relatives à la rémunération, l’évolution de carrière et la mixité des emplois, à l’organisation du travail et à l’articulation vie professionnelle / vie privée.
Il ressort de l’analyse du dernier rapport établi à partir des données arrêtées au 31 décembre 2024 (Annexe 1), que la situation des femmes et des hommes au sein de la Société SENI présente les caractéristiques suivantes :
ARTICLE 2.1 – CONDITIONS GENERALES D’EMPLOI
2.1.1 – Les effectifs
Au 31 décembre 2024, la Société SENI est composée à 60% de salariés hommes et 40% de salariées femmes.
Plus précisément, la Société est composée de la manière suivante :
REPARTITION DES EMPLOIS SELON LES CATEGORIES SOCIO-PROFESSIONNELLES ET PAR SEXE
CSP
GLOBAL
% FEMMES
%HOMMES
CSP Ouvriers 94,7 % 39,39 % 60,61 %
CSP Employés 2,17 % 83,61 % 16,39 %
CSP Agents de maîtrise 2,28 % 29,69 % 70,31 %
CSP Cadres 0,85 % 25 % 75 %
2.1.2 – L’embauche
Catégories Socio-professionnelles Embauche totale Femmes Hommes
CDD
CDI
CDD
CDI
Ouvriers
6 581 86.94% 13.06% 89.35% 10.65%
Employés
46 60% 40% 45.45% 54.55%
Agents de maitrise
23 0% 100% 0% 100%
Cadres
7 0% 100% 0% 100%
2.1.3 – Durée et Organisation du travail
Durée du temps de travail
Organisation du travail / Travail de nuit / Travail le week-end
Il est précisé que ces données ne concernent que la catégorie socio-professionnelle des ouvriers.
ARTICLE 2.2 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Le nombre d’heures moyen de formations reçues par catégorie socio-professionnelle dans l’année 2024 est le suivant :
ARTICLE 2.3 – L’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PRIVEE
Les dispositifs destinés à faciliter l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle restent majoritairement utilisés par les femmes.
En 2024 : - 12 femmes ont bénéficié d’un congé parental contre 1 homme ; - 19 personnes ont pris un congé pour enfant malade dont 8 hommes. Il y a eu au total 47.5 jours d’absence (13 jours pour les hommes et 34.5 jours pour les femmes).
ECART DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
(calculé à temps de travail égal)
CSP Ouvriers 0,22% en faveur des hommes Les femmes touchent globalement (= salaire réellement perçu) 30% de moins que les hommes eu égard à la nature des postes occupés et sont plus souvent à temps partiel (87% des femmes contre 64% des hommes)
CSP Employés 1,58% en faveur des hommes Les femmes touchent globalement 4,92% de moins que les hommes car les postes à temps partiel sont occupés par les femmes alors que les hommes employés sont tous à temps plein
CSP Agents de maîtrise 2,96% en faveur des hommes Les femmes touchent globalement 6,91% de moins que les hommes, notamment parce qu’elles ont une ancienneté moindre sur le poste
CSP Cadres 56,6% en faveur des hommes Les postes avec les plus hautes rémunérations sont occupés par des hommes ARTICLE 2.4 – LA REMUNERATION EFFECTIVE
ARTICLE 3 - ACTIONS DE PROGRESSION
Forts de ces constats, les parties décident de retenir 5 priorités :
L’embauche ;
La formation ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale ;
La rémunération effective.
La santé et la sécurité au travail
ARTICLE 3.1 - ACTIONS RELATIVES A L’EGALITE DANS LE CADRE DU RECRUTEMENT
L’engagement de l’entreprise pour l’égalité entre les femmes et les hommes se manifeste par une volonté de développement de la mixité des emplois et par le respect de principe de non-discrimination à l’embauche.
Il est rappelé que tous les recrutements sont fondés sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidats.
Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins.
Toutefois, les femmes sont surreprésentées dans les postes ouvriers et administratifs et sous-représentées aux postes de management et d’encadrement.
3.1.1 – Développer la mixité de l’emploi
Objectif : Promouvoir la mixité et garantir un recrutement équitable entre les sexes.
Action 1 permettant d’atteindre cet objectif :
L’Entreprise proscrit les intitulés ou descriptifs de postes ou de métiers qui contiendraient des appellations ou stéréotypes discriminatoires ou de nature à dissuader l’un ou l’autre genre de postuler.
D’une manière générale, l’entreprise utilise les intitulés et les formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes et qui ne mettent en avant que les compétences nécessaires à l’exercice du poste proposé.
L’entreprise veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi externes et internes, ni pendant le processus de recrutement. Elle réaffirme sa volonté de faire progresser la mixité des métiers. Elle s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes discriminatoires.
L’entreprise a structuré son processus de recrutement afin de garantir des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats afin qu’en aucun cas, le sexe d’un candidat ne constitue un critère pris en compte pour le recrutement.
Pour favoriser l’égalité des chances d’accéder à tous les postes à pourvoir dans l’entreprise, les femmes et les hommes bénéficient du même processus de recrutement.
Indicateurs chiffrés pour suivre cette action : Nombre d’offres d’emploi analysées et validées
Action 2 permettant d’atteindre cet objectif :
L’entreprise a mis en place un code de bonne conduite à destination des personnels chargés du recrutement et du management afin de favoriser la prise de conscience des stéréotypes femmes-hommes qui peuvent subsister et faire respecter le principe de non-discrimination.
Le code de bonne conduite sera diffusé lors de chaque embauche d’un acteur du recrutement et lors de la promotion d’un collaborateur à des fonctions de recrutement.
Indicateurs chiffrés pour suivre cette action :
> Nombre de salariés embauchés et promus à un poste ayant en charge le recrutement > Nombre de code de bonne conduite distribué
3.1.2 – Favoriser l’embauche des femmes dans les catégorie socio-professionnelle maîtrise et cadre
Objectif : Favoriser et développer la mixité de l’emploi dans les catégorie socio-professionnelles maîtrises et cadres qui sont surreprésentées par les hommes.
Action 1 permettant d’atteindre cet objectif :
L’entreprise s’engage à développer et diversifier les actions de sourcing (auprès des écoles, au travers de cooptation, appel à la mobilité interne, réseaux sociaux, portraits, portes ouvertes, forum d'emploi...) en vue de faire connaître davantage les métiers du management auprès des femmes dans le secteur de la Propreté.
Indicateurs chiffrés pour suivre cette action :
> Nombre de supports de communication utilisés ou diffusés chaque année afin de mesurer les éventuels écarts > Nombre d'actions dédiées chaque année à la promotion des métiers du management auprès des femmes dans la Propreté
Action 2 permettant d’atteindre cet objectif :
Poursuivre la formation des Directeurs/Directrices d’Agence et de tous les acteurs du recrutement à la non-discrimination à l’embauche en matière d’égalité professionnelle, mais aussi en termes de diversité au sens large (notamment interculturelle, ethnique, handicap, situation familiale, etc…).
Tous les acteurs du recrutement, dont les Directeurs/Directrices d’Agence, devront suivre la formation, à leur arrivée sur le poste, sur les règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements.
Cette formation rappelle notamment que :
Le traitement des candidatures doit se faire selon des critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes : en fonction de leurs qualifications et de leur capacité à remplir les missions décrites dans l’offre d’emploi.
L’entretien de recrutement vise uniquement à évaluer les compétences et la personnalité du candidat ; il ne doit pas y être fait mention de questions liées à la situation familiale, à l’orientation sexuelle, à l’état de grossesse, à l’appartenance syndicale, aux croyances religieuses et plus globalement à la vie privée.
Avant cette journée de formation obligatoire, un module de formation e-learning sur le recrutement est mis à disposition des Directeurs/Directrices d’Agence ainsi que et de tous les acteurs du recrutement. Un focus sur la non-discrimination y est présenté.
Ce module de formation est inscrit dans le parcours de formation obligatoire de tout nouveau/nouvelle Directeurs/Directrices d’Agence embauché et de tout nouvel acteur du recrutement embauché.
ARTICLE 3.2 - ACTIONS RELATIVES A L’EGALITE DANS LE CADRE DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle. Elle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés. Les parties signataires s’accordent à prendre des mesures qui sont destinées notamment à corriger les déséquilibres constatés dans la répartition des femmes et des hommes dans les actions de formation. Elles visent également à favoriser l’accès à la formation des salariés souhaitant reprendre une activité professionnelle interrompue pour des motifs familiaux.
3.2.1 – Garantir à toutes et à tous un accès égal à la formation professionnelle
Objectif : Rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation
Action permettant d’atteindre cet objectif :
L’entreprise s’engage à sensibiliser le personnel encadrant à ce qu’il développe un plan de formation le plus paritaire possible
Indicateurs chiffrés pour suivre cette action :
> Nombre d’acteurs en charge de l’élaboration du plan de développement des compétences > Nombre d’acteurs sensibilisés
3.2.2 – Concilier la formation avec la vie familiale
Objectif : Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille
Action permettant d’atteindre cet objectif :
L’Entreprise s’engage à privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail
Indicateurs chiffrés pour suivre cette action :
> Nombre de formations réalisées dans les locaux
ARTICLE 3.3 – ACTIONS RELATIVES A L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE PARENTALE
Les parties rappellent que les évènements et choix personnels liés à la naissance, l’adoption et l’éducation des enfants ne sauraient constituer un obstacle au recrutement ou à l’évolution professionnelle des salariés.
Les parties réaffirment dans le cadre du présent accord leur volonté de favoriser une conciliation réelle de la vie familiale avec la vie professionnelle.
Il a semblé important de prendre des mesures de nature à favoriser le retour à l’emploi des salariés qui se sont arrêtés pour des raisons familiales (notamment dans le cadre de congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation).
3.3.1 – Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
Objectif 1 : Améliorer l’harmonisation du temps de vie
Action permettant d’atteindre cet objectif :
L’entreprise accorde une autorisation au salarié parent d’un enfant scolarisé pour modifier ses horaires de travail afin de décaler son heure de prise de poste de travail jusqu’à 1h30 afin de lui permettre d’accompagner son enfant le jour de la rentrée scolaire jusqu’à ses 12 ans.
Le temps de travail non effectué ce jour de rentrée sera rattrapé dans la semaine, en accord avec le supérieur hiérarchique. Le salarié sollicite cette autorisation de modifier ses horaires de travail 15 jours en amont de la journée de rentrée scolaire et présente un justificatif de naissance de son enfant.
Indicateur chiffré pour suivre cette action :
> Nombre de salarié ayant sollicité la modification de leurs horaires de travail le jour de la rentrée scolaire
> Nombre de salarié ayant bénéficié de la modification de leurs horaires de travail le jour de la rentrée scolaire
Objectif 2 : Améliorer les conditions de travail des femmes enceintes.
Action permettant d’atteindre cet objectif :
L’entreprise s’engage à étudier les possibilités d’adaptation des conditions de travail de la femme enceinte dès lors qu’elle a informé de son état de grossesse et manifesté la nécessité d’adapter son poste de travail à son état de grossesse.
Indicateurs chiffrés pour suivre cet objectif :
> Nombre de femmes enceintes dans l’entreprise sur l’année
> Nombre de femmes ayant été informée du dispositif
> Nombre de femmes ayant demandé à bénéficier du dispositif
ARTICLE 3.4 - ACTIONS RELATIVES A LA REMUNERATION EFFECTIVE
L’équité salariale tout au long de la carrière professionnelle est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cela signifie que les femmes et les hommes placés dans une situation comparable (même niveaux de responsabilités, formation, expérience, compétences professionnelle mises en œuvre, qualifications, ancienneté, …) doivent bénéficier d’une rémunération équivalente, sans distinction fondée sur le genre, tant à l’embauche que pendant toute l’évolution de la carrière du salarié.
Il est précisé que l’Entreprise s’engage à respecter les grilles de rémunération telles que définies par la Convention Collective de la Propreté et Services associés. Elle s’assurera que des écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’événements ou de circonstances personnelles.
Enfin, l’Entreprise s’assurera que les décisions relatives aux augmentations individuelles de salaires et aux promotions devront être prises sur la base du professionnalisme, de la performance et des compétences.
Objectif : Promouvoir une politique salariale égalitaire et réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales.
Actions permettant d’atteindre cet objectif :
Favoriser l’équité salariale lors de chaque recrutement, lors des augmentations salariales générales annuelles, ainsi qu’à l’occasion des congés pour raisons familiales. Si des écarts de rémunération sont constatés pour des salariés placés dans une situation comparable (ancienneté, poste, responsabilités, formation, expérience, compétences professionnelles), la Société s’engage à prendre des mesures correctrices dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire relative à la rémunération.
Indicateurs chiffrés pour suivre cette action :
> Rémunération moyenne par coefficient, par genre et par ancienneté > Moyenne des augmentations salariales annuelles par coefficient et par genre > Rémunération minimale et maximale par coefficient et par genre > Salaire moyen par catégorie de salariés revenant d’un congé familial par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie
ARTICLE 3.5 - ACTIONS RELATIVES A LA PREVENTION DU HARCELEMENT SEXUEL ET LUTTE CONTRE LES AGISSEMENTS SEXISTES ET LA VIOLENCE FAITE AUX FEMMES ET AUX HOMMES
La Société tient à rappeler l’importance du rôle du référent en matière d'harcèlement sexuel et d'agissements sexistes.
En effet, un référent est chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements. Il est désigné au sein de l’Entreprise. Le Comité Social et Economique désigne également parmi ses membres un référent en matière d'harcèlement sexuel et d'agissements sexistes.
La Société rappelle également l’existence du dispositif d’alerte professionnelle permettant aux salariés de signaler des comportements inappropriés, des actes de harcèlement, de violences ou d'agissements sexistes de manière confidentielle, sécurisée et sans crainte de représailles. Pour ce faire le lanceur d’alerte doit renseigner un formulaire interactif (formulaire téléchargeable à partir du site : www.samsic.com).
Objectif 1 : Informer et sensibiliser sur la lutte contre le harcèlement sexuel, les agissements sexistes et les violences.
Action 1 permettant d’atteindre cet objectif :
Renforcer la prévention du harcèlement sexuel et la lutte contre les agissements sexistes et les violences au travail. Dans cette perspective, la Société s’engage à sensibiliser les équipes encadrantes aux obligations relatives à la prévention du harcèlement sexuel, des agissements sexistes et des violences au travail ainsi que les référents en matière d'harcèlement sexuel et d'agissements sexistes pour leur permettre d’exercer leurs missions.
Indicateurs chiffrés pour suivre cette action :
> Nombre de salariés encadrants
> Nombre de personnes ayant reçu une formation relative à la prévention du harcèlement sexuel, des agissements sexistes et des violences au travail.
Action 2 permettant d’atteindre cet objectif :
Renforcer la connaissance des salariés sur les acteurs de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Dans ce cadre, la Société s’engage à diffuser des flashs information une fois par semestre sur les comportements prohibés, les dispositifs internes de signalement et d’accompagnement mis en place par l’entreprise ainsi que l’identité des référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes à l’ensemble des salariés par des communications via courriel ou courrier simple.
Indicateurs chiffrés pour suivre cette action :
> Nombre de communications réalisées dans l’année
Objectif 2 : Structurer la lutte contre les agissements sexistes, le harcèlement et les violences au travail
Action permettant d’atteindre cet objectif :
Le signalement d’une situation de harcèlement sexuel, d’agissements sexistes ou de violences, qu’ils proviennent d’un salarié ou d’un tiers dans le cadre professionnel peut être fait auprès du référent de la Direction, ou du référent du Comité Social et Economique ou d’un représentant du personnel.
Étant donné que chaque situation est unique et doit être évaluée en fonction de ses spécificités, il est difficilement possible de définir une procédure standardisée. Chaque cas est traité de manière personnalisée, en fonction des circonstances, avec pour objectif de garantir un traitement équitable et respectueux des droits de toutes les parties concernées.
Les grandes étapes, adaptées à chaque situation, seront mises en œuvre par le référent de la Direction en collaboration avec le référent du Comité Social et Economique.
Ces étapes comprennent :
L’écoute et l’accompagnement du salarié plaignant ;
La définition de mesures conservatoires, si nécessaire ;
La conduite d’une enquête interne, comprenant :
L’identification des personnes à entendre ;
L’élaboration d’un questionnaire d’audition ;
L’audition des personnes concernées, y compris du salarié mis en cause ;
La formulation de recommandations à la Direction ;
La possibilité de proposer une médiation ;
La prise de décision par la Direction en fonction des éléments recueillis.
Tous les acteurs impliqués dans le traitement de ces situations sont soumis à une stricte obligation de confidentialité.
Indicateurs chiffrés pour suivre cette action :
> Le nombre de personnes ayant signalé ou ayant été signalé avoir été victime de harcèlement sexuel et/ou de propos ou agissements sexistes (remonté via les référents harcèlement).
> Le nombre de personnes ayant été reconnues victimes de harcèlement sexuel et/ou de propos ou agissements sexistes au terme du traitement de la situation signalée aux référents harcèlement.
ARTICLE 4 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 4.1 – DUREE DE L’ACCORD ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR
Le Présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.
ARTICLE 4.2 – MODALITES DE SUIVI
La Société devra présenter tous les ans au CSE un bilan de l’évolution des objectifs définis dans cet accord et indiquer les actions mises en œuvre ou à mettre en œuvre pour diminuer les écarts de situation constatés entre les hommes et les femmes au sein de la société lors de la consultation annuelle du CSE sur la politique sociale de l’entreprise.
ARTICLE 4.3 – ADHESION
Conformément à l’article L2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés dans la Société, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DREETS (Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités).
La notification devra également en être faite, dans le délai de 8 jours, par lettre recommandée aux parties signataires.
ARTICLE 4.4 – REVISION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail. Durant la négociation, les dispositions en cause resteront en vigueur, jusqu'à la conclusion de l'avenant modificatif.
Cet avenant de révision, conclu dans le cadre des dispositions légales, se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie. Par ailleurs, en cas d’évolutions législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai d’un mois après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.
ARTICLE 4.5 - DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires, selon les dispositions des articles L.2261-9 et 10 du code du travail.
En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 12 mois.
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord.
ARTICLE 4.6 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD COLLECTIF
Un exemplaire du présent accord dûment signé par toutes les parties sera remis à chaque signataire, remis à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise et affiché dans tous les locaux de la Société SENI.
Le point suivant : « Information sur l’accord collectif de la Société SENI relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » sera inscrit à l'ordre du jour de la prochaine réunion du CSE.
Conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent accord, sera déposé :
Auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord,
Sur le site https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures
Une version intégrale et signée de l'accord au format .pdf;
Une version publiable anonymisée au format .docx;
Une copie du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de la notification du texte à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Fait à CRETEIL, le 16 décembre 2025
A signer et parapher sur chaque page pour les 5 exemplaires originaux
